LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos akademija Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Justė Šakinienė

BENDRUOMENĖS MEDICINOS PUNKTŲ VEIKLOS

SPECIFIŠKUMAS IR PERSPEKTYVOS

Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė Dr. Rūta Butkevičienė 2013 gegužės 13d

.

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

TVIRTINU Visuomenės sveikatos fakulteto dekanė Prof. Dr. R. Kalėdienė 2013m. …..mėn. ...d.

BENDRUOMENĖS MEDICINOS PUNKTŲ VEIKLOS

SPECIFIŠKUMAS IR PERSPEKTYVOS

Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė Dr. Rūta Butkevičienė 2013 gegužės 13d.

Recenzentas Darbą atliko ... stud. Justė Šakinienė 2013m. birželio mėn. ...d. 2013m. birželio mėn...d.

Padėka

Pirmiausiai norėčiau padėkoti Kauno rajono savivaldybės gydytojui Romualdui Žekui – už konsultacijas ir ilgas diskusijas, kurių metu kilo daug tyrimo idėjų, o išsakytos mintys turėjo esminę įtaką darbo krypties pasirinkimui.

Taip pat noriu nuoširdžiai padėkoti darbo vadovei dr. Rūtai Butkevičienei - už skirtą laiką ir suteiktą kūrybinę laisvę. Darbo vadovės įžvalgos, pastabos ir komentarai kaskart leido į darbą pažvelgti “kitomis akimis”.

Nuoširdžiai dėkoju kolegoms darbe – už paskatinimą, kantrybę, geranoriškumą, ir supratimą.

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

BENDRUOMENĖS MEDICINOS PUNKTŲ VEIKLOS SPECIFIŠKUMAS IR PERSPEKTYVOS

Justė Šakinienė

Mokslinė vadovė doc. dr. Rūta Butkevičienė

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2013. 68 p.

Darbo tikslas. Atskleisti bendruomenės medicinos punktų veiklos specifiškumą ir perspektyvas paslaugų teikėjų, gavėjų ir vadovų požiūriu.

Tyrimo klausimai:

1. Kuo bendruomenės medicinos punktų veikla specifinė bendruomenės slaugytojų, bendruomenės narių ir vadovų požiūriu?

2. Kokie bendruomenės medicinos punkto veiklos organizaciniai pokyčiai geriau atlieptų bendruomenės poreikius?

Tyrimo metodika. Buvo atliktas kokybinis tyrimas, duomenų rinkimui pasirinktas pusiau struktūruotas giluminis interviu. Taikant tikslinę ir patogiąją atranką tyrimo imtį sudarė 22 informantai: 8 Kauno rajono bendruomenės medicinos punktų bendruomenės slaugytojai. 3 PSPC vadovai, kurie taip pat vadovauja šiems medicinos punktams. 11 bendruomenės narių, kurie naudojasi patys arba jų šeimos nariai (tėvai, vaikai) šių medicinos punktų teikiamomis paslaugomis. Rezultatai. Atlikus interviu analizę, tyrimo rezultatai buvo aptarti pagal tris temas. Pirmoje – išryškėjo pacientų ir slaugytojų santykių ypatumai, medicinos punkto svarba. Antroje temoje atsiskleidė medicinos punktų įvairialypės problemos. Trečioje - analizuojant perspektyvas, atsiskleidė, kad tiek vadovai, tiek bendruomenės nariai ir slaugytojai, nėra pasiruošę bet kokiems pokyčiams ir jiems priešinasi.

Išvados. Bendruomenės slaugytoja yra pirmasis asmuo, į kurį kreipiasi bendruomenės nariai, ištikus nelaimei, todėl esant poreikiui, slaugytojos teikia pagalbą bet kuriuo paros metu. Pacientų ir slaugytojų santykiai yra labai artimi, visapusiškai pasitiki, todėl slaugytojos neretai atlieka daugelį vaidmenų, reikalaujančius tarpdisciplininių žinių. Tai rodo slaugytojų didelį atsidavimą darbui ir atsakomybę už visapusišką bendruomenės narių sveikatą. Interviu analizė leido pamatyti bendruomenės medicinos punktų veiklos problemas: kitoje įstaigoje prisirašiusių asmenų aptarnavimo problema, bendradarbiavimo trūkumas su socialinių paslaugų teikėjais, bendruomenės slaugytojų savarankiškumo sumažinimas, rizikos grupės šeimų ir alkoholizmo problemos, kaimo

retėjimo ir senėjimo problema. Pokyčių bendruomenės medicinos punktuose informantai nenori ir neorganizuoja, tenkinasi esama situacija. Anot respondentų, realiausia perspektyva – medicinos punktų uždarymas. Mobilių paslaugų idėjos įgyvendinimui respondentai griežtai priešinasi, nurodant tam įvairias priežastis: kiltų gyventojų nepasitenkinimas, nevisi bendruomenės nariai noriai įsileistų slaugytojas į namus, sumažėtų teikiamų paslaugų spektras ir PSP paslaugų prieinamumas.

SUMMARY

Management of public health

Specificity and perspectives of practice in community medical centers Justė Šakinienė

Research supervisor : associate professor, dr. Rūta Butkevičienė

Lithuanian university of health sciences, Medical academy, Faculty of public health, Department of health management. Kaunas; 2013. 68 p.

Aim of the research: to reveal specificity and perspectives of practice in community medical centers in terms of service providers, service users and supervisors.

Research questions:

1. Wherewith the practice of community medical centers is specific in terms of community nurses, community members and leaders?

2. What organizational changes of community medical centers practice would better respond to the needs of community?

Methodology: qualitative research was conducted, semi- structured in- depth interview was selected for data collection. Targeted and convenience strategies of selection were applied and sample consisted of: 8 community nurses of Kaunas district community medical centers, 3 leaders of primary health care centers (they are leaders of community medical centers at the same time) and 11 community members (they or their family members (parents, children) are service users in community medical centers).

Results: After the interview analysis, the results were discussed according to the three themes. The first theme revealed pecularities in the relationships of patients and community nurses and significance of community medical centers. The second theme revealed different problems in community medical centers. In the process of analysing persectives, the third theme revealed- both the leaders and members of the community and nurses, are not ready and resist for any change . Research findings. The community nurse is the first person approached by the members of the community when disaster strikes, so if needed, nurses provide assistance at any time of the day. The relationships of patients and nurses are very close, so nurses often perform many different roles, which require interdisciplinary knowledge. It shows great dedication of nurses and the responsibility for comprehensive community health. Interview analysis identified community medical centers operating problems: serving customers which are not signed to the concrete community center, lack of cooperation with social service providers, loss of autonomy of community nurses, problems of families at risk and alcohol abuse, problems of village depopulation and aging. The informants do not organize any changes and are satisfied with the

current situation of medical centers. Probably community medical centers will be closed in the future, but respondents were categorically against the idea of portable medical station, arguing, that: it would lead to dissatisfaction of community members, not all members of the community would be willing for nurses to come to their home, the range of services would reduce, the availability of primary health care would reduce.

TURINYS

ĮVADAS

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Bendruomenės slauga pirminės sveikatos priežiūroje...11

1.1.1. Bendruomenės ir sveikatos priežiūros sąsajos...11

1.1.2 Bendruomenės slaugytojo vaidmuo pirminės sveikatos priežiūroje...14

1.1.3. Bendruomenės slaugytojo veiklos teisinis reglamentavimas...18

1.2. Organizacijos pokyčių valdymo teoriniai aspektai...20

1.2.1. Pokyčius organizacijoje skatinantys veiksniai ...20

1.2.2. Pokyčių įgyvendinimo fazės ...24

1.2.3. Pasipriešinimas pokyčiams...27

2. TYRIMO METODOLOGIJA

2.1.Tyrimo metodika ...33

2.2. Tiriamjųjų charakteristika ...38

2.3. Medicinos punktų situacijos aprašymas...38

3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1.Bendruomenės medicinos punkto veiklos specifiškumas... 40

3.1.1. Pacientų – slaugytojų santykis... 40

3.1.2. Medicinos punkto svarba...43

3.2. Bendruomenės medicinos punkto veiklos problemos ...49

3.3. Bendruomenės medicinos punkto perspektyvos ...56

3.3.1. “Gerai taip kaip yra”...……….56

3.3.2. Mobilaus punkto idėja...57

3.3.3. “Medicinos punktai išnyks!?“...62

IŠVADOS..

REKOMENDACIJOS

Įvadas

Šiuolaikinis pasaulis kinta kur kas greičiau, nei bet kada anksčiau istorijoje. Technologijų plėtra, besiplečiančios rinkos, įmonių restruktūrizacija bei augantis konkurencingumas daro spaudimą nuolat taikytis prie besikeičiančios aplinkos. Pasak Kotter (1996), nors pokyčiai paskutinius dešimtmečius greitėjo, artimiausiais dešimtmečiais jie ir toliau greitės dėl didėjančių makroekonominių jėgų poveikio. Todėl žmonės įvairaus tipo organizacijose, taip pat ir sveikatos priežiūros įstaigose, yra susiję su nuolatiniais pokyčiais ir juose dalyvauja. Pokyčiai gali apimti skirtingus lygmenis: organizacijos strategiją, kultūrą, struktūrą, veiklos procesus. (Cibulskas, 2006)

Anot Jankauskienės, sveikatos priežiūros politiką organizacijose sąlygoja besikeičiantys vartotojų (pacientų) lūkesčiai, darbuotojai, t.y. kintantis slaugytojų, gydytojų vaidmuo, jiems suteikiama vis daugiau ir svarbesnių funkcijų, bei faktoriai, susiję su sveikatos priežiūros organizacijomis ir jų aplinka. Sveikatos sistemoje vis labiau išryškėja kitų ne medicinos specialistų įtaka: tiek socialinių darbuotojų, tiek psichologų, tiek vadybininkų, tiek medicinos technikos specialistų ir kt. Jų funkcijos nuolat keičiasi, priklausomai nuo pertvarkai keliamų uždavinių. Sveikatos politikos moksliniai tyrinėjimai vykdomi sparčiu tempu, ypač dabartiniu laikotarpiu brangstant sistemai ir ieškant jos efektyviausių organizavimo būdų ir formų. Todėl pokyčių valdymas sveikatos sistemoje yra vienas svarbiausių iššūkių. Būtina pabrėžti kintantį vadovų vaidmenį sveikatos sistemoje - vadovas turi žinoti ne tik sveikatos politiką, bet ir naujosios viešosios vadybos teoriją ir praktiką. Pokyčių valdymo teorijos siūlo įvairius pokyčio valdymo modelius tam, kad pokyčiai organizacijoje būtų sėkmingi. Organizacijos vystymasis, išteklių valdymas bei inovacijos tampa pačiu didžiausiu sveikatos politikos mokslo naujovių objektu. Vadovus kaip niekad atakuoja daugybė naujų idėjų, naujų produktų bei naujų iššūkių. Kad susidorotų su tokiu informacijos srauto augimu per vis trumpesnį laiką, kurį vadovai gali skirti sprendimams priimti, vadovai privalo patobulinti sugebėjimą valdyti pokyčius (Stoškus ir kt., 2005).

Perorganizuojant pirminę sveikatos priežiūros grandį, buvo įdiegta nauja kvalifikacinė kategorija- bendruomenės slaugytojas. Jo svarba pirminėje sveikatos priežiūros sistemoje yra akivaizdi, bet jam yra skiriama nedaug dėmesio. Bendruomenės slaugytojai dirba pirminėje sveikatos priežiūros grandyje. Jie slaugo vaikus ir suaugusiuosius sveikatos priežiūros įstaigose, šeimose, bendruomenėse, moko sveikos gyvensenos, pataria, kaip saugoti sveikatą ir išvengti ligų, rūpinasi jais gydymo ir reabilitacijos metu (Kalibatienė, 2003.) Bendruomenės slaugytojo veikla plečiasi: vis labiau rūpinamasi ligų profilaktika ir skatinama bendruomenės atsakomybė už savo

sveikatą. Slaugytojai turi padėti tiek sveikiems tiek sergantiems - atlikti veiksmus, kuriais stiprinama arba atgaunama sveikatą (Vesterdal, 1998).

Temos aktualumas ir naujumas. Bendruomenės medicinos punktų veikla Lietuvoje nėra plačiai tyrinėta. 2009m. Norušaitė atskleidė medicinos punktų, bendruomenės slaugytojų savarankišką veiklos organizavimą ir darbuotojų pasitenkinimo veiksniu. Taip pat 2009 metais buvo atlikta medicinos punktų veiklos efektyvumo analizė, kurioje nustatyta, kad Kauno apskrityje 2006m. medicinos punktų buvo net 115, o 2009 m. metais jų sumažėjo iki 88, ir dar 11 medicinos punktų buvo planuojama uždaryti. Tačiau šio tyrimo ataskaitoje buvo pateikta, kad būtent Kauno apskrityje daugelyje medicinos punktų pajamų ir išlaidų balansas buvo teigiamas, bei pateikta, kad veikiantys medicinos punktai gerina PSP paslaugų prieinamumą. Ekonominis efektyvumas ištirtas, tačiau nemažiau yra svarbūs procesai, vykstantys medicinos punktuose, ypač juos analizuojant iš bendruomenės slaugytojų, vadovų ir bendruomenės narių perspektyvos.

Tyrimo tikslas - Atskleisti bendruomenės medicinos punktų veiklos specifiškumą ir perspektyvas, paslaugų teikėjų, gavėjų ir vadovų požiūriu.

Paslaugų teikėjas - Bendruomenės slaugytoja - medicinos punkto vedėja, asmuo teikiantis bendruomenės slaugos paslaugas. Darbe dar naudojama tiesiog slaugytojos sąvoka.

Paslaugų gavėjai - Bendruomenės nariai – asmenys, kurie patys naudojasi arba jų šeimos nariai (tėvai, vaikai) naudojasi bendruomenės medicinos punkto paslaugomis. Darbe dar vadinami, gyventojais, pacientais, klientais.

Vadovas – trijų PSPC vadovai, kurie taip pat vadovauja ir bendruomenės medicinos punktams. Tyrimo klausimai:

3. Kuo bendruomenės medicinos punktų veikla specifinė bendruomenės slaugytojų, bendruomenės narių ir vadovų požiūriu?

4. Kokie bendruomenės medicinos punkto veiklos organizaciniai pokyčiai geriau atlieptų bendruomenės poreikius?

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Bendruomenės slauga pirminės sveikatos priežiūroje

1.1.1. Bendruomenės ir sveikatos priežiūros sąsajos

Yra daug bendruomenės apibrėžimų, todėl išskirti vieną, geriausią, sukonkretintą, apibendrintą bendruomenės fenomeno apibrėžimą nėra lengva. Daugelyje šaltinių iškelti panašūs, esminiai, esminius bendruomenės bruožus apibūdinantys apibrėžimai. Teigiama, kad klasikinis bendruomenės pagrindas – šeimyna, kurią jungia ne tik giminystės ryšiai, bet ir savisaugos bei pasitarnavimo saitai (Dobranskienė, 2002). Svarbiausiu bendruomenės bruožu R. Dobranskienė (2002) laiko įvairiapusį bendruomenės narių bendravimą, paremtą tiek racionaliais, tiek emociniais, dvasiniais ryšiais. Bendruomenę taip pat vienija artima pasaulėžiūra, panašios vertybės, panašus gyvenimo būdas. Bendruomenės narius tarpusavyje sieja ir gyvenamoji vieta. Bendruomenė – tai šeimų ar žmonių grupė, kurią jungia tam tikros bendro naudojimo vertybės, turinti bendras tarnybas, įstaigas ir interesus ar geografinį artumą (Leliūgienė, 1997). Dažnai bendruomenė apima seniūnijos teritoriją, bet nebūtinai. Pirminės sveikatos priežiūros dažniausiai įsikūrusios miesto mikrorajone, bet gali aptarnauti ir kelių bendruomenių narius. Miesto bendruomenėje tik nedaugelis gyventojų pažįsta vieni kitus. Mažo miestelio ar rajono centro bendruomenė yra ribota ne tik teritoriniu, bet ir socialiniu – psichologiniu pagrindu. Visi tokios bendruomenės gyventojai (ne tik vaikai ir seni žmonės) retai išvyksta už bendruomenės ribų, pašalinių žmonių bendruomenėje reta, dauguma pažįsta vieni kitus, svarbesni įvykiai yra žinomi visiems bendruomenės nariams (Tamošiūnas, Milašauskienė, 2008).

Bendruomenių tipai ir darbo bendruomenėje ypatumai aprašyti Slaugos mokomojoje medžiagoje (1996) leidžia suprasti, kad bendruomenes galima suskirstyti į du tipus, t.y. kaimo ir miesto. Abiejų tipų bendruomenės gali turėti daug bendrų poreikių. Nepaisant to, kiekvieną bendruomenę reikia analizuoti atskirai nuo kitų ir su ja dirbti individualiai. Nepriklausomai nuo bendruomenės tipo, bet kurios pirminės sveikatos priežiūros komandos aptarnaujamos vietovės gyventojai turi turėti galimybę naudotis vienodo lygio jų poreikius tenkinančiomis paslaugomis. Šiame darbe, bendruomenė bus analizuojama ir traktuojama kaip kaimo bendruomenė. Sociologijoje kaimo bendruomenė suprantama kaip tam tikroje vietovėje gyvenančių žmonių grupė, turinti tam tikras bendras institucijas, jungiama bendros grupės narių patirties, tarpusavio priklausomybėms. Ji turi ir kiek formalios savivaldos, priklausydama tuo pačiu ir didesniam

socialiniam junginiui; kaimo žmonių neprievartinio susibūrimo, jų organizuotumo, sprendžiant savus ir bendruosius interesus struktūra, parodanti pilietinės visuomenės brandos laipsnį (Godvadas, 2004).

Bendruomenės slauga – tai dar vienas naujas terminas. Lietuvoje iki šiol buvo teikiamos daugiau individualios sveikatos priežiūros paslaugos, menkai atsižvelgiant į individo šeimos, darbo, gamtinės aplinkos bei kitus veiksnius. Dabar imta kalbėti apie bendruomenės slaugą, kuri reiškia platų požiūrį į žmogaus sveikatą, kai prižiūrimas ne tik individas, bet ir jį supanti aplinka.

Bendruomenės slauga atliekama pacientų namuose arba artimiausiose sveikatos priežiūros įstaigose. Ši sveikatos priežiūra apima neatidėliotiną pagalbą institucijose, nors iš esmės tai yra neinstitucinė sveikatos priežiūros praktika, kad būtų užtikrinta sveikatos paslaugų kokybė ir prieinamumas. Bendruomenės slaugytoja, gerinadama savo veiklą, bendrumenę turėtų suvokti kaip pacientą. Prieš pradėdami slaugyti bet kurį pacientą, pradedame nuo susipažinimo su juo. Galbūt artimiau susipažinti su bendruomene padės jos apibūdinimas; jos ribų nustatymas, sveikatos priežiūros įstaigų išsidėstymas, geografinių ypatybių tyrimas, turinčių įtakos sveikatai gyvūnų ir augalų studijavimas, žmogaus sukurtos aplinkos apibūdinimas, gyventojų tankumo ir amžiaus bei lyčių sudėties nustatymas. Bendruomenės slaugos vaidmuo Europoje svarbus, slaugant pagyvenusius žmones, skatinant sveiką gyvenseną, sveikatos palaikymą, dalyvavimą gydymo procese, reabilitacijoje bei teikiant slaugą itin sunkiems pacientams, atliekant tyrimus, formuojant mokymo bei sveikatos politiką (Čiočienė, 2002). Visa bendruomenė tampa lyg ir ,,pacientu“, kurio sveikata vertinama, nes bendruomenės slauga apjungia pirminę asmens bei visuomenės sveikatos priežiūrą bendruomenėje (Šniukaitė, 1998).

Bendruomenė yra slaugytojo ir jo kliento aplinka. Kiekvienam atskiros tos bendruomenės dalys turi skirtingą poveikį ir įtaką. Darbuotojo ir kliento sąveiką lemia bendruomenės priimami sprendimai. Paslaugų teikimas yra bendruomenės sistemos dalis. Šių poveikių ir įtakų suvokimas yra svarbus bendruomenės slaugytojo žinių aspektas. Norėdamas tai suvokti, slaugytojas pirmiausiai turi suvokti bendruomenę kaip socialinę sistemą. Šis suvokimas svarbus ne tik norint suprasti aplinką, kuri lemia slaugytojo ir paciento sąveiką, bet ir tai, kad dirbant bendrą socialinį darbą bendruomenė gali būti sritis, kuriai reikia intervencijos. Pastaruoju atveju slaugytojas dažniausiai dirba su pacientu ir mažomis grupėmis darydamas nedidelius bendruomenės struktūros ir funkcionavimo pakeitimus. Tam reikia bent jau minimalių žinių apie bendruomenės ribas, sudedamąsias jos dalis (individus, šeimas, asociacijas, rajonus, organizacijas, institucijas ir t.t.) ir jos aplinką. Slaugytojas taip pat turėtų žinoti, kaip bendruomenė funkcionuoja ir kaip ji formuojasi (Šniukaitė 1998 ). Reikalinga sukaupti kuo daugiau informacijos apie

bendruomenę, kurią analizuojant galima planuoti sveikatos priežiūrą ir sveikatinimo veiklą bendruomenės labui. Svarbu žinoti pagrindinius susisiekimo kelius, visuomeninio transporto judėjimą, ugdymo, mokymo įstaigas, pramonės įmones. Parduotuvės, buitinių paslaugų teikimas, vandens, elektros tiekimas, kanalizacija, higiena, aplinkos užterštumas - visa tai svarbu nustatant bendruomenės poreikius ir organizuojant komandinį sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumą. Poreikius galima nustatyti apklausiant bendruomenės narius: Demografinė padėtis,- amžius lytis, išsilavinimas, bedarbių, vienišų , neįgaliųjų žmonių skaičius, daugiavaikės šeimos, socialinės paramos ir padidinto dėmesio reikalaujančios šeimos. Duomenys gaunami iš savivaldybės ir sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų, gyventojų, visuomenės sveikatos centro, savivaldybės statistikos skyrių. Svarbu įvertinti socialinę bendruomenės būklę ir gerovę remiantis duomenimis apie žmonių gyvenimo būdą, aktyvumą, savęs vertinimą. (Godvadas, 2004).

Bendruomenės sveikatos priežiūra nėra tik ligų gydymas, bet apima daugelį veiklos, padedančios išsaugoti sveikatą, sričių (Čiočienė, 2002). Visuomenės sveikata – tai mokslas ir menas organizuotomis visuomenės pastangomis išvengti ligų, prailginti gyvenimą bei sustiprinti fizinę ir psichinę sveikatą, rūpintis aplinkos sauga, kontroliuojant užkrečiamąsias ligas, mokant individualios higienos, organizuojant medicinos ir slaugos tarnybas, anksti diagnozuojant ir gydant ligas, plečiant, tobulinant socialines tarnybas, garantuojančias, kad kiekvieno individo gyvenimo standartai sudarytų jam galimybes palaikyti sveikatą ir ilgą gyvenimą (Kalėdienė ir kt. 1999). Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) sveikatą apibrėžia kaip „visišką fizinę, protinę ir socialinę gerovę, ne tik ligos ar negalios nebuvimą“

Alma Atos konferencija pripažino bendruomenės dalyvavimą vienu pagrindinių veiksnių siekiant sveikatos. Didžiojoje Britanijoje dirbusi Pasaulinės sveikatos organizacijos grupė, kuri tyrė bendruomenės dalyvavimą, netgi suskirstė bendruomenę pagal tai, kokį poveikį ji gali turėti savo narių sveikatai. Bendruomenė, kuri nieko nežino apie sprendimus, priimamus savivaldybėje, seniūnijoje, yra pati nesveikiausia. Jei bendruomenė turi galimybę susipažinti su tuo, kas vyksta ir kokie sprendimai priimami, ji gali turėti poveikio sveikatai. Bendruomenė, kuri turi dar geresnes sąlygas, yra dar aktyvesnė, kelia klausimus, gilinasi į problemas, gali net pakeisti priimtus sprendimus. Pats aukščiausias bendruomenės dalyvavimo lygis – sprendimų, pokyčių, planų kontroliavimas. Ji gali pati iškelti bendruomenės problemas, nustatyti jų sprendimų nuoseklumą, numatyti problemų sprendimo būdus, siekti užsibrėžtų tikslų. Būtina pažymėti, kad bendruomenės sveikata yra glaudžiai susijusi su bendruomenės populiacijų ir aplinkos, kurioje jos gyvena, sąveika. Narkotinių ir toksinių medžiagų vartojimas, alkoholizmas, gyvenimo būdas gali turėti įtakos bendruomenės narių sveikatai. (Jakušovaitė ir kt. 2002).

Apibendrinant norėčiau priminti, kad šiame darbe bendruomenė traktuojama, kaip kaimo bendruomenė. Pirminės sveikatos priežiūros svarba akivaizdi teikiant sveikatos priežiūros paslaugas bendruomenėje. Siekiant gyventojų sveikatos, labai svarbus pačios bendruomenės ir atskirų individų indėlis ir veikla. Bendruomenė, tai slaugytojo ir paciento aplinką, kurią, bendruomenės slaugytojas turi gerai pažinoti ir suprasti, siekiant užtikrinti kuo geresnį paslaugų teikimą, gyventojų visuotinį prieinamumą ir aptarnavimą pagal poreikius.

1.1.2. Bendruomenės slaugytojo vaidmuo pirminės sveikatos priežiūroje

Sveikatos priežiūros sistemos orientavimas į pirminę sveikatos priežiūrą yra pagrindas siekiant užtikrinti prieinamą sveikatos priežiūrą ir jos gerinimą (PSO, 2003). Kiekvienoje sveikatos priežiūros organizacijoje centrinė ašis yra darbuotojas, sukuriantis darbo produktą – paslaugą pacientui. Pirminėje asmens sveikatos priežiūroje ypatingas vaidmuo tenka bendruomenės slaugytojui, kurio veiklos kryptys remiasi holistine asmens gerovės samprata (Gerikienė, 2011). 1988 m. Vienos konferencijoje buvo paminėta, jog slaugytojai turi plėtoti naujas paslaugas, grindžiamas pirminės sveikatos priežiūros filosofija ir nukreiptas labiau į sveikatos stiprinimą nei į ligų gydymą. Šis persiorientavimas sietinas su ne tik bendruomenės slaugytojų veikla, bet ir su visų slaugytojų veikla. Slaugos tikslas - dirbti su visų tipų šeimomis, taip pat su atskirais jų nariais siekiant sumažinti sveikatą žalojančių faktorių poveikį, pagerinti sveikatą ir gerovę, sustiprinti savęs priežiūrą bei ugdyti savirūpos įgūdžius. Panaudoti holistinį sveikatos modelį bei poreikių koncepcijas, atsižvelgiant į socialinius, ekonominius ir kultūrinius veiksnius, kurie žeidžia sveikatą bei individualią elgseną. Patikimi ir artimi ryšiai tarp slaugytojo ir šeimų įrodė, kad slaugytojai gali būti įtakingi gynėjai nustatant šeimos sveikatai tinkamiausią sveikatos politiką (Čiočienė, 2002). Pirminė sveikatos priežiūra laikoma prioritetine sritimi, kadangi jai tenka spręsti daugelį asmens sveikatos problemų. Pirminė sveikatos priežiūra - esminė sveikatos priežiūra, kuri vykdoma pagal kiekvienos šalies finansines galimybes, taikant tokius metodus, kurie yra moksliškai pagrįsti, praktiškai realizuojami ir visuomenei priimtini (Nacionalinės sveikatos tarybos 2004 m. kovo 30 d. Nutarimas). Pirminėje sveikatos priežiūroje labai svarbu užtikrinti sveikatos priežiūros tęstinumą, veiksmingumą, prieinamumą, teisumą bei sveikatos išsaugojimą, todėl bendruomenės slauga yra svarbi pirminės sveikatos priežiūros grandis, kurios tikslas- užtikrinti šeimos, bendruomenės nario optimalią sveikatą.

Pirminėje sveikatos priežiūroje vykdoma slauga užtikrina gyventojų sveikatos išsaugojimą, sergančiųjų slaugymą, reabilitaciją po ligos ar nelaimingų atsitikimų bei sveikatos

palaikymą, kai gydymas nebeveiksmingas. Jų veikla taip pat apima ir gydytojo paskirtas medicinos procedūras. Šios paslaugos pirminėje sveikatos priežiūros grandyje, dažniausiai yra teikiamos bendruomenėje, vadinasi pacientų namuose, taip pat pirminės sveikatos priežiūros įstaigose. Bendruomenės slauga užsiims specialiai tam parengti kvalifikuoti slaugytojai. Lietuvoje pagal seną specialistų rengimo modelį dažniausiai tai yra kaimo medicinos punktų bei ambulatorijų ir miesto poliklinikų medicinos seserys, medicinos felčeriai ar akušerės – bendruomenės slaugytojams suteikaima gana plati savarankiškos veiklos erdvė. Pirminėje sveikatos priežiūroje vykdoma slauga užtikrina gyventojų sveikatos išsaugojimą, sergančiųjų slaugymą, reabilitaciją po ligos ar nelaimingų atsitikimų bei sveikatos palaikymą, kai gydymas nebeveiksmingas. Jų veikla taip pat apima ir gydytojo paskirtas medicinos procedūras. Šios paslaugos pirminėje sveikatos priežiūros grandyje, dažniausiai yra teikiamos bendruomenėje, vadinasi pacientų namuose, taip pat pirminės sveikatos priežiūros įstaigose - medicinos punkte, ambulatorijoje, poliklinikoje, psichikos sveikatos centre ir kt. Bendruomenės slauga užsiima specialiai tam parengti kvalifikuoti slaugytojai. Lietuvoje pagal seną specialistų rengimo modelį dažniausiai tai yra kaimo medicinos punktų bei ambulatorijų ir miesto poliklinikų medicinos seserys, medicinos felčeriai ar akušerės – teikiančios sveikatos priežiūros paslaugas pacientams tiek PSP įstaigose, tiek paciento namuose (Anderson ir kt., 2002). Pasaulinė praktika seniai jau įrodė, kad ši paslaugos rūšis yra pati prieinamiausia, pigiausia ir duoda didžiausią efektą.

Bendruomenės slauga yra svarbi pirminės sveikatos priežiūros grandis, tai specializuota slaugos praktika, kurios tikslas - užtikrinti bendruomenės narių optimalią sveikatą. Bendruomenės slaugos pagrindas – šeimos slaugytojo institucija, kuri sukurta remiantis geriausia Europos Sąjungos šalių praktika. Šeimos / bendruomenės slauga Europoje vaidina svarbų vaidmenį slaugant pagyvenusius žmones, skatinant sveiką gyvenseną, sveikatos palaikymą, dalyvavimą gydymo procese, reabilitacijoje, bei teikiant slaugą itin sunkiems pacientams. Bendruomenės slaugytojai gali palengvinti ankstyvą išrašymą iš ligoninių, suteikti slaugą pacientui namuose. Lankydami pacientą namuose įvertina esamą situaciją, moko savirūpos, atlieka procedūras, teikia paramą šeimos nariams, vaidina svarbų vaidmenį skausmo mažinimo bei valdymo procese. Kai slaugos tęstinumas priklauso nuo šeimos, slaugytojas įvertina šeimos stipriąsias bei silpnąsias puses ir stengiasi pagerinti šeimos teikiamos slaugos efektyvumą. Jei pasveikimas neįmanomas – globoja pacientus, sudarydami sąlygas taikiai ir garbingai numirti (Čiočienė, 2002).

Pasak Žydžiūnaitės (2006), slaugytojo misija yra suteikti saugią ir kokybišką rūpą pacientams ir tarnauti jiems. Slaugytojo misijos turinys apima šiuos turinio elementus: sveikatos stiprinimą, ligų prevenciją ir visuomenės saugą nuo įvairių biologinių, elgsenos, socialinių ir

aplinkos pavojų sveikatai. Slaugytojo misija yra orientuota į išgijimą, siekiant džiaugtis paciento kasdieniais pasiekimais, remiantis savęs ir paciento įgalinimu.

Bendruomenės slaugytojos vaidmuo tampa labai reikšmingas, kadangi slaugos mokslo objektas - žmogaus sveikata - yra vertinama kaip didžiausia asmeninė vertybė (Leliūgienė, 1997). Tenkindami bendruomenės narių sveikatos poreikius, bendruomenės slaugytojai atlieka profesinius slaugytojo, vadovo ir neformalaus lyderio, komandos nario ir patikėtinio, sveikatos mokytojo bei tyrinėtojo vaidmenis. Atlikdamas slaugytojo vaidmenį, bendruomenės slaugytojas užtikrina bendruomenės slaugos procesą: pastebi esančias ir galimas bendruomenės sveikatos problemas, planuoja savo veiklą bendruomenės sveikatai gerinti, moka savarankiškai pasitelkti kitų žinybų darbuotojus, jei jų veikla gali prisidėti prie sveikatos gerinimo, pasitrenka darbo vertinimo kriterijus ir, kritiškai apibendrinadamas savo praktiką, ją tobulina.

Veikdamas kaip vadovas ir neformalus lyderis, bendruomenės slaugytojas turi išmanyti vadovavimo metodus ir mokėti juos taikyti praktiškai, žinoti ir mokėti, kaip paskirstyti darbą bendruomenėje ir kaip jį koordinuoti, išmanyti efektyvaus išteklių naudojimo principus, mokėti inicijuoti permainas, žinoti ir suprasti, kaip skatinti žmonių aktyvumą siekiant sveikatos, išmanyti derėjimosi principus ir mokėti juos naudoti praktiškai.

Komandos nario ir patikėtinio vaidmuo suteikia bendruomenės slaugytojui galimybę, jeigu tik pastebi bendruomenės narių sveikatos pablogėjimą įtakojančius veiksmus, pranešti apie tai įstaigoms ir organizacijoms, kurios galėtų padėti, tarpininkauti pacientams sveikatos, socialinėse, švietimo ar kitose žinybose, ginti bendruomenės narius, tenkinti jų sveikatos poreikius, bendrauti su visuomeninėmis, religinėmis organizacijomis, kai sprendžiami bendruomenės sveikatos klausimai.

Veikdamas kaip sveikatos mokytojas, bendruomenės slaugytojas naudoja duomenis apie bendruomenės sveikatą ir kelia sveikatos mokymo tikslus. Pagal bendruomenės narių sveikatos išmanymą slaugytojas pasirenka tinkamą mokymo būdą, planuoja tą mokymą, jį atllieka ir vertina. Bendruomenės slaugytojai turi gerai išmanyti, kaip mokyti bendruomenę higienos pagrindų, kaip paremti motinas motinystės ir šeimos planavimo klausimais, kaip skatinti jaunas motinas žindyti kūdikius (Žydžiūnaitė, 2006).

Įgyvendindamas sveikatinimo priemones bendruomenės slaugytojas prisiima naują vaidmenį. Gerai pažinodamas pacientą bei jį supančią socialinę aplinką ir sveikatos palaikymo, atstatymo ar reabilitacijos priemonių taikymo planą, slaugytojas tampa sveikatos komandos vadovu. Vadinasi, kai pacientui yra reikalingas gydymas ar slaugymas, pagalba namuose, socialinė pagalba ar reabilitacija, bendruomenės slaugytojas organizuoja tarpprofesinės komandos – slaugytojų, fizioterapeutų, pagalbinio personalo, pvz. lankomosios priežiūros darbuotojų – darbą. Bendruomenės slauga trumpai apibrėžiama kaip pirminėje sveikatos priežiūroje vykdoma

specializuota slaugos praktika, grindžiama slaugos teorija ir visuomenės sveikatos žiniomis. Šios praktikos tikslas yra užtikrinti visos bendruomenės narių optimalią sveikatą; ji yra dažnai vykdoma pacientų namuose arba artimiausioje sveikatos priežiūros įstaigoje.

Slaugytojai stengiasi siekti šeimos narių pasitikėjimo bei paramos, supranta, kad šeimos nario, kuriam būdingi daugybiniai simptomai, sveikatos būklė gali kisti ir slaugos veiksmai taip pat turės keistis; sugeba nustatyti prioritetinius sveikatos tikslus šeimoje ir bendruomenėje. Dirbdami su šeimomis slaugytojai atlieka daug vaidmenų, priklausančių nuo šeimos ir slaugos paslaugų poreikio namuose ir sveikatos priežiūros įstaigose. Akivaizdu, kad šios slaugytojų funkcijos peržengia iki šiol buvusį supratimą, kaip medicinos seserų ir akušerių veikla tebuvo gydymo procedūros, teikiamos ligoninėse, poliklinikose, ambulatorijose ir moterų konsultacijose. Europos šalių konferencijoje slaugos klausimais priimtoje Vienos deklaracijoje teigiama, kad: „Slauga bus gerai realizuota pirminėje sveikatos priežiūroje, kaip slaugos mokymas taps slaugos praktikos pagrindu, ypač darbui bendruomenėje, ir kai slaugytojai prisiims atsakomybę už socialinius aspektus, tenkinant sveikatos poreikius, bei plačiau supras asmens sveikatos priežiūros vysymąsį“ (Šniukaitė 1998). Tad šių dienų slaugytojas – ne medicinos sesuo, kuri buvo rengiama tik slaugyti sergantįjį, atlikti tik gydytojo nurodymus, bet specialistas pagal profesinės kvalifikacijos ir veiklos srities prioritetus įgijęs psichologinių, socialinių, pedagoginių, vadybos žinių ir įgūdžių bei tampantis lygiaverčiu gydytojo partneriu.

Aptartos bendruomenės slaugos praktikos sritys rodo, kad bendruomenės slaugytojui reikia daugybės įvairių (ne tik su medicinine praktika ir profesinėmis žiniomis susijusių) įgūdžių ir gebėjimų. Bendruomenė slaugytojas turi turėti vadybos, psichologijos ir kitų įgūdžių, nes jam tenka bendrauti su įvairaus amžiaus, skirtingos psichologinės būklės žmonėmis, tenka bendradarbiauti su kitomis bendruomenėje veikiančiomis įstaigomis, visuomeninėmis organizacijomis, gali tekti net vadovauti vienam ar kitam projektui, organizuoti komandinį darbą. Skirtingų pirminės sveikatos požiūrių vertinimas, taip pat socialiniai bei ekonominiai veiksniai valstybiniu ir vietos lygiu lemia situaciją, kurioje atliekama slauga. Labai dažnai sveikatos priežiūros sistemose slaugytojams užkraunama didžiulė atsakomybė už viską, kas atrodytų niekam neįveikiama. Taupant lėšas mažinami slaugytojų etatai, kai juos reikia didinti norint užtikrinti gerą bendruomenės slaugą, darbo krūviai yra tikrai dideli ir sveikatos ugdymui paprastai nelieka laiko. Norint užkirsti kelią ligoms bendruomenės slaugytojų veikla šiandien negali apsiriboti vien medicinine priežiūra, būtina aiškinti ligų atsiradimo priežastis ir būdus kaip jų išvengti. Sveikatos ugdymas negali būti tik sveikatos priežiūros įstaigoje dirbančiųjų atsakomybė, jį turi remti valstybės vykdoma sveikatos ir socialinė politika. Tačiau būtina efektyviai panaudoti asmens sveikatos priežiūros įstaigų išteklius, laiku ir kokybiškai pritaikant įvairias sveikatos ugdymo ir profilaktikos programas (Vaškelytė, 2003).

Profesionalūs slaugytojai atlieka daugelį šių vaidmenų, siekdami identifikuoti sveikatos rizikos faktorius, sveikatos problemas ir poreikius bei esamus pokyčius sveikatos politikoje. Jie taip pat gali veikti kaip filtras tarp šeimų ir bendrosios praktikos gydytojų tuomet, kai nustatyti šeimos sveikatos poreikiai priklauso bendruomenės slaugytojų veiklos sferai.

Pasak Žydžiūnaitės (2006), slaugytojo misija yra suteikti saugią ir kokybišką rūpą pacientams ir tarnauti jiems. Slaugytojo misijos turinys apima šiuos turinio elementus: sveikatos stiprinimą, ligų prevenciją ir visuomenės saugą nuo įvairių biologinių, elgsenos, socialinių ir aplinkos pavojų sveikatai. Slaugytojo misija yra orientuota į išgijimą, siekiant džiaugtis paciento kasdieniais pasiekimais, remiantis savęs ir paciento įgalinimu. Žmogaus gyvenimas ir socialinė veikla yra paremta bendraisiais žmogaus poreikiais. Galima teigti, kad slaugytojo darbas turi remtis holistiniu požiūriu į pacientą, kaip į unikalią, jaučiančią, mąstančią ir veikiančią būtybę, turinčią laisvą valią ir gebančią būti atsakinga už save ir savo sveikatą.

Apibendrindama galėčiau teigti, kad bendruomenė slaugytojas atlikdamas savo pareigas dalyvauja įvairiuose vaidmenyse: sveikatos mokytojo, slaugytojo ir stebėtojo, šeimos gynėjo, ligų (šaltinių) aptikėjo ir epidemiologo, tyrinėtojo, vadybininko ir koordinatoriaus, konsultanto. Svarbiausi slaugytojo bruožai, reikalingi slaugos procese ir organizuojant bendruomenės slaugytojo veiklą yra užuojauta, kompetencija, pasitikėjimas, sąžiningumas, įsipareigojimas, gebėjimas dirbti komadoje.

1.1.3. Bendruomenės slaugytojo veiklos teisinis reglamentavimas

Lietuvos Respublikoje bendruomenės slaugytojo veikla teisiškai apibrėžiama Lietuvos medicinos normoje MN 57- 2011 „Bendruomenės slaugytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“, patvirtintoje 2011 m. Birželio 30 d. Įsakymu Nr. V- 650 (Valstybės žinios, 2011, Nr. : 82- 4015) Šiame skyrelyje trumpai apžvelgiamos esminės šios normos sąvokos ir nuostatos.

Pagal minėtą medicinos normą, bendruomenės slaugytojas, tai bendrosios raktikos slaugytojas, teisės aktų nustatyta tvarka įgijęs bendruomenės slaugos specializaciją. Bendruomenės slaugytojo praktika įvardijamos bendruomenėje, paciento namuose ir pirminės sveikatos priežiūros įstaigoje teikiamos bendruomenės slaugos paslaugos.

Normoje apibrėžiamos bendruomenės slaugytojo teisės, į kurias yra įtraukta: teisė turėti tinkamas darbo sąlygas bei priemones saugiai slaugai užtikrinti, teisė gauti reikalingą informaciją, teisė pagal kompetenciją konsultuoti pacientus, šeimos narius, bendruomenę sveikatos ugdymo, stiprinimo ir palaikymo, ligų ir žalingų įpročių profilaktikos, slaugos klausimais. Bendruomenės

slaugytojas turi teisę bendradarbiauti su sveikatos priežiūros ir kitais specialistais bei įtraukti į slaugos procesą pacientų artimuosius ar kitus asmenis, kurie prižiūri pacientus. Bendruomenės slaugytojas savo praktikoje turi teisę atsisakyti teikti paslaugas, jeigu tai prieštarauja įstatymams ar profesinės etikos principams ar kelia pavojų slaugytojo ar paciento gyvybei. Šioje medicinos normoje įvardyta teisė dalyvauti mokslinėje, pedagoginėje veikloje, tęsti mokslus, teikti pasiūlymus slaugos klausimais darbdaviams ir Lietuvos Respublikos valdžios institucijoms.

Savo ruožtu bendruomenės slaugytojas privalo atlikti bendruomenės slaugytojo medicinos normoje apibrėžtas pareigas. Bendruomenė slaugytojas privalo slaugyti pacientus jų namuose ar bendruomenės sveikatos priežiūros įstaigoje, pildyti teisės aktų tvarka nustatytus dokumentus, informuoti tarnybas apie galimą socialinių paslaugų poreikį, bendradarbiauti su kitais sveikatos priežiūros, slaugos, visuomenės sveikatos, socialinio darbo specialistais. Bendruomenės slaugytojas turi mokyti sveikos gyvensenos, ligų profilaktikos šeimose ir bendruomenėje bei privalo perduoti informaciją apie smurtą šeimose, sužalotus asmenis, įtariamą gresiantį smurtą ar nepriežiūrą bendruomenės narių atžvilgiu. Bendruomenės slaugytojo pareiga yra informuoti gydytoją apie paciento būklę, laikytis slaugos praktikos etinių principų bei higienos reikalavimų.

Atskiru skyriumi bendruomenės slaugytojo medicinos normoje išskirtos bendruomenės slaugytojo kompetencijos. Skyriuje teigiama, kad bendruomenės slaugytojas turi nuolat tobulinti savo profesinę kvalifikaciją, atsižvelgdamas į slaugos mokslo ir praktikos pažangą. Savo praktikoje bendruomenės slaugytojas vadovaujasi bendrosios praktikos slaugytojo norma (MN 28- 2011), tačiau papildomai dar turi išmanyti bendruomenės narių, pacientų, šeimų teises reglamentuojančius teisės aktus, sveikatos stiprinimo ir palaikymo principus, bendruomenės slaugos vadybos principus, slaugos bendruomenėje ypatumus. Bendruomenės slaugytojas turi išmanyti, kaip teikti paliatyviąją pagalbą bei kaip valdyti ekstremalias situacijas, vaistų vartojimo ypatumus, socialinės pagalbos būdus. Prie papildomų kompetencijų bendruomenės priskiriami gebėjimai valdyti infekcines ir neinfekcines ligas, slaugos organizavimo slaugos namuose procesą, socialinių paslaugų organizavimas bendruomenėje. Bendruomenės slaugytojas turi mokėti nustatyti psichologinių, politinių, etinių ir kt. veiksnių įtaką sveikatai, užtikrinti slaugos paslaugų tęstinumą, vertinti atskirų grupių sveikatos pokyčius, įtraukti į slaugos procesą pacientų artimuosius, dalyvauti vykdant profilaktikos programas, vertinant sveikatos rodiklius, rengti savo veiklos pranešimus ir ataskaitas.

Bendruomenės slaugytojas už padarytas klaidas, aplaidumą, netinkamą jam priskirtų funkcijų vykdymą ar bioetikos reikalavimų pažeidimą, taip pat už pareigų viršijimą atsako Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka.

1.2. Organizacijos pokyčių valdymo teoriniai aspektai

1.2.1. Pokyčius organizacijoje skatinantys veiksniai

Pokyčių samprata – labai plati sąvoka, apimanti daugelį sričių ir skirtingai traktuojamos įvairių autorių. Oksfordo žodyne (1993) pokytis apibūdinamas kaip: perėjimas į kitokią būseną, pakitimas, pasikeitimas; naujas patyrimas, įvairumas; vieno dalyko pakeitimo kitu. Hall (1999) teigimu, pokyčiai organizacijoje yra skirti tam, kad būtų galima pasiekti išsikeltus tikslus bei reaguoti į išorinės aplinkos reikalavimus. Zakarevičius (2003), apibendrinęs kitų autorių (Quinn, 1980, Magnusen, 1981, Carnall, 1990) mintis, pokyčiais vadina pasikeitimus, kurie vykdomi siekiant tobulinti ar net iš esmės keisti vienus ar kitus vietovėje nusistovėjusius gyvensenos elementus. Šie pasikeitimai yra sąlygojami pasikeitimų dėl vietovėje vykstančių kaitos procesų arba dėl išorinės aplinkos sąlygų. Cibulskas (2006) sako, kad, pokyčiai – tai perėjimas į kitą būvį (kartais geresnį, kartais blogesnį) iš pasirinkto (ar parinkto) ataskaitos taško. Lietuvių kalboje sąvokos „pokytis“ ir „kaita“ vartojamos sinonimiškai, todėl gali reikšti ir procesą ir rezultatą. Mokslinėje literatūroje žodis „pokytis“ vartojamas labai plačiai ir turi daug reikšmių. Kartais jis yra vartojamas norint apibūdinti išorinius pokyčius – socialinius ir politinius faktorius, technologijų, vartotojų, konkurentų, aplinkos struktūrų kaitą ir kt. Šiuo žodžiu reiškiami ir vidiniai pokyčiai, atsirandantys dėl to, kad organizacija (ar individas) priversta adaptuotis prie aplinkos, kurioje ji (ar individas) gyvuoja, veikia, pasikeitimų (Cibulskas, 2006). Apibendrinant šių ir daugelio kitų autorių pokyčio sąvoką ir atsižvelgiant į tai, kaip įvairūs mokslininkai apibrėžia pokyčius, galima teigti, kad pokytis – tai procesas, kuomet organizacija ar individas pereina iš vienos būsenos į kitą.

Šiuolaikinis pasaulis kinta kur kas greičiau nei bet kada anksčiau istorijoje. Technologijų plėtra, besiplečiančios rinkos, įmonių restruktūrizacija bei augantis konkurencingumas daro spaudimą nuolat taikytis prie besikeičiančios aplinkos. Pasak, Kotter (1996) nors pokyčiai jau paskutinius dešimtmečius greitėjo, artimiausiais dešimtmečiais jie ir toliau greitės, dėl didėjančių makroekonominių jėgų poveikio. Todėl žmonės įvairaus tipo organizacijose, taip pat ir sveikatos priežiūros įstaigose, yra susiję su nuolatiniais pokyčiais ir juose dalyvauja. Pokyčiai gali apimti skirtingus lygmenis: organizacijos strategiją, kultūrą, struktūrą, veiklos procesus (Cibulskas, 2006).

Aplinkos jėgas veikiančias organizaciją galima sąlyginai išskirti į dvi dalis: į išorines ir vidines, nors kai kurie autoriai išskiria ir trečiąją – laikinąją jėgą, kuri kitaip vadinama istoriniu

kontekstu (jam priskiriami visi ilgalaikiai istoriniai pokyčiai). Laikinoji aplinka nebūtinai organizaciją veikia tiesiogiai, tačiau ji gali paveikti ekonomiką, o pastaroji – organizaciją ( Senior, 1997).

Išoriniai veiksniai darantys įtaką pokyčiams organizacijoje

Dauguma pokyčius organizacijoje veikiančių veiksnių nėra drastiški. Dažniausiai tai rinkos tendencijos, technologijų tobulėjimas. Valstybinėse įstaigose pagrindinis pokyčių indikatorius yra įstatymų kaita arba papildymas bei vyriausybės veikla. Dauguma išorinių pokyčių veiksnių pasireiškia netiesiogiai ir organizacijos gali iš anksto nujausti pagrindines pokyčio tendencijas bei kryptį ir pasirengti iš anksto kol ji tiesiogiai ja palies. Lėtas pokytis leidžia organizacijai įvertinti pokyčio įtaką bei padarinius ir pasirinkti efektyviausią pokyčio valdymo strategiją. Tačiau gali pasitaikyti ir iš anksto neprognozuojamų pokytį organizacijoje veikiančių veiksnių, kuomet organizacijos neturi laiko pasiruošti pokyčiui. Išorinės aplinkos veiksniai klasifikuojami įvairiai. Johson ir kt. išskyrė 4 pagrindinius veiksnius:

1.pav. Išorinės aplinkos veiksniai darantys įtaką pokyčiams. Šaltinis: Johnoson ir kt., (1993)

Vidiniai veiksniai darantys įtaką pokyčiams organizacijoje

Vidinės jėgos skatinančios pokyčius – tai impulsai ateinantys iš organizacijų „vidaus“. Pokyčius įtakojanti vidinė jėga taip pat sudaryta iš multidimensinių vidinių veiksnių sistemos, kurių įvairovė ne ką mažesnė nei išorinių veiksnių (Siegal ir kt., 1999).

Kiekviena sveikatos priežiūros organizacija dėl savo specifikos, turi savo specifinę vidinę aplinką. Todėl toliau šiame skyriuje, remiantis įvairių autorių pateiktomis vidinės aplinkos

analizėmis, bus siekiama išskirti pagrindinius vidinės aplinkos veiksnius, kurie gali turėti įtakos pokyčių diegimui organizacijoje.

Mintzberg (1998) organizacijos vidinei aplinkai priskiria kultūrą, žmones, sistemas, struktūrą. Nors Mintzberg neskaido organizacijos vidinės aplinkos, tačiau vis tik šiame pakankamai stambiame organizacijos vidinės aplinkos skaidyme galima įžvelgti daugybę smulkių elementų, kurie gali būti organizacijose ir turėti įtakos pokyčiams. Jawel (1996) išskiria tokius organizacijos vidinės aplinkos elementus: normos, tikslai, lyderystė, individų vertybės, technologijos, valdžios struktūros, erdvės, resursai, grupės, vertybės, kultūra, struktūra, profsąjungos. Lewicki (2003), analizuodamas pokyčius organizacijose, išskiria tokias organizacijos vidaus sritis: organizacijos vidaus bendruomenė; lyderystė ir valdymo stilius; esminės vertybės ir organizacijos kultūra; struktūra: organizacinė, valdymo ir kt.; finansinių ir resursų aprūpinimas; darbuotojų įgūdžiai ir kompetencija. Senior (1997) organizacijos vidinei aplinkai priskiria: struktūrą, vadybą, operacijas, technologijas, strategiją, tikslus, kultūrą, lyderystę, politiką, neformalias grupes.

Gibson ir kt., (1994) vidinėje organizacijos aplinkoje išskiria formalią ir neformalią aplinkas. Formali organizacijos vidinė aplinka yra matoma viešai, ji deklaruojama, racionali ir yra orientuota į struktūrinį organizacijos suvokimą. Formaliai organizacijos vidinei aplinkai minėti autoriai priskiria: struktūrą, viziją, misiją, tikslus, organizacijos teisinius dokumentus, hierarchinius lygmenis ir kt. Neformalios organizacijos vidinės aplinkos komponentai paslėpti ir orientuoti įsocialinį/psichologinį procesą bei elgseną. Neformaliai aplinkai minėti autoriai priskiria: valdžios ir įtakos santykį organizacijoje, asmeninius požiūrius į organizaciją, santykius grupių viduje bei tarp grupių, individualių vaidmenų toleravimą, neformalius vadovų ir kitų organizacijos narių santykius, pasitenkinimą organizacija bei savo padėtimi organizacijoje. (Gibson ir kt., 1994)

Įvertinant pokyčių priežastingumo savybes, akivaizdu, kad objektyvių išorės aplinkos ir vidaus pokyčių, sąlygojančių organizacijos pasikeitimų būtinumą, nustatymas, įvertinimas ir reagavimas į juos yra gana sudėtingas, bet neišvengiamas organizacijos veiklos procesas. Iš esmės kiekvienas vadybos sprendimas atneša tam tikrus organizacijos veiklos pokyčius. Priimant sprendimus remiamasi organizacijos tikslais, formaliais valdžios pasiskirstymo ir informacijos kanalais, technologija, struktūra, nustatytomis veiklos taisyklėmis ir procedūromis. Jeigu vyksta reikšmingesni pokyčiai organizacijoje, didžiulę reikšmę turi nematomieji aspektai: nuomonės, įsitikinimai, jausmai, vertybės, visokiausi konfliktai, neoficialūs santykiai, uždari informacijos kanalai ir kitokie formaliame vadybos procese neįvertinami dalykai.

Visus vykstančius pokyčius būtų galima suskirstyti į dvi dideles grupes: planuoti ir neplanuoti pokyčiai.

Planuotas pokytis – tai sisteminės pastangos perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.(Bagdonienė ir kt., 2004) Planuotų pokyčių tikslas yra parengti visą organizaciją ar pagrindinę jos dalį prisitaikyti prie žymių organizacijos tikslų ir krypčių pasikeitimų. Tiksliai planuotas pokytis yra apibrėžiamas kaip apgalvotas struktūrinių inovacijų, naujos politikos ar tikslo sukūrimas ir įdiegimas, arba kaip veikimo filosofijos ar stiliaus pokytis. (Staniulienė, 2006)

Essex, Kusy (1999), žvelgdami į organizacijos kokybinių charakteristikų keitimą, teigia, kad planingi pokyčiai organizacijoje yra nukreipti į šias sritis: bendravimo stiliaus pokyčiai; požiūrio į darbo jėgą pokyčiai; požiūrio į darbuotojų stimuliavimą pokyčiai; darbo organizavimo pokyčiai; pokyčiai organizacinių tyrimų srityje; darbo vietos tobulinimo pokyčiai; struktūriniai pokyčiai.

Neplanuoti pokyčiai organizacijose vyksta spontaniškai, tai yra iš anksto nepasirengus, didelė tikimybė, kad įgyvendinant šiuos pokyčius jie neduos tokio rezultato, kokio tikėtasi. Tokiu atveju darbuotojai būna nepasirengę dirbi naujomis sąlygomis, ir tikėtina, jog nepritars pokyčiams. Netinkamai valdomų pokyčių įgyvendinimas gali trukti labai ilgai ir tapti neefektyvus. Tyko dar vienas pavojus: spontaniški pokyčiai gali sukelti ilgalaikį darbuotojų priešinimąsi įvairioms naujovėms. Jeigu kas nors keičiama vienoje organizacijos veiklos srityje ir nepaaiškinama kitų sričių darbuotojams pokyčių esmė bei kitaip organizuojamas darbas, bendra veikla netaps efektyvesnė, nes geriau dirbančią organizacijos sritį stabdys kitos, ne taip sėkmingai dirbančios. Vadinasi pokyčius reikia planuoti.

Visgi kurios permainos geriau: planuotos ar neplanuotos? Suprantama, neplanuotos permainos dažnai susijusios su netektimis, jos ateina netikėtai, žmogus daug negatyviau ją priima, dažnai jos susijusios su stresais ir konfliktais. Todėl šiuo požiūriu geresnis planuotas pokytis, planuotose permainose žmonės dalyvauja, jų procesai yra valdomi, jos susijusios su nauda (Stoškus ir kt., 2005). Kartais pokyčiai yra būtini ir vyksta prieš organizacijos narių valią, o kartais jais džiaugiamasi ir noriai jų siekiama. Pokyčiai organizacijai gali atnešti naudą ir būti kenksmingi. Pokyčiai gali pakylėti organizaciją į naują lygmenį, taip pat nublokšti atgal; pokyčiai gali būti geri ar blogi, trivialūs ar reikšmingi (Cibulskas, 2006 ).

Apibendrinant tiek išorinių tiek ir vidinių veiksnių įvairovė organizacijose iš tiesų daug. Galėčiau pritarti Pundzienės (2003) nuomonei, kuri teigia, kad svarbiausias organizacijų prioritetas yra analizuoti savo išorinę aplinką, kur pokyčius veikiantys veiksniai paprastai būna nepavaldūs organizacijai ir jos nekontroliuojami. Išoriniai veiksniai turėtų būti nuolat tiriami ir analizuojami. Tai leistų organizacijai efektyviau prognozuoti jų galimą poveikį. Vidiniai veiksniai

gali būti pavaldūs organizacijai ir laisvai kontroliuojami organizacijos viduje, tačiau jie taip pat turi ne ką mažiau įtakos diegiant pokytį organizacijoje.

1.2.2. Pokyčių įgyvendinimo fazės

Pokyčių įgyvendinimas kiekvienai organizacijai yra skirtingas ir priklauso nuo pokyčių būtinumo, jų įgyvendinimo skubos, veiklos srities ir kitų veiksnių. Siekiant užtikrinti esminių pokyčių sėkmę, organizacija turi būti pasiruošusi aktyviai veikti dažnai sunkiai ar visiškai neprognozuojamoje aplinkoje. Zakarevičiaus (2003) teigimu, prieš svarstant kokie pokyčiai reikalingi, kaip juos įgyvendinti, ką į juos įtraukti ir kam jie darys poveikį, svarbu atkreipti dėmesį į du dalykus. Pirma, nepaprastai svarbu gauti aukštesnių institucijų paramą ir pritarimą pokyčių įgyvendinimo planui, kitaip bet kokie veiksmai gali būti pasmerkti žlugti, jeigu jo nepalaiko pagrindinis rėmėjas, aukštesnių institucijų vadovai ir kiti suinteresuoti asmenys, arba patys vietos gyventojai. Antra, pritarimas būtinas ir pokyčius valdančių veikėjų kaip sistemos viduje. Kai pritariama pokyčių planui ir jo tikslams, svarstoma, kokia pokyčių strategija yra tinkamiausia. Iš viso galima išskirti penkis pokyčių strategijų įgyvendinimo metodus.

Dauguma mokslininkų skiria tris pagrindines pokyčio fazes: Lewin (1951) mano, kad viena iš dažniausių pokyčių įgyvendinimo nesėkmės priežasčių yra skubotas, neparengtas pokyčių diegimas. Jis griežtai skiria tris organizacijų plėtros darbų stadijas: atšildymą (unfreezing), įsikišima (intervention) ir užšaldymą (refreezing). Fullan (1991) išskiria – iniciavimas, įgyvendinimas, institucionalizavimas, rezultatai; Kiti autoriai papildo šias fazes: Cozisjen (1998) – idėjų generavimas, iniciavimas, įdiegimas, inkorporavimas. Tačiau visų mokslininkų darbuose išskiriamos trys pagrindinės pokyčio fazės: inicijavimas, pokyčio įgyvendinimas, veiksmai po pokyčio (institucionalizavimas).

Ininicijavimas. Tai procesas, kai nusprendžiama pradėti pokyčius. Pokyčius inicijuoja vadinamasis „pokyčio agentas“ t.y. individas - lyderis, vadovaujantis pokyčio procesui organizacijoje. Tai gali būti ir inovatyvus organizacijos vadovas ir pasamdytas ekspertas iš išorės. Jis įtakoja pokyčių pobūdį (struktūrinį, technologinį, technostruktūrinį, žmonių keitimo pokytį), kurie skyla į smulkesnius struktūrinius operacinius elementus.

Pirmiausia inicijuojant pokyčius turėtų būti remiamasi išsamia diegiamo pokyčio analize, kuri leistų, kiek įmanoma pilniau pagrįsti pokyčio būtinumą ir numatyti jo diegimo kelius. Analizės nebuvimas ar jos netikslumas gali lemti, kad jau pokyčio iniciavimo fazėje atsiras pasipriešinimas (Cibulskas, 2006). Pirmoje fazėje iškeliamos problemos, nusakančios pokyčio būtinumą, darbuotojai skatinami diskusijai, pasiūlymams. Vėliau keičiami darbo procesai, sprendžiamos

iškilusios problemos, pateikiami argumentai, kodėl reikia pokyčių, kokią naudą jie duos. Galiausiai darbuotojai priima pokyčius kaip naudingą procesą ir pereina į naują būseną, priimdami naują darbo proceso organizavimo pobūdį. Yra daug veiksnių, nuo kurių priklauso, ar kyla iniciavimas. Tai jau esamų naujovių kokybė, jų prieinamumas, nauja politika ir fondai, problemų sprendimo kryptis (Stoškus ir kt., 2005). Fullan (1991) teigia, kad inicijavimo fazėje yra priimami sprendimai, ar pokytis bus diegiamas. Pokyčio inicijavimo fazė yra gana specifinė. Kaip teigia Vonlanthen (1995), inicijavimo procesas visų pirma siejamas su idėja ir ši fazė traktuojama kaip idėjų generavimo fazė. Reikia pastebėti, kad idėjų generavimo etape, paprastai dalyvauja nedidelis ratas žmonių. Šiame etape daugiausia diskutuojama, kalbama, ginčijamasi, kol priimama pati idėja. Poreikio keistis įsisąmoninimas, priėmimas, įteisinimas pagrįstas principu, kad lengva prisiimti atsakomybę, kai matai priežastis, dėl kurių reikalingi pokyčiai. Kitaip tariant labai svarbu, kad visi matytų pokyčių būtinumą. Net jei visi darbuotojai pripažįsta poreikį keistis, labai svarbu, kad jie suvoktų savo vaidmenį tame procese. Atšildymas suteikia galimybę bendrauti ir kruopščiai aptarti visus veiksmus. Atšildymo etape taip pat turi būti skiriama laiko darbuotojų pasiruošimui sutikti iš anksto numatytus pokyčių padarinius, svarbu organizacijos kaitos atšildymo etapo metu nuraminti darbuotojus ir išsklaidyti jų baimes įspėjant apie tai kas bus (Staniulienė, 2006).

Pokyčio įgyvendinimas. Įgyvendinimo fazėje stengiamasi įdiegti pokytį. Pasak Jotautienės (2003), įgyvendinimo fazėje realizuojami planai, kurie buvo sukurti inicijavimo fazės metu. Šioje fazėje atliekami visi praktiniai veiksmai, siekiant įgyvendinti tas idėjas, kurios buvo suplanuotos inicijavimo fazėje. Šios fazės realizavimo metu įgyjama naujų įgūdžių, pasiekiama tam tikrų rezultatų, darbo grupėms pavedamos pareigos. Įgyvendinimo metu yra svarbiausia vykdyti veiklos planus, formuoti ir išlaikyti įsipareigojimus, tikrinti pažangą, bei spręsti problemas (Vonlanthen, 1995). Pasak Cibulsko (2006) pokyčiui reikalingos ne tik idėjos, bet ir konkretūs veiksmai įgyvendinimo fazėje. Šiems veiksmams atlikti neretai neužtenka vien tik gerų organizacijos darbuotojų norų. Pokyčiui įgyvendinti reikalingi materialieji, finansiniai, žmoniškieji ištekliai. Kartais pokyčiui įgyvendinti užtenka tik žmoniškųjų išteklių, o kartais reikia visų trijų: materialiųjų, finansinių, žmoniškųjų. Vonlanhnten (1995) teigia, kad pokyčio įgyvendinimo etape labai svarbu žinoti, kokiomis žiniomis ir gebėjimais, bei įgūdžiais gali disponuoti organizacija ir ar turimo potencialo pakaks pokyčiui įgyvendinti. Tai praktinis reformos vykdymas. Jį lemia panašūs dalykai – kaitos charakteristikos, organizacijos ir jos aplinkos veiksniai. Svarbiausi yra šie:

 Aiškiai pasidalyta atsakomybė;

 Pasidalyta reformos įgyvendinimo kontrolė;  Sprendimo ir paramos dermė;

 Nuolatinis personalo ugdymas;

 Greitas darbuotojų pastangų įvertinimas.(Stoškus, 2005)

Šioje stadijoje įdiegiami nauji požiūriai, vertybės, elgesio būdai, organizacijos nariai jau būna pasiruošę juos priimti. Šio etapo veikla ir jos organizavimas didžiąja dalimi priklauso nuo pirmojo etapo rezultatų. Ja siekiama įgyvendinti atlikus esamos situacijos analizę, įvardijus galimas veiklos strategijas bei alternatyvas, bei pasirinkus iš jų tinkamiausią. Perėjimo į naują būseną etapas apima naujų požiūrių, vertybių bei elgsenos atsiradimą. Veiklos etapo metu vadovas turėtų išsiaiškinti labiausiai tikėtiną pasikeitimo efektą ir pristatyti darbuotojams, didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas žmoniškiesiems poreikiams. Būtina nepamiršti pasidalinti su darbuotojais savo pastebėjimais apie pokyčių naudą. Jei šio etapo metu darbuotojai nebus skubinami ar kaip kitaip spaudžiami pokyčių įdiegimui neturėtų sutrukdyti didėjantis pasipriešinimas.

Veiksmai po pokyčio – institucionalizavimas. Šioje fazėje pokytis ar naujovė nebelaikoma kuo nors nauju ir tampa įprastinės veiklos dalimi (Hopkins it kt.1998; Stoll, Fink,1998; Schley,1998) (Cibulskas, 2006). Fullan (1991) atskleidžia tokį šios fazės aspektą, kad būtent jos metu pokytis tampa organizacijos, kurioje diegiama nuosavybe. Mokslininkas akcentuoja ir tai, kad būtent šioje fazėje pokytis gali būti atmestas, arba netgi priėmus teigiamą sprendimą jos gyvavimo aspektu, jis gali netapti įprastinės veiklos dalimi. Schley (1998) institucionalizavimo fazę traktuoja kaip įvertinimą, kuri pasižymi pagrindinėmis charakteristikomis: stabilizuojamas pats inovacinis procesas, įgyvendinimo metu įvykęs pokytis tampa įprastine veikla, organizacijos nariams sukuriama saugumo atmosfera, novacija kaipo išnyksta.

Papildoma ir svarbi yra rezultatų fazė. Ji apima visos organizacijos struktūros pasiektus rezultatus, bet daugiausia dėmesio kreipiama į tobulinimo laipsnį, jo duotą naudą, analizuojami barai, kurie nedavė norimo efekto. Visa tai glaudžiai susiję tiek su įmonės vadovo požiūriu į pasikeitimus bei jo gebėjimu vadovauti ir koordinuoti pokyčius, tiek su organizacijoje susiformavusia kultūra (Stoškus, 2005).

Apibendrinant galėčiau teikti, kad visos pokyčių įgyvendinimo fazės egzistuoja sąveikaujantys elementai. Kiekvienoje pokyčio diegimo fazėje (iniciavime, įgyvendinime, institucionalizavime) vyksta tik šiai fazei būdingi procesai, lemiantys pokyčio sėkmę organizacijoje. Anot Lewin (1951) kad permainos vyktų sėkmingai, reikia atšildyti status quo, pakeisti jį į naują būklę ir užšaldyti naujus pokyčius, kad jie taptų nuolatiniais. Status quo galime laikyti pusiausvyros būkle. Kai atšildymas yra baigtas, reikia įvykdyti pačius pokyčius. Tačiau vien permainų įdiegimas neužtikrina, kad jos išsilaikys. Tad naująją situaciją reikia iš naujo užšaldyti, kad ji išliktų. Jei nebus pasirūpinta šiuo paskutiniuoju žingsniu, labai didelė tikimybė, kad pokyčiai bus

trumpalaikiai ir darbuotojai sugrįš į ankstesnę pusiausvyros būseną. Tad naujo užšaldymo tikslas – stabilizuoti naują situaciją suderinant skatinančiąsias ir priešinimosi jėgas.

1.2. 3. Pasipriešinimas pokyčiams

Šiuolaikinėje literatūroje pasipriešinimas pokyčiams yra kaitą stabdanti jėga, ji apibūdinama kaip darbuotojų elgesys, skirtas diskredituoti, atidėti ar užkirsti kelią pokyčių įgyvendinimui (Pundzienė, 2002). Pasipriešinimas pokyčiams atsiranda pokyčių diegimo metu. Kaip teigia Zakarevičius (2003), 70% pokyčių programų nepasiseka dėl strategijos ir vizijos nebuvimo, kai nėra pasitikėjimo ir įsipareigojimo, kai trūksta pokyčių valdymo įgūdžių, trūkstant išteklių bei dėl pasipriešinimo pokyčiams. Pasipriešinimas pokyčiams kyla iš paprasto suvokimo, kad jie kažką griauna. Žmonėms reikia atsisakyti savo įpročių ir mokytis elgtis kitaip. Tam jiems reikalingos kitos normos ir vertybės. Šie pokyčiai veda prie konflikto tarp žmogaus stabilumo siekio ir naujo patyrimo paieškų

Priešinimasis pokyčiams nebūtinai iškyla į paviršių. Priešinimasis gali būti atviras, paslėptas, neatidėliotinas arba uždelstas. Pvz., pasiūloma permaina, ir darbuotojai tuojau pat į ją sureaguoja išsakydami nusiskundimus, sulėtindami darbą, grasindami streiku ir pan. Kur kas sunkiau valdyti paslėptą arba uždelstą pasipriešinimą. Paslėptas pasipriešinimas yra subtilus – prarastas lojalumas organizacijai, prarastas lojalumas dirbti, padažnėjusios klaidos, pravaikštos „dėl ligos“ – todėl ją sunku atpažinti. Panašiai uždelsti veiksmai užmaskuoja ryšį tarp priešinimosi šaltinio ir reakcijos į jį. Permainos gali sukelti iš pažiūrios tik minimalią reakciją tuo metu, kai jos buvo pradėtos įgyvendinti, tačiau tikroji reakcija gali iškilti į paviršių prabėgus savaitėms, mėnesiams ar metams. Reakcija į permainą gali kauptis, o paskui sukelti tokį sprogimą, kuris gali pasirodyti neproporcingai didelis, palyginti su sužadinusiu pykčiu.

Dauguma mokslininkų (Fullan (1998), Everard, Morris (1997), Hopkins, Ainscow, West (1998), Rogers (1996)), rašančių apie vadybą, tyrimų duomenų, kurie parodo, jog yra trys pagrindinės individų pasipriešinimo pokyčiams priežastys:

 Ateities neapibrėžtumas. Kiekvienas vadovas ir darbuotojas žino, kad vykstant pokyčiams esama padėtis kis. Ir nors teoriškai visi pokyčiai deklaruojami kaip siekis pagerinti organizacijos funkcionavimą, tačiau visuomet yra rizika, kad jie nepavyks, ir organizacijos padėtis gali tapti blogesnė.

 Įsitikinimas, kad pokyčiai nieko gero neduos. Kiekvienoje organizacijoje dalis darbuotojų yra pesimistai. Dažnai tai lemia jų asmeninės savybės. Ir kas bebūtų atliekama organizacijoje, visus pokyčius jie sutinka niurzgėdami - "tai nieko gero neduos".

Norint suprasti pasipriešinimo pokyčiams priežastis ir įvertinti, kokia pokyčių įgyvendinimo tikimybė, Furnham (2011) siūlo analizuoti individualius organizacijos narių įsitikinimus, liečiančius santykinę pokyčių naudą ir kainą. Darbuotojai paprastai priešinasi pokyčiams, kurie, jų manymu, atims iš jų kažką vertinga (Furnham, 2001). Žmonės nėra linkę keistis tol, kol jie yra iš esmės patenkinti savo dabartine būsena. Tačiau kartais jie nesikeičia net tada, kai jie nėra visiškai patenkinti savo darbu ar gyvenimu. Furnham (2001) teigia, kad žmonės gali nesikeisti net tada, kai tie pokyčiai gali būti jiems patiems naudingi, dėl tokių priežasčių:

1. Nesupranta pokyčių tikslo. Žmonės paprastai teikia pirmenybę žinojimui ir supratimui, kas vyksta aplink juos. Kai jie nepakankamai supranta, kodėl pokyčių rėmėjai siekia įgyvendinti pokyčius, nerimas ir įtarumas dažniausiai užpildo informacijos trūkumą. Kai darbuotojams trūksta informacijos apie būsimus įvykius, atsiranda netikrumas, nežinojimas, kaip pokyčiai juos paveiks; tai ypač gąsdina tuos darbuotojus, kurie netoleruoja pokyčių ir bijo to, kas neįprasta.

2. Nemato poreikio keistis. Žmonės, net ir visiškai suprasdami pagrindines pokyči priežastis, gali nepritarti pokyčių rėmėjų požiūriui ir nesutikti, kad pokyčiai reikalingi. Jie gali būti patenkinti esama padėtimi ir tikėti, kad viskas gerai ir nieko keisti nereikia (Furnham, 2001; Vecchio, 1991). Prie šios kategorijos dar galima priskirti konfliktuojančius individualius ir organizacijos tikslus.

3. Jie neįtraukiami į pokyčių planavimą. Žmonėms įprasta palaikyti tai, ką jie padėjo sukurti. Jei jie netiki, kad turi pakankamą įtakos pokyčių planavimui laipsnį, pasipriešinimas paprastai padidėja.

4. Per didelė pokyčių kaina arba neadekvatus apdovanojimas. Kad žmonės būtų motyvuoti keistis, apdovanojimas už pasikeitimą turi suteikti jiems kažką, ką jie iš tikrųjų vertina, ir tai turi kompensuoti bet kokią fizinę, intelektualinę ar emocinę kainą, kurią, jų suvokimu, jie sumokės priimdami pokyčius.

5. Netiki, kad organizacija suteiks adekvačią paramą keičiantis. Jei žmonės mano, kad pokyčiams reikalingi organizacijos ištekliai (pinigai, kai kurių vadovų laiko skyrimas, nauja įranga/priemonės, specializuotas treniravimas ir kt.) yra neprieinami, jie yra linkę nusivilti idėja ir nusišalinti.

6. Įpročiai. Rėmėjai ar pokyčių agentai, kuriems trūksta žinių ir jautrumo, liečiančio darbuotojų įprastinius elgesio modelius, yra linkę padidinti nepasitikėjimą ir atitolimą. Kaip teigia