MEDICINOS AKADEMIJA
SLAUGOS FAKULTETAS
KLINIKINĖS SLAUGOS STUDIJŲ PROGRAMA
SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
NERINGA STALIŪNIENĖ
SLAUGYTOJŲ DIRBANČIŲ UROLOGIJOS SKYRIUOSE
MOTYVACIJOS, PASITENKINIMO DARBU IR
SAVIVERTĖS SĄSAJŲ ANALIZĖ
Magistro diplominis darbas
Darbo vadovas dr. Stasys Auškalnis
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
SLAUGOS FAKULTETAS
KLINIKINĖS SLAUGOS STUDIJŲ PROGRAMA
SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanė Prof. J.Macijauskienė ParašasData
SLAUGYTOJŲ DIRBANČIŲ UROLOGIJOS SKYRIUOSE
MOTYVACIJOS , PASITENKINIMO DARBU IR
SAVIVERTĖS SĄSAJŲ ANALIZĖ
Magistro diplominis darbas
Recenzentas Doc. dr Laimonas Šiupšinskas Darbo vadovas dr. Stasys Auškalnis Parašas: Parašas
Data Data
Darbą atliko magistrantė Neringa Staliūnienė Parašas
Data
TURINYS
ĮVADAS ... ...9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI... .12
1. LITERATŪROS APŽVALGA...14
1.1 Motyvacijos samprata ………... ...14
1.2 Motyvacijos teorijų apžvalga...15
1.3 Motyvacija sveikatos sistemoje... 18
1.4 Slaugytojų pasitenkinimo darbu samprata ...19
1.5 Savęs vertinimo samprata ... 20
1.6 Savęs vertinimo tyrimo metodai... 22
1.7 Savęs vertinimo parametrai...24
1.8 Slaugytojų motyvacijos, pasitenkinimo darbu ir savivertės tyrimai Lietuvoje... 25
2 .TYRIMO METODIKA IR MEDŽIAGA...28
2.1.Tyrimo objektas ...28
2.2.Tyrimo organizavimas ...28
2.3 Tyrimo instrumentas...29
2.4 Statistinė duomenų analizė...31
3. TYRIMO REZULTATAI...32
3.1. Respondentų socialinė – demografinė charakteristika ir darbo charakteristika...32
3.2. Slaugytojų motyvacija ir savivertė………. ...34
3.2.1. Motyvacija. ...34
3.3..2 . Savivertė...38
3.3.3. Motyvacijos ir savivertės sasajosjos...39
3.3. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ir su juo susiję veiksniai...40
3.4 Lyginamoji analizė……….…...…....…45 4. REZULTATŲ APTARIMAS...49 IŠVADOS...51 REKOMENDACIJOS ...52 LITERATŪROS SĄRAŠAS... 53 PRIEDAI...57
SANTRAUKA
SLAUGYTOJŲ DIRBANČIŲ UROLOGIJOS SKYRIUOSE MOTYVACIJOS , PASITENKINIMO DARBU IR SAVIVERTĖS SĄSAJŲ ANALIZĖ
Neringa Staliūnienė
Mokslis vadovas dr. Stasys Auškalnis
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rupybos katedra. Kaunas; 2012. 67 puslapiai.
Tyrimo tikslas: Įvertinti slaugytojų, dirbančių urologijos skyriuose motyvacijos
pasitenkinimo darbu ir savivertės sąsajas.
Tyrimo uždaviniai
1. Įvertinti slaugytojų dirbančių urologijos skyriuose motyvaciją, savivertę ir jų sąsajas.
2. Įvertinti slaugytojų dirbančių urologijos skyriuose pasitenkinimą darbu ir kitas darbo ypatybes.
3. Nustatyti slaugytojų socialinių demografinių ir darbo charakteristikų sąsajas su motyvacija, pasitenkinimu darbe ir saviverte.
Tyrimo metodika. Tyrimo objektas; slaugytojos dirbančios LSMU Kauno klinikose,
Vilniaus Onkologijos instituto ir Santariškių universitetinės ligoninės urologijos skyriuose Atsako dažnis – 88,6 proc.
Duomenys suvesti ir statistinė analizė atlikta naudojant „MS Excel“ ir „SPSS for Windows 17.0“ programomis. Kokybiniams rodikliams aprašyti naudotas dažnio apskaičiavimas (n) ir procentinis pasiskirstymas (proc.), kiekybiniams rodikliams – vidurkis ir standartinis nuokrypis. Tolydiems kintamiesiems palyginti tarp dviejų grupių taikytas Stiudento t kriterijus, tarp daugiau nei dviejų grupių – ANOVA dispersinė analizė. Pasirinktas statistinio pasikliautinumo lygmuo – 95 proc. (p < 0,05).
Rezultatai. Tyrimo metu nustatyta, kad slaugytojos santykius su bendradarbiais
kolektyvuose vertinami gerai, vidutinis pasitenkinimas siekia 7,41 ± 1,40 balo. Statistiškai patikimų sąsajų tarp motyvacijos ir savivertės nenustatyta (p > 0,05), vertinant motyvavimo priemones paaiškėjo, kad rytinėje pamainoje dirbančios slaugytojos labiau nei kitos buvo
patenkintos darbu (p = 0,039). Vyresnėms nei 35 m. respondentėms slaugytojos darbe buvo labiau svarbu vadovų pagyrimas (p = 0,580) ir didesnis darbo užmokestis (p = 0,642), didžiąją dalį ( 37,3 proc. ) ir (35,5 proc.) respondentų motyvuotų didesnis atlyginimas arba piniginė premija. Tarp statistiškai patikimų sąsajų pastebėta, kad didesnį darbo stažą ( daugiau nei 10 m.) turinčioms slaugytojoms svarbi kolegų pagarba (p = 0,049) Rozenberg balas: 24,07 ± 3,056 parodo, kad slaugytojos save vertina gerai.
Išvados. Dauguma urologijos skyriuose dirbančių slaugytojų santykius kolektyvuose
vertina gerai, slaugytojoms svarbu geros darbo sąlygos. Svarbiausi motyvaciniai veiksniai: atlyginimas, piniginė premija, galimybė stažuotis. Savivertė ir motyvacija nebuvo susijusios.
SUMMARY
ANALYSIS OF MOTIVATION, JOB SATISFACTION AND SELF-EVALUATION AND ITS RELATIONS AMONG NURSES WORKING IN UROLOGY
DEPARTMENTS Neringa Staliūnienė
Work advisor: Doctor Stasys Auškalnis
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. Kaunas; 2012. 67 pages.
Goal of research: to evaluate the relations of motivation, job satisfaction and
self-evaluation among nurses working in urology clinics.
Tasks of research:
1. To evaluate the motivation, self-evaluation and its relations among nurses working in urology clinics.
2. To evaluate job satisfaction and other job characteristics among nurses working in urology clinics.
3. To determine the relations of socio-demographic criteria and motivation, job satisfaction and self-evaluation among nurses.
Methods of research. Object of research: nurses working in urology departments in
Hospital of Lithuanian University of Health Sciences Kaunas Clinics, Affiliate of Vilnius University Hospital Institute of Oncology and Santariskiai Clinics. Rate of response – 88,6 percent. Information add and statistical analysis was conducted using ”MS Excel” and ”SPSS for Windows 17.0“ programs. In order to describe qualitative indicators rate calculation (n) and percentage distribution (perc.) was used, meanwhile averaging and standard deviation were used in order to describe quantitative indicators.
In order to compare continuous variables between two groups Student (t) criterion was used, between more then two groups- ANAVA dispersive analysis was used. Chosen degree of statistical validity – 95 percent (p < 0,05).
Results. Durind the course of research was fixed, that intercouse between nourse and
associate appreciated good, average respect amount 7.41± 1,40 score. No statistically reliable relations were found between motivation and self-evaluation (p > 0,05). Assessing means off motivation it emerged that, nurses who worked in the morning sitting was more satisfacted job than other (p=0.039), that for norses, who older then 35 yaers, more important ompliment off chiefes (p=0,580) and better salary (p=0,642). The major part (37,3 percent) and (35,5 percent) of respondents claimed that they would be more motivated with bigger wages or monetary rewards. Between relations off statistics sure, was observed, that it is important respect of colleagues (p= 0.049) for nurses with longer work experience ( more than 10 years). Score of Rozenberg - 24,07 ± 3,056 – shows that the nurses evaluate themselves as good.
Conclusions. The major part of nurses working in urology departments appreciate good the
intercourse in collective, it is important good condition of work for nurses. The basics factors of motivation: salary, premium pay, possibility for internship. Self-evaluation and motivation was not connected.
Recommendations: In order to improve the quality of services provided by nurses
working in urology departments, the prestige of nursing profession must be improved, the nurses must be given incentive for professional growth and seeking higher education, the wage systems for nurses must be improved.
SANTRUMPOS
SPSS – statistical Package for Social Spience LSMU – Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas SAM – Sveikatos apsaugos ministerija
proc. – procentai pav. . – paveikslas pvz. – pavyzdys P – statistinis reikšmingumas žiūr. – žiūrėta SN – standartinis nuokrypis
ĮVADAS
Vystantis medicinos mokslui, tobulėjant medicinos technikai, intensyvėjant gydymo
procesui, tobulėja ir sparčiai progresuoja slaugymas, keičiasi požiūris į slaugą, kuri jau tapo atskira mokslo kryptis, didesnis dėmesys skiriamas slaugytojams, jų gerovei, darbo sąlygoms. Žmogui nesusirgti, o susirgus padėti pasveikti gali ne tik įvairūs profilaktikos ir gydymo metodai ar vaistai. Svarbus vaidmuo tenka mąstančiam, turinčiam pakankamai medicininių ir profesinių žinių bei įgūdžių, atidžiam, švelniam ir rūpestingam slaugytojui. Slaugytojas padeda pacientui vykdyti gydytojo paskirtą gydymo planą, savarankiškai planuoja slaugą, organizuoja ir vykdo slaugos veiksmus, padeda žmogui atsigauti po ligos ir adaptuotis visuomenėje [1]. Darbas sveikatos sektoriuje turi specifinių ypatybių. Tai negali būti ignoruojama ir motyvacija gali vaidinti svarbų vaidmenį. [17]
Šiuo metu nepakankamai dėmesio skiriama pačių slaugytojų gerovei, didesnis dėmesys skiriamas kvalifikuotai slaugai. Norint, kad slaugytojai geriau būtų motyvuoti, tinkamai atliktų savo pareigas, pirmiausiai reikia pasirūpinti slaugytojų gerove, įvertinti jų fizinę būklę, darbo aplinką, gyvenimo sąlygas. Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, tik tada iškyla kiti poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įvertinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti komandos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt. [8] .
Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų
darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimai ar pasmerkimas, titulai), nuobaudas ir paskatas [8].
Darbas – vienas iš pačių svarbiausių veiksnių, turinčių įtakos suaugusio žmogaus gyvenimui. Jei yra geri santykiai su bendradarbiais, vadovas rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, pasitenkinimas darbu, tada ir motyvacija dirbti yra didesnė [2].
Kai kalbama apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, įtakojančių dirbti. Tai ir darbo užmokestis, savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, karjera, kūrybinė atmosfera, premijos ir vadovybės pasitikėjimas, galimybė save įtvirtinti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta [2].
Slauga turi remtis aukštos kvalifikacijos slaugos praktika, kuriai užtenka žinių ir pasitikėjimo suplanuoti, įgyvendinti, patikrinti ir įvertinti priežiūrą, tiksliai atitinkančią individualius paciento poreikius. [13]
Slaugytojai pasiryžę žmones užjausti ir turėdami reikalingų žinių bei įgūdžių, pasirengę juos slaugyti. Slaugytojas turi būti emocionaliai labai brandus, bet deja šiais laikais, kai kartu su kasdieninėmis problemomis dar ir dėl to, kad trūksta personalo, yra žemas atlyginimas, neįprastos procedūros, viršvalandžiai, pacientų mirtys – slaugos darbuotojai gali prarasti pusiausvyrą ir emociškai išsekti. Rūpintis žmonėmis – tai sukelianti stresą profesija.
Lietuvai dabar labai aktuali problema – dauguma slaugytojų išvyksta į užsienį dirbti, Lietuvoje jaučiamas slaugos darbuotojų trūkumas. Pacientų skaičius nemažėja, o likę slaugytojai turi suteikti pacientams tinkamą priežiūrą, būti maloniais ne tik pacientams, bet ir jų artimiesiems. Didelis darbo krūvis, sunkūs ligoniai išsekina slaugytojus emociškai, taip pat sumažėja motyvacija gerai dirbti.
Darbo aktualumas
Pavargę, dirbdami sunkų, daug atsakomybės reikalaujantį darbą, slaugytojai negali gerai atlikti savo darbo, kartais nepakanka motyvacijos darbą atlikti gerai ir kokybiškai. Kiekvienai sveikatos priežiūros įstaigai svarbu turėti gerai motyvuotą personalą. Tik motyvuotas darbui specialistas jaučia pasitenkinimą darbu, save realizuoja ir gali pasiekti gerų darbo rezultatų. Slaugytojai, besirūpindami pacientų sveikata ir gerove, kovodami už jų gyvybę dažnai pamiršta save.
Šiuo metu nepakankamai dėmesio skiriama pačių slaugytojų gerovei, didesnis dėmesys skiriamas kvalifikuotai slaugai. Norint, kad slaugytojai geriau būtų motyvuoti, tinkamai atliktų savo pareigas, pirmiausiai reikia pasirūpinti slaugytojų gerove. Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įvertinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti komandos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt [2].
Lietuvai dabar labai aktuali problema – dauguma slaugytojų išvyksta į užsienį dirbti, Lietuvoje jaučiamas slaugos darbuotojų trūkumas. Pacientų skaičius nemažėja, o likę slaugytojai turi suteikti pacientams tinkamą priežiūrą, būti maloniais ne tik pacientams, bet ir jų artimiesiems. Didelis darbo krūvis, sunkūs ligoniai išsekina slaugytojus emociškai, taip pat sumažėja pasitenkinimas darbu, motyvacija gerai dirbti.
TYRIMO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tyrimo tikslas
Įvertinti slaugytojų, dirbančių urologijos skyriuose, motyvacijos, pasitenkinimo darbu ir savivertės sąsajas.
Tyrimo uždaviniai
1. Įvertinti slaugytojų, dirbančių urologijos skyriuose, motyvaciją, savivertę ir jų sąsajas.
2. Įvertinti slaugytojų, dirbančių urologijos skyriuose, pasitenkinimą darbu ir kitas darbo ypatybes.
3. Nustatyti slaugytojų socialinių-demografinių ir darbo charakteristikų sąsajas su motyvacija, pasitenkinimu darbe ir saviverte.
Žodynas
Slauga – asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti sveikatos ugdymą, stiprinimą irišsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinės,
psichikos sveikatos priežiūrą ir socialinę globą.
(http://sena.sam.lt/lt/main/teisine_informacija/higienos_normos?id=83136 žiūr. 2011.12. 11
Slaugytojas – asmuo, įgijęs slaugos studijųbaigimo diplomą, taip pat bendrosios praktikos
ir (ar) atitinkamą specialiosiospraktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją; http://sena.sam.lt/lt/main/teisine_informacija/medicinos_normos?id=24516 žiūr. 2011.12.11
Motyvacija – tai numatomi (hipotetiniai) procesai, kurie suteikia žmogui energijos, noro
Pasitenkinimas darbu – bendra emocinė nuostata ar reakcija į savo dabartinį darbą, kuri kyla dirbančiajam lyginant realias ir trokštamas pasekmes, rezultatus (Martin, Roodt, 2008;)
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Motyvacijos samprata
Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai per poreikius procesas, siekiant
savų ir organizacijos tikslų. Poreikiai yra žmogaus (žmonių grupės) veiklos motyvas. Idealu, kai individo ir organizacijos poreikius ir tikslus pavyksta sutapatinti, tačiau tai padaryti sudėtinga, nes atskirų individų skirtingi poreikiai.[30]
Tarptautinis žodžių žodynas (1985) motyvaciją aiškina kaip „tam tikro elgesio,
veiksmų, tikslingos veiklos skatinimą, kurį sukelia įvairūs motyvai.“ [30]
Lietuvių psichologės G. Butkienė ir A. Kepalaitė (1996) žodį motyvacija kildina iš lotynų kalbos žodžio „morere”, kurį lietuvių kalboje atitiktų žodžiai: judinti, skatinti. Pasak psichologių, motyvacija yra veiksmų ir elgesio žadinimas, skatinimas, kuris vyksta žmogaus psichikoje. Motyvacija gali apimti: poreikius, troškimus, norus, polinkius, interesus, vertybes, pažiūras, įsitikinimus, kartais net jausmus, emocijas ir charakterio bruožus. Motyvacijos branduolį sudaro asmens kryptingumas ir veržlumas. [12].
A. M. Mitina (А. М. Митина) (2004) pateikia P. Jarvio (1999) motyvacijos apibūdinimą: motyvaciją įtakoja ne tik individo gyvenimo išorinės sąlygos, bet ir vidinės, pačios asmenybės psichologinės savybės[42]. Motyvacija yra priežastis arba priežasčių grupė dėl kurių žmogus tampa aktyvus, imasi vienokios arba kitokios veiklos [49] . Motyvas – vidinė būsena, kuri skatina asmenį sąmoningai siekti užsibrėžto tikslo, tai vidinė asmens paskata veikti. (32).
Taigi, motyvas yra asmens elgsenos priežastis, stimulas, skatulys, tai, kas skatina asmens aktyvumą. Dažnai mokslinėje literatūroje motyvai yra apibūdinami kaip veiksmų skatuliai, lemiantys jų pobūdį ir kryptį. Jie visada susiję su kuriuo nors stipriu individo poreikiu. Nesunku pastebėti, kad net ir psichologinėje literatūroje nėra vieningos sampratos apie motyvų kilmę ir jų pobūdį [49].
Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro
ilgalaikę įtaką. Individo pažiūra į darbą keičiasi labai lėtai, o motyvacija svyruoja priklausomai nuo susidariusios darbo situacijos. [30]
Darbo veiklos motyvai laiduoja šias funkcijas :
1. orientacinę: motyvas nukreipia individą atitinkama linkme pasirinkti konkretų darbinės elgsenos variantą;
2. prasminę: motyvas nusako subjektyvų elgsenos reikšmingumą individui; 3. tarpininkavimo: motyvas atsiranda dėl išorinių ir vidinių paskatų,
tarpininkaudamas jų įtakai darbinei elgsenai;
4. mobilizuojamąją: esant būtinumui, motyvas mobilizuoja individo organizmą dirbti;
5. pateisinamąją: motyvas rodo individo pažiūrą į tai, kas pridera, į elgesio etaloną, į socialinę ir dorovinę normą [30].
Kasdienio darbo situacija apibūdinama tokiu motyvaciniu branduoliu: • aprūpinimo,
• pripažinimo, • prestižo motyvai.
Aprūpinimo motyvai yra susiję su materialinių priemonių, reikalingų darbuotojo gerovei įvertinimu. Šie motyvai skatina individo materialinį suinteresuotumą ir jo uždarbio orientaciją.
Pripažinimo ir prestižo motyvai pasireiškia individo siekimu realizuoti savo potenciją darbo veikla. Šie motyvai turi tendenciją plėstis, jų vaidmuo didėja [30].
1.2. Motyvacijos teorijų apžvalga
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje. Pradininkas F. Taylor (1856 – 1915). Jis akcentavo darbo proceso ir poreikių svarbą. Skirtingi autoriai ir teorijos, nagrinėjančios motyvaciją, aprašo skirtingus veiksnius, lemiančius
darbuotojų motyvaciją. Priklausomai nuo to, ką jos laiko skatinančiais veikti stimulais, motyvacijos teorijos skirstomos į turinio ir proceso teorijas [35].
Turinio motyvacijos teorijos remiasi vidinių žmogaus paskatų, vadinamų poreikiais, identifikavimu. Šie poreikiai skatina žmogų rinktis tam tikrą elgseną. Turinio teorijoje motyvacija apibrėžiama kaip tam tikro elgesio veiksmų skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai [35, 26].
Turinio teorijoms priskiriamos A. Maslow poreikių hierarchija, C. Alderfer egzistavimo, susiliejimo, augimo teorija, Herzberg dviejų faktorių teorija, Mc.Clleland motyvaciniai modeliai [4]. V.Baršauskienė (1999), tirdama žmoniškuosius santykius, plačiau aptaria turinines motyvacijos teorijas. Anot jos, turininėse, dar vadinamosiose poreikių teorijose, akcentuojami žmonių poreikiai – tai kas motyvuoja žmones veiklai; naginėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia norėdami patenkinti savo poreikius [6]. I. Bučiūnienė, šios krypties teorijose motyvaciją traktuoja kaip poreikį arba potraukį, skatinant veikti vardan tam tikro tikslo.Viena žymiausių šios krypties teorijų yra A. Maslovo ( A. Maslow) poreikių hierarchija. Joje teigiama, kad visus žmonių poreikius galima suskirstyti į penkias kategorijas, išrikiuotas skatinamojo poveikio mažėjimo tvarka.
Fiziologiniai poreikiai, kuriuos būtina patenkinti, kad žmogus galėtų išgyventi.
Pavyzdžiui, miegas, alkis, troškulys. Saugumo poreikiai – jų patenkinimas apsaugo žmogų nuo fizinių ir psichologinių pavojų bei suteikia garantiją, ka ateityje bus patenkinti ir fiziologiniai poreikiai. Taip gali garantuoti draudimas, geras atlyginimas, užtikrinantis didelę penciją, nedarbo pašalpa, gaimybė įsigyti ir išlaikyti būstą. Socialiniai poreikiai, kartais dar vadinami priklausomybės poreikiais, tai poreikiai priklausyti kokiai nors grupei ir jausti, kad ši grupė asmenį pripažįsta. Šiai kategorijai priskiriamas poreikis meilei ir prisirišimui. Pagarbos ir savigarbos poreikiai. Tai poreikiai savigarbos ir savo teigiamo įvaizdžio suformavimui bei kitų pagarbos ir pripažinimo [4].
A.Maslovo teigimu, pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, nes jie žmogaus elgesį lemia anksčiau nei aukštesniųjų lygių poreikiai, nes jie žmogaus elgesį lemia anksčiau nei aukčtesniųju lygiu poreikiai. Nuo tada, kai duotasis poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnes kategorijos poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai (tokie kaip alkis ar troškulys) nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti
savo saugumu, kad rastų maisto. Ir jei individo fiziologiniai poreikiai patenkinti, jis stengiasi užtikrinti savo materialinį saugumą [11].
Šeštajame dešimtmetyje F. Hercbegas (F. Herzberg) papildė A.Maslovo poreikių hierarchijos teoriją ir sukūrė naują, vadinamą F.Hercbego dviejų veiksmų teorija. Jis nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe. F. Hercbergas išskiria dvi veiksnių grupes: higieninius ir motyvacinius veiksnius. Higieniniai veiksniai – tai veiksniai , susiję su darbo aplinka, kurioje žmogus dirba, pavyzdžiui: organizacijos darbo ir socialinis saugumas, statusas, darbo užmokestis, darbo sąlygos. Jei šiems veiksniams neskiriamas pakankamas dėmesys, jie iššaukia nepasitenkinima, bet jei į juos bus atsižvelgta, jie nepasitenkinimo neiššauks [4].
Pasak V.Baršauskienės (1999) kita rūšis veiksnių – motyvaciniai veiksniai – yra susijusi su paties darbo pabūdžiu bei turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti. Tokiais veiksniais galėtų būti atsakomynė, pažanga, saviraiška, pripažinimas, karjera.Šių veisknių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinima ir motyvuoja dabuotojus efektyviau dirbti. Savo teorijoje F. Hercbergas naujai pažvelgia į motyvaciją. Jo nuomone, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas, greičiau jau pasitenkinimo nebuvimas t.y. nesant pasitenkinimo veiksniams, darbuotojas nejaučia nepasitenkinimo, būsena būna panaši į neutralią. Taip pat veiksnių, sukelenčių nepasitenkinimą, gerinimas nemotyvuoja ir neskatina darbuotojų dirbti geriau, o tik šalina jų nepasitenkinimą [4].
Šios teorijos teigia, kad skirtingi darbuotojai turi skirtingus poreikius. Organizacija turėtų atsižvelgti į kiekvieno individo vidinius poreikius ir kiekvienam taikyti atskiras motyvavimo priemones. Tačiau skirtingi žmonės skirtingai išreiškia savo poreikius, todėl šias teorijas sunku taikyti. Šios motyvacijos krypties atstovų sukurtos ir įvestos sąvokos – poreikis, stimulas, impulsas, tikslas, motyvas – naudojamos žmogaus elgesiui tirti, įvertinti ir pagrįsti. [11]
Proceso teorijos teigia, kad žmogaus elgesį apibrėžia ne tik poreikiai. Šios teorijos žmogaus elgesiui paaiškinti remiasi prielaida, kad asmenybės elgesys yra suvokimo, susijusio su situacija.
1.3 Motyvacija sveikatos sistemoje.
Nuo žmonių, teikiančių paslaugas, profesionalumo ir motyvacijos pirmiausiai priklauso sveikatos sistemos veikla. Darbuotojų motyvavimas ir tinkamas vadovavimas jiems- pagrindinis įmonės valdymo sėkmės garantas. V. Dubinas ir D. Šavareikienė pateikia garsiųjų vadybos specialistų vienareikšmiškai išreikštas pozicijas, jog pagrindinis vaidmuo įmonės veikloje tenka darbuotojams:
• ,,Jeigu jūs neturite patikimos komandos, tai su kitais veiksniais mažai ką galima nuveikti‘‘ (L. Jakoka) .
• ,,Gerbkite pavaldiniu gerąsias savybes, būkite jiems atidūs. Atkreipkite dėmesį į juos , o ne į automatus – jie pagrindinis darbo našumo šaltinis“ (T. Piters, R. Voterman)
• ,,Kada jau turime paruoštų protingų ir energingų žmonių personalą, kitas žingsnis turi būti jų kūrybinių gebėjimo stimuliavimas“ (A. Morita) [16] .
Pasak D. Šavareikienės ir V. Dubino motyvacinio proceso startinė pozicija – darbuotojų nepasitenkinimas, kuris orientuoja žmones siekti savo tikslų, kad patenkintų poreikius. Vadybos teorija ir praktika tvirtina, jog efektyviai motyvuoti galima, tik turint sukurtą motyvacijos modelį: poreikis – tikslas – veiksmas. Svarbu žinoti , kokie veiksniai turi įtakos motyvacijai, kokie inicijuoja judėjimą tikslo link ir sukelia malonumo bei pasitenkinimo jausmą [16].
Stabilumas pasitenkinimas gali būti pasiekiamas sukuriant palankias sąlygas ir naikinat tas, kurios sukelia nepasitenkinimą. Egzistuoja tiesioginis ryšys tarp motyvacijos ir poreikio tenkinimo: motyvacijos stiprumas didina poreikio efektyvumą. Motyvacijos procesą siūloma pavaizduoti štai tokia sena o nuo patirties ir lūkesčių. Veiksmai , kurie atneša sėkmę, yra kartojami [16].
Kaip motyvacijos metodai gali būti naudojami šie: • Skatinimas pinigais
• Nuobaudų skyrimas
• Dalyvavimo jausmo ugdymas • Motyvavimas darbu
• Laimėjimų pripažinimas ir atlyginimas • Dalyvavimas valdyme
• Grupinio darbo skatinimas • Darbuotojų bendravimo ugdymas • Ribojančių veiksnių eliminavimas [16].
1.4 Slaugytojų pasitenkinimo darbu samprata.
Pasitenkinimą darbu paprasčiau galima apibrėžti kaip žmogaus emocinę reakciją į savo darbą. Tai teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą [25]. Pavyzdžiui, bendras darbuotojo pasitenkinimas darbu gali būti pakankamai aukštas, jis gali būti patenkintas ką tik pasiektu paaukštinimu, bet nepatenkintas savo atostogų grafiku. Skirtingų žmonių požiūris į tai, kas teikia pasitenkinimą, gali skirtis. Ateidamas į darbą, žmogus turi tam tikras susiformavusias vertybes darbo atžvilgiu. Jei darbas jas atitinka, jaučiamas pasitenkinimas. Taip pat tai atitikimas to, ko žmogus tikisi iš darbo, ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje. Jei šie atlygiai yra suprantami kaip teisingi ir užtarnauti, tuomet išauga ir pasitenkinimas, kadangi darbuotojas jaučia, jog gauna atlygius proporcingai pagal atlikto darbo kokybę. Antra vertus, jei atlygiai neatitinka atlikto darbo, atsiranda nepasitenkinimas [28].
Nemenkas susidomėjimas pasitenkinimu darbu sąlygoja tai, kad mokslinėje literatūroje pateikiama labai daug įvairių pasitenkinimo darbu apibrėžimų. Kaip teigia A. Martin ir G. Roodt (2008), kalbėdami apie pasitenkinimą darbu, pagrindiniai teoretikai, tokie kaip Maslow, Herzberg ir Mausner, pabrėžė darbuotojų įvairių poreikių patenkinimo svarbą. [37]. Maslow (1943) hierarchiškai surangavo poreikius nuo žemiausio iki aukštesnio lygio; žemesnio lygmens poreikiai dažnai vadinami išoriniais poreikiais (pvz.: atlyginimas, darbo sąlygos), o aukštesniojo lygmens – vidiniais (pvz.: pripažinimo, pasiekimų) [37]. Herzberg ir Mausner (1959) sukūrė dviejų veiksnių pasitenkinimo darbu teoriją, kurioje pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu traktavo kaip du skirtingus reiškinius, sukeliamus skirtingų veiksnių [37;44]. Higieniniai veiksniai, kurių nepakankamas lygis sąlygoją
nepasitenkinimą darbu, buvo susieti su darbo aplinka (pvz.: darbo sąlygos, atlyginimas, darbuotojų tarpusavio santykiai ir kt.), o motyvaciniai veiksniai, kurių buvimas sąlygoja pasitenkinimą darbu, – su paties darbo pobūdžiu, jo esme (pvz.: pripažinimas, profesinis augimas, atsakomybė ir kt.) [52]
Pasitenkinimas darbu yra vienas sėkmingos organizacijos veiklos, užsibrėžtų tikslų siekimo ir organizacijos augimo veiksnių [53]. Slaugytojų pasitenkinimas darbu gali didinti pacientų saugumą ir pasitenkinimą gautomis paslaugomis, darbuotojų išsaugojimą ir jų įsipareigojimą organizacijai bei profesijai, darbo našumą ir atlikimą, kokybišką priežiūrą, darbuotojų moralę ir elgesį darbe, jų požiūrius, ketinimus, gerovę ir kartu organizacijos veiklą [9;14]. Vertinant pasitenkinimą darbu kaip komponentų ir įvairių su darbu susijusių aspektų rinkinį, gaunama išsami informacija apie slaugytojų pasitenkinimą veikiančius veiksnius [13]. Slaugytojo profesinę veiklą lemia daugelis veiksnių, susijusių su fiziologiniais, socialiniais, saugumo, pagarbos ir savigarbos poreikiais, taip pat slaugytojo saviraiška ir profesinės veiklos lūkesčiais [5]. Kiekvienas žmogus su savo individualiomis vertybėmis nori ir gali būti reikalingas organizacijai. Neiškalbingas, bet kūrybingas darbuotojas, gali būti puikus idėjų generatorius, vertingų profesinių žinių turintis gali patarti, kaip spręsti organizacijos trūkumus, teikiant paslaugas. Ir tokių pavyzdžių gali būti daug. Bet svarbiausia yra tai, kad kiekvienas darbuotojas turėtų galimybę išsakyti savo nuomonę, kad jo nuomonė būtų išgirsta, apsvarstyta, panaudota. Kad darbuotojas įstaigoje jaustųsi reikalingas ir svarbus [ 18].
Kai darbuotojams suteikiama galimybė pasireikšti, jų darbas būna efektyvus. Žmogus įgytąkvalifikaciją, gebėjimus, žinias bei patirtį sėkmingai panaudojęs darbe, yra labiau patenkintas darbu [29].
1.5. Savęs vertinimo samprata.
Savęs vertinimas – svarbi asmenybės charakteristika. Būtina išanalizuoti, kas tai yra.
Psichologijos žodyne (1993) savęs vertinimas (self-evaluation) apibrėžiamas kaip „individo savęs paties, savo galimybių, savybių ir vietos tarp kitų žmonių vertinimas”. [48]
Psichologijos atlaso I tome (2001) savęs vertinimas įvardijamas kaip savivertė, konkretaus apibrėžimo nepateikiama, tačiau akcentuojama, kad ji yra susijusi su 3 vertinimo procesais: – „savivoka, kuri apima viską, kam įsipareigojame, todėl yra savęs vertinimo pagrindas;
– savigarba, kuri lemia, mūsų pačių savikritiką, taip pat pačių pasirinktu mastu; – kitų vertinimai, rodo, kaip mums sekasi” [46].
Teisingas savęs vertinimas – tai asmens žinių, mokėjimų ir įgūdžių, psichinių ir fizinių savybių bei galimybių suvokimas, vientisas paties savęs ir savo vietos gyvenime vertinimas [57]. Savęs vertinimas gali būti įvardijamas ir savosios vertės suvokimu, tai – „nepaprastai svarbi asmenybės charakteristika. Savosios vertės lygis reguliuoja mūsų elgesį įvairiausiose gyvenimo srityse, didžiai veikia mūsų tarpasmeninius santykius, veiklos tikslų ir krypčiųpasirinkimą ir jos efektyvumą, apsisprendimą krizinėse situacijose” [45]. Savosios vertės jausmą galima skirti į:
- savigarbą, vertinamojo požiūrio į save aspektą;
-simpatiją sau, išreiškiančią daugiau emocijas ir jausmus savo paties atžvilgiu.
Kitaip dar simpatiją sau galima įvardinti kaip „meilę sau”[45]. Šiuolaikinio gyvenimo aplinkybės verčia žmones konkuruoti vienus su kitais, dėl šios priežasties būtina vertinti savo konkurentus ir save. Tik dėl savęs vertinimo žmonės gali lyginti save su kitais. Dėl plataus šio reiškinio paplitimo yra naudojama daug terminų, kurių tikslas – išreikšti savęs vertinimą. Psichologijos žodyne savęs vertinimas apibūdinamas kaip „individo savęs paties, savo galimybių, savybių ir vietos tarp kitų žmonių vertinimas“ [48]. Tuo tarpu lietuvių kalboje naudojama daug terminų, siekiant įvardinti savęs vertinimą: savęs
vertinimas, aš vaizdas, savęs supratimas, aš koncepcija, aš lygis, savimonė ir dar kiti.
Vienais atvejais šie terminai pateikiami kaip sinonimai (dažniausiai šnekamojoje kalboje), tačiau mokslinėje literatūroje visi šie terminai turi tam tikrus skirtumus.[33,39} Terminas „Aš vaizdas“ yra platesnis nei savęs vertinimas, nes jis apima ir kitus komponentus, pavyzdžiui, turėjimą tam tikrų fizinių bruožų ar tam tikrų savybių. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šie terminai mokslinėje literatūroje vartojami kaip sinonimai. Dėl šios priežasties kalbant apie savęs vertinimą ar bet kurį iš minėtų terminų, būtina jį apibrėžti. Dėl termino neapibrėžtumo gali kilti nesusipratimų, kai neaišku apie ką kalbama, kas tiriama bei kam tinka gauti rezultatai [23, 64]. Savęs vertinimas atlieka svarbią reguliacinę funkciją –
padeda išlaikyti jau susiklosčiusią nuomonę apie save ir lemia veiklos aktyvumą. Veikloje žmogus siekia tokių rezultatų, kurie atitinka jo savęs vertinimą: savęs vertinmas formuojasi atsižvelgiant į aplinkinių vertinimus . Mūsų visuomenėje, iš esmės, žmogus yra vertinamas pagal tai , ką jis pasiekia. Jeigu veikioje slypi pavojus savęs vertinimui, žmogui tokia veikla greitai tampa neįdomi, nuobodi, jis vengia ją atlikti, tiesiog ignoruoja ir net nutraukia [51]. Mokslinėje literatūroje analizuojama savęs vertinimo ir įvairių asmenybės socialinio gyvenimo aspektų tarpusavio sąveika:
Tharenou (1979) tyrimai rodo, kad savęs vertinimas susijęs su pasitenkinimu darbu; Holland (1966) (studija cituojama Ellis darbe, 1983) parodo ryšį su pasitenkinimu profesija;
Lefkovitz (1967) - su darbo pakeitimu ir kt.
Taigi, autoriai pripažįsta, jog savęs vertinimas ir žmogaus elgesys įvairiose situacijose yra susiję [33]. D. Bagdžiūnienė ir L. Okunevičiūtė – Neverauskienė teigė, kad žemas savęs vertinimas siejamas su žemesniais socialiniais įgūdžiais ir nepakankama iniciatyva, todėl dažnai žemas savęs vertinimas yra svarbi priežastis, dėl kurios asmenims suku susirasti darbą, nes žemiau save vertinantys individai naudojasi mažiau socialinių įgūdžių reikalaujančiais darbo paieškos šaltiniais [3].
Apibendrinant galima konstatuoti, kad savęs vertinimas – sudėtingas psichinis darinys, kuris susideda iš įvairių tarpusavyje susijusių komponentų. Asmenybės tapsmo procese vieni komponentai atsiranda anksčiau, kiti vėliau, visą tai nulemia skirtinga individo patirtis, didėjančios galimybės, nevienoda užimama pozicija tarpasmeninių santykių sistemoje. Amenybės savęs vertinimas formuojasi sąveikoje su aplinka (interiorizuojant kitų vertinimus), analizuojant savo pasiekimus bei nesėkmes, lyginant save su kitais [49]. Aukštos savivertės žmogų sėkmė skatina veikti, jis labiau linkęs rizikuoti, kelia sau tikslus ir siekia juos įgyvendinti. Tai žadina vaizduotę, ryžtingumą, drąsą. Savęs vertinimas, tiesiogiai dalyvavimas elgesio ir veiklos reguliacijos procese, nustato tam tikrą pusiausvyrą tarp išorinių poveikių, vidinės asmenybės būsenos ir jos elgesio formų [64].
1.6 Savęs vertinimo tyrimo metodai.
Savęs vertinimas dėl savo praktinės reikšmės ne tik tiriamas mokslininkų, tačiau yra pritaikomas kasdienybėje, pavyzdžiui, tai gali būti vienas iš lemiamų faktorių įsidarbinant.
Į asmenybės tyrimus dažnai yra įtraukiami ir savęs vertinimo lygio bei adekvatumo komponentai, nes savivertė yra viena iš asmenybės charakteristikų, lemiančių žmogaus pasirinkimus, motyvaciją bei elgesio ypatumus. Paprastai skiriami trys savęs vertinimo metodų tipai: tiesioginiai, netiesioginiai ir psichosemantiniai [23]. Tiesioginiai savęs vertinimo metodai paremti tiriamojo pateikiama informacija. Šių metodų privalumas – paprastumas, tačiau yra nemažas trūkumas, kad tiriamojo informacija gali būti iškreipta. Tiesioginiams tyrimo metodams priklauso įvairių savybių rangavimas, Dembo-Rubenštein poliarinių profilių metodika, V. Stolino „požiūrio į save“ klausimynas, M. H. Kuhn „20 tvirtinimų apie save“ testas bei M. Rosenberg savigarbos skalė [23].
Netiesioginiai savęs vertinimo metodai atskleidžia savęs vertinimo ypatumus tarpišku būdu. Taikant šiuos metodus nebelieka socialinio pageidaujamumo pasireiškimo. Pagrindiniai netiesioginiai savęs vertinimo metodai: F. Hoppe „pretenzijų lygis“, SvSNT (savęs vertinimo sistemos netiesioginio tyrimo) metodika, projekcinės metodikos. Plačiausiai naudojami psichosemantiniai savęs vertinimo metodai yra repertuarinių gardelių technika bei semantinio diferencijavimo skalės[23].
Užsienyje asmenybei tirti yra sukurta daug įvairių metodų, kurie sukurti testų, klausimynų, skalių, eksperimentų ir kitomis formomis. Lietuvoje asmenybės tyrimo instrumentų yra kur kas mažiau. Dažniausiai asmens savęs vertinimas atliekamas šiais metodais: Dembo-Rubenštein poliarinių profilių metodika, įvairių savybių rangavimo metodas, Rosenberg savigarbos skalė, Hoppe pretenzijų lygio metodika ir kiti .
Lietuvoje dažniausiai naudojama Rosenberg savigarbos skalė, kurios naudojimas mokslo darbams yra laisvai prieinamas. Šią savigarbos skalę sudaro 10 teiginių, pavyzdžiui, „aš norėčiau labiau pasitikėti savimi“, „aš manau, kad turiu daug gerų savybių“, „iš esmės aš esu patenkintas savimi“ . Kitas, taip pat populiarus Lietuvoje savęs vertinimo metodas – semantinio diferencijavimo skalės. Jose pateikiamos tam tikros priešingų reikšmių savybės, pavyzdžiui, negabus – gabus, tingus – darbštus. Tiriamieji įvertina save pateiktuose savybių kontinuumuose. Rosenberg savigarbos skalė bei semantinio diferencijavimo skalės turi psichometrines charakteristikas [23].
1.7 Saves vertinimo parametrai.
Anot psichologo A. Maslow, asmens savigarbą lemia sugebėjimai, pasitikėjimas savimi, meistriškumas, laimėjimai, nepriklausomybė ir laisvė. Kitų pagarbą rodo pripažinimas, pritarimas, palankumas, statusas, dėkingumas, geri atsiliepimai, teigiamas įvertinimas. Jei visi šie poreikiai nėra patenkinti, tuomet individuali savijauta yra neaiški, silpna, padrika, o savivertė, be abejo, menka. Daugumai žmonių kitų pagarbos poreikis metams bėgant mažėja, nes yra vis labiau patenkinamas. Svarbesni tampa tie dalykai, kurie didina savigarbą. Taigi žmogaus subjektyviai suvokiama kompetencija ir subjektyvūs laimėjimai yra neatsiejami savivertės elementai. Šį supratimą, iš dalies lemia kitų nuomonė ir atsiliepimai. Savivertė yra labai svarbus asmens savojo „aš" vaizdo aspektas, kuris keičiasi įvairiose patirties srityse. Taigi asmens savivertė vieną akimirką ji gali būti žema, kitą – aukšta [21].
Įvairūs autoriai išskiria labai daug savęs vertinimo charakteristikų, tačiau dažniau pasikartojantys yra: aukštis, adekvatumas, stabilumas. Šiuos savęs vertinimo parametrus kaip pagrindinius išskiria ir Strube ir kolegos (1986). Adekvatumas yra viena svarbiausių savęs vertinimo charakteristikų, kuri parodo sutapimą tarp žmogaus savęs įvertinimo ir objektyvaus įvertinimo [59]. Panašų apibendrinimą pateikia G. Valickas: „Adekvatumo laipsnis gali būti nustatomas dviem pagrindiniais būdais:
a) lyginant tiriamojo savęs vertinimą su konkrečiais veiklos rezultatais bei atitinkamų savybių pasireiškimu realiame gyvenime;
b) lyginant tiriamojo savęs vertinimą su kitų žmonių (ekspertų) vertinimais“ [64]. Dažnai pastebimas savęs vertinimo neadekvatumas. Skiriamos trys savęs vertinimo adekvatumo rūšys: adekvatus – atitinkantis tikrovę, neadekvačiai aukštas ir neadekvačiai žemas. Kai savęs vertinimas yra neadekvačiai aukštas, tuomet stengiamasi paslėpti elementus, kurie parodo žemą savęs įvertinimą, išlaikant bendrą savęs vertinimo aukštį didesnį nei yra iš tiesų [55]. Priešingas neadekvačiai aukštam savęs vertinimui yra neadekvačiai žemas. Žmogus, žemiau vertinantis save, nepasitiki savimi, labai jautriai reaguoja į kritiką ar nepritarimą, yra pernelyg drovus ir nedrąsus. Tuo tarpu neadekvačiai
aukštesnis savęs vertinimas dažnai skatina maksimalizmą, savęs pervertinimą bei nepakankamą aplinkinių įvertinimą [64]. Adekvatus savęs vertinimas parodo, kad individas tikroviškai vertina aplinką, savo galimybes bei sugebėjimus[23]. Asmens požiūris į save gali būti pozityvus, ir jis gali save puikiai vertinti, tačiau tam tikrose situacijose jis gali būti mažiau ar daugiau savimi patenkintas [21]. Žmogus, anot psichologės M. H. Guindon, turi motyvaciją išlaikyti ir sustiprinti pozityvųjį „aš", ši motyvacija, gali būti laikoma universalia, nes ji skatina disharmoniją sumažinančius veiksmus. Savivertę didina įvairūs laimėjimai, žinios, išsilavinimas. Norint pradėti labiau pasitikėti savimi, visų pirma reikia patikėti, jog tai įmanoma. Pasikeitimas neįvyks staiga, per trumpą laiką, tačiau ilgainiui galima išmokti labiau pamilti save [21].
1.8 Slaugytojų motyvacijos, pasitenkinimo darbu ir savivertės tyrimai Lietuvoje.
Slaugytojų motyvacija Lietuvoje dar mažai tirta. 1996 m. Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje, Panevėžyje ir Šiauliuose vykusių konferencijų metu buvo atlikta slaugytojų anketinė apklausa, joje dalyvavo 1282 slaugytojos. Šios apklauso metu paaiškėjo, kad 80 proc. apklaustųjų slaugytojų mėgsta savo darbą, 95 proc. norėtų tobulėti profesinėje srityje, pakeisti visuomenės požiūrį į slaugą ir į patį slaugytoją.
2000 m. magistrantė V.Gerikienė KMU atliko palyginamąjį Kauno miesto Centro poliklinikos ir Raudonojo Kryžiaus klinikinės ligoninės slaugos personalo darbo motyvacijos tyrimą [63].
Paaiškėjo, kad tiek poliklinikos, tiek ligoninės slaugytojoms vyrauja fiziologiniai poreikiai: darbas yra pragyvenimo šaltinis. Toliau seka bendravimas. Poliklinikos slaugytojoms mažiau nei ligoninės slaugytojoms – saviraiškos (atitinkamai 12 ir 24 proc.). Nors fiziologinis poreikis nėra pilnai patenkintas, tačiau pagrindinis tiek poliklinikos, tiek ligoninės slaugytojų darbo motyvas – darbo turinys, t.y. įdomus ir mėgstamas darbas. O prestižo motyvas abiems tirtoms grupėms - galimybė daryti profesinę karjerą, nėra aktualus, nes yra paskutinėje motyvų lentelės vietoje. Tiriant priežastis, kodėl slaugytojos stengiasi gerai dirbti, nustatyta, kad pagrindinis slaugytojų vidinės motyvacijos veiksnys – dorovinis imperatyvas, t.y. nuostata, kad kiekvieną darbą reikia atlikti gerai.[63] Pagrindinės nepasitenkinimo darbu priežastys tarp poliklinikos slaugytojų – materialinių poreikių neužtikrinimas, noras daugiau panaudoti savo sugebėjimus ir kūrybines galias, tarp ligoninės
slaugytojų – t.p. materialinių poreikių neužtikrinimas, didelis darbo krūvis, nepatenkintas kūrybos poreikis. Aiejose įstaigose labia menkos skatinimo formos. Daugiau nei pusė poliklinikos ir ligoninės apklaustųjų nurodė, kad jokių skatinimo formų skyriuje nėra. Geriau dirbti poliklinikos ir ligoninės slaugytojas skatintų materialinės motyvavimo priemonės – didesnis darbo užmokestis (atitinkamai 80 ir 79 proc.), geresnės darbo sąlygos (41 ir 39 proc.). Ligoninės slaugytojas, labiau nei poliklinikos slaugytojas, skatintų galimybė dalyvauti, sprendžiant klausimus, susijusius su skyriaus veikla (48 ir 14 proc.), bendri renginiai (34 ir 12 proc.). Slaugytojų pasiūlymu jas motyvuotų materialinės priemonės – didesnis darbo užmokestis, geresnės darbo sąlygos. Slaugytojos siūlė mažesnį darbo krūvį, poliklinikos slaugytojos nurodė visuomenės pagarbą [63]
2002 m magistrantės Mykolaitienės A. atlikto palyginamojo gydytojų ir slaugytojų darbo motyvacijos tyrimo metu tirta VŠĮ Kauno 2 – osios klinikinės ligonininės gydytojų ir slaugytojų darbo motyvacija [41]. Iš apklausos rezultatų paaiškėjo, kad gydytojams ir slaugytojoms svarbiausia tinkama materialinė darbo nauda, geros darbo sąlygos , darbo įdomumas bei galimybė tobulėti. [41] Pagrindinis ligoninės gydytojų ir slaugytojų darbo motyvas – geras darbo užmokestis, o mažiausiai svarbu – galimybė daryti profesinę karjerą. Pagrindindines nepasitenkinimo darbu priežastis gydytojai ir slaugytojos nurodo – neužtikrintus materialinius poreikius, pastangų nevertinimą, nepakankamai geras darbo sąlygas, blogius santykius kolektyve, kūrybinio poreikio nepatenkinimą bei nuobodų, rutinišką darbą [41].
2002 m J.Vladičkienės atliktas Pirminės sveikatos priežiūros grandies gydytojų darbo motyvacijos veiksnių tyrimas [65] Šio tyrimo metu apklausti dešimties Lietuvos apskričių centrų didžiųjų poliklinikų bei iš kiekvienos apskrities atsitiktinai atrinktų dviejų rajonų poliklinikų pirminiame sveikatos priežiūros lygyje dirbantys bendrosios praktikos gydytojai, apylinkės terapeutai bei pediatrai. Anketa buvo pateikta 1350 gydytojų. Tyrimo metu paaiškėjo, kad tik pusė respondentų (55,1 proc.) yra patenkinti pasirinkta profesija [65].
2004 m . magistrantas Martinėlis R. atliko VŠĮ Rokiškio rajono ligoninės darbuotojų motyvacijos tyrimą [38] Tyrimo metu paaiškėjo , kad darbas ligoninėje, kaip pragyvenimo šaltinis, svarbiausias ligoninėje dirbantiems gydytojams ir bendrosios praktikos slaugytojoms, tai nurodo fiziologinių poreikių dominavimą motyvacijoje. Gydytojai daugiau nei BPS vertina įdomų darbą ir galimybę išreikšti save. Atsakomybė – svarbiausia vertybė
darbe tiek gydytojams , tiek BPS. Gydytojams svarbiausias darbo motyvas yra įdomus darbas, o BPS – geri santykiai kolektyve ir neprarasti darbo. Tik po to seka “geras darbo užmokestis”, tai rodo, kad socialiniai poreikiai yra aukščiau už fiziologinius. Mažiausiai reikšminga visiems respondentams profesinė karjeros galimybė. [38].
Lietuvoje dar mažai ištirta slaugytojų motyvacija. Atliktuose tyrimuose didesnis dėmesys buvo skiriamas pasitenkinimo darbu reikšmei. LSMU Slaugos ir rūpybos katedros vedėja doc. Dr. A. Blaževičienė savo staipsniuose rašė apie slaugytojų požiūrį į profesinę veiklą, pasitenkinimą darbu, šių specialistų kaitą [7]. A. Blaževičienė tyrusi Kauno universitetinės ligoninės chirurginio ir terapinio profilio slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jam įtakos turinčius veiksnius, nustatė, kad abiejose klinikose 43,8 proc. slaugytojų yra patenkintos savo darbu, 52,9 proc. patenkintos dalinai, 1,8 proc. nepatenkintos ir 1,5 proc. nebuvo apsisprendusios. Dažniau patenkintos savo darbu vyresnio amžiaus slaugytojos. Rastas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir emocinės būklės darbo metu, taip pat tarp pasitenkinimo darbu ir galimybių tobulėti, tinkamo jų darbo įvertinimo, darbų įvairovės, gerų darbo sąlygų, pasitenkinimu gaunamu atlyginimu. Nepatenkintos slaugytojos dažniau nei patenkintos galvoja apie darbo keitimą (atitinkamai 83,0 proc. ir 6,7 proc.), taip pat dažniau nesirinktų tos pačios specialybės (atitinkamai 29,3 proc. ir 5,6 proc.). Nepatenkintos savo darbu slaugytojos nemėgsta savo profesijos ir darbui skiria minimalias pastangas, o patenkintos darbu visas jėgas skiria darbui ir stengiasi jį atlikti nepriekaištingai. Tiek patenkintos, tiek nepatenkintos slaugytojos galvojo apie galimybę išvykti dirbti į užsienį, tačiau nepatenkintos darbu apie šią galimybę galvoja dažniau (atitinkamai 31,5 ir 27,5 proc.)[8].
Gylienė E. tirdama Vilniaus, Kauno bei Klaipėdos nefrologijos ir hemodializės skyrių slaugytojų pasitenkinimą atliekamu darbu naudojo Spector P.E. pasitenkinimo darbu anketą (Job Satisfaction Survey, JSS). Pagal šį klausimyną maksimalus galimas surinkti balų skaičius yra 200, tačiau šios apklausos bendras pasitenkinimo darbu lygis vidutiniškai siekė vos 130. Tyrėja padarė išvadą, kad hemodializės skyrių slaugytojos savo darbu patenkintos vidutiniškai. Dauguma slaugytojų (77,3 proc.) buvo nepatenkintos užmokesčiu. Geriausiai slaugytojos vertino savo darbo pobūdį, santykius su bendradarbiais ir viršininku [20]
2. TYRIMO METODIKA
2.1.Tyrimo objektas
Šio tyrimo objektu pasirinkta slaugytojos dirbančios LSMU Kauno klinikose, Vilniaus Onkologijos instituto ir Santariškių universitetinės ligoninės urologijos skyriuose Anketinė apklausa buvo atlikta 2012 m. sausio – kovo mėn.
Tyrimo metu buvo apklaustos slaugytojos. Anketos išdalintos asmeniškai arba vokuose buvo paliktos budėjimo postuose. Buvo išdalintos 70 anketų. Gautos 62 ( 88,6 proc.), iš jų 3 anketos nepilnai užpildytos, kitos 59 užpildytos teisingai. Atsako dažnis88,6 proc.
Į tyrimą neįtraukti respondentai:
• respondentės, kurios buvo gimdymo ir vaiko auginimo atostogose; • atostogaujantys ar išvykę respondentai;
• nesutikę dalyvauti tyrime.
2.2. Tyrimo organizavimas
Tyrimui atlikti gautas Lietuvos Sveikatos Mokslų Universiteto Bioetikos centro leidimas Nr. BC–KS( M )–131 (žr. 1 priedą), gauti ligoninių skyrių vadovų leidimai. Atsižvelgiant į tyrimo tikslą ir uždavinius, tyrime taikyta tikslinė atranka. Anoniminės anketos buvo išdalintos urologijos skyrių slaugytojoms, padedant vyresniosioms slaugytojoms - slaugos administratorėms.
„Pagrindinė gero tyrimo taisyklė – tiksliai apibrėžti norimos gauti informacijos tipą ir tada parengti klausimyną, kuris padėtų tai įvertinti“ [37].
Tyrimui atlikti, atsižvelgdama į tyrimo tikslą pasirinkau anketinės apklausos metodą, nes ji geriausiai leidžia įvertinti slaugytojų motyvacija pasitenkinimą darbu ir savivertę. Taip pat
anketinės apklausos būdu per trumpą laiką galima apklausti didelį kiekį respondentų, o rezultatų apdorojimui galima panaudoti informacines sistemas.
Klausimynas sudarytas taip, kad išanalizavus gautus duomenis būtų galima išanalizuoti šių dienų slaugytojų motyvacijos, pasitenkinimo darbu ir savivertės sąsajas.
Remiantis išanalizuota literatūra, sudarytas klausimynas. Sudarius klausimyną, buvo atliktas bandomasis tyrimas anketos tinkamumui patikrinti. Buvo apklausta 10 slaugytojų. Tyrimas buvo vykdomas keliais etapais:
1. Tyrimo planavimas. Tyrimo metodologijos parengimas: anketų parengimas, jų aprobavimas (2011 m. lapkritis).
2. Tyrimo instrumentarijaus ir imties suformavimas. Tyrimo instrumentų išbandymas (2011 m. gruodis).
3. Tyrimo duomenų rinkimas atliekant slaugytojų dirbančių LSMU Kauno klinikose, Vilniaus Onkologijos instituto ir Santariškių universitetinės ligoninės urologijos skyriuoseapklausą (2012 m. sausis-kovas).
4. Duomenų suvedimas, kodavimas, apdorojimas. Duomenų statistinė ir turinio analizė (2012 m. kovas).
5. Tyrimo rezultatų analizė (2011 m. balandis- gegužė).
Anketinio tyrimo duomenys apdoroti naudojant statistinių duomenų apdorojimo paketo SPSS (Statistical Package for Social Spience) 14.0 versija.
2.3. Tyrimo instrumentas
Kiekybiniam tyrimui atlikti parengta anoniminė anketa slaugytojų apklausai (žr. 2 priedą).
Klausimyno patikimumo vertinimas. Klausimyno patikimumui įvertinti naudotos šios pagrindinės charakteristikos: klausimyno skalės vidinis nuoseklumas (angl. scale internal consistency), kuris remiasi atskirų klausimų, sudarančių klausimyną, koreliacija (tiksliau, atsakymų į atskirus klausimyną sudarančius klausimus, koreliacija). Klausimyno skalės vidiniam nuoseklumui įvertinti naudotas Cronbacho alfa koeficientas, kuris, remiasi atskirų klausimų, sudarančių klausimyną, koreliacija ir įvertina, ar visi skalės klausimai
pakankamai atspindi tiriamąjį dydį bei įgalina patikslinti reikiamų klausimų skaičių skalėje. Nustatyta Cronbacho alfa koeficiento reikšmė yra 0,769, kuri yra didesnė už 0,7 ir tai rodo, kad klausimynas yra sudarytas gerai.
Klausimyną sudaro 23 uždaro tipo klausimai.
Anketa sudaryta remiantis literatūros šaltiniais, ją sudaro keturios klausimų grupės: motyvacija 5; 7; 9; 14 klausimai, pasitenkinimas darbu 1; 3; 4; 6; 8; 12 klausimai, darbo sąlygų vertinimas ( tarpasmeniniai santykiai, profesinis savarankiškumas, kvalifikacija), 10; 11; 13; 15; 16, socialiniai – demografiniai duomenys (amžius, šeimyninė padėtis, išsilavinimas, darbo stažas) 17,18, 19, 20, 21, 22, 23.
Septyni klausimai pateikti lentelės tipo su išdėstytais teiginiais kuriuos respondentų prašyta atsakyti pagal svarbą “visiskai nesvarbu “ arba “visiskai svarbu” ir “visiškai nesutinku” arba “visiškai sutinku”
Aštuoniems klausimams naudota Likerto skalė – respondentų prašyta pasirinkti tinkamą skaitinę reikšmę nuo 1 iki 5, kur 1 reikšmė „visiskai nepatenkinta “, 5 – „visiškai patenkinta” , arba 1 – „visiškai nesutinkui“, 5 – „visiškai sutinku“. Dar dviejuose klausimuose prašėme įvertinti pasitenkinimą darbu ir santykius su bendradarbiais dešimbalėje sistemoje, kur 1 – „visiškai nepatenkinta “,10 – „visiškai patenkinta“.
Likę 7 klausimai apima socialinius – demografinius duomenis. Respondentai klausimyne savo amžių ir darbo stažą turėjo įrašyti patys.
Iš viso anketoje yra 23 klausimai.
Rosenberg savivertės skalė yra skirta nustatyti tiriamojo savivertei – ar savivertė yra aukšta, ar žema. Testą sudarė M. Rosenberg (1960). Sutrumpintai ji vadinama RSE (Rosenberg Self-Esteem). Ją sudaro 10 teiginių, iš kurių kiekvienas vertinamas 3 balų skale: nuo „visiškai sutinku“ iki „visiškai nesutinku“. Bendras rodiklis gaunamas susumavus visus atsakymus. Balų suma varijuoja nuo 0 iki 30 balų. 30 balų – tai aukščiausias galimas įvertinimas
Originali Rosenberg‘o savęs vertinimo skalė buvo sukurta 1960 metais. Ja buvo ištirta 5,024 aukštosios mokyklos pirmųjų ir paskutinių studijų metų studentų iš dešimties atrinktų mokyklų Niujorko valstijoje. Gauti rezultatai buvo vertinami pagal Guttman‘o skalę. Dabar rezultatai skaičiuojami pagal Likert‘o skalę.
Tiriamajam yra pateikta ir trumpa raštiška instrukcija. Teiginiai yra trumpi. Prie kiekvieno iš jų yra pateikiami galimi 4 atsakymai:
1 – „Visiškai sutinku“; 2 – „Sutinku“;
3 – „Nesutinku“;
4 – „Visiškai nesutinku“.
2.4 Statistinė duomenų analizė
Duomenys suvesti ir statistinė analizė atlikta naudojant „MS Excel“ ir „SPSS for Windows 17.0“ programomis. Kokybiniams rodikliams aprašyti naudotas dažnio apskaičiavimas (n) ir procentinis pasiskirstymas (proc.), kiekybiniams rodikliams – vidurkis ir standartinis nuokrypis. Tolydiems kintamiesiems palyginti tarp dviejų grupių taikytas Stiudento t kriterijus, tarp daugiau nei dviejų grupių – ANOVA dispersinė analizė. Pasirinktas statistinio pasikliautinumo lygmuo – 95 proc. (p < 0,05).
3. Tyrimo rezultatai
3.1. Respondentų socialinės-demografinės ir darbo
charakteristikos
Buvo apklausta 59 slaugytojos, dirbančios LSMU Kauno Klinikose, Vilniaus Onkologijos instituto ir Santariškių universitetinės ligoninės urologijos skyriuose .
Visos apklaustos slaugytojos yra moterys. Jauniausiai respondentei yra 25 metai, vyriausiai – 62 metai. Amžiaus vidurkis 38,0 ± 9,4 m.
Darbo vietos. Apklaustų slaugytojų pagal ligonines pasiskirstymas pavaizduotas 1
paveiksle: Vilniaus onkologijos institutas 17 slaugytojų (29 proc.), LSMU Kauno klinikos 15 slaugytojų (25 proc.), Vilniaus Santariškių universitetinės ligoninė 27 (46 proc.) slaugytojų.
1 pav. Tiriamųjų slaugytojų pasiskirstymas pagal ligonines.
Slaugytojų, dirbančių urologijos skyriuose, išsilavinimas.
Didžioji dalis apklaustų slaugos darbuotojų, dirbančių urologijos skyriuose, turi aukštesnįjį 43 proc. ir 31 proc. aukštąjį neuniversitetinį (kolegijinį) išsilavinimą. 19 proc. yra baigę
universitetą ir 7 proc. slaugytojų nebaigtą universitetinį išsilavinimą. Slaugytojų pasiskirstymas pagal išsilavinimą pavaizduotas 2 pav.
19% 43% 31% 7% Universitetinis aukštesnysis koleginis neb. aukštasis
2 pav. Slaugytojų pasiskirstymas pagal išsilavinimą.
Pamaininio darbo pasiskirstymas. Tyrimo metu svarbu buvo išsiaiškinti kokioje pamainoje
dirba slaugytojos. Didžioji dalis 27 (46 proc.) apklausoje dalyvavusių slaugytojų dirba rytinėje pamainoje, 17 ( 29 proc.) popietinėje ir 15 (25 proc.) naktinėje pamainoje (3 pav.).
46%
29% 25%
rytinė popietinė naktinė
Darbo stažas. Trumpiausiai dirbančios slaugytojos darbo stažas – 2 metai, ilgiausiai – 25
metai. Darbo stažo vidurkis. 10,6 ± 6,1 m. Pagal darbo stažą skyriuje slaugytojas išskyrėme į dvi grupes: iki 10 m. ir >10m.
• iki 10 m. – 34 moterys (57,6 proc.)
• 10 m. ir daugiau – 25 moterys (42,4 proc.) ( 4 pav).
57,6 42,4
iki 10 m. > 10m .
4 pav. Slaugytojų darbo stažas urologijos skyriuje.
3.2. Slaugytojų motyvacija ir savivertė
3.3.1. Motyvacija
Slaugytojų buvo klausiama kokios motyvavimo priemonės taikomos ligoninėje kurioje jos dirba. Patogus darbo grafikas 21 (35,5 proc.) slaugytoja, pažymėjo „sutinku“, 3 (5,1 proc.) - „visiškai sutinku“ ir 9 slaugytojos (15,2 proc.) pažymėjo „nei sutinku nei nesutinku“. Su teiginiu nėra skatinimo, „sutinku“ pažymėjo 8 (13,5 proc.), “visiškai sutinku” 2 (3,3 proc.) slaugytojų, 4 (6,7 proc.) su pateiktu teiginiu „nei sutinka, nei nesutinka“, 5 (8,4 proc.) sako, kad „nesutinka“ ir 4 (6,7 proc.) „visiškai nesutinka“. Kad slaugytojos motyvuojamos
saugia aplinka „sutinka“ 14 (23,7 proc.) slaugytojų, 1 (1,7 proc.) „visiškai sutinka“, „nei sutinka, nei nesutinka“ 5 (8,4 proc.) ir 1 (1,7 proc.) slaugytojų „visiškai nesutinka“. Kad raštiškas slaugytojų įvertinimas kaip motyvavimo priemonė naudojama gydymo įstaigose 1 (1,7 proc.) slaugytoja sako „sutinku“, 7 (11,8 proc.) „nei sutinku, nei nesutinku“ ir 6 ( 10,2 proc.) „nesutinka“. Kad taikoma piniginė slaugytojų motyvacija „sutinka“ 15 (25,4 proc.) respondenčių, 10 (16,9 proc.) „visiškai sutinka“ ir 9 (15,2 proc.) „nei sutinka, nei nesutinka“. Kad taikomas žodinis slaugytojų įvertinimas „sutinka“ 13 (22,0 proc.) slaugytojų, 6 (10,2) slaugytojos su teiginiu „nei sutinka, nei nesutinka“, 5 ( 8,4 proc.) „nesutinka“. Kad kaip motyvavimo priemonė taikomos geresnės darbo sąlygos 19 (32,2 proc. ) slaugytojų „sutinka“, „nei sutinka nei nesutinka“ 9 (15,2 proc.) ir po 1 slaugytoją (1,7 proc.) pasakė „visiškai sutinka“ ir „nesutinka“. Su teiginiu, kad taikomos vadovybės pagyros „sutinka“ 15 (25,4 proc.) slaugytojų, 6 (10,2) su teiginiu „nei sutinka, nei nesutinka“, 8(13,5 proc. ) „nesutinka“ ir 1 slaugytoja (1,7 proc.) „visiškai sutinka“. (6 pav.).
Motyvavimo priemonės taikomos ligoninėje
4 8 5 6 5 6 9 6 9 7 5 4 9 13 1 8 21 1 1 1 2 3 15 19 14 15 10 0% 20% 40% 60% 80% 100% vadovų pagyros geros darbo sąlygos žodinis įvertinimas premija raštiškas įvertinimas saugi aplinka nėra skatinimo patogus grafikas visiškai nesutinku nesutinku
nei sutinku, nei ne sutinku
visiškai sutinku
6 pav. Motyvavimo priemonės taikomos ligoninėse.
Priežastys, skatinančios geriau dirbti. Slaugytojų buvo klausiama , kas galėtų motyvuoti
jas geriau dirbti 25 slaugytojos (42,3 proc.) „visiškai sutinka“ ir 24 (40,6 proc.) „sutinka“, kad geriau dirbti paskatintų didesnis darbo užmokestis, 30 slaugytojų (50,8 proc.) „sutinka“ kad jas geriau dirbti motyvuotų pacientų padėka, 21 slaugytoją (35,5
proc.) geriau dirbti motyvuotų geresnės darbo sąlygos ir 19 respondenčių (32,2 proc.) „sutinka“ , kad jas geriu dirbti motyvuotų didesnės galimybės tobulėti. (7 pav).
Geriau dirbti paskatintų
11 6 2 5 7 14 9 8 5 13 4 9 25 2 1 1 1 21 19 30 19 24 6 4 8 5 4 2 2 0% 20% 40% 60% 80% 100% pacientų padėka vadovų pagyros didesnė alga galimybė dalyvauti sprendimuose bendri renginiai galimybės tobuleti kolegų pagarba geresnės darbo salygos
slaugytojų skaičius
visiškai nesutinku nesutinku nei sutinku, nei ne sutinku visiškai sutinku
7 pav. Geresnio darbo paskatos tarp slaugytojų.
Slaugytojų buvo klausiama kokie veiksniai paskatintų siekti geresnių darbo rezultatų. 22 (37,3 proc. ) slaugytojos „sutinka“ ir 21 (35,5 proc.) „visiškai sutinka“, kad siekti geresnių darbo rezultatų jas paskatintų piniginė premija, 22 slaugytojos (37,3 proc.) „sutinka“ su teiginiu, kad jas galėtų paskatinti vadovų pagyrimas, 7 slaugytojos (11,8 proc.) su šiuo teiginiu „nei sutinka nei nesutinka“ ir 3 slaugytojos (5,1 proc.) su teiginiu, kad jas galėtų paskatinti vadovų pagyrimas „nesutinka“. 31 slaugytoja (52,5 proc.) „sutinka“, kad geresnių darbo rezultatų jas siekti paskatintų pacientų padėka, 5 slaugytojos ( 8,4 proc.) ties šiuo teiginiu sako, kad „visiška sutinka“, ir 5 (8,4 proc.) „nei sutinka nei nesutinka“. Į klausimą ar geresnių rezultatų siekti paskatintų galimybė stažuotis užsienyje 19 slaugytojų ( 32,2 proc.) sako, kad su teiginiu „sutinka“, 8 (13,5 proc.) – „visiškai sutinka“ ir 8 (13,5 proc.) „nei sutinka nei nesutinka“. Raštiška padėka 11 slaugytojų (18,6 proc.) pasakė, kad „sutinka“ su tokiu paskatinimo metodu, 8 slaugytojos (13,5 proc.) sako, kad „nei sutinka nei nesutinka“, 3 respondentės (5,1 proc.) sako, kad „visiškai sutinku“ ir 4 respondentės (6,7 proc. ) su teiginiu „nesutinka“. (8 pav).
Veiksniai skatinantys siekti rezultatų 3 4 4 5 7 8 8 31 22 22 11 19 5 21 3 8 0% 20% 40% 60% 80% 100% pacientų padėka vadovų pagyros piniginė premija raštiška padėka galimybė stažuotis visiškai nesutinku nesutinku nei sutinku, nei ne sutinku visiškai sutinku
8 pav. Veiksniai skatinantys siekti geresnių rezultatų.
Kvalifikacijos kėlimo motyvai: naujų žinių siekimas 17 slaugytojų (28,9 proc.) nurodė, kad su teiginiu „sutinku“ , 9 (15,2 proc.) „visiškai sutinku“ , 6 (10,2 proc.) „nei sutinku, nei nesutinku“. 21 respondentė (35,5 proc.) su teiginiu, kad kvalifikaciją kelia darbo vietai išsaugoti „sutinka“, 6 (10,2 proc.) – „visiškai sutinka“ ir 6 (10,2 proc.)su teiginiu „nei sutinka, nei nesutinka“. Karjeros galimybės : 14 respondenčių (23,7 proc.) „sutinka“, kad karjeros galimybė svarbi motyvavimo priemonė, 7 (11,8 proc.) su teiginiu „visiškai sutinka“, 4 slaugytojos (6,7 proc.) „nei sutinka, nei nesutinka“ ir viena respondentė su teiginiu „nesutinka“. Licencijos pratesimas 33 slaugytojos (55,9 proc.) su teiginiu „sutinka“, 15 (25,4 proc.) „visiškai sutinka“ ir tik 3 (5,1 proc.) „nei sutinka, nei nesutinka“. Kvalifikaciją kelti skatina vadovas 17 slaugytojų (28,9 proc.) su teiginiu „sutinka“, 2 (3,3 proc.) „visiškai sutinka“ ir 8 (13,5 proc.) „nei sutinka, nei nesutinka“. (9 pav.).
Kvalifikacijos kėlimo motyvai 8 4 6 6 17 33 14 21 17 2 15 7 6 9 0% 20% 40% 60% 80% 100% reikalauja vadovas licencijos pratęsimui karjeros galimybės darbo vietai išsaugoti naujų žinių siekimas
visiškai nesutinku nesutinku nei sutinku, nei nesutinku sutinku visiškai sutinku
9 pav. Kvalifikacijos kėlimo motyvai.
3.3.2. Savivertė
Slaugytojų savivertė buvo vertinama pagal Rozenbergo skalę. Ją sudaro 10 teiginių, maksimalus savivertės balas pagal skalę yra 30 ir rodo aukštą savivertę.
Tarp tiriamųjų, Rozenbergo skalės vidurkis buvo 24,07 ± 3,06 balo, kas parodo, kad slaugytojos save vertina gerai. Į pateiktus skalėje klausimus slaugytojos atsakė sekančiai.
Kad „aš teigiamai žiūriu į save.“ „sutinku“ sako 33 (56,0 proc. ) slaugytojų 24 (40,6 proc. ) „visiškai sutinka“ ir1 (1,7 proc.) „nesutinka“. Teiginys „ bendrai paėmus aš jaučiuosi nevykėliu“ „nesutinka“ 28 (47,4 proc.) ir „visiškai nesutinka“ 27 ( 45,8proc.). „norėčiau labiau save gerbti“ prie teiginio „nesutinku“ pažymėjo 20 (33,8 proc.) slaugytojų, 25 (42,3 proc.) „sutinka“, 5 (8,4 proc.) „visiškai nesutinka“ ir 2 ( 3,3 proc.) „visiškai sutinka“. „jaučiu, kad esu vertingas žmogus“ 1 respondentė (1,7 proc.) su teiginiu „visiškai nesutinka“, su teiginiu „sutinka“ 35 (59,3 proc.) ir „visiškai sutinka“ 22 (37,2 proc.) respondenčių. „Kartais aš galvoju, kad niekam netinku“ 20 slaugytojų (33,8 proc.) su teiginiu „visiškai nesutinka“, 34 slaugytojos (57,7 proc.) „nesutinka“ ir 1 (1,7 proc.) „visiškai sutinka“. „Aš nemanau, kad daug kuo galiu didžiuotis“ 16 (27,1 proc.) slaugytojų su teiginiu „visiškai nesutinka“ , 30 slaugytojų (50,8 proc.) su teiginiu
„nesutinka“, 9 (15,2 proc.) „sutinka“. „ sugebu dirbti taip kaip daugelis kitų žmonių“ 35 (59,3 proc. ) „sutinka“, 20 (33,8 proc.) – „visiškai sutinka“. „turiu eilę gerų savybių“ 36 (61,0 proc.) „sutinka“, 21 (35,5 proc.) „visiškai sutinka“ ir 1 (1,7 proc.) nesutinka. „Bendrai paėmus aš jaučiuosi nevykėliu“ 30 slaugytojų (50,8 proc.) su teiginiu nesutinka, 1 (1,7 proc.) „sutika“, 2 (3,3) „visiškai sutinka“. “. Bendrai paėmus, aš esu patenkintas savimi 32 (54,2 proc.) „sutinka“, 21 (35,5 proc.) „ visiškai sutinka“ ir viena slaugytoja 1 (1,7 proc.) su teiginiu „nesutinka“. (10 pav.)
Savivertė 21 21 20 22 24 32 36 35 35 25 33 30 30 34 20 28 16 20 27 0% 20% 40% 60% 80% 100% Patenkinta savimi Niekam verta Turiu eilę gerų savybiu Gebu dirbti kaip daugelis kitų Nežino kuo gali didžiuotis Galvoja, kad niekam netinka Vertingas žmogus Noretų labiau save gerbti Jaučiuosi niekam verta Teigiamai žiūri į save
visiškai sutinku sutinku nesutinku visiškai nesutinku
10 pav. Slaugytojų savivertės vertinimas. 3.3.3. Motyvacijos ir savivertės sąsajos
Statistiškai patikimų sąsajų tarp motyvacijos ir savivertės nenustatyta (p > 0,05). Galima pastebėti tendenciją, kad mažesni savivertės įverčiai buvo dažniau pažymimi tų respondenčių, kurios rečiau patiria vadovų pagyrimą, geras darbo sąlygas, premijas ir saugią aplinką.
Vidutinis Rozenbergo skalės balas priklausomai nuo to, kokiomis motyvavimo priemonėmis yra skatinamos respondentės įstaigose. Gauti rezultatai pateikti 1 lentelėje.
