KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Inga Sribikienė
UNIVERSITETINĖS LIGONINĖS SLAUGYTOJŲ PROFESINĖS KVALIFIKACIJOS TOBULINIMOSI POREIKIO TYRIMAS
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė prof. Jūratė Macijauskienė
Konsultantė
prof. habil. dr. Jadvyga Petrauskienė
KAUNAS, 2008
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
UNIVERSITETINĖS LIGONINĖS SLAUGYTOJŲ PROFESINĖS KVALIFIKACIJOS TOBULINIMOSI POREIKIO TYRIMAS
Inga Sribikienė
Mokslinė vadovė prof. Jūratė Macijauskienė Konsultantė prof. habil. dr. Jadvyga Petrauskienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra.
Kaunas; 2008. 63 p.
Slaugytojų profesinės kvalifikacijos poreikio tyrimas dar maţai nagrinėta tema, nors itin svarbi paţangiai slaugos praktikai: savarankiškam darbo planavimui, tikslų nustatymui ir įgyvendinimui, pacientų mokymui bei sveikatos ugdymui.
Darbo tikslas Ištirti Kauno medicinos universiteto klinikų slaugos personalo profesinės kvalifikacijos tobulinimo poreikį slaugytojų poţiūriu.
Tyrimo metodika Universitetinės ligoninės slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo poreikis tirtas 2008 vasario-kovo mėn. Anketinėje anoniminėje apklausoje dalyvavo 360 slaugytojų, atsako daţnis 90 proc. Duomenys analizuoti programa SPSS for Windows 13.0.
Rezultatai Kursai tik dalinai tenkino slaugytojų poreikius, maţiausiai tenkino universitetinį išsilavinimą turinčias slaugytojas (p<0,001) ir slaugos administratores (p<0,004), kurios daţniau pageidavo tobulintis slaugos vadybos srityje (p<0,001). Nemaţa dalis (41,9 proc.) pripaţino, kad tokioje veikloje kaip pacientų mokymas tausoti sveikatą, ţinių labiausiai trūksta.
89,4 proc. respondentų pageidautų tobulinti kompiuterinio raštingumo įgūdţius, tačiau 42,8 proc. manė, kad šiuos kursus turėtų finansuoti valstybė ar darbdavys. 71,9 proc. tyrime dalyvavusių slaugytojų mokėjo naudotis internetu, 53 proc. naudojosi elektroniniu paštu, be to 41,7 proc. slaugytojų turėjo galimybę naudotis internetu kiekvieną dieną, o tai sudaro prielaidas organizuoti nuotolinius kursus.
Išvados 1) Išryškėjo kursų diferenciacijos pagal įgytą išsilavinimą ir uţimamas pareigas poreikis. 2) Nustatytas sveikatos mokymo (ugdymo) ir psichologijos bei bendravimo kursų poreikis. 3) Didţioji universitetinės ligoninės slaugytojų dalis pageidavo kompiuterinio raštingumo (89,4 proc.); prielaidos organizuoti nuotolinius tobulinimosi kursus slaugytojoms yra: šie kursai būtų priimtini trečdaliui respondentų, nuolatinę interneto prieigą turėjo 65,6 proc. tyrime dalyvavusių slaugytojų, o galimybę naudotis elektroniniu paštu turėjo pusė visų respondentų.
Raktaţodţiai: slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimas, kursai, kompiuterinio raštingumo mokymas, poreikis.
SUMMARY
Public Health Management
UNIVERSITY HOSPITAL NURSES‟ PROFESSIONAL QUALIFICATION
IMPROVEMENT NEEDS STUDY Inga Sribikiene
Scientific Supervisor Prof. Jurate Macijauskiene Consultant Prof. Dr. Habil. Jadvyga Petrauskiene
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine.
Kaunas, 2008. 63 pages.
Nurses„ professional qualification needs study is a topic that has been little investigated, although it is notably important for advanced nursing practice, i.e. individual work planning, goal setting and implementation, patient training and health education.
Aim of the study is to assess the need for nursing staff professional qualification improvement at Kaunas University Hospital from nurses‟ point of view.
Methods. The need for professional qualification improvement of University Hospital nurses was surveyed in February-March of 2008. 360 nurses participated in anonymous questionnaire survey; response rate was 90%. The data was analyzed using software SPSS for Windows 13.0.
Results. Refresher courses satisfied nurses‟ needs only partially; nurses with university education (p<0.001) and nursing administrators (p<0.004) were least satisfied and they wished to improve their nursing management skills more often (p<0.001). A fair part of the respondents (41.9%) acknowledged their lack of knowledge on patient training to save their health. 89.4% of the respondents expressed the need for computer literacy training, whereas 42.8% of them thought that the courses should be financed by the state or employer. 71.9% of nurses participating in the study knew how to use the Internet and 53% of them used e-mail.
Moreover, 41.7% of nurses had the possibility to use the Internet every day, which is a precondition to organize distance learning courses.
Conclusions. 1) The need for course differentiation according to acquired education and position at work was revealed. 2) The need for health education and that for psychology and communication courses was revealed. 3) The majority of University Hospital nurses wished to be computer literate (89.4%); the preconditions for distance refresher courses for nurses exist:
the courses would be acceptable to one third of the respondents; 65.6% nurses who participated in the study had a constant access to the Internet, whereas half of the respondents had the possibility to use e-mail.
Key words: nurses‟ professional qualification improvement, courses, computer literacy training, need.
TURINYS
ĮVADAS
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI I. LITERATŪROS APŢVALGA
1.1. Darbuotojų profesinės kvalifikacijos tobulinimas ...9
1.2. Kompetencijos ir kvalifikacijos sąsajos ... 15
1.3. Kvalifikacijos tobulinimo poreikis, motyvacija tobulintis... .21
1.4. Privalomojo tobulinimosi privalumai ir trūkumai...25
1.5. Slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo organizavimas Lietuvoje. ...27
II. TYRIMO METODIKA 2.1 Tyrimo kontingentas...31
2.2 Tyrimo organizavimas... .31
2.3 Anketa... .32
2.4 Statistinė duomenų analizė...33
III. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS 3.1 Respondentų socialinė demografinė charakteristika...34
3.2 Profesinės kvalifikacijos tobulinimosi poreikio įvertinimas...37
3.3 Slaugytojų kompiuterinio raštingumo ir nuotolinio mokymo poreikio nustatymas..51
IV. IŠVADOS ...57
V. REKOMENDACIJOS...58
VI. LITERATŪROS SĄRAŠAS...59 VII. PRIEDAI
TEKSTE NAUDOTI SUTRUMPINIMAI
ASPI - Asmens sveikatos prieţiūros įstaiga ES – Europos sąjunga
IPSP – įrodymais pagrįsta sveikatos prieţiūra KMU – Kauno medicinos universitetas
KMUK – Kauno medicinos universiteto klinikos KU – Klaipėdos universitetas
LSIC - Lietuvos sveikatos informacijos centras LSSO – Lietuvos slaugos specialistų organizacija PKT - Profesinės kvalifikacijos tobulinimas SAM –Sveikatos apsaugos ministerija
SASO – Sveikatos apsaugos sistemos organizacija
SDTSC –Slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centras SPFŢI - Sveikatos prieţiūros ir farmacijos ţmonių ištekliai
VU – Vilniaus universitetas
ĮVADAS
2005 metų Lietuvos sveikatos informacijos centro (LSIC) duomenimis [15] sveikatos prieţiūros sistemoje dirbo 25364 slaugytojai. Tai – didţiausia Lietuvoje sveikatos prieţiūros specialistų grupė.
Esminiai pokyčiai slaugos praktikoje, studijose bei moksle prasidėjo 1990 m. Lietuvai atgavus nepriklausomybę. Kauno medicinos universitete pradėtos universitetinės slaugos pirmosios pakopos studijos, kurios šiuo metu atitinka Europos Sąjungos (ES) direktyvas [3].
Lietuvoje pradėjus sveikatos prieţiūros reformą, slaugytojams iškilo nauji uţdaviniai, keičiasi jų vaidmuo ir funkcijos [1]. Kito ne tik profesijos pavadinimas - atsisakoma ir medicinos seserų vardo, ir siauro darbo modelio, kai buvo atliekamos tik slaugos procedūros.
Šiandien profesionalus slaugymas siejamas su paţangia slaugos praktika: savarankišku darbo planavimu, tikslų nustatymu bei įgyvendinimu, pacientų mokymu bei sveikatos ugdymu. Tam reikia atitinkamos kompetencijos bei išsilavinimo [3]. Slaugytojai prieš 20-40 metų, baigę medicinos mokyklas įgijo tuo metu svarbias kompetencijas, o pastaraisiais metais bendrosios praktikos slaugytojų programą baigę slaugytojai įgijo naujų bendrųjų bei specialiųjų – vadybos, administravimo, pedagogikos, psichologijos, sociologijos ir kitų kompetencijų, kurios leidţia geriau tenkinti visuomenės poreikius [58]. Naujas vaidmuo iš slaugytojų reikalauja naujų ţinių, gebėjimo savarankiškai veikti ir atsakyti uţ savo sprendimus ir jų įgyvendinimą, teikiant sveikatos prieţiūros paslaugas ir dalyvaujant sveikatos prieţiūros reformoje [1]. Tai atsispindi ir Nacionalinės sveikatos tarybos 2006 m. metiniame pranešime, kuriame pabrėţiama, kad “daugiau funkcijų turėtų būti priskiriama slaugos personalo darbuotojams, taip paskirstant krūvį tarp gydytojų ir slaugytojų – procese dalyvaujančių komandos narių”
[59]. Nuo slaugytojų išsilavinimo lygio ir visuomenės poreikių kaitos priklauso teikiamų paslaugų apimtys, jų kokybė bei prieinamumas paslaugų gavėjams, o tai įtakoja visą sveikatos prieţiūros sistemos kokybę [58].
Lietuvoje nepakankamai išspręsti įvairių pakopų slaugytojų rengimo bei tolimesnio kvalifikacijos tobulinimo klausimai [1]. Nuo 2007 vasario 1 d. pakito tobulinimo tvarka, Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministro įsakymu [14] sumaţintas privalomojo tobulinimo slaugytojams licencijos pratęsimui valandų skaičius: nuo 100 privalomų profesinės kvalifikacijos tobulinimo valandų sumaţinta iki 60 val.
Galima kelti hipotezę, kad vykstant pokyčiams Lietuvos sveikatos sistemoje, slaugos specialistų kvalifikacijos tobulinimo poreikis nemaţės, įgaus kitokių tendencijų susijusių su
funkcijų perėmimu iš kitų sveikatos prieţiūros specialistų, pacientų mokymu, komandos darbo įgūdţių formavimu, informacinių technologijų taikymu į kasdieniame slaugytojo darbe.
Nagrinėjamoje srityje mokslinių darbų atlikta nedaug; tirtas slaugytojų pageidaujančių mokytis pagal formalaus ir neformalaus mokymo programas pasiskirstymas, pretendentų studijuoti pagal aukštąsias universitetines ir neuniversitetines programas pasiskirstymas. Remtis kitų šalių patirtimi organizuojant profesinį slaugytojų tobulinimą sudėtinga, nes Lietuvos slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo sistema skiriasi nuo kitose šalyse esančių, kur profesinis tobulinimasis yra savanoriškas, susietas su karjeros galimybėmis ir kontroliuojamas profesinių sąjungų.
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Tyrimo tikslas: ištirti Kauno medicinos universiteto klinikų (KMUK) slaugos personalo profesinės kvalifikacijos tobulinimo poreikį slaugytojų poţiūriu
Uždaviniai:
1. Nustatyti slaugytojų tobulinimo sričių poreikį ir tobulinimo programų diferenciacijos pagal slaugytojų išsilavinimą ir uţimamas pareigas poreikį.
2. Nustatyti kompiuterinio raštingumo mokymo poreikį bei nuotolinio mokymo organizavimo galimybes slaugytojoms.
3. Pateikti rekomendacijas Kauno medicinos universiteto klinikoms/katedroms dėl esamų profesinės kvalifikacijos tobulinimo programų atnaujinimo ir naujų kūrimo.
Mokslinis naujumas. Moksliniu aspektu slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo (PKT) poreikio tyrimas yra nauja ir Lietuvoje maţai nagrinėta tema, o slaugytojų kompiuterinio raštingumo mokymo poreikis jų pačių nuomone niekada nebuvo nagrinėta.
Profesinės kvalifikacijos tobulinimo diferenciacijos pagal slaugytojų išsilavinimą poreikio tyrimas taip pat nauja moksliniu aspektu.
Darbo praktinė reikšmė. Profesinės kvalifikacijos poreikio slaugytojų poţiūriu tyrimo rezultatai svarbūs, nes gali padėti kuriant mokymo programas, atitinkančias slaugytojų poreikius, skatinančias pritaikyti įgytas ţinias praktikoje ugdant profesinę kompetenciją, kuri svarbi asmens sveikatos prieţiūros paslaugų kokybės gerinimui. Tyrimas patvirtina slaugytojų būtinybę nuolat tobulintis, aktyviai dalyvauti mokymosi procese, nes suaugęs ţmogus pats turi suvokti savo mokymosi ir PKT svarbą. Slaugytojų profesinio tobulinimosi motyvacijos pagerinimui slaugytojos bus skatinamos pačios ieškoti informacijos apie PKT internetiniuose puslapiuose, teikti paraiškas valstybės finansuojamiems kursams, t.y. aktyviai dalyvauti tiek PKT kursų pasirinkimo, tiek mokymosi procese.
LITERATŪROS APŢVALGA
1.1 Darbuotojų mokymas ir profesinės kvalifikacijos tobulinimas
Europos Sąjungos (ES) Tarybos dokumentuose [79] visą gyvenimą besitęsiantis mokymasis nurodomas kaip pagrindinis švietimo ir mokymo principas ir prioritetinė Europos ateities kūrimo strategijos sritis. Pasaulio banko dokumentuose nurodoma [46], kad besiintegruojančių šalių piliečiai turėtų įgyti visapusiškas ţinias, kad galėtų lanksčiai reaguoti į pokyčius, metakognityvinius įgūdţius (mokėjimą mokytis, sprendimo priėmimą), nuostatą rinktis ir reikšti savo nuomonę.
Dėl sudėtingų ir atsakingų reikalavimų keliamų darbuotojams, dirbantiems ne visai įprastose (nesistemingas apkrovimas, nervinė įtampa, neretai sunkus fizinis darbas, darbas poilsio ir švenčių dienomis, darbas vėlai vakare ir t.t.) sąlygose, sveikatos prieţiūros sistemoje yra išskirtinis poţiūris į personalo kvalifikacijos palaikymą ir tobulinimą [21].
Šiuolaikiška visuomenė - tai "ţinių visuomenė", "nuolat besimokanti organizacija". Tai naujos sąvokos, pasirodţiusios B. Garato ir M. Pedlerio parengtuose veikaluose, nagrinėjančiuose vieną iš naujausiųjų moderniosios vadybos koncepcijų [41]. Besimokanti organizacija turėtų skatinti savo narius nuolat mokytis ir tobulėti, pertvarkydama savo struktūrą ir siekdama aukštesnės darbo kokybės. Remiantis minėtų autorių darbuose aprašytais besimokančios organizacijos bruoţais, sudaryta tokio tipo organizacijos charakteristika (1.1 lentelė) [41].
1.1 lentelė. Besimokančios organizacijos bruoţai (pagal P. Jucevičienę, 1996) Organizacijos bruoţai
Stebi aplinką ir supranta naujovių svarbą, bei nuolat atsinaujina Kiekvieną naują uţduotį vertina kaip galimybę mokytis
Įdarbina asmenis, nusiteikusius išmokti naujų darbo metodų, įgyti naujų įgūdţių Sudaro galimybę darbuotojams adaptuotis ir keistis
Skatina ţinių troškimą, smalsumą
Kiekvienam padeda rasti ir išnaudoti mokymosi galimybes
Organizacijos vadovus traktuoja kaip pavaldinių tobulėjimo skatintojus Pripaţįsta ir vertina tuos vadovus, kurie rūpinasi savo pavaldinių tobulėjimu Mokosi iš sėkmių ir nesėkmių
Bendram mokymuisi vienija tiekėjus ir vartotojus
Šalina mokymosi kliūtis, bei uţtikrina mokymąsi visose organizacijos grandyse
Personalo rengimas ir kvalifikacijos tobulinimas yra svarbus, nes:
darbo pobūdis nuolat keičiasi;
didėja specialistų, kurių profesijos ir įgūdţiai prieš 10 metų buvo neţinomi, poreikis;
iš anksto įgyta profesija ne visai patenkina įmonių poreikius;
nuolatinis mokymas tapo būtina organizacijos ir kiekvienos asmenybės sėkmės sąlyga [19].
Mokymasis ir kvalifikacijos tobulinimas naudingas tiek asmeniui, tiek įmonei. Daţnai darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo ir jų mokymo būtinumą sąlygoja pačių įmonių interesai ir poreikiai. Individualus augimas, organizacijos augimas, o taip pat ir visuomenės vystimasis tarpusavy glaudţiai susiję (1.1 pav.). Kai kurios įmonės savo darbuotojus apmoko spontaniškai, t.y. tik suţinojusios apie rengiamus kursus, kurie galbūt jiems bus naudingi. Kitos – planuoja mokymą ir kvalifikacijos tobulinimą iš anksto, atsiţvelgdamos į konkrečius įmonės poreikius ir darbuotojui keliamus reikalavimus [41]. Mokymuisi palankios kultūros sukūrimas institucijoje bei tęstinio ugdymo ir valstybės socialinės politikos sujungimas yra perspektyviausia tęstinio ugdymo plėtros strategija [54].
Tęstinio ugdymo tikslai
vadybos poţiūriu
Tęstinio ugdymo tikslai edukologijos poţiūriu
1.1 pav.Tęstinio ugdymo tikslai (pagal R. Adomaitienę, R. Lauţacką, 2001)
Personalo ugdymas yra platesnė sąvoka uţ darbuotojų kvalifikacijos kėlimą arba naujų ţinių įgijimą. Tai vienas iš strateginių organizacijos uţdavinių, siekiant sukurti sistemą, kuri ugdytų dirbančiųjų sugebėjimus, atsiţvelgdama į darbuotojų tikslus. Darbuotojai turi būti ugdomi, didinant jų kompetenciją, sugebėjimą prisitaikyti prie pokyčių, suteikiant ţinių, lavinant įgūdţius, patirtį, numatant ir taisant galimas klaidas. Be tokio ugdymo joks centralizuotas kvalifikacijos kėlimas (kursai, staţuotės, seminarai) nebus pakankamai
Individualus augimas:
socialinis kultūrinis asmeninis,
profesionalus Organizacijos augimas:
ekonominis, socialinis, kultūrinis Visuomenės
vystymasis:
ekonominis, demokratinis, kultūrinis
veiksmingas. Ankščiau mokant dėmesys būdavo sutelktas vien tik į darbo įgūdţių formavimą.
Šiandien mokymas gali padėti uţpildyti ţinių spragas, nes iš darbuotojų tikimasi, kad jie gebės daugiau. Darbuotojai mokomi darbo komandoje įgūdţių, gebėjimo efektyviai bendrauti.
Techniškai tobulėjant darbo priemonėms, atsiranda poreikis suteikti darbuotojams įvairių techninių ir darbo kompiuteriu įgūdţių [22].
Mokymas reikalingas ir naudingas trim atvejais: 1) kai priimamas naujas darbuotojas;
2) kai darbuotojas paaukštinamas arba jam duodamas naujas darbas; 3) kai trūksta įgūdţių darbui atlikti [23].
Nauji darbuotojai turi įgyti naujų įgūdţių. Kadangi jų motyvacija paprastai būna gana aukšta, juos pakankamai lengvai galima supaţindinti su įgūdţiais ir elgesiu, reikalingu jų naujoms pareigoms. Mokyti patyrusius darbuotojus gali būti kur kas sudėtingiau, ne visada lengva nustatyti tokių darbuotojų mokymo poreikius [25].
Sąlygų mokymuisi uţtikrinimas. Darbo sutarties įstatymas numato, kad priimant darbuotoją, darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl jo apmokymo. Darbo kodekse nurodyta, kad į įmonės kolektyvinę sutartį gali būti įtraukta sąlyga dėl ,,profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų” [27]. Tik turbūt nedaugelis, aptardami darbo sutarties sąlygas, išdrįsta kalbėti apie savo kvalifikacijos tobulinimą su darbdaviu; daug kam tai vis dar atrodo kaip savotiškas netaktiškumas ir nekuklumas [21].
Darbuotojams, kurie mokosi mokymo įstaigose yra nustatomos tam tikras lengvatos ir garantijos: mokymosi atostogos; mokymosi ar kūrybinių atostogų metu yra paliekama darbo vieta (DK131str.); atostogų (taigi ir mokymosi bei kūrybinių) metu draudţiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo” [26].
Personalo rengimas, kvalifikacijos tobulinimas reikalauja ištisos mokymo sistemos ir lėšų, tai gana ilgas ir brangus procesas, tad siekiama panaudoti visas mokymo formas, galimus finansavimo šaltinius. Pigiau organizuoti apmokymą grupėmis, ciklais, kursais, todėl būtina iš anksto derinti tarpusavyje personalo planus ir sudaryti bendras paraiškas, ieškoti finansavimo šaltinių [21].
Kadangi ,,kvalifikacijos tobulinimas suprantamas kaip mokymas trumpalaikiuose kursuose, kuriuose darbuotojai tik tobulina anksčiau įgytą kvalifikaciją” [29], ir jos susijusios darbuotojų einamomis pareigomis, įmonė siųsdama darbuotoją turi apmokėti visas išlaidas.
Panašiai teigia ir V. Janušonis [39]: “kadangi darbuotojo kvalifikacija, ţinios yra jo asmeninis turtas - atrodytų, kad jis kvalifikacijos kėlimą pats turėtų ir finansuoti. Taip yra šalyse, kur yra
savanoriškas profesinė kvalifikacijos tobulinimas (PKT), savo lėšomis ir savo atostogų (mokamų ar ne) laiku. Tačiau mūsų šalyje, kur asmens sveikatos prieţiūros specialistų PKT yra privalomas, (...), kvalifikacijos kėlimą turėtų finansuoti valstybė (...) ir pačios sveikatos apsaugos sistemos organizacijos“. Autoriaus pabrėţiama, kad darbdavys jokiu būdu negali atsiriboti nuo kvalifikacijos kėlimo palaikymo ir turi imtis atsakomybės uţ jį: tai ir reglamentinis kvalifikacijos kėlimas (rytiniai pasitarimai, įvairių profesinių grupių susirinkimai, konferencijos, seminarai); ir specialiai organizuotas kvalifikacijos kėlimas (ilgesni seminarai, kursai, kai kada atsitraukus nuo darbo).
Profesiniame vystyme visuomet aktualūs du kintamieji [38]: 1) turinys, apimantis veiklos tikslus ir uţdavinius bei atsakantis į klausimą, ko siekia konkrečios veiklos vykdytojai ir priėmėjai bei ką turi atlikti atitinkama profesinė grupė; 2) procesas, nurodantis, kaip ši profesinė grupė siekia tikslo arba kaip vykdo konkrečius uţdavinius.
Profesinės kvalifikacijos tobulinimas (PKT). Tęstinis profesinis mokymas, kaip stambiausia mokymosi visą gyvenimą sudedamoji dalis, siekia maksimizuoti didţiausio šalies turto – ţmogiškųjų išteklių vertę. Panaudoti visus prieinamus išteklius, siekiant plėtoti visapusę, vientisą ir rentabilią mokymosi visą gyvenimą sistemą, siūlančią galimybių įvairovę profesiniam, socialiniam ir asmeniniam visų darbingo amţiaus individų ugdymuisi ir jaunimo paruošimui profesiniam gyvenimui, atitinkančiam aukščiausius Europos standartus [5].
Kvalifikacijos tobulinimas – bazinio pasirengimo ţinių papildymas iš tam tikros srities. Jis leidţia suvienodinti ką tik parengtų ir seniau parengtų specialistų profesinį išsilavinimą [28].
Kvalifikacijos tobulinimas, orientuotas į aktualias atitinkamo laikotarpio veiklos sritis, maţina ţinių deficitą, o darbuotojui leidţia tikėtis geresnių sąlygų organizacijoje, darbdaviui - geresnių rezultatų organizacijoje.
Pagrindiniai kvalifikacijos tobulinimo principai [36]:
savanoriškumo principas - darbuotojas pats turi siekti trūkstamų ţinių bei rodyti iniciatyvą;
teigiamo vadovybės poţiūrio į mokymąsi principas - vadovybė turi būti įsitikinusi, kad būtina mokyti savo darbuotojus bei sudaryti tam sąlygas;
praktinis mokymosi principas - vienkartinis mokymasis auditorijoje nepakeičia besimokančiojo elgsenos, todėl teoriją reikia derinti su praktiniais uţsiėmimais;
aktyvaus mokymosi principas - ţmogus geriausiai mokosi tada, kada jo vaidmuo yra aktyvus, o ne pasyvus;
pasikeitimo patyrimu principas - geriau aktyviai mokytis aiškinantis situaciją pačiam, negu klausytis apie ją, todėl keitimasis patirtimi yra labai svarbus mokymosi elementas;
tikslingumo principas - mokytis reikia tikslingai, t.y. tik tų dalykų, kurie naudingi organizacijai (atitinka organizacijos tikslus) bei pačiam darbuotojui (jam trūksta būtent tokių ţinių, įgūdţių bei gebėjimų);
atsipirkimo principas - investicijos į darbuotojo mokymą turi atsipirkti.
Daugelis autorių profesinės kvalifikacijos tobulinimą tampriai sieja su karjeros galimybėmis, tačiau licencijuotiems asmens sveikatos prieţiūros specialistams Lietuvoje, kur PKT yra privalomas, o ne savanoriškas, tobulinimasis daţnai reiškia tik galimybę išlaikyti profesines ţinias reikiamame lygyje ir tęsti licencijos galiojimo laikotarpį. Pagal V. Janušonį [39], kita potenciali prieţastis, stabdanti karjeros galimybes yra konkursų skelbimas uţimti vadovų pareigas (taip pat ir slaugytojų): „konkursinis pareigybių uţėmimas savaime nėra blogas, tačiau blokuoja karjeros planavimą ir realizavimą, taip pat rezervo formavimą“.
Dėl šių prieţasčių rekomenduojama „daugiau dėmesio skirti horizontaliajai karjerai, plečiant darbuotojo veiklos sudėtingumą, savarankiškumą (kas ypatingai svarbu slaugos srityje) patikint didesnius išteklius, naują įrangą, suteikiant prioritetą dirbti taikant naujas technologijas“ [39].
Įvertinus turimus finansinius išteklius bei darbuotojų potencialo lygį, organizacijų vadovams siūloma taikyti šias kvalifikacijos tobulinimo (pagal J. Bengstoną) strategijas [4]:
1. ţmogaus išteklių-intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsilavinimo darbuotojas ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu ir kvalifikacijos tobulinimu darbo vietose;
2. dualinė, daţnai vadinama poliarizacijos, strategija: darbo jėgos potencialas didinamas geriau panaudojant darbuotojų gabumus ir siekimus, prioritetas teikiamas darbuotojų atsakomybei uţ savo kvalifikacijos augimą;
3. mobilumo strategija leidţia įmonei akcentuoti aukštojo (universitetinio) išsilavinimo svarbą, nesvarbu, kiek tokių ţmonių iš tikrųjų reikia, ir uţtikrina labai didelį turimo personalo mobilumą, atsiradus naujiems poreikiams; aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų galimybės persikvalifikuoti, prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės nei menkiausio išsilavinimo darbuotojų;
4. nuolatinio mokymosi strategijoje akcentuojamas stacionarinis mokymasis organizacijose, mokymasis specializuotai uţsakytomis programomis, jungtinėmis programomis
tarp universitetų ir konsultavimo įmonių, savišvieta, paremta naujausiomis mokomosiomis priemonėmis bei komunikacinėmis technologijomis.
5. socialiai atvirojo ir distancinio mokymosi strategija. Suteikiama darbuotojui tuo metu reikalingų ţinių, derančių prie jo pradinio pasirengimo lygio. Akcentuojama patogus mokymosi laikas ir sparta pagal kiekvieno besitobulinančiojo galimybes ir poreikius.
Praktikuojamos atvirosios, distancinės, lanksčiosios ir nuolatinės-tęstinės mokymosi formos [35].
Atsiţvelgdama į kvalifikacijos tobulinimo supratimą, finansinius išteklius, darbuotojų pasirengimo lygį ir kitas prieţastis, kiekviena įmonė kuria vieną ar kelias individualias mokymo strategijas [32], tačiau, jei darbuotojai patys nerodys iniciatyvos, vargu ar įmonė dės dideles pastangas [4]. Net vienodas pareigas einančių darbuotojų ţinios ir įgūdţiai būna nevienodi, skirtingos būna ir aktualiausios problemos, kurias tie darbuotojai turi spręsti [32, 33].
Suaugusiųjų mokymas. Suaugusiųjų mokymas laikomas atskira švietimo sritimi, kurios negalima sieti nei su mokymu vaikystėje, nei su jaunimo švietimo procesu. Šis mokymas turi būti grindţiamas bendrųjų ir specialiųjų gebėjimų derinimu – tai laiduoja visapusišką individo asmenybės ugdymąsi, jos profesinį lankstumą, mobilumą bei įsidarbinimo galimybes [5].
Suaugusiųjų mokymas suprantamas kaip asmenų su patirtimi mokymas, kaip patirties ir teorinių ţinių suderinamumas arba kaip mokymasis visą gyvenimą [16].
M. Knowlesas savo teorijoje teigia, kad suaugę asmenys turi ţinoti prieţastis, kodėl jie mokosi, kad jie jau turi įgiję praktinės patirties, o mokymą laiko problemų sprendimo ar optimaliausių rezultatų pasiekimo būdus [16]. Dauguma mokslinių šaltinių iškelia skirtingus suaugusiųjų mokymo aspektus, kurie padeda atskirti suaugusių mokymą nuo kitų mokymo sričių. Savarankišką mokymąsi M. Knowlesas įvardija vienu iš pagrindinių suaugusiųjų mokymo ypatumų. Vadinasi, suaugę asmenys turi suprasti, kaip kontroliuoti savo mokymosi procesą ir imtis projektinio darbo atsiţvelgiant į savo interesus [17].
Mokymo programų naudingumą nulemia taikomi mokymo būdai, todėl labai svarbu pasirinkti tinkamą kvalifikacijos tobulinimo būdą [4]:
1. Tradiciniai: paskaita; paskaita, naudojant garsines regimąsias priemones; paskaita su diskusijomis; paskaita, kombinuota su programiniu mokymu; problematinė paskaita (nėra efektyviausi mokymosi būdai, tačiau jie dar plačiai taikomi, nes mokymo personalas
2. Sprendimų priėmimo, įgūdžių ugdymo aktyvūs būdai: konkrečių situacijų nagrinėjimas, incidento, vaidmens atlikimo metodai, valdymo imitavimo pratybos [24]. Šių metodų efektyvumas neabejotinas, tačiau jie yra palyginti brangūs (dirbama nedidelėse grupėse), reikia padėti daug pastangų nugalėti ,,patyrusių praktikų” inerciją ir pasipriešinimą [35].
Pastaruoju metu pastebimos šios naujos tendencijos [24], kurias lemia būtinybė greičiau perimti ţinias, ilgiau išlaikyti jas savo atmintyje ir priartinti prie praktinės veiklos:
a) nuo tradicinio mokymo būdo – paskaitos, pereinama prie grupinių mokymo metodų, kuriuos taikant skatinamas pačių besimokančiųjų aktyvumas ir ugdomi komandinio darbo įgūdţiai;
b) pereinama prie savarankiško mokymosi, kurio reikšmė didėja stiprėjant konkurencijai darbo rinkoje ir atsirandant naujoms mokymosi technologijoms.
Mokymas yra veiksmingas kai [23]:
yra suprantamas mokymo tikslas ir aišku, kokiu būdu mokymas didins našumą ir pasitenkinimą darbu;
sudėtingų įgūdţių mokoma etapais, ir kaskart praktiškai patikrinama;
besimokantieji jaučia grįţtamą ryšį su mokymosi rezultatais, parodoma, kad apie jų mokymąsi ţinoma ir kad tai vertinama.
Taikant bet kurią mokymosi strategiją (tiek grupinio, tiek savarankiško mokymosi), reikia suderinti impulsą iš viršaus – vadovybės suinteresuotumą su darbuotojų interesuotumu – impulsu iš apačios. Perlenkimas į kurią nors pusę gali sukelti labai skaudţių padarinių. Jei tobulinant kvalifikaciją vyrauja spaudimas iš viršaus, automatiškai formuojasi pasipriešinimas ir abejingumas. Jei atvirkščiai – viskas paliekama darbuotojų iniciatyvai ir jos trūkstant rezultatai gali būti nepatenkinami [4].
Mokymosi per patirtį ir mokymosi veikloje modeliai gali būti suaugusiųjų mokymosi veiklos praktinių novacijų pagrindu [46] , be to suaugusiųjų mokymo programos susietos su asmens praktikos sritimi duoda didţiausią naudą [62].
1.2 Kompetencijos ir kvalifikacijos sąsajos
Kad slaugytojas galėtų uţsiimti praktine veikla (slauga), jis privalo turėti atitinkamą kvalifikaciją. Kvalifikacija įgyjama įgimtų gabumų ir ugdomų bei lavinamų bendrųjų gebėjimų pagrindu. Terminas naudojamas siekiant pabrėţti veiklos arba asmens profesinių gebėjimų tam
tikroje srityje lygmenį. Juo apibrėţiami situaciniai tam tikros veiklos reikalavimai ir asmeninės savybės [80]. Kompetencija (lot. competentia – priklausomybė (pagal teisę): funkcinis gebėjimas adekvačiai atlikti tam tikrą veiklą, turėti jai pakankamai ţinių, įgūdţių, energijos [80]. Ţmogaus [43] kompetencijos svarba tuo didesnė, kuo reikšmingesnis jo socialinis vaidmuo. Kompetentingas (lot. competens – atitinkantis, gebantis): 1.gerai ką išmanantis, nusimanantis; 2. turintis teisę ką spręsti ar daryti [80]. Jucevičienė ir Lepaitė slaugytojo kvalifikaciją pateikia kaip sudėtinę profesinės kompetencijos dalį (1.2 pav.) [44]. Šią teoriją patvirtina ir kitų autorių darbai. A. Zaukienė (2007 Gimtasis ţodis), nagrinėjusi mokytojų profesinės kompetencijos ir kvalifikacijos sampratas, paţymi, kad kvalifikacija suteikia teisę verstis tam tikra profesine veikla (…), o kompetencija atspindi sugebėjimą dirbti kokybiškai [43]. Autorė paţymi, kad kompetencijos ir kvalifikacijos terminai artimi, tačiau galima išskiriami kai kurie skirtumai – „kompetencija yra artimesnė veiklos sferai, o kvalifikacija siejama su ugdymo procesais” [43]. Kitas apibrėţimas pateikia kompetenciją kaip „esminį individo bruoţą, kuris prieţastiniais ryšiais susijęs su kriterijais grįsta efektyvia ir/arba aukštesnės kokybės veikla darbe ar situacijoje“ [48]. „Esminiai bruoţai“ leidţia suprasti, kad kompetencija – tai gana gili ir patvari asmenybės sudėtinė dalis ir gali nulemti elgesį įvairiose situacijose bei su darbu susijusiose uţduotyse. „Prieţastiniai ryšiai“ reiškia, kad kompetencija įtakoja ar numato elgesį ar veiksmus. „Kriterijais grįsta“ reiškia, kad kompetencija iš tiesų numato kas atlieka kaţką gerai ar prastai, išmatuojant tai specifiniais kriterijais ar standartais [48].
Kompetencija
Kvalifikacija
Pašaukimas
1.2 pav. Kompetencijos sąvokos schema (pagal J. Juralevičienė, 2003) Asmeninės savybės,
vertybės, poţiūriai Įgaliojimai Atsakomybės
laipsnis
Praktinė patirtis
Specialus pasirengimas Kursai, mokymai
Dabartinis susidomėjimas kompetencijomis kyla iš supratimo, kad ţinių įgijimas neveda savaime į geresnį besimokančiųjų darbo atlikimą. Asmenys gali turėti ţinių, bet nesugebėti ar nenorėti panaudoti turimos informacijos. Praktinių įgūdţių ugdymas, kurio metu naudojamasi naujai įgytomis ţiniomis uţtikrina profesinės veiklos pagerėjimą. Taip pat reikia atitinkamo poţiūrio (kur motyvacija daţniausiai yra pati svarbiausia) ir aprūpinimo adekvačiu palaikomuoju servisu bei priemonėmis. Terminas “kompetencijos” daţniausiai kyla kalbant apie aukštesnių veiklos lygių siekimą.
J. Juralevičienė apibrėţia skirtingus kompetencijų lygius ir nurodo galimas tobulinimo kryptis (1.3 pav.).
Darbinės žinios ir įgūdžiai
Naujausios profesinės žinios
Kelias disciplinas aprėpiančios
nagrinėjamos srities žinios
3. Nagrinėjamos srities kompetencija
Sudėtingų problemų sprendimas
bendradarbiaujant
2. Profesinė kompetencija
Metodų ir Procesų tobulinimas 1. Kompetencija
atlikti užduotį
Efektyvumas atliekant darbines uţduotis
1.3 pav. Profesinės kompetencijos lygiai ir tobulinimo kryptys (pagal J. Juralevičienė, 2003)
Slaugytojų kompetencija. Kompetencijos viena aktualiausių temų edukologijoje, vadyboje, psichologijoje, slaugoje. Kompetencijos ir kompetencijų vieta yra slaugytojo nuolatinio profesinio vystymosi ir slaugos veiklos sandūroje, o slaugytojų kompetencijų tyrimai ieško galimybių integruoti tarpusavyje veiklą, jai keliamus reikalavimus, slaugytojo profesijai reikalingas asmenines savybes bei nuolatinio mokymosi procesą [38]. Profesinis vystymas atspindi asmens įsipareigojimą atsakyti į klausimus, nuolat iškylančius praktikoje.
Slaugytojo kompetencija yra įvertinimas, nusakantis slaugytojo, kaip konkrečios srities ţinovo, gebėjimą atlikti tam tikrą veiklą. Kompetencija apibūdina slaugytojo profesinį statusą ir charakterizuoja jo ţinių, gebėjimų, suvokimo lygmenį, realiai atitinkantį atliekamų uţduočių ar problemų sprendimo reikalavimus [58]. Slaugytojo profesinę kompetenciją sudaro šie komponentai: bendrosios ir specializuotos profesinės ţinios, bendrieji ir specialieji gebėjimai, bendroji slaugos vystymo vizija, slaugos, kaip konkretaus darbo vizija, poţiūriai ir vertybės [38].
Lietuvos medicinos norma, apibrėţia: “Bendrosios praktikos slaugytojo profesinę kompetenciją sudaro ţinios, gebėjimai ir įgūdţiai, kuriuos jis įgyja baigęs bendrosios praktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją suteikusias studijas bei nuolat tobulindamas įgytą profesinę kvalifikaciją, atsiţvelgiant į nuolatinę slaugos mokslo ir praktikos paţangą” [20] Minėtoji norma nurodo kas sudaro bendrosios praktikos slaugytojo kompetenciją bei tam reikalingos ţinios, įgūdţai ir mokėjimai (priedas nr. 4). Slaugytojo funkcijoms atlikti reikalingi gebėjimai:
1. bendrauti ir bendradarbiauti su pacientais bei jų šeimų nariais, sveikatos prieţiūros komandos nariais, kitomis institucijomis, turinčiomis įtakos ţmogaus sveikatai;
2. mokyti asmenis, šeimas ir grupes tausoti, palaikyti ir stiprinti sveikatą;
3. atpaţinti ir įvertinti pagrindinius gyvybinių funkcijų sutrikimo poţymius;
4. įvertinti slaugos poreikį ir individualizuoti slaugą;
5. įvertinti ir aprašyti paskirtos gydymo procedūros poveikį paciento organizmui;
6. atpaţinti ir įvertinti šalutines (patologines) paciento organizmo reakcijas į paskirtą gydymą [20].
Jungtinėje Karalystėje atliktame tyrime [48], siekiant nustatyti specialistų ţinias ir gebėjimus reikalingus įrodymais pagrįstos sveikatos prieţiūros (IPSP) taikymui praktikoj.
Nustatytos penkios kompetencijų grupės: asmeniniai poţymiai, tarpasmeniniai poţymiai, savivalda, informacijos valdymas ir techninės ţinios bei gebėjimai. Visos šios grupės sudaro pagrindą formuojant išmatuojamų kriterijų kompetencijų bazę, kuri naudojama nustatant specialistų ir personalo mokymo poreikį (1.4 pav.). Tyrimo rezultatai aiškiai parodė esant spragą tarp gydytojų ir slaugytojų trokštamo ir faktinio kompetencijų lygmens, akcentuotas poreikis mokyti techninių gebėjimų ir kompetencijų, įvardintos pagrindinės kliūtys neleidţiančios įdiegti IPSP (institucijų ir specialistų nenoras keistis, išteklių trūkumas ir dideli
darbo krūviai) [48]. Kompetencija glaudţiai siejasi su gebėjimu valdyti kompleksines situacijas bei taikyti ţinias, įgūdţius įvairaus sudėtingumo veiklos lygmenyse. Savęs vertinimas padeda slaugytojoms palaikyti ir gerinti savo praktinę veiklą identifikuojant savo stiprybes ir sritis, kuriose dar reikia tolesnio vystymo; profesinės kompetencijos profilis skatina jas aktyviai įsijungti į mokymosi procesą ir tęstines studijas (profesinės kvalifikacijos tobulinimą)” [51].
1.4 pav. Kompetencijos dalys reikalingos įrodymais pagrįstai sveikatos prieţiūrai praktikoje (pagal A. Cowling, K. Newman, 1999)
Sveikatos prieţiūros specialistai yra nuolatos skatinami atnaujinti savo ţinias ir palaikyti klinikinę kompetenciją. Spartūs pokyčiai sveikatos prieţiūros sistemoje padidino spaudimą iš vadovų, sveikatos profesionalų ir iš visuomenės bendrai slaugytojoms domėtis ir registruotis į tęstinio mokymosi programas. Tačiau, tęstinio mokymosi efektyvumas ir įtaka lieka nepakankami [51]. Lietuvos sveikatos sistema yra veikiama ţymių pokyčių, kuriuos sąlygoja ne tik visų valstybių sveikatos sistemų pokyčius skatinantis sveikatos prieţiūros išteklių ribotumas ir naujų technologijų bei paslaugų sveikatos sistemoje radimasis, bet ir vykstanti sveikatos reforma.
Techninės ţinios ir įgūdţiai Gebėjimas pritakyti
tinkamus įgūdţius ir ţinias būtinus IPSP priėmimui ir
įgyvendinimui IPSP
praktika Asmeninai poţymiai
Asmens būdas poţiūrai ir poţymiai
būtini efektyviai IPSP praktikai
Informacinės vadybos įgūdţiai
Gebėjimai efektyviai naudotis
informacija
Tarpasmeniniai įgūdţiai Gebėjimai būtini komunikavimui ir
aktyviam bendradarbiavimui
su kitais
Asmeninės vadybos įgūdţiai Gebėjimai efektyviai ir atsakingai dirbti
Per pastaruosius dešimtmečius akivaizdţiai pakito pacientų charakteristikos bei jų lūkesčiai. Todėl reikia tobulesnių sveikatos technologijų, naujų sveikatos profesionalų kvalifikacijų, šiuolaikinių komunikacijų, kokybės uţtikrinimo sistemų, tarpsektorinių bei intrasektorinių ryšių [37].
Nacionalinės sveikatos tarybos 2006 m. metiniame pranešime kalbant apie ţmogiškuosius išteklius, pabrėţiama, “kad daugiau funkcijų turėtų būti priskiriama slaugos personalo darbuotojams, taip paskirstant krūvį tarp gydytojų ir slaugytojų – procese dalyvaujančių komandos narių” [59].
Sveikatos prieţiūros specialistų neabejotina darbo specifika yra komandos darbas.
Sugebėjimas dirbti komandoje yra labai svarbus slaugytojo kasdieniniame darbe. Viena esminių komandos darbo charakteristikų yra komandos narių kompetencija [38], todėl slaugytojų bendri darbo rezultatai tiesiogiai priklauso nuo visų komandos narių ir kiekvieno atskirai kompetencijos. Sveikatos prieţiūros specialistų nuolatinis kvalifikacijos tobulinimas ir kompetencijų ugdymas yra svarbus visai sveikatos prieţūros specialistų komandai, nes vieno komandos nario nekokybiškas darbas maţina ir kito komandos nario kokybiško darbo rezultato galimybę [38]. Sveikatos sistemos kitimas ir su tuo susijęs slaugytojų vaidmenų pokytis didina riziką kasdienėje praktikoje. Profesinės kompetencijos palaikymas yra pagrindinis raktas rizikos valdyme, o mokymasis visą gyvenimą yra pagrindinis veiksnys palaikantis profesinę kompetenciją [62].
Tradicinė slaugytojų veikla nebeįstengia patenkinti sparčiai kintančių ţmogaus lūkesčių sveikatos prieţiūrai. Palaipsniui didėja prieštaravimas tarp išsilavinimo, reikalingo slaugytojams prisitaikyti prie sudėtingėjančio veiklos pasaulio, ir išsilavinimo, įgyto profesinio rengimo įstaigose [58]. Todėl specialistai turi turėti noro ir gebėjimų įsisavinti daugybę dalykų ir profesijų apimantį poţiūrį į slaugą, pakeisti praktiką, taigi teikti įrodymais pagrįstą sveikatos prieţiūrą. Tam reikia turėti pakankamai asmeninio intereso ir motyvacijos [48]. Slaugytojos turi įgyti išsilavinimą, atitinkinti ne tik esamus sveikatos prieţiūros poreikius, bet ir turėti reikiamų įgūdţių nuolatiniam kompetencijos palaikymui, kad galėtų sėkmingai įveikti ir ateityje iškilsiančias kliūtis [63].
Turimų slaugytojo kompetencijų lygis priklauso nuo įgyto išsilavinimo. Daugiausia kompetencijų, būtinų kokybiškam šiuolaikiškos slaugos atlikimui, turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą įgiję slaugytojai, baigusiems medicinos mokyklas jų trūksta [58]. Be to, tai siejasi su PKT mobilumo strategija, pagal kurią darbuotojai, turintys universitetinį išsilavinimą lengviau geba persikvalifikuoti ir įgyti naujų įgūdţių [4]. 1.5 paveiksle pavaizduotos mokslų
1.5 pav. Mokslo sritys, sudarančios plačią slaugytojo kompetenciją
Apibendrinant, pagrindinės slaugytojo kompetencijos būtų šios:
organizuoti ir įgyvendinti pacientų slaugą;
mokyti pacientus (asmenis, šeimas, bendruomenę) tausoti sveikatą ir rūpintis ja;
bendradarbiauti su kitomis įstaigomis ir kitais sveikatos prieţiūros nariais;
plėtoti slaugos praktiką;
tirti pacientą ir atlikti gydomąsias procedūras.
1.3 Kvalifikacijos tobulinimo poreikis, motyvacija tobulintis
Organizuojant kvalifikacijos tobulinimo darbą, būtina teisingai suformuoti motyvaciją, parodyti tikslus, suinteresuotumą mokymosi rezultatais ir panaudoti kitas skatinimo priemones.
Mokymosi ir tobulinimo programas galima įsivaizduoti kaip penkių etapų procesą [22]:
1. Poreikio analizė, t.y. turi būti ţinomi: konkretūs darbo įgūdţiai reikalingi darbo kokybei bei našumui gerinti; potencialių mokinių charakteristika, kad mokymo programa atitiktų konkretų išsilavinimo lygį, patirtį, įgūdţius, poţiūrį bei asmeninį suinteresuotumą; mokslinių tyrimų duomenys reikalingi suformuluoti konkretiems ir pagrįstiems ţinių bei darbo rezultatų tikslams.
Slaugytojo kompetencija Medicina
Slauga
Psichologija
Vadyba
Teisė
Edukologija
Sociologija Etika,
Folosofija Informacinės
technologijos
2. Mokymo proceso projektavimas, t.y. suformuluoti mokymo tikslai bei metodai, sukomplektuotos mokymo priemonės, nustatytas mokymo turinys bei eiliškumas.
3. Veiksmingumo patikrinimas, t.y. patikrintas mokymo programos veiksmingumas, organizuojant uţsiėmimą pavyzdinei auditorijai.
4. Įgyvendinimas, t.y. jei įmanoma, organizuoti ,,mokytojų mokymo” seminarus, kurių metu greta specialių ţinių aiškinama, kaip perteikti dėstomą medţiagą.
5. Mokymo rezultatų įvertinimas ir įtvirtinimas, t.y. įvertinama mokymo programos naudą, remiantis reakcijos į mokymą, ţinojimo (pre ir po testai), elgesio (įgytų įgūdţių taikymas darbe), darbo rezultatų kriterijais [22].
Kvalifikacijos tobulinimo poreikio nustatymas gana sudėtingas ir atsakingas darbas, nes visų pirma kiekvienai darbo vietai organizacijoje reikia parengti reikalavimus, kuriuos turi atitikti galintis uţimti ją darbuotojas. Išskiriami profesiniai ir asmeniniai reikalavimai, t. y.
nurodomos būtinos ţinių, praktinių įgūdţių sritys bei asmenybės savybės, reikalingos sėkmingai veiklai uţtikrinti [4].
Kvalifikacijos trūksta tada, kai nustatyti darbuotojo gebėjimai tam tikroje srityje yra maţesni uţ pateikiamus reikalavimus. Nustatytą kvalifikacijos trūkumą reikia sukonkretinti ir numatyti, kaip jis bus šalinamas. Kvalifikacijos deficitai gali būti profesinės ir asmeninės kvalifikacijos deficitai [4].
Kvalifikacijos tobulinimo sistemos uţdavinys yra atnaujinti bazines ţinias, nes jos sparčiai sensta [4].
Šiandien, moderniųjų technologijų amţiuje, gailestingųjų seserų mokymą baigusios seserys negalėtų teikti paslaugų, nes jų profesinė kompetencija nepakankama ir neatitinka šiandienos šalies išsivystymo lygio bei tarptautinių reikalavimų [58].
Mokymo poreikis gali būti apibrėţiamas kaip neatitikimas tarp to, kas yra ir to, kas turėtų būti, įvertinus darbuotojų ţinias ir įgūdţius. Mokymo poreikių analizė gali apibrėţti kryptį organizacijos daromoms investicijoms į personalą ir padėti nustatyti šių investicijų objektą, t.y. darbuotojus į kurių tobulinimą verta investuoti. Bendrąja prasme mokymo
Naujai parengto specialisto bazinės ţinios
= Seniau parengto
specialisto ţinios +
Kvalifikacijos kėlimas
poreikių analizė yra dviejų veiksmų algoritmas, kuomet reikia: 1) apibrėţti problemą; 2) nustatyti poreikius. Apibrėţiant problemą, poreikiai gali iškilti trijuose lygiuose: 1) organizacijos lygyje; 2) uţduoties lygyje; 3) individo lygyje [36].
Nors ir yra visuotinis sutarimas, kad labai svarbu yra identifikuoti mokymo poreikį, visdar yra maţai sutarimo kas yra “poreikis”. Išskiriama „realaus poreikio”, t.y. objektyvaus trūkumo (ţinių), kurį reikia pašalinti) svarbą prieš “nujaučiamą poreikį” (poreikis, kuris atrodo svarbus asmeniniu poţiūriu). Suvokiamas poreikis turi būti susietas su karjeros vystymu ir organizacijos poreikiais [50].
Profesinės kvalifikacijos tobulinimą motyvuojantys veiksniai Darbuotojų mokymasis tiesiogiai sietinas su jų lūkesčių sistema, daţniausiai tikslai yra konkretūs: gerai atlikti patikėtą darbą, pasiruošti naujoms uţduotims [36]. Vienas iš pagrindinių įvairiuose literatūros šaltiniuose apibrėţiamų profesinės kvalifikacijos tobulinimo veiksnių yra padidėjusios karjeros galimybės. Lietuvoje asmens sveikatos prieţiūros specialistų PKT yra privalomas specialisto licencijos pratęsimui. Slaugytojų karjeros galimybes labiau įtakoja savanoriškas profesinės kvalifikacijos tobulinimas, kuriam galėtų būti priskirtos aukštosios slaugos, vadybos, edukologijos ir kt. studijos, kursai ir staţuotės uţsienyje [58]. Slaugytojų atţvilgiu realesnės yra vadinamosios horizontaliosios karjeros[39] galimybės, kada slaugytoja ugdydama savo naujas profesines kompetencijas specializuojasi siauresnėje slaugos srityje, tampa savo srities profesionale, perima kai kurias kitų asmens sveikatos prieţiūros specialistų funkcijas. Tačiau tai turėtų būti atitinkamai teisiškai reglamentuojama, apibrėţiamos funkcijos, kompetencijos ir atsakomybė. Tokiu atveju apibrėţta horizantaliosios karjeros galimybė galėtų būti stipriai motyvuojančiu veiksniu profesinės kvalifikacijos tobulinimui.
Suaugusiųjų mokymo efektyvumas pirmiausiai priklauso nuo motyvacijos mokytis.
M.Knowlesas pateikia 6 suaugusiųjų mokymosi motyvacijos kriterijus [17], kuriuos galima pavadinti suaugusio studento įvairių poreikių tenkinimu švietimo srityje. Suaugusiųjų mokymosi poreikius autorius suskirsto į šešias grupes, kurios pateiktos 3 lentelėje.
Pagrindiniai profesinės kvalifikacijos tobulinimą motyvuojantys veiksniai [47]:
padidėjęs pasitikėjimas savimi;
aukštesnis bendradarbiavimo ir ţinių dalijimosi lygis;
bendravimo/bendradarbiavimo galimybės vedančios į karjeros progresiją;
padidėjusios galimybės įtakoti sveikatos paslaugų pokyčius;
padidėjęs pasitenkinimas profesine veikla;
padidėjusi paaukštinimo tikimybė;
įsipareigojimas tęsti mokymąsi ir ţinių bei įgūdţių atnaujinimą;
išaugęs asmeninės ir profesinės vertės supratimas;
greitesnis problemų ir ginčo objekto identifikavimas profesinėje srityje;
aiškesnis savo vaidmens supratimas organizacijoje;
padidėjusi profesinė pagarba ir pripaţinimas tarp kolegų.
Kitos studijos duomenimis [51] svarbiausias motyvuojantis veiksnys slaugytojoms - profesinių ţinių ir įgūdţių pagerinimas, o taip pat asmenins pasitenkinimas, studijavimo dţiaugsmas, įgytos ţinios apie naujas technikas ir įgytas pasitikėjimas savimi. Profesinės kvalifikacijos kėlimo elementai sveikatos sistemoje pagal V. Janušonį yra motyvuojantys veiksniai, darbuotojo iniciatyva, vadovų palaikymas, lėšos, bazė ir galimybės [39].
Motyvuojantys veiksniai [39]:
asmenybiniai - noras realizuoti save, patvirtinti savo sugebėjimus, ugdyti asmenybę, adaptuotis aplinkoje, būti pripaţintam kolegų ir pacientų;
profesiniai - siekti karjeros, didesnio atlyginimo, garantijos išlaikyti darbo vietą, paţinti naujoves.
Motyvacija mokytis akcentuojama daugelio mokymosi ir suaugusiųjų edukacijos teoretikų. Nustatyta, kad svarbiausioji motyvuojančioji slaugytojus lankyti profesinės kvalifikacijos tobulinimo kursus dimensija - profesinių ţinių ir įgūdţių gerinimas [50].
Murphy, Cross ir McGuire 2006 m. tyrimo metu nustatyti pagrindiniai motyvuojantys veiksniai buvo savigarbos ir pasitikėjimo savimi padidėjimas ir padidėjusi paaukštinimo galimybių tikimybė tobulinusiems kvalifikaciją [47].
Tęstinio mokymosi trukdţiai. Efektyviam suaugusiųjų mokymuisi, svarbus ne tik poreikių tenkinimas ir motyvacija. Ne maţiau svarbūs ir ţinių įvertinimo, išlaikymo ir panaudojimo praktikoje veiksniai [17]. Skirtingai nei moksleiviai, suaugusieji privalo suderinti savo pareigas darbe su poreikiu ir galimybe mokytis. Pareigybės sukuria tam tikrus suaugusiųjų mokymo barjerus, t. y. antimotyvacinius faktorius. Juos galime suskirstyti į tris grupes:
akademinius - prisitaikymas prie tvarkaraščio, per didelis sudėtingumo lygis, literatūros
suderinamumo - laiko stoka, finansinių galimybių stoka, suderinimas su darbu;
asmeninius - nepasitikėjimas, susidomėjimo stoka, šeimyninė padėtis, motyvacijos stoka [18].
Jarvis nelankančius PKT pavadina “atsiliekančiaisiais” (angl. laggards). Nustatyta, kad nuo 25 proc. iki 35 proc. profesijos narių yra “atsiliekantieji”, kurie turi įkyrių minčių, senų ir blogėjančių įgūdţių ir nepakankamai domisi naujausiomis ţiniomis [50].
Netgi šalyse kur yra siūlomos įvairios tęstinio mokymosi programos, ţenklus slaugytojų skaičius nedalyvauja tokiu mastu, koks yra nurodytas. Motyvacijos stoka gali būti reikšmingas šio reiškinio veiksnys. Nurodomi ir kiti trukdţiai: informacijos apie siūlomus PKT kursus trūkumas, personalo trūkumas, turimų patalpų trūkumas, administratorių palaikymo trūkumas, lėšų trūkumas ir neteisinga, šališka personalo siunčiamo į PKT kursus atranka [50], darbdavio palaikymo stoka ir balansavimas tarp namų gyvenimo, darbo ir studijų, kursų lankymui ir studijoms reikalingas laikas, nepakankamas finansinis palaikymas, trūksta gebėjimų ţinias pritaikyti darbe [47].
1.4 Privalomojo tobulinimosi privalumai ir trūkumai
Lietuvoje nuo 2001 m., patvirtinus slaugos praktikos įstatymą [8] ir slaugos praktikos licencijavimo taisykles [13], slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimas tapo aiškiai apibrėţtas ir privalomas.
Slaugytojos nuo 1960 diskutuoja ar suaugusiųjų mokymas turi būti privalomas, ar savanoriškas. Nacionalinė slaugos lyga (NLN) palaikė privalomąjį suaugusiųjų mokymą licencijai gauti, kad dokumentuotų kompetenciją slaugos praktikoje. Amerikos slaugos asociacija (ANA) palaiko savanorišką suaugusių mokymą slaugytojams, kadangi jie yra individualiai atsakingi uţ savo studijavimo poreikio nustatymą ir ţinių, susijusių su jų praktika įgijimą [62].
Didėjantis įstatymų, įsakymų ir kitų norminių aktų skaičius įteisina slaugytojų privalomą dalyvavimą suaugusių mokymo programose. Nes manoma, kad savanoriškas dalyvavimas suaugusių mokyme galėtų būti nepakankamas dėl kai kurių slaugytojų įsipareigojimo trūkumo [51]. Autoriai teigia, kad dauguma profesinės grupės atstovų yra suinteresuoti savo profesinės kvalifikacijos tobulinimu, tačiau visada yra tam tikras skaičius “atsiliekančiųjų”, kurie nerodo jokio suinteresuotumo. Šios grupės atstovus norminiai aktai turi skatinti nebūti izoliuotiems ir mokytis visą gyvenimą. Taip pat nustatyta, kad slaugytojos, kurios noriai
dalyvauja tobulinimo programose yra pakankamai kompetentingos, o tos, kurios nerodo tokio noro, daţniausiai yra tos, kurioms ţinių atnaujinimo reikia labiausiai [51]. PKT kainuoja ir uţima laiko, tad kursai bent dalinai turi būti finansuojami [50], nes nustatyta, kad slaugytojų ir maţiau apmokamo personalo privertimas mokėti uţ kursus sukelia nepasitenkinimą.
Argumentai uţ ir prieš privalomąji profesinės kvalifikacijos tobulinimą yra suformuluoti ir pateikti priede Nr. 7.
Nustatyta, kad dalis slaugytojų dalyvauja profesinės kvalifikacijos tobulinimo programose tik dėl to, kad to reikalauja nuolatinis licencijos atnaujinimas, tačiau JAV ir Jungtinėje Karalystėje atliktos studijos parodė, kad yra nemaţai tokių, kurie tobulina profesinę kvalifikaciją nepriklausomai nuo licencijavimo reikalavimų [51]. Slaugytojos supranta, jog PKT gerina slaugą, tačiau yra labai nedaug empirinio pagrindimo šiam poţiūriui. Nėra atlikta tyrimų nurodančių kaip PKT iš tikrųjų veikia pacientų slaugą, o ne pačių slaugytojų suvokiamus rezultatus, todėl labai sudėtinga pateisinti (viešųjų pinigų) išlaidas slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimui [50].
Apibendrinant galima teigti, kad efektyviam profesinės kvalifikacijos tobulinimo uţtikrinimui, slaugytojos pačios turi aktyviau dalyvauti mokymo procese, o taip pat turi būti suderintos pastangos padaryti suaugusių mokymą pasiekiamą ir realistinį [50]. Sveikatos prieţiūros vadovai, mokymo įstaigos, profesinės sąjungos ir slaugytojos turi dirbti išvien, kad suaugusių mokymo programos būtų prieinamos ir atsinaujinančios ir vertinamos.
Nediskutuotina, kad sveikatos prieţiūros profesionalai turi nuolat mokytis, tačiau dalyvavimas kursuose yra tik viena iš galimybių ir nebūtinai labiausiai efektyvi ir/ar atitinkanti aplinkybes [49]. Idealiausia būtų kompetencijos uţtikrinimas per periodinius įvertinimus [81].
Periodiniai egzaminavimai būtų labiau efektyvūs nei privalomieji kursai, tačiau sveikatos prieţiūros specialistai tam priešinasi [81], todėl privalomas PKT yra lengviau administruojama alternatyva ir labiau priimtina patiems profesionalams.
Galiausiai, papildomas vertinimas yra būtinas. Vertinti reikėtų kursą teikiančiojo kvalifikaciją, dalyvių nuomonę apie jo darbą, kurso tikslus ir uţdavinius. Tačiau to nepakanka.
Baigę kursus turėtų būti įsisavinę informaciją ir gebėti pritaikyti ją praktiškai, todėl dalyvių ţinios ir studijavimo patirtis turi būti įvertinti [49].
