LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
Medicinos akademija
Visuomenės sveikatos fakultetas
Gediminas Tirlikas
KAUNO MIESTO PRIVATAUS IR VIEŠOJO ODONTOLOGIJOS
SEKTORIAUS PERSONALO MOTYVACIJOS IR
MOTYVAVIMO VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Studentas Mokslinis vadovas
Gediminas Tirlikas doc.dr. Vytenis Kalibatas
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
KAUNO MIESTO PRIVATAUS IR VIEŠOJO ODONTOLOGIJOS SEKTORIAUS PERSONALO MOTYVACIJOS IR MOTYVAVIMO VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS Gediminas Tirlikas
Mokslinis vadovas doc. dr. V. Kalibatas
Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos fakultetas. Kaunas; 2017. 57 p.
Tikslas - įvertinti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo
motyvaciją ir motyvavimo veiksnius.
Uždaviniai:
1. Nustatyti darbuotojų motyvavimo veiksnius, taikomus Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriuje.
2. Ištirti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonę apie darbo motyvaciją.
3. Nustatyti, kokios motyvavimo priemonės yra svarbiausios Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus darbuotojams.
4. Palyginti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonę apie motyvaciją ir motyvavimo veiksnius.
Metodika. Tinkamiausiu tyrimo būdu dėl laiko efektyvumo ir anonimiškumo pasirinktos
dviejų metodikų apklausos - kiekybinė ir kokybinė viešojo ir privačiojo sektorių anketinė darbuotojų apklausa.
Rezultatai. Tyrimo rezultatai parodė, kad Kauno viešojo ir privataus odontologijos
sektoriaus personalas labiausiai vertina materialines motyvacijos priemones, nors teigia, kad ir nematerialios yra gana svarbios. Pagrindiniu motyvacijos veiksniu laikomas darbo užmokestis tiek viešajame tiek ir privačiajame sektoriuose.
Išvados. Ištyrus personalo nuomonę apie veiksnius paaiškėjo, kad personalas pagal darbo užmokestį renkasi darbovietę ir vertina darbo aplinką. Pagrinidiniai motyvavimo veiksniai tiek viešajame tiek ir privačiajame sektoriuose yra darbo užmokestis, priklausantis nuo darbo rezultatų. Įstaigose taikomos motyvacijos priemonės atitinka personalo lūkesčius, o pačios priemonės tarp sektorių nesiskiria ir nėra statistiškai reikšmingos.
Raktiniai žodžiai: viešasis sektorius, privatusis sektorius, odontologija, personalas,
3
SUMMARY
Public Health Management
EVALUATION OF MOTIVATION AND MOTIVATING FACTORS OF PRIVATE AND PUBLIC SECTORS DENTAL STAFF IN KAUNAS CITY
Gediminas Tirlikas
Supervisor Ph. d. V. Kalibatas,
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health Management. - Kaunas, 2017 – s. 57
Aim of the study – to evaluation motivation and motivation factors of private and public
sectors dental staff in Kaunas city
Objectives:
1. Investigate the dental staff of Kaunas private and public sectors views on work motivation and their approach to motivation factors.
2. Identify motivation factors, applied to the dental staff of Kaunas public and private sectors. 3. Disclose if applied motivating factors meet the expectations of dental staff of private and public sectors in Kaunas city.
4. Compare the motivation and motivating factof of dental staff in Kaunas between public and private sectors.
Methods. Because of time efficiency and anonymity the surveys of two methodologies had
been chosen - qualitative and quantitative questionnaire of public and private sectors.
Results. Results of the research disclosed that dental staff of Kaunas private and public sectors mostly evaluate material motivation factors. It also showed that non-material motivation factors are also very important. The main motivation factor is considered wage in public also in private sectors.
Conclusions. Staff opinion research results disclosed, that personnel choose the place for
work according to the wage, also evaluating the working environment. The main motivating factor is the wage, depending on work results in both: public and private sectors. The motivating factors, applied in offices, meet the staff expectations. The factors between the public and private sectors do not differ and they are not statistically significant.
4
TURINYS
SANTRUMPOS IR SĄVOKOS ... 5 LENTELIŲ SĄRAŠAS ... 6 PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ... 6 ĮVADAS ... 7DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI... 9
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 10
1.1. Motyvavimas ir jo veiksniai ... 10
1.2. Motyvacija ... 11
1.3. Personalo motyvacijos teorijos ... 14
1.4. Viešojo ir privataus sektorių ypatumai ... 16
2. TYRIMO METODIKA IR KONTINGENTAS ... 21
2.1.Tyrimo metodika ... 21
2.2. Kokybinė analizė ... 21
2.3. Klausimyninis tyrimas ... 21
2.4. Statistinė duomenų analizė ... 22
2.5. Tiriamųjų kontingentas ... 22
2.6. Tyrimo organizavimas ... 22
3. REZULTATAI ... 24
3.1. Darbuotojų motyvavimo veiksniai, taikomi Kauno miesto privačiame ir viešajame odontologijos sektoriuose ... 24
3.2. Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonė apie darbo motyvaciją ir motyvavimo priemones ... 26
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 46
IŠVADOS ... 49
REKOMENDACIJOS ... 50
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 51
5
SANTRUMPOS IR SĄVOKOS
Darbo užmokestis - tai atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį.
Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą. Darbo užmokestis mokamas pinigais. [1]
Motyvacija – psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius su
aplinka motyvų kaitos pagrindu. [2]
Motyvavimo sistema – tai jėga, kuri veikia žmogų (darbuotojų) vidines ir išorines savybes,
turi įtakos jų elgsenai. [3]
Motyvavimo priemonės – tai poveikio priemonės skatinančius darbuotojus geriau atlikti
užduotį. [4]
Nr. - numeris. Pav. - paveikslas.
Privatusis sektorius – tai šiuo metu labiausiai pasaulyje paplitusi ekonominė sistema
(kapitalizmas), kai gamybos priemonės yra privačioje nuosavybėje, prekės ir darbo jėga perkama ir parduodama laisvoje rinkoje, pelnas reguliariai reinvestuojamas arba investuojamas į naujas technologijas ir ūkio šakas. Šiai sistemai taip pat būdinga tai, kad investicijas, gamybą, paskirstymą, pajamas ir kainas nulemia rinkos jėgos, o ne valstybinė valdžia. [5]
Proc. - procentrai.
Vertinimas, bendriausia prasme, yra objektyviosios realybės vertės nustatymas sistemingai
vykdoma veikla. [6]
Viešasis sektorius – apibendrintas nacionalinio, regiono ar savivaldybės lygmens valdžios
institucijų pavadinimas. Vartotinas apibūdinti visus juridinius subjektus, kurių veiklos tikslas – viešųjų interesų tenkinimas. [7]
6
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Viešojo ir privataus sektorių privalumai ir trūkumai odontologijoje 2 lentelė. Viešojo ir privataus sektorių skirtumai per motyvacijos teorijų prizmę 3 lentelė. Svarbiausi aspektai, renkantis darbovietę (proc.)
4 lentelė. Svarbiausi aspektai darbe (proc.) 5 lentelė. Motyvacijos mažinimas (proc.)
6 lentelė. Efektyviausios motyvacijos priemonės (proc) 7 lentelė. Svarbiausi darbo gerinimo aspektai (proc.) 8 lentelė. Darbo įstaigos vertinimas (proc.)
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Personalo motyvavimo sistema
2 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių (proc.) 3 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį (proc.)
4 pav. Respondentų užimamų pareigų pasiskirstymas (proc.)
5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo trukmę klinikose (proc.)
6 pav. Respondentų gaunamų pajamų vienam asmeniui per mėnesį pasiskirstymas (proc.) 7 pav. Respondentų išsilavinimo pasiskirstymas (proc.)
8 pav. Respondentų pasitenkinimas savo specialybe (proc.)
9 pav. Respondentų, dirbančių pagal savo specialybę ir ne pagal savo specialybę, pasiskirstymas (proc.)
10 pav. Papildomas sveikatos draudimas darbovietėje (proc.)
11 pav. Respondentų noras būti apdraustiems papildomu sveikatos draudimu darbovietėje (proc.) 12 pav. Taikoma darbo apmokėjimo sistema skaičiuojant darbo užmokestį (proc.)
13 pav. Finansinių nuobaudų taikymas (proc.) 14 pav. Komandinio darbo taikymo principai (proc.) 15 pav. Personalo motyvacijos sistemos taikymas (proc.) 16 pav. Darbo įstaigos keitimas dėl motyvacijos stokos (proc.) 17 pav. Motyvacijos priemonės (proc.)
7
ĮVADAS
Odontologija yra labai svarbi sveikatos sistemos priežiūros dalis. Ji aktuali ne tik valstybės lygmenyje skirstant finansavimą skirtingos sveikatos sistemos priežiūros dalims, tačiau dar svarbesnis odontologinių paslaugų prieinamumas šalies gyventojams.
Temos aktualumas. Odontologinės paslaugos labiau prieinamos didmiesčiuose ne tik
dėl didesnio įstaigų skaičiaus, tačiau ir dėl specialistų. Atokesnių vietovių gyventojams tampa vis sudėtingiau gauti kompleksines odontologines paslaugas dėl specialistų trūkumo ir ribotos technologinės pažangos įrangos. Taip pat gyventojams sudėtinga tas paslaugas gauti vienoje vietoje, atokiau nuo miesto centro. Jeigu didmiesčiuose yra galimybė rinktis paslaugas tarp viešojo ir privataus sektoriaus, tai atokesnių gyvenviečių gyventojai tokio pasirinkimo iš viso neturi. Tai yra problema, kadangi neišsprendus atitinkamos sveikatos problemos nukenčia gyvenimo kokybė, o nesprendžiant jos ilgai gali išsivystyti kompleksas ar kitas psichologinis sutrikimas.
Specialistų trūkumas yra dar viena aktuali šios temos dalis. Spėjamos pagrindinės specialistų trūkumo problemos yra itin dideli reikalavimai, didžiulė atsakomybė bei maži atlyginimai ir itin didelė specialistų paklausa užsienio šalyse. Galimybe laisvai išvykti į užsienio šalis ir dirbti ten jau pasinaudojo labai didelė medicinos srities specialistų dalis ir panašu, kad ši tendencija nemažėja, o trūkumas Lietuvoje - auga. Valstybė yra nepajėgi suvaldyti emigracijos srautų, todėl būtina ieškoti būdų ir priemonių, kurie padėtų jauniems specialistams apsispręsti likti Lietuvoje, teisingai parinkti motyvacines priemones ir sėkmingai jas taikyti.
Kadangi Kaunas yra antrasis pagal dydį Lietuvos miestas, o gyventojų skaičius - pakankamai didelis – pasirinkta odontologijos sektoriaus personalo motyvacijos veiksnių nuodugni analizė šiame mieste leidžia realiai įvertinti esamą padėtį. Siekiant stabdyti jaunų specialistų emigraciją būtina surasti priežastis bei minimizuoti atskirtį tarp odontologinių paslaugų teikimo viešojo ir privačiojo sektoriaus gyventojų naudai.
Problemos ištyrimo lygis. Lietuvoje yra daryta nemažai mokslinių tyrimų apie
sveikatos sektoriaus darbo kokybės gerinimą. Atliktų tyrimų išvados rodo, kad sveikatos sektoriuje egzistuoja dvi pagrindinės problemos – darbo krūvio klausimas bei motyvacijos trūkumas. Nors tyrimuose išskirta daug motyvacijos priemonių, visų tyrimų išvadose teigiama, kad pagrindinė ir veiksmingiausia priemonė yra materialinis skatinimas, gaudamio tokio pobūdžio paskatinimą sveikatos sektoriaus darbuotojai dirbų geriau ir kokybiškiau.
8
motyvacijos teorijų autoriais, tokiais kaip E.A. Locke, G. P. Latham (2006), M. Steward (2010), F. C. Lunenburg (2011), D. Myers (2000) ir kt. Lietuvių mokslinėje literatūroje personalo motyvacijos
klausimus analizavo tokie autoriai kaip J. Palidauskaitė (2007), L. Marcinkevičiūtė (2005), A. Stankevičienė, L. Lobanova (2006), A. Anužienė (2004) ir kt.
Darbo tikslas - įvertinti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus
personalo motyvaciją ir motyvavimo veiksnius.
Personalo motyvacijos veiksniams ištirti pasirinktas dvejopas: kokybinis ir kiekybinis tyrimai. Tyrimo rezultatai leidža išanalizuoti situaciją ne tik statistiškai, tačiau įgalina giliau pažvelgti į problemą iš personalo pusės. Visuomenės poreikis odontologinėms paslaugoms ir analizės rezultatų skaidymas pagal viešąjį ir privatųjį sektorius visapusiškai atskleidžia sektorių esminius skirtumus ir problematiką.
Praktinė reikšmė. Praktinę šio darbo reikšmę sudaro gauti motyvacijos priemonių
rezultatai ir pateiktos rekomendacijos, kurios gali būti tobulinamos ir pernaudojamos rengiant odontologų emigracijos prevencijos planus, pateikiamos viešojo ir privataus sektoriaus odontologijos įstaigų vadovams bei odontologus rengiančioms ugdymo įstaigoms mokymo programoms tobulinti. Tyrimų rezultatai gali būti pagrindas kiekvienai Kauno miesto odontologijos klinikai suformuoti motyvacijos sistemą ir numatytas priemones taikyti pagal savo poreikius.
9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tikslas – įvertinti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo
motyvaciją ir motyvavimo veiksnius.
Uždaviniai:
1. Nustatyti darbuotojų motyvavimo veiksnius, taikomus Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriuje.
2. Ištirti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonę apie darbo motyvaciją.
3. Nustatyti, kokios motyvavimo priemonės yra svarbiausios Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus darbuotojams.
4. Palyginti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonę apie motyvaciją ir motyvavimo veiksnius.
1 0
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Motyvavimas ir jo veiksniai
Motyvavimas yra veiksnių, skatinančių darbuotojus geriau atlikti jiems pavestus darbus (pareigas), išaiškinimas ir poveikio priemonių, būdų, aktyvinančių veiklą šių veiksnių pagrindu, „sugalvojimas“ bei panaudojimas [8]. Kitaip tariant, motyvavimą galima suvokti kaip gebėjimą daryti poveikį darbuotojams, kad jie geriau atliktų savo darbą.
Už motyvavimą dažniausiai įmonėse atsakingi vadovai, kurie taiko savo sugalvotas motyvavimo sistemas arba vadovaujasi jau sudarytomis motyvavimo schemomis. Motyvavimo atvejais pagrindinė vadovų užduotis – surasti priemones, kurios būtų efektyvios, skatintų darbuotojus ir būtų priimtinos įmonei. Kadangi mokslinėje literatūroje sukurta nemažai personalo motyvacijos teorijų, kurios apibrėžia darbuotojų lūkesčius, tai darbdaviai, žinodami darbuotojų lūkesčius gali lengviau sugalvoti ir pasiūlyti daugiau motyvavimo priemonių pagal įmonės galimybes. Remiantis lietuvių literatūra, motyvavimo veiksniai gali būti klasifikuojami taip:
Materialinės piniginės motyvavimo priemonės: dalyvavimas pelno dalijime, darbo užmokestis, kraustymosi, telefono ir kt. išlaidų kompensavimas, premijos, sutaupytų lėšų padalijimas.
Nepiniginės materialinės motyvavimo priemonės: vertingos dovanos, nuolaidos įmonės gaminamai produkcijai, sporto klubų abonementai, kelialapiai poilsiui, laisvalaikio renginiai, stažuotės, tarnybinis automobilis
Psichologinės motyvavimo priemonės: darbo įvertinimas, darbo sąlygos, darbo turinys, sprendimų priėmimo laisvė, padėkos raštai, kvalifikacijos tobulinimas, palankus psichologinis klimatas, drausminių nuobaudų panaikinimas, pasitenkinimas darbu, pasitikėjimas ir atsakomybė, nusiskundimų analizė, saviraiškos galimybės, užimtumo garantijos, racionalūs valdymo stiliai [9]
Pastaruoju metu populiarėja ir kitos motyvavimo priemonės, tokios kaip papildomas sveikatos draudimas, apmokami darbuotojų pietūs, įmonių finansuojamos sueigos ir vakarėliai ir pan. Esant tokiam dideliam motyvavimo priemonių arsenalui, įstaigų vadovai gali rasti motyvavimo priemones, labiausiai tinkančias konkrečiam darbuotojui ar darbuotojų grupei.
Atsižvelgiant į motyvavimo veiksnius, manytina, kad materialinės motyvavimo priemonės gali paveikti greitai ir turėti greitą efektą, o psichologinių priemonių taikymas gali būti sudėtingesnis ne tik dėl konkrečios priemonės pasirinkimo, bet ir suveikti lėčiau. Tačiau teisingai taikoma motyvavimo sistema neabejotinai teigiamai įtakoja darbuotojų veiklą.
1 1
1.2. Motyvacija
Motyvacija yra vienas populiariausių terminų, vartojamų vadyboje nuo senų laikų. Šis terminas bendraja prasme reiškia žmonių elgesio nukreipimą tam tikra linkme ir skatinimą ta linkme eiti. Dažniausiai šis terminas vartojamas darbo kontekste, kuomet darbuotojas veikiamas vidinių įmonės jėgų - vadovybės - gali ir nori atlikti savo darbą daug geriau ir kokybiškiau.
Nors motyvacija ir kontrolė arba prievolė tam tikra prasme turi sąlyčio taškų, vis dėlto motyvavimas turi daugiau teigiamų pusių. Tai galima susieti su žmogaus psichologija, kuomet išorinis spaudimas atlikti kokį nors darbą iššaukia pasipriešinimą, o paskatinimas ar padrąsinimas atvirkščiai – sužadina motyvaciją - norą gauti daugiau arba įrodyti sugebėjimus sau ir kitiems.
Plačiąja prasme motyvacija gali būti analizuojama kaip reiškinys, turintis savo veiksnius, priemones, o motyvuotas asmuo – veikiamas tų priemonių darbdavio rezultatui pasiekti. Štai kaip motyvacijos sampratą pateikia mokslinės literatūros autoriai.
Motyvacija - tai žmogaus norai ir poreikiai [10]
Užsienio šalyse motyvacija apibrėžiama kaip dėmesys individui – visuminės darbo jėgos elementui, kurio darbinė motyvacija skatinama pasitelkiant visą spektrą poveikio priemonių: ir ekonominius (asmeninių pajamų sąlygotumo), ir psichologinius (dėmesio individui kaip asmenybei) veiksnius. [11]
Siekiant išgauti ilgalaikį efektą, motyvacija turi būti ilgalaikė/ nuolatinė, kadangi vieną kartą motyvavus darbuotoją neverta tikėtis, kad panaudotos motyvacijos priemonės turės ilgalaikį poveikį. Ir viena svarbiausių vadovo užduočių – visuomet surasti būtent “tą” veiksnį, kuris konkretų darbuotoją motyvuos dirbti efektyviau [12]. Kiek laiko veiks panaudotos motyvacijos priemonės nustatyti sudėtinga, nes tai priklauso nuo pačios asmenybės ir yra labai individualu.
Kaip ir motyvacija taip ir taikomos priemonės yra individualios. Norint surasti geriausias priemones būtina kiekvienai įmonei ar padaliniui (jeigu įmonė didelė) kurti atskiras motyvacijos sistemas, ieškoti geriausių motyvacijos priemonių. Siekiant užtikrinti motyvacijos ilgalaikiškumą, būtina suburti lygiaverčią ir panašų požiūrį į tam tikrus aspektus turinčią komandą – tokiu atveju ir motyvacinės priemonės visą komandą veiks panašiai, darbuotojai bus motyvuoti. Užsienio autorius Jewell: išskiria tokias motyvuoto darbuotojo savybes:
jis nori būti darbe;
jis didžiuojasi savo darbu;
jis nerodo neigiamo požiūrio į organizaciją;
1
2 Manytina, kad aukščiau minėtomis savybėmis gali pasižymėti tik pilnai materialiai apsirūpinęs darbuotojas, kadangi vienas pagrindinių motyvacijos priemonių nurodomas darbo užmokestis, nors skirtingi autoriai išreiškia prieštaringus požiūrius. Pavyzdžiui, lietuvių autoriai B. Neverauskas, J. Rastenis teigia, jog materialinis ekonominis atlyginimas būtinai padidins motyvavimą, tačiau reikia, kad žmonės matytų ryšį tarp algos ir darbo našumo. Šie autoriai siūlo darbo užmokestį daryti kompleksinį, susidedantį iš 3 dalių:
Mokestis už einamas pareigas; Mokestis už stažą ir gyvenimo lygį;
Mokestis už anksčiau pasiektus rezultatus. [14]
Įvertinus sudėtinių dalių turinį galima daryti prielaidą, kad tai yra vienas teisingiausių skatinimo modelių, nors šiuo atveju sudėtinga būtų numatyti darbo užmokesčio dydžius atitinkamose srityse. Siekiant užtikrinti atlyginimo adekvatumą atliekamam darbui, būtina teisingai įvertinti darbuotojo einamas pareigas ir atsakomybes, patikrinti analogiškų profesijų vertinimą darbo rinkoje, atsižvelgti į visas specifines aplinkybes.
P. Zakarevičius [15] siūlo kompleksišką motyvacijos sistemą, kuri įgalina motyvuoti darbuotojus ne vien materialine prasme. 1 paveiksle pateikta schema nurodo ne tik visos sistemos sudėtines dalis, bet ir daugiau motyvacijos priemonių, kurios gali būti taikomos darbovietėse.
1 3
1 pav. Personalo motyvavimo sistema Šaltinis: [15]
Iš pateikto paveikslo matyti, kad motyvacija gali būti materialinė ir nematerialinė. Kurias sistemos dalis pasirinkti, ir kuriems darbuotojams juos taikyti, sprendžia įmonės vadovybė. Tačiau šių priemonių sudėtinės dalys įrodo, kad darbo užmokestis nėra vienintelė motyvavimo priemonė. Įmonė gali motyvuoti darbuotojus ir nematerialiomis priemonėmis, kurios finansiškai neatneša daug išlaidų įmonei, tačiau tikėtina, kad nematerialios priemonės nebus tokios ilgalaikės kaip materialiosios.
Taigi, apibendrinant motyvacijos veiksnius ir priemones galima daryti išvadą, kad motyvacija neabejotinai reikalinga bet kurioje organizacijoje, kadangi ji suteikia stimulą darbuotojams dirbti efektyviau ir našiau. Darbuotojai, dalyvaujantys motyvacinėje programoje jaučiasi psichologiškai geriau, suvokdami savo pastangų vertę įmonei, ir palankiai įvertina įmonės padėką atitinkama išraiška darbuotojui. Sudaryta abipusio laimėjimo situacija gali tik pagerinti darbo našumą, todėl kiekvienos įmonės vadovybė, atsižvelgiant į savo veiklos pobūdį privalo sukurti adekvačią motyvacijos sistemą panaudojant įvairias, tai organizacijai adapuotas priemones. Itin svarbu turėti paruoštų priemonių didelį arsenalą, nes kuo daugiau priemonių, tuo paprasčiau rasti abipusiai naudingą sandorį.
PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMA
PAGRINDINĖS MOTYVAVIMO SISTEMOS DALYS PAGRINDINIAI MOTYVAVIMO SISTEMOS TIKSLAI PAGRINDINĖS VEIKLOS KRYPTYS MATERIALINIS ATLYGINIMAS UŽ DARBĄ PERSONALO PRIPAŽINIMAS DARBO POBŪDIS IR DARBO APLINKA Sukurti teisingą ir motyvuojančią atlyginimo už darbą sistemą Sukurti efektyvią personalo ugdymo ir profesinio augimo sistemą Sudaryti sąlygas dirbti įdomų, atsakingą darbą Užtikrinti geresnius santykius su vadovais irkolegomis Darbo santykinės vertės įvertinimas Darbuotojų asmeninio indėlio įvertinimas Karjeros planavimo sistemos organizavimas Personalo ugdymo sistemos organizavimas Palankių darbui sąlygų sudarymas Delegavimas Įtraukimas į sprendimų priėmimą
1 4
1.3. Personalo motyvacijos teorijos
Pastaruoju metu vis didesnę paklausą įgauna privatūs odontologijos kabinetai, kurių įsteigiama kasmet. Ši tendencija rodo stiprėjančią verslininkų odontologų motyvaciją gilinti savo srities žinias, turėti pacientų ratą, uždirbti pelną ir užimti konkurencingas pozicijas savo mieste. Žvelgiant iš verslo perspektyvos tai galima pavadinti verslininkų ambicijomis, tačiau žvelgiant iš įmonės personalo pusės, tai galima vadinti komandine motyvacija siekti daugiau.
Kaip jau minėta ankstesniame skyriuje, motyvacija paprastai apibrėžiama kaip kryptingas noras ir siekis vykdyti veiklą, tobulėti pasitelkiant savo asmenines savybes bei poreikius, skatinančius pasitenkinimą. Tačiau motyvacijos kilmės prielaidos, kas paskatino motyvacijos atsiradimą, vienareikšmiško atsakymo mokslinėje literatūroje nėra. Garsiausi vadybos teorijų atstovai pateikia keletą skirtingų motyvacijos teorijų. L. Viorel, M. Aurel, M. C. Virgil, R. P. Stefania išskiria tokias populiariausias darbuotojų motyvacijos teorijas [16]:
Turinio motyvacijos teorijos - jos iš esmės orientuotos į žmogaus poreikius ir analizuoja, kokie poreikiai skatina žmogų veiklai. Žymiausios turinio motyvacijos teorijos:
- A. Maslow poreikių piramidė. Teorijos esmė - žmogaus poreikiai skirstomi į 5 pagrindines kategorijas: fiziologiniai poreikiai, saugumo poreikiai, socialiniai poreikiai, pagarbos poreikiai, saviraiškos arba savęs realizavimo poreikiai. Teorija teigia, kad patenkinus žemesnio lygmens poreikį, aktualus tampa sekančio lygmens poreikis. Autoriaus teigimu, žmogus yra nuolat kažko norintis gyvulys, ir tik nepatenkintas poreikis motyvuoja jo elgesį taip, kad minėtas nepatenkinto poreikio siekis tampa pagrindine dominuojančia žmogaus elgsenos priežastimi. [17, 18]. Vadinasi vadovaujantis šia teorija darbuotojai pirmiausia turi gauti atlyginimą, kad patenkintų savo pamatinius fiziologinius poreikius – jaustųsi sotūs, sausi, turėtų kur gyventi ir pan. Antroji piramidės pakopa – saugumas. Anot Mayers po to reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius – kad jie jaustųsi garantuoti dėl ateities. Ir tik tada vadovai gali naudoti tokias skatinimo priemones, kurios suteiktų darbuotojams priklausomybės socialinei grupei jausmą, patenkintų prisirišimo ir palaikymo poreikius, suteiktų galimybes tobulėti ar leistų pajusti pagarbą sau. [19].
- F. Herzberg dviejų veiksnių teorija. Anot autoriaus, visi žmogaus poreikiai skaidomi į dvi grupes: fiziologinių poreikių patenkinimo ir dvasinių poreikių patenkinimo. Teorija teigia, kad pats darbo procesas patenkina fiziologinius poreikius, nes už jį gaunamas atlygis, o siekiant
darbo procese patenkinti ir dvasinius poreikius, būtina sukurti darbo užduočių turinį su motyvaciniais veiksniais, kurie atskleistų asmens indėlį darbo procese ir leistų jam pasijausti
1 5
itin svarbiam tame procese. [20].
- D. McGregor X ir Y teorija. Teorijos esmė (X teorija), kad žmogus iš prigimties yra tinginys, ir visuomet stengiasi vengti darbo, juo negalima pasitikėti. Dėl to įmonėje reikalinga griežta žmogaus darbo priežiūros sistema, darbuotojus būtina bausti, kontroliuoti ir gąsdinti bausmėmis, kad būtų pasiekti pageidaujami rezultatai. O Y teorija teigia priešingai, kad žmogus gali išmokti imtis atsakomybės ir jos siekti; gali įsipareigoti siekti kokių nors tikslų, patys sau vadovauti ir save kontroliuoti – visa tai yra moralinis atpildas, kai patenkinamas aukščiausias žmogaus socialinis poreikis – saviraiška. [21] Galima daryti išvadą, kad X teorija atstovauja žemesnio lygio poreikius, o Y teorija – aukštesnio lygio poreikius.
Proceso motyvacijos teorijos - jos orientuojamos labiau ne į patį poreikį, kaip turinio motyvacijos teorijose, o į patį siekimo procesą, kaip tai vyksta. Žymiausios proceso motyvacijos teorijos:
- V. Vroom lūkesčių teorija. Šios teorijos esmė - žmogaus veiksmas tam tikra kryptimi priklauso nuo jo lūkesčių - kuo stipresnio rezultato jis tikisi, tuo daugiau pastangų jis įdės į atliekamą veiksmą. Pagal šią teoriją yra trys faktoriai, įtakojantys darbuotojų motyvaciją: Valentingumas - suvokta rezultato vertė, laukiamas pasitenkinimo lygis iš darbo
rezultato.
Instrumentalumas - santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Lūkesčiai - suvokimas, kad pastangos sąlygos efektyvų darbo procesą.
Tai, kaip dirbantysis suvokia visus šiuos su lūkesčiais susijusius veiksnius skatina arba neskatina žmogaus darbo proceso ir įsitraukimo į atliekamas užduotis. [22]
- E. Locke ir G. Latham tikslų iškėlimo teorija. Anot autorių, žmogus geriausiai ir produktyviausiai dirba tuomet, jeigu jam suformuluoti aiškūs ir sunkiai pasiekiami tikslai. Remiantis šia teorija, žmogus, atlikdamas tam tikrą darbą, aiškiai žino, kokiu keliu eiti ir žinodami tą kelią deda visas pastangas į sutelktą tikslą. Kuo aiškesnis kelias, tuo kryptingiau ir labiau užtikrintai tikslo siekiama. [23].
- J. S. Adams teisingumo teorija, kurios esmė - atlygių sąžiningumas. Žmonės yra labiau motyvuoti tuomet, kai jų suvokimu, gautas atlyginimas atitinka jų įdėtas pastangas lyginant to paties darbo atlikimą ir gaunamą atlygį tarp kitų darbuotojų organizacijos mąstu. D. Kareckaitė pabrėžia, kad šios teorijos komplikuotasis aspektas tas, kad asmenys nevienodai suvokia įdėtų pastangų ir atlygių svarbą, nes atlyginimo teisingumo suvokimui įtakos turi ir tokie veiksniai kaip žmogaus amžius, savęs ir kitų vertinimas, mąstymo kokybė ir kt. [24].
1
6 Yra žinoma ir kitų perspektyviųjų motyvacijos teorijų (atstovai: Ouchi, Hofstede, Trompenaar, Maccoby ir kiti), tačiau jos labiausiai siejamos su naujosios kartos vadyba bei lyderystės įtraukimu. Kol kas jos nėra tokios populiarios ir atpažįstamos Lietuvoje kaip turinio ir proceso teorijos.
Taigi, apibendrinant visas paminėtas teorijas galima daryti išvadą, kad jos orientuotos į asmens poreikių patenkinimą. Bet koks poreikis tampa pagrindiniu motyvacijos faktoriumi, stimuliuojančiu jo siekti. Pažymėtina, kad visoms teorijoms būdingas poreikių tenkinimas tik eilės tvarka pagal svarbą – aukštesnio lygio poreikis nepasireiškia tol, kol nėra patenkinti žemiau esantys poreikiai. Nors turinio proceso teorijos ir pagrįstos užsienio autorių, manytina, kad Lietuvoje dėl nedidelių organizacijų, jų kultūrų nebuvimo ir nesant žymiam veiklso diversifikavimui labiau taikomos turinio motyvacijos teorijos.
Tolimesniuose skyriuose analizuojami viešojo ir privataus sektorių skirtumai, kurie įgalins nustatyti, dominuojančias motyvacines priemones atitinkamame sektoriuje.
1.4. Viešojo ir privataus odontologijos sektorių ypatumai
Vienas iš minėtų sudėtingų odontologijos srities klausimų - teikiamų paslaugų kokybė ir prieinamumas. Analizuojant paslaugų prieinamumą minėtais dviem aspektais, pirmiausia pažymėtina, kad ši sfera yra skaidoma į dvi pagrindines paslaugų teikimo formas: viešąjį ir privatųjį sektorius, todėl būtina atsižvelgti į jų ypatumus.
Analizuojant odontologų paslaugų pasiūlą ir paklausą Lietuvos mastu, pastebima tendencija, kuri nuolatos mažina paslaugų prieinamumą gyventojams. Remiantis Lietuvos odontologų rūmų pateikiama statistine informacija, Lietuvoje paslaugas teikia 9519 licencijuotų specialistų: gydytojai odontologai, gydytojai endodontologai, gydytojai ortodontai, gydytojai burnos chirurgai, gydytojai periodontologai, gydytojai vaikų odontologai, gydytojai odontologai, ortopedai, gydytojai burnos, veido ir žandikaulių chirurgai, gydytojai odontologo padėjėjai, burnos higienistai, dantų technikai. [25].
Odontologų rūmai taip pat pateikia statistiką, kad šiai dienai Lietuvoje yra 2815 licencijas turinčių sveikatos priežiūros institucijų, kurios turi teisę teikti ambulatorines bei stacionarines odontologinės priežiūros (pagalbos) II bei III lygio paslaugas.
Tuo tarpu Lietuvoje, 2016 metų I ketvirčio pabaigoje, remiantis Statistikos departamento išankstinės prognozės duomenimis, yra apie 2888,600 gyventojų. [26]
Lyginant šiuos tris reikšminius skaičius tarpusavyje, apibūdinančius paslaugos prieinamumą, gaunami tokie rodikliai:
1 7
Vienoje įstaigoje odontologines paslaugas teikia vidutiniškai 3,38 specialisto; Vienam gyventojui tenka 0,03 gydytojo odontologo;
Čia pateikta bendroji statistika, neišskiriant odontologų veiklos skirtinguose sektoriuose, nors tikėtina, kad skaičiai būtų dar prastesni, ypač vertinant odontologų pasiskirstymą vienam gyventojui viešajame sektoriuje. Palyginimui, 2014 metais Lietuvoje veikė 1173 privačios odontologijos paslaugas teikiančios įmonės - lyginant su bendro sąrašo statistika, 1642 įmonės priklauso valstybiniams sektoriui (dėl skirtinguose šaltiniuose pateikiamos metų statistikos, skaičiai gali skirtis).
Kita svarbi priežastis - odontologijos kaip medicinos srities valstybinis finansavimas, nuo kurio dalinai priklauso paslaugų prieinamumas. Vertinant privalomojo sveikatos draudimo fondo pajamas, 2016 metų planuojamos sveikatos draudimo pajamos išaugo iki 1,44 mrld Eur (arba padidėjo 4,1%) lyginant su pereitų 2015 metų biudžetu, taigi prognozuojama, kad ir išlaidos sveikatos priežiūrai taip pat išaugs. Kiek iš biudžeto bus skirta odontologijos sričiai - kol kas nenurodoma.
Dar vienas aspektas - sparčiai auga ne valstybinių asmens sveikatos priežiūros įmonių skaičius, kurios pasirašo sutartis su Valstybinėmis teritorinėmis ligonių kasomis. Nuo 2005-ųjų iki 2013 metų, valstybinių ligonių kasų duomenimis, tokių įstaigų, kurių paslaugos dalinai finansuojamos valstybės lėšomis, skaičius išaugo 321 (Valstybinė ligonių kasa prie Sveikatos apsaugos ministerijos, 2013). Iš šių rezultatų galima daryti išvadą, kad teikiamų paslaugų kokybė gerėja, nes jos tampa prieinamesnės gyventojams ir privačiame sektoriuje, nors ir yra dalinai finansuojamos valstybės lėšomis. Tokiu būdu dėl besiplečiančio privačių asmens sveikatos priežiūros įstaigų tinklo gerėja ir prieinamumas gyventojams teritoriniu atžvilgiu.
Kurį iš jų dažniau pasirenka gyventojai, priklauso nuo pasirinkto sektoriaus privalumų ir gyventojų galimybių. Privalumai ir trūkumai renkantis odontologijos paslaugas viešajame ir privačiajame sektoriuje pateikiami 1 lentelėje.
1 lentelė. Viešojo ir privataus sektorių privalumai ir trūkumai odontologijoje
Viešasis sektorius Privatus sektorius Privalumai 1. Užtikrina paslaugų gavimą ir
prieinamumą;
2. Priklausomai nuo pacientų draustumo, paslaugos nemokamos (arba tik dalinai mokamos)
1. Kokybiškos paslaugos;
2. Galimybė pasirinkti pageidaujamą specialistą;
3. Geras paslaugų prieinamumas; 4. Platus teikiamų paslaugų spektras; 5. Motyvuoti ir suinteresuoti specialistai; Trūkumai 1. Gali tekti ilgai laukti eilėse; 1. Paslaugos brangios.
1 8
2. Specifinės paslaugos gali būti teikiamos tik didmiesčiuose; 3. Ribota galimybė rinktis
specialistus;
4. Galimas atmestinesnis
specialisto požiūris į pacientą.
2. Teikiamos ne visos paslaugos vienoje įstaigoje.
Remiantis lentelėje išskirtais odontologijos paslaugų teikiamais privalumais ir trūkumais viešajame ir privačiajame sektoriuje matyti, kad privalumų naudojantis odontologijos paslaugomis privačiajame sektoriuje yra daugiau, lyginant su viešuoju. Tai sąlygoja ribotas valstybės finansavimo ir privataus sektoriaus veiklos pagrindinis tikslas - uždirbti pelną. Galima daryti prielaidą, kad dėl šios priežasties privačiame sektoriuje dirbantys odontologai deda daugiau pastangų ir yra labiau motyvuoti teikti kokybiškas paslaugas ir aptarnauti kuo daugiau žmonių. Bet, pažymėtina, kad privataus sektoriaus teikiamos odontologijos paslaugos yra ganėtinai brangios.
Įvertinus sektorių privalumus ir trūkumus iš paciento/ gyventojo perspektyvos, būtina įvertinti ir iš darbuotojų perspektyvos. 2 lentelėje pateikiami viešojo ir privataus sektorių skirtumai per motyvacijos teorijų prizme, kuriame sektoriuje ir kokios motyvacijos priemonės labiau tikėtinos.
2 lentelė. Viešojo ir privataus sektorių skirtumai per motyvacijos teorijų prizmę
Viešasis sektorius Privatusis sektorius
Karjeros perspektyvos.
Dirbant dideliame valstybiniame aparate daug daugiau karjeros galimybių pradedant nuo žemiausio laiptelio iki įstaigų vadovų su daug darbuotojų.
Didelis atlyginimas.
Dirbdamas privačiame sektoriuje specialistas gali gauti daug didesnį darbo užmokestį nei nustatyta valstybės.
Pagarba.
Tai motyvacijos priemonė, kuri nebūtinai ateina iš vadovybės, tačiau esant didelei bendruomenei didesnė tikimybė pajausti pagarbą ir motyvaciją iš išorės.
Dalyvavimas įmonės valdyme.
Kadangi privačiame sektoriuje paprastai organizacioja nėra didelė, tai darbuotojui neretai suteikiama galimybė pasijausti svarbiam ir dalyvauti įmonės valdyme.
Kvalifikacijos kėlimo galimybės.
Dažniausiai kvalifikacijos kėlimas finansuojamas iš valstybės lėšų.
Kvalifikacijos kėlimo galimybės.
Dažniausiai kvalifikacijos kėlimas finanasuojamas iš specialisto asmeninių lėšų. Finansavimas gali būti skiriamas ir iš įmonės lėšų, tačiau privačiame sektoriuje tai reiškia sąnaudų nišaugimo pelno mažinimo sąskaita.
Dalyvavimas socialiniuose projektuose,
priklausomybė organizacijoms.
Tokiais būdais jauni specialistai turi daugiau galimybių tapti viešais ir žinomais, tai kelia jų
Dalyvavimas socialiniuose projektuose,
priklausomybė organizacijoms.
Dalyvavimą socialiniuose komerciniuose projektuose privataus sektoriaus specialistai
1 9
žinių lygį ir savivertę. dažniausiai naudoja ne tobulėjimo tikslais, o reklaminiais.
Kaip matyti iš pateiktos lentelės, viešajame sektoriuje dirbantys žmonės turi didesnes aukštesnių nematerialiųjų poreikių patenkinimo perspektyvas, kadangi valstybės finansavimas odontologams yra skirstomas iš valstybės aparato, kuris turi ribotą biudžetą, bet vadovai yra suinteresuoti aukštos kvalifikacijos įgijimu. Tuo tarpu privačiame sektoriuje ryškiausiai dominuoja materialinės motyvacijos aspektas, kadangi jame yra daugiau galimybių gauti didesnį darbo užmokestį ar taikyti kitas motyvacines priemones, kurios susijusios su pinigais.
Odontologija kaip medicinos šaka yra neatsiejama sveikatos priežiūros sistemos dalis, reikalinga visiems be išimties gyventojams. Tačiau gydytojų specialistų nėra daug, todėl paslaugų prieinamumas reikiamu metu yra ribotas valstybiniame sektoriuje. Nelyginant odontologijos paslaugas teikiančių įmonių skaičiaus privačiam ir viešajam sektoriuose, o imant bendrą rezultatą matyti, kad yra didelis specialistų trūkumas, todėl verta panagrinėti odontologijos, kaip medicinos šakos specifiką, bendras Lietuvos odontologų darbo rinkos aktualijas bei medicinos darbuotojų darbo užmokesčio bei motyvacijos tendencijas.
Odontologija yra sveikatos priežiūros sistemos atšaka, todėl darbo metu specialistai tiesiogiai susiduria su pacientais ir sprendžia jų problemas. Pacientų srautas ir jų elgesys daro tiesioginę ir netiesioginę įtaką specialistų odontologų darbo kokybei ir motyvacijai. Srautas priklauso nuo miesto dydžio, nors ir bet kurioje sveikatos priežiūros įstaigoje galima rasti pilnu krūviu dirbančių specialistų. Kokio sudėtingumo problemos sprendžiamos, priklauso nuo specialisto lygio bei vietovės, nes dažniausiai mažuose miesteliuose nėra nei itin aukštos kvalifikacijos specialistų, nei sudėtingos įrangos. Tokiais atvejais pacientai nukreipiami į artimiausius didmiesčius, kur jiems gali būti suteikiama reikalinga pagalba. Kadangi vyresnio amžiaus pacientams reikalingos sudėtingesnės paslaugos ir jie yra linkę kreiptis į valstybines įstaigas, todėl tikėtina, kad didžioji dalis pacientų valstybinėse įstaigose yra vyresnio amžiaus. Iš to galima daryti išvadą, kad valstybiniame sektoriuje dirbantys odontologai visuomet turės darbo, tačiau ne visuomet jų turima kvalifikacija ir teikiamos paslaugas atitiks jų darbo užmokestį, kuris bus mokamas viešajame sektoriuje. Specialistų užmokestis viešojo sektoriaus rinkoje yra nelankstus, nes visa viešojo sektoriaus veikla pasižymi šiomis savybėmis:
Institucijos yra išlaikomos iš valstybės lėšų;
Viešojo sektoriaus paslaugos yra prieinamos kiekvienam valstybės gyventojui; Dėl viešojo sektoriaus teikiamų paslaugų nėra konkuruojama rinkoje;
Paslaugų kainos yra vienodos ir nustatytos Lietuvos Respublikos vyriausybės;
2
0 vyriausybė.
Toks griežtas viešojo sektoriaus reglamentavimas iškelia itin aukštus reikalavimus specialistams, kurių įgyvendinimas sąlygoja daug mokslo metų ir įdirbio, o darbo užmokestis, vyraujantis rinkoje yra neadekvatus įgytai kvalifikacijai. Be to, viešojo sektoriaus prieinamumas įvairių socialinių sluoksnių asmenims (net ir asocialiems) nesuteikia sąlygų specialistams dirbti švarioje ir sterilioje darbo aplinkoje, neretai iššaukia konfliktų dėl skiriamo gydymo ar pacientų nepaklusimo/ nesutarimo. Tikėtina, kad minėtas aspektas taip pat yra viena iš neigiamų viešojo sektoriaus pusių.
Antra, atsižvelgiant į visuomenės aktualijas, jog daugelis visuomenės sveikatos priežiūros specialistų, įskaitant ir odontologus, tendenciškai išvyksta iš Lietuvos, labai aktualus klausimas lieka jų išlaikymas Lietuvoje. Tikėtina, kad didžiausią įtaką tam daro darbo užmokestis valstybinėje darbo rinkoje ir geresnės darbo sąlygos užsienyje. Nors šiai tendencijai didelę įtaką padarė politiniai sprendimai – atsivėrusios sienos laisvai keliauti ir dirbti visoje Europoje, vis dėlto būtina pirmiausia užtikrinti odontologijos poreikių patenkinimą Lietuvoje.
Apibendrinant viešojo ir privataus odontologijos sektorių ypatumus, pažymėtina, jog viešasis sektorius yra paklausesnis tarp vyresnio amžiaus žmonių; sektorius užtikrina nemokamų ar dalinai mokamų paslaugų teikimą, tačiau vertinant paslaugos suteikimą laiko perspektyvoje, procesas trunka ilgiau. Privataus sektoriaus ypatumai tie, kad veikia labai konkurencingoje rinkoje, teikia palyginti brangias, tačiau kokybiškas paslaugas, kurių prieinamumas geras. Bendras abiejų sektorių trūkumas – specialistų stoka.
Taigi, esant tokiai padėčiai, tolimesniuose skyriuose apžvelgiamas atliktas tyrimas ir pateikiami rezultatai bei išvados, kokia yra odontologijos personalo motyvacija ir juos veikiančios skatinimo priemonės Kauno mieste.
2 1
2. TYRIMO METODIKA IR KONTINGENTAS
2.1.Tyrimo metodika
Šio darbo tikslui atskleisti – įvertinti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo motyvaciją ir motyvavimo veiksnius, tinkamiausiu tyrimo būdu dėl laiko efektyvumo ir anonimiškumo pasirinktos dviejų metodikų apklausos - kokybinė kiekybinė ir viešojo ir privačiojo sektorių anketinė darbuotojų apklausa. Apklausai atlikti gautas bioetikos centro leidimas (žr. priedą Nr. 1)
2.2. Kokybinė analizė
Kokybinės analizės tikslas – nustatyti darbuotojų motyvavimo veiksnius, taikomus Kauno miesto privačiame ir viešajame odontologijos sektoriuose. Kokybinės analizės metu buvo naudojama interviu forma, kurio metu buvo siekiama įvertinti darbuotojų motyvavimo veiksnius. Interviu metu buvo apklausti 5 privačių klinikų vadovai ir 3 viešų klinikų vadovai – tose pačiose klinikose buvo apklausti ir darbuotojai, siekiant susidaryti abipusį vaizdą, ar motyvavimo veiksniai ir motyvacijos priemonės sutampa. Tiek privačių, tiek viešų klinikų vadovai interviu metu į klausimus apie motyvacijos aspektus jų vadovaujamose klinikose atsakė labai panašiai. Tiek privačių, tiek viešų klinikų vadovai linkę skatinti darbuotojus atitinkamu atlygiu už gerus darbo rezultatus, taip pat jie rūpinasi ir nematerialiomis skatinimo priemonėmis, tokiomis kaip papildomas draudimas, kvalifikacijos kėlimo kursai bei geras psichologinis mikroklimatas darbovietėje.
Vadovai linkę rūpintis darbuotoju darbo sąlygų gerinimu bei stengiasi motyvuoti juos tiek materialiomis tiek nematerialiomis priemonėmis.
Atliktos kokybinės analizės privalumai tie, kad interviu metu esant netikslumams buvo galima performultuoti klausimą ir tikslinti duomenis iš karto tokiu būdu išvengiant dvejopų interpretacijų. Trūkumas – sudėtingas apibendrinimas ir rezultatų pateikimas.
2.3. Klausimyninis tyrimas
Pagrindinis kiekybinio tyrimo tikslas yra įvertinti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonę apie jų motyvaciją ir motyvavimo veiksnius, todėl buvo pasirinktas klausimyninis tyrimas. Klausimynas sudarytas iš 2 atskirų dalių, kurių kiekviena reprezentuoja respondentų požiūrį į skirtingas taikomas motyvacines priemones.
2
2 Vertinant respondentų nuomonę, labai svarbu atskleisti jų požiūrio susiformavimo ypatybes, savo poreikius ir lūkesčius, darbo aplinkos, odontologijos paslaugų prieinamumo kokybės rodiklius, todėl klausimynas suskirstytas į tokias pagrindines dalis:
Nuomonės tyrimo apie motyvaciją: 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 klausimais (žr. priedą nr. 2) buvo siekiama ištirti Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo nuomonę apie darbo motyvaciją;
Nuomonės tyrimo apie motyvacijos priemones: 19, 20, 21, 22 klausimais buvo siekiama nustatyti, kokios motyvavimo priemonės yra svarbiausios Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus darbuotojams.
Apžvelgus šias klausimyno dalis daroma prielaida, kad rezultatai, gauti išanalizavus apžvelgto minėtos klausimyno dalis leis atsakyti į iškeltus uždavinius, išanalizuoti susidariusios situacijos priežastis ir pateikti odontologams pagrįstas rekomendacijas.
Atliktos kiekybinės analizės privalumas tas, kad rezultatai leidžia patikrinti reiškinių priklausomybę vienas nuo kito ir nustatyti, ar konkretus atvejis statistiškai reikšmingas. Trūkumas – ne visi respondentai galėjo įsigilinti į pateikiamus klausimus.
2.4. Statistinė duomenų analizė
Tyrimo duomenys buvo analizuojami statistiniu duomenų apdorojimo paketu „SPSS“ (angl. Statistical Package for Social Sciences), 20.0 versija. Tyrimo rezultatų analizei buvo naudoti aprašomosios statistikos metodai: bendrieji pasiskirstymai, dažnių lentelės, grafinis duomenų vaizdavimas bei kokybinių duomenų vertinimui liginant privačiame ir viešame sektoriuose dirbančių respondentų atsakymus naudotas Chi kvadrato (χ2) kriteijus bei dviejų nepriklausomų ranginių imčių skirtumui buvo naudotas Mann-Whitney testas. Rezultatai laikomi statistiškai reikšmingais, kai p<0,05.
2.5. Tiriamųjų kontingentas
Kokybinio tyrimo (interviu) metu buvo apklausta odontologijos 5 privataus ir 3 viešojo sektoriaus organizacijų vadovai.
Kiekybinio tyrimo imtis – 400 darbuotojų, dirbančių viešame ir privačiame odontologijos sektoriuose. Tyrimo imtis apskaičiuota remiantis imties apskaičiavimo formulėmis su 5 proc. paklaida. [27]
2
3 Iš viso buvo išdalinta 400 anketų: 200 privataus ir 200 viešojo odontologijos sektoriaus darbuotojams. Iš viso rąžinta – 220 anketų (atsako dažnis – 52,5 proc.), 100 – iš dirbančiųjų privačiose odontologijos klinikose ir 110 – viešose odontologijos klinikose.
2.6. Tyrimo organizavimas
Kokybinio tyrimo organizavimas.
2017 m. vasario 17 d. atliktas kokybinis tyrimas apklausiant 8 klinikos vadovus. Su vadovais buvo susitinkama jų darbo vietoje, pats interviu vyko dialogo forma, pasižymint svarbiausius atsakymų akcentus raštu.
Atlikus interviu gauti atsakymai į klausimus apibendrinami, apjungiami ir pateikiami lyginant juos su gautais kiekybinio tyrimo rezultatais.
Kiekybinio tyrimo organizavimas.
2016 m. kovo 20 d. atliktas bandomasis tyrimas, išdalinant dešimt anketų. Tikrinama, ar žmonės supranta anketos formulavimą.
Tolimesnė tyrimo eiga suskaidyta į 5 stambias dalis:
1. Klausimyno formulavimas. Formuluojant klausimus atsižvelgiama į pagrindinę darbo problemą ir iškeltus uždavinius.
2. Tyrimo imties nustatymas. Tiksliniai respondentai - Kauno miesto odontologijos viešojo ir privačiojo sektorių darbuotojai.
3. Tyrimo atlikimas: atsitiktiniu būdu išdalinta 400 anketų. Tyrimas atliktas 2016 m. kovo mėnesį Kauno miesto privačiame ir viešajame odontologijos sektoriuoe. Pagal sąrašą atrinktiems respondentams buvo išdalintos anketos. Iš viso išdalinta 400 anketų. 200 į privatų ir 200 į viešą sektorių. Iš viso sugrąžinta 210 (52,5 proc. anketų sugrįžo).
4. Duomenų suvedimas: gavus užpildytus klausimynus duomenys buvo suvedami į statistinės analizės programą.
5. Duomenų apdorojimas. Suvedus rezultatai analizuojami lyginant ir nustatant tarpusavio ryšius tarp kintamųjų.
6. Tyrimo rezultatų pateikimas pagal apdorojimo rezultatus - rezultatai interpretuojami, vertinami, pateikiamos išvados bei atitinkamos rekomendacijos.
2 4
3. REZULTATAI
3.1. Darbuotojų motyvavimo veiksniai, taikomi Kauno miesto privačiame
ir viešajame odontologijos sektoriuose
3.1.1. Privatus sektorius
Privataus sektoriaus įstaigų vadovai nėra linkę skaidyti darbuotojų pagal amžių ar lytį. Jų teigimu, nėra pastebėta jokių reikšmingų skirtumų priklausomai nuo lyties ar amžiaus. Vienintelis faktorius išskirtas amžiaus yra tas, kad vyresni ir daugiau patirties turintys darbuotojai nebijo reikalauti daugiau atsižvelgiant į savo poreikius, motyvuodami savo ilgamete patirtimi. Tačiau visa tai nėra griežti reikalavimai, o taikoma tam tikra darbo užmokesčio formulė, kurią populiaru naudoti medicinos srityje.
Privataus sektoriaus įmonių vadovai vienbalsiai įvardino, kad svarbiausia motyvacijos priemonė odontologų tarpe Kauno mieste yra darbo užmokestis. Nors buvo paminėta ir darbo aplinka, karjeros perspektyvos ir geras mikroklimatas – visi šie veiksniai buvo įvardinti kaip antraeiliai. Vadovų nuomone, čia veikia psichologinis aspektas – jeigu darbuotojo poreikiai bus pilnai patenkinti finansine prasme, darbuotojas psichologiškai jausis geriau ir pats dalyvaus gero mikroklimato kūrimo procese.
Kaip motyvacinę darbo užmokesčio sistemą klinikų vadovai įvardino pirmiausia patirtį, specializaciją – nuo šių aspektų priklauso bazinė darbo užmokesčio dalis. Gydytų pacientų skaičius yra antroji dalis, pagal kurią skaičiuojama kintanti datbo užmokesčio dalis. Nė vienas privataus sektoriaus atstovas tikslios formulės neatskleidė.
Kalbant apie atlyginimą vadovai pabrėžė, kad būtina užtikrinti, jog darbuotojai jaustųsi finansiškai apsirūpinę ir saugūs, kadangi konkurencija egzistuoja tarp klinikų ne tik dėl pacientų, bet ir dėl darbuotojų specialistų. Ši situacija įvardinta kaip specialistų emigracijos pasekmė, kuomet vadovai neturi kito pasirinkimo kaip tik sutikti su pageidaujamu darbo užmokesčiu. Darbo užmokestis specialistui odontologui ne tik padidina paslaugų kainą, bet ir darbdavio mokamus mokesčius valstybei ir visa tai kartu kelia paslaugų kainas.
Vadovai nebuvo linkę išskirti papildomų motyvacijos priemonių, tokių kaip papildomas sveikatos draudimas ar pan., kadangi nemato tam poreikio.
Kalbant apie nuobaudų sistemą, privačių klinikų vadovai teigė, kad sukurtos nuobaudų sistemos nėra, tačiau darbo drausmės privaloma laikytis. Atsitikus šiurkščiam darbo kodekso pažeidimui būtų tariamasi su darbuotoju atskirai, arba bausmę paskirtų vadovybė atsižvelgdama į įvykusias aplinkybes, tačiau dabar nė vienas įstaigos dokumentas nuobaudų
2
5 nereglamntuoja. Vadovų teigimu, tokia situacija nėra gera, tačiau jie argumentuoja tuo, kad darbuotojai yra pakankamai atsakingi ir motyvuoti, todėl daryti piktybinius pažeidimus nėra linkę. Atsitikus nenumatytam atvejui būtų svarstomos drausminės nuobaudos kiek tai susiję įmonės viduje. Jei pažeidimas didesnis – būtų taikomi darbo kodekso ar civilinio kodekso straipsniai.
3.1.2. Viešasis sektorius
Atlikus trijų viešojo sektoriaus vadovų atsakymų analizę, gauti reuzultatai pasiskirstė labai panašiai. Atsižvelgus į amžių, daugiausia dirba studijas baigę ir vyresnio amžiaus specialistai. To priežastis – jaunų specialistų emigracija, kadangi Užsienio šalyse paklausa didelė, o Lietuvos valstybėje viešasis sektorius neturi tiek daug pajamų, kad būtų galima išmokėti tokius atlyginimus kaip užsienio šalyse.
Darbo užmokestis įvardintas kaip pagrindinis motyvacijos veiksnys.
Nors viešajame sektoriuje atlyginimai dauguma atveju nežymiai atsilieka nuo rinkos rinkos kainų, viešasis sektorius turi kitų trūkumų, kas veikia darbuotojus. Vienas iš jų – ne pati naujausia ir ne moderniausia įranga, todėl darbuotojai turi dirbti su esama įranga. Pasitaiko atvejų, kada dideliai įstaigai skiriama lėšų labai brangiai įrangai, kurios negali nusipirkti privatusis sektorius, tačiau tokie atvejai būna ganėtinai reti ir tik labai didelėse įstaigose.
Vadovų teigimu, įranga, su kuria dirba specialistai yra pilnai tinkama darbui. Vienintelis neigiamas aspektas tas, kad naujos technologijos skatina ir sužadina smalsumą, o negalėjimas išbandyti naujų technologijų slopina profesinį smalsumą.
Antrasis vadovų įvardintas motyvacinis aspektas yra karjera. Viešajame sektoriuje labai palanki terpė jauniems specialistams pradėti savo karjerą ir pakilti ne tik iki įstaigos vadovų bet ir iki regiono vadovo. Esant didelei hierarchijai organizacinėje valdymo struktūroje galimybių yra žymiai daugiau nei lyginti su privačiu sektoriumi. Tai yra stiprus motyvacinis aspektas.
Paklausti apie papildomas motyvacijos priemones, tokias kaip papildomas sveikatos draudimas, vadovai vienareikšmiškai teigė, kad esant ribotam biudžetui iš valstybės aparato jie negali pasiūlyti savo darbuotojams papildomų materialių skatinimo priemonių, todėl šioje terpėje labai didelę prasmę įgauna nematerialios motyvacijos priemonės, tokios kaip pagarba specialistui, viešos padėkos, jau minėtos karjeros galimybės, ypač vertinamas tarp kolegų geras darbo mikroklimatas.
Kalbant apie nuobaudas, viešajame sektoriuje yra sudaryta nuobaudų sistema, kurioje pakankamai smulkiai aprašyti galimi nusžengimai ir numatytos drausminės nuobaudos.
2
6 Įstaigos vadovai, dirbantys daugieu nei 5 metus, teigia niekuomet nenaudoję šios sistemos, nes tokio poreikio neiškilę. Jie teigia, kad gydytojai specialistai ir aptarnaujantis personalas yra be galo atsakingi ir kruopštūs asmenys, besistengiantys nenusižengti, o nepriekaištingai atlikti savo darbą.
Viešojo sektoriaus vadovai pastebi, jog darbuotojai retkarčiais yra linkę nesutikti su tam tikrais vadovybės sprendimais, tačiau jie nevertinami kaip antimotyvaciniai.
Pati geriausia mtyvacijos priemonė, anot vadovų, pagydytas ir dėkingas pacientas.
3.2. Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus
personalo nuomonė apie darbo motyvaciją ir motyvavimo priemones
3.2.1. Respondentų demografinės charakteristikos
Tyrime dalyvavę respondentai buvo suskirstyti į penkias amžiaus grupes: pirmąją sudarė asmenys iki 25 m., antrą – 26-34 m. amžiaus asmenys, trečią – 34-44 m., ketvirtą – 45-54 m. ir penktą grupę sudarė 55-64 m. amžiaus asmenys. 20,5 proc. respondentų buvo 25 m. amžiaus ir jaunesni, 37,6 proc. buvo 26-34 m. amžiaus, 20,5 proc. – 34-44 m. amžiaus, 17,1 proc. – 45-54 m. ir 4,3 proc. respondentų buvo 55-64 m. amžiaus (2 pav).
2 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių (proc.)
2
7 proc.) vyrų, bei 140 (66,67 proc.) moterų (3 pav.).
3 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį (proc.)
Į anketos klausimus atsakiusių respondentų grupę sudarė septynias skirtingas pareigas užimantys specialistai: 5 (2,38 proc.) vadovai, 24 (11,43 proc.) administratoriai, 2 (0,95 proc.) buhalteriai, 106 (50,48 proc.) odontologai, 13 (6,19 proc.) higienistų, 58 (27,62 proc.) asistentai ir 2 (0,95 proc.) slaugytojai. Duomenys apie respondentų užimamas pareigas pateikti procentais diagramoje (4 pav).
2
8 Darbuotojų pasiskirstymas pagal darbo trukmę yra pateiktas 5 paveiksle. Respondentai atsakė į klausimą apie jų darbo trukmę klinikoje pasirinkdami vieną iš 5 galimų variantų: dirba iki 3 mėn., nuo 3 mėn. iki 1 m., nuo 1 m. iki 5 m., nuo 5 m. iki 10 m. ir nuo 10 m. ir daugiau. Iki 3 mėn. klinikoje dirbančių asmenų buvo 3 proc., nuo 3mėn. iki 1 m. buvo 16,7 proc., 1-5 m. dirbančių buvo 44,8 proc., 5-10 m. dirbančių – 17,1 proc., o 10 m. ir daugiau dirbančių asmenų buvo 18,1 proc. (5 pav.).
5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo trukmę
Respondentai atsakydamį į klausimą apie pajamas, gaunamas vienam asmeniui per mėnesį, rinkosi vieną iš keturių galimų variantų: iki 350 eurų, 351 – 550 eurų, 550 – 850 eurų arba 851 euras ir daugiau (2 lentelė). Mažiausiai respondentų (16,2 proc.) gauna iki 350 eurų pajamas permėnesį vienam asmeniui, 28,6 proc. gauna nuo 351 iki 550 eurų, 34,8 proc. gauna nuo 551 iki 850 eurų ir 20,5 proc. apklaustųjų gauna 851 eurą ir daugiau pajamų per mėnesį vienam asmeniui (6 pav.).
2 9
6 pav. Respondentų gaunamų pajamų vienam asmeniui per mėnesį pasiskirstymas (proc.)
Vertindami respondentų išsilavinimą nustatėme, jog 7,1 proc. respondentų buvo įgiję tik vidurinį išsilavinimą, 11 proc. aukštesnijį, 28,1 proc apklaustųjų teigė turintys aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą ir 53,8 proc – aukštąjį universitetinį išsilavinimą (7 pav.).
3 0
Respondentams buvo užduotas klausimas, ar šie yra patenkinti savo specialybe. Teigiamai į klausimą atsakė 93,3 proc. respondentų, nepasitenkinimą savo įgyta specialybe išreiškė 5,2 proc., o nežinantys, ar yra patenkinti savo įgyta specialybe buvo 1, 4 proc. (8 pav.).
8 pav. Respondentų pasitenkinimas savo specialybe (proc.)
Respondentų taip pat buvo klausiama, ar jie dirba pagal savo įgytą specialybę ar ne. Apklausos rezultatai rodo, kad 81,9 proc. iš visų respondentų dirba pagal savo įgytą specialybę, o 18,1 proc. dirba ne pagal savo specialybę (9 pav.).
3 1
9 pav. Respondentų, dirbančių pagal savo specialybę ir ne pagal savo specialybę, pasiskirstymas (proc.)
3.2.2. Kauno miesto privataus ir viešojo odontologijos sektoriaus personalo
nuomonė apie darbo motyvaciją
Respondentai, atsakydami į klausimą, kokie yra svarbiausi aspektai renkantis darbovietę, turėjo suranguokti keturis teiginius (atlyginimas, darbo aplinka, karjeros galimybės, geras mikroklimatas) balais nuo 1 iki 4 pagal svarbą; kur 1 balas – mažiausiai svarbu, 4 - labiausiai svarbu; balai negalėjo kartotis. Teiginio svarba įvertinta balų vidurkiais (3 lentelė).
3 lentelė. Svarbiausi aspektai, renkantis darbovietę (proc.)
Teiginys Sektorius Teiginio svarba balais (vidurkis ir standartinis nuokrypis)
Privataus ir viešojo sektoriaus teiginių palyginimas Atlyginimas Privatus 3,31 (0,720) p<0,05 Viešasis 3,06 (0,793) Bendrai 3,18 (0,768) Darbo aplinka Privatus 2,32 (1,081) p>0,05 Viešasis 2,45 (1,122) Bendrai 2,39 (1,102) Karjeros galimybės Privatus 2,35 (1,077) p>0,05 Viešasis 2,50 (1,163) Bendrai 2,43 (1,123) Geras mikroklimatas Privatus 2,15 (1,201) p>0,05 Viešasis 2,19 (1,238) Bendrai 2,17 (1,218)
Daugiausiai balų tiek privačiose, tiek viešose klinikose dirbančių asmenų skyrė atlyginimui, kaip svarbiausiam aspektui, renkantis dabovietę, o mažiausiai geram mikroklimatui. Statistiškai reikšmingai daugiau balų atlyginimui skyrė privačiose klinikose dirbantys asmenys, nei viešose klinikose (p<0,05) (3 lentelė).
Respondentai, atsakydami į klausimą, kokie jų nuomone yra svarbiausi aspektai darbe, turėjo suranguoti keturis teiginius balais nuo 1 iki 4 pagal svarbą; kur 1 balas – mažiausiai svarbu, 4 - labiausiai svarbu; balai negalėjo kartotis. Teiginio svarba įvertinta balų vidurkiais (4 lentelė).
3 2
4 lentelė. Svarbiausi aspektai darbe (proc.)
Teiginys Sektorius Teiginio svarba balais (vidurkis ir standartinis nuokrypis)
Privataus ir viešojo sektoriaus teiginių palyginimas Galimybė gauti poreikius tenkinantį atlyginimą Privatus 3,43 (0,756) p<0,05 Viešasis 3,17 (0,887) Bendrai 3,30 (0,835) Galimybė tobulėti profesinėje srityje Privatus 2,74 (0,824) p>0,05 Viešasis 2,74 (0,945) Bendrai 2,74 (0,887) Galimybė realizuoti save darbo vietoje Privatus 2,48 (1,0) p>0,05 Viešasis 2,7 (1,01) Bendrai 2,60 (1,009) Galimybė pabendrauti su bendradarbiais Privatus 1,44 (0,868) p>0,05 Viešasis 1,47 (0,875) Bendrai 1,46 (0,870)
Anketos duomenys rodo, kad tiek privačiose, tiek viešose klinikose dirbantiems specialistams darbe svarbiausia yra galimybė gauti poreikius atitinkantį atlyginimą ir mažiausiai svarbi galimybė pabendrauti su bendradarbiais. Statistiškai reikšmingai daugiau balų galimybei gauti poreikius atitinkantį atlyginimą skyrė privačiose klinikose dirbantys asmenys, nei viešose (p<0,05).
3.2.3. Motyvavimo priemonės ir jų svarba Kauno miesto privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojams
Respondentams buvo buvo pateiktas klausimas, ar įstaiga, kurioje jie dirba, yra apdraudusi juos papildomu sveikatos draudimu. Respondentų atskaymų pasiskirstymas pateiktas 10 paveiksle.
3 3
χ2=0,692; lls=2; p=0,708
10 pav. Papildomas sveikatos draudimas darbovietėje (proc.)
Į pateiktą klausimą teigiamai atsakė 25,5 proc. respondentų, neigiamai – 54,8 proc. ir net 20 proc. nežinojo apie papildomą draustumą. Tik 26 proc. privačių klinikų ir 24,5 proc. viešų klinikų darbuotojų yra apdrausti papildomu sveikatos draudimu, 52 proc. privačių ir 57,3 proc. viešų klinikų darbuotojų nėra apdrausti papildomu sveikatos draudimu darbovietėje ir 22 proc. privačių klinikų ir 18,2 proc. viešų klinikų darbuotojų nežino, ar jų darbovietė yra juos apdraudusi papildomu sveikatos draudimu. Atsakymų pasiskirtymas tarp privačių ir viešų klinikų darbuotojų atsakymų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (χ2=0,692; lls=2; p=0,708), statistiškai reikšmingų skirtumų taip pat nebuvo nustatyta lyginant atsakymų dažnius tarp privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų.
Kitame anketos klausime respondentai turėjo atsakyti, ar šie norėtų, jog įstaiga, kurioje jie dirba, apdraustų juos papildomu sveikatos draudimu. Respondentai atsakymų pasiskirstymas pateikiamas 11 paveiksle.
3 4
χ2=0,625; lls=2; p=0,732
11 pav. Respondentų noras būti apdraustiems papildomu sveikatos draudimu darbovietėje (proc.)
Papildomu sveikatos draudimu norėtų būti apdrausti 61,4 proc. respondentų, 13,3 proc. nenorėtų papildomo sveikatos draudimo darbovietėje ir 25,2 proc. respondentų pažymėjo, jog nežino, ar norėtų papildomo sveikatos draudimo darbovietėje.
Apklausos rezultatai rodo, jog 59 proc. dirbančių privačiose klinikose ir 63,6 proc. dirbančių viešose klinikose specialistų norėtų, kad įstaiga, kurioje jie dirba, apdraustų juos papildomu sveikatos draudimu, tačiau 15 proc. privačiose klinikose ir 18,8 proc. viešose klinikose dirbančių specialistų teigė, kad nenorėtų būti apdrausti papildomu sveikatos draudimu darbovietėje. Taip pat, 26 proc. respondentų, dirbančių privačiose klinikose ir 24,5 proc. – viešose klinikose nežinojo, ar norėtų būti apdrausti įstaigos, kurioje dirba, papildomu sveikatos draudimu (11 pav.). Statistinė analizė parodė, jog skirtingų klinikų darbuotojų atsakymų pasiskirstymai statistiškai reikšmingai nesiskyrė (χ2=0,625; lls=2; p=0,732), statistiškai reikšmingų skirtumų taip pat nebuvo nustatyta lyginant atsakymų dažnius tarp privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų.
Į klausimą, kokia apmokėjimo sistema yra taikoma skaičiuojant jų darbo užmokestį, respondentų atsakymų pasiskirstymas pateikiamas 12 paveiksle.
3 5
χ2=0,371; lls=3; p=0,946
12 pav. Taikoma darbo apmokėjimo sistema skaičiuojant darbo užmokestį (proc.)
Galima konstatuoti, kad visos trys darbo apmokėjimo sistemos skaičiuojant darbo užmokestį yra labai panašiai naudojamos: 32,4 proc. respondentai teigė, jog jų darbovietėje naudojama fiksuoto atlyginimo sistema, 28,6 proc. - fiksuoto atlyginimo ir papildomo atlygio už gerus darbo rezultatus sistema ir 36,7 proc. - kintančio atlyginimo, priklausančio nuo darbo rezultatų sistema (12 pav.). Labai nedideliu skirtumu pirmauja kintančio atlyginimo, priklausančio nuo darbo rezultatų sistema (36,7 proc.). Taikomų darbo apmokėjimo sistemų, skaičiuojant darbo užmokestį, pasiskirstymas lyginant privatų ir viešąjį sektorių statistiškai reikšmingai nesiskyrė (χ2=0,371; lls=3; p=0,946), tačiau buvo nustatyta, jog statistiškai reikšmingai daugiau privačiose klinikose dirbančių darbuotojų nežino, kokia apmokėjimo sistema taikoma skaičiuojant darbo užmokestį (p<0,05).
Į klausimą, ar šioje įstaigoje taikoma finansinių nuobaudų sistema (pvz: sumažinamas atlyginimas už blogus darbo rezultatus ar už nuobaudas), respondentai atsakymai pasisikirstė taip (13 pav.):
3 6
χ2=1,861; lls=2; p=0,394
13 pav. Finansinių nuobaudų taikymas (proc.)
Teigiamai į pateiktą klausimą atsakė 26,2 proc. respondentų, neigiamai – 66,2 proc., o 7,6 proc. Nežinojo apie finansinių nuobaudų taikymą jų darbovietėje (13 pav.).
Į klausimą apie nuobaudų sistemos taikyma teigiamai atsakė net 27 proc. privačiose klinikose ir 25,5 proc. viešose klinikose dirbančių specialistų, o neigiamai atsakė 68 proc. privačiose ir 64,5 proc. viešose klinikose dirbančių specialistų bei 5 proc. privačių ir 10 proc. viešų klinikų darbuotojų nežinojo apie finansinių nuobaudų sistemos taikymą jų darbovietėje. Lyginant abiejų klinikų atsakymų pasiskirstymą, šie statistiškai reikšmigai nesiskyrė (χ2=1,861; lls=2; p=0,394), statistiškai reikšmingų skirtumų taip pat nebuvo nustatyta lyginant atsakymų dažnius tarp privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų.
Respondentų, paklaustų apie komandinio darbo principų taikyma dabovietėje, į šį klausimą atsakė taip (14 pav.).
3 7
χ2=1,213; lls=2; p=0,545
14 pav. Komandinio darbo taikymo principai (proc.)
Apklausos duomenys rodo, jog 88,6 proc. respondentų nurodė, jog jų darbovietėje taikomi komandinio darbo principai, 7,1 proc. teigė, jog komandinio darbo principai jų darbovietėse netaikomi bei 4,3 proc. nežinojo, ar jų darbovietėje taikomi komandinio darbo principai (14 pav.).
Lygindami skirtingų klinikų darbuotojų atsakymus, matome, jog: 91 proc. respondentų, dirbančių privačioje klinikoje ir 86,6 proc. – viešoje klinikoje, atsakė, jog jų darbovietėje yra taikomi komandinio darbo principai. Apie komandinio darbo principų taikymą respondentų darbovietėse nežinojo 3 proc. dirbančių privačiose ir 5,5 proc. – viešose klinikose, o likusieji teigė, jog jų darbovietėje komandinio darbo principai nėra taikomi (14 pav.). Palyginę respondentų atsakymų pasiskirstymus pagal sektorius, statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatėme (χ2=1,213; lls=2; p=0,545), statistiškai reikšmingų skirtumų taip pat nebuvo nustatyta lyginant atsakymų dažnius tarp privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų.
Respondentai į klausimą apie personalo motyvacijos sistemos taikymą jų darbovietėse atsakė taip (15 pav.):
