LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Justina Buteikytė
KAUNO MIESTO RADIOLOGIJOS TECHNOLOGŲ MOTYVACIJA,
PASITENKINIMAS DARBU IR TAI SĄLYGOJANTYS VEIKSNIAI
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Studentė Mokslinis vadovas
Justina Buteikytė doc. dr. Mindaugas Stankūnas
2017-05-31 2017-05-31
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
KAUNO MIESTO RADIOLOGIJOS TECHNOLOGŲ MOTYVACIJA, PASITENKINIMAS DARBU IR TAI SĄLYGOJANTYS VEIKSNIAI
Justina Buteikytė
Mokslinis vadovas prof. dr. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2017. 79 psl.
Darbo tikslas. Išanalizuoti radiologijos technologų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu.
Tyrimo metodika. Tyrimas pradėtas vykdyti 2017 m. sausio mėnesį. Siekiant išsiaiškinti radiologijos technologų motyvaciją bei pasitenkinimą darbu, atliktas kiekybinis tyrimas Kauno mieste, sveikatos prieţiūros įstaigose, radiologijos skyriuose. Apklausti radiologijos technologai, bei vyr. radiologijos technologai. Empirinis tyrimas atliktas naudojantis struktūrizuota anketine apklausa, kurios klausimus galima padalinti į keletą grupių: nagrinėjantys radiologijos technologų motyvaciją darbui; nagrinėjantys radiologijos technologų pasitenkimą darbu; bendrieji klausimai apie pagrindines demografines ir socialines respondentų charakteristikas.
Rezultatai. Radiologijos technologo specialybė yra išskirtinai moteriška, tyrime dalyvavo 87,7 proc. moterų ir tik 10,3 proc. vyrų. Daugiau nei pusė (56,4 proc.) radiologijos technologų, mano jog jų darbo vieta tik iš dalies atitinka darbo ir radiacinės saugos reikalavimus. Labiausiai respondentai sutiko su teiginiais, kad jų darbas yra reikalaujantis didelės atsakomybės (4,82), reikalaujantis aukšto profesionalumo (4,63), sudėtingas (4,38), reikalaujantis daug pastangų (4,33) ir įdomus (4,20). Įtampos darbe nejaučia tik 5,1 proc. apklaustųjų. Daugiau nei trečdalis (38,5 proc.) respondentų kurie įtampą jaučia darbe nuolat buvo maţiausią atlyginimą gaunančių grupėje. 78,6 proc. radiologijos technologų yra patenkinti savo tiesioginio vadovo darbu. Daugiau nei pusė respondentų (56,0 proc.) darbo apimtimi yra patenkinti. Labiausiai patenkinti savo darbo apimtimi, dirbantys 1,0 etato krūviu. Vertinant respondentų atsakymus paaiškėjo, kad absoliuti dauguma (70,9 proc.) pasirinktų radiologijos technologo specialybę jei galėtų rinktis iš naujo, tačiau tyrimo rezultatai atskleidė, kad 46,2 proc. abejoja ar norėtų, jog jų vaikas rinktųsi radiologijos technologo specialybę. Nepasitenkinimą darbu radiologijos technologams labiausiai sukelia maţas darbo uţmokestis (4,33), didelis darbo krūvis (3,47), sunkių ligonių aptarnavimas
(3,29), bei radiologijos technologų pripaţinimo trūkumas (3,29). Tik 1,7 proc. respondentų savo atlyginimu yra visiškai patenkinti. Geriau dirbti respondentus skatintų didesnis darbo uţmokestis (4,70), papildomas apmokėjimas uţ kenksmingas darbo sąlygas (4,58), tobulėjimas profesinėje srityje (4,20), vadovų pagyrimas ir padėka (4,08), optimalus darbo krūvis (3,88) ir karjeros galimybės (3,88).
Išvados. Radiologijos technologai mano, kad jų darbas yra reikalaujantis didelės atsakomybės, aukšto profesionalumo, sudėtingas, reikalaujantis daug pastangų ir įdomus. Daugiau nei pusė respondentų mano, kad jų darbo vieta tik iš dalies atitinka radiacinės saugos reikalavimus, nepaisant to, laiko savo darbą svarbiu ir prasmingu, tačiau dauguma mano, kad dirba daugiau, negu yra atlyginami. Radiologijos technologai yra gana patenkinti profesija ir darbu, jie didţiuojasi savo darbu ir jei reikėtų, vėl rinktųsi radiologijos technologo specialybę, tačiau vaikams nerekomenduotų savo specialybės. Labiausiai radiologijos technologus demotyvuoja dirbti maţas darbo uţmokestis, didelis darbo krūvis, sunkių ligonių aptarnavimas, bei radiologijos technologų pripaţinimo trūkumas ir kenksmingos darbo sąlygos. Labiausiai radiologijos technologų motyvaciją padidintų didesnis darbo uţmokestis, papildomas apmokėjimas uţ kenksmingas darbo sąlygas, galimybė tobulėti profesinėje srityje, vadovų pagyrimas ir padėka, bei optimalesnis darbo krūvis.
Raktaţodţiai: visuomenės sveikata, motyvacija, pasitenkinimas darbu, radiologijos technologas.
SUMMARY
Public Health Management
MOTIVATION OF KAUNAS CITY RADIOLOGY TECHNOLOGISTS, JOB
SATISFACTION AND ITS FACTORS Justina Buteikytė
Scientific supervisor Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas; 2017. 79p.
Objective. To analyze and evaluate radiology technologists motivation and job satisfaction. The research methodology. The study was carried out in January 2016. In order to elucidate radiology technologists’ motivation and job satisfaction, a quantitative study was carried out in Kaunas, health care facilities, radiology departments. Radiology technologists and chief. radiology technologists were interviewed. Empirical studies were conducted using a structured questionnaire survey, which questions can be divided into several groups: questions exploring radiology technologists work motivation; questions exploring radiology technologists job satisfaction; general questions on basic demographic and social characteristics of respondents.
Results. Radiology technologist specialty is exclusively female, 87.7 percent of participants were women and only 10.3 per cent were men. More than a half (56.4 per cent) of participants (radiology technologists) believe, that their work place only partially meet the operational and radiation safety requirements. Most respondents agreed with the statement, that their job is demanding high responsibility (4.82), requires high professionalism (4.63), is complexed (4.38), requires a lot of effort (4.33) and is interesting (4.20). Does not feel any stress at work – 5.1 per cent of respondents. More than one-third (38.5 per cent) of respondents who feel stress at work were in the lowest salaried group. 78.6 percent of radiology technologists are satisfied with their immediate superior work. More than half of respondents (56.0 per cent) think that their working volume is met. Most satisfied with their working volume were the respondents who work full-time (1.0 working-time charge). When assessing the answers it became clear that the absolute majority (70.9 per cent) would select radiology technologist profession if they could choose again, however results of the study revealed that 46.2 per cent of respondents would we doubtful about their child choosing the profession of radiology technologist in the future. Dissatisfaction with the work among radiology technologists is
mostly caused by low wages (4.33), heavy workload (3.47), severe patient service (3.29), lack of recognition of radiology technologists (3.29) and harmful working conditions (3.26). Only 1.7 per cent of respondents are fully satisfied with their salary. Almost half (45.3 percent) of recipients are unhappy with their salary and 18.8 per cent are completely dissatisfied. Respondents would be motivated to work better if they got higher wages (4.70), additional payment for hazardous working conditions (4.58), improvement in professional field (4.20), praise and thanksgiving from the management (4.08), the optimal workload (3.88) and career development (3.88).
Conclusions. Radiology technologists believe that their job is demanding high responsibility, high professionalism, is complexed, requires a lot of effort and is interesting. More than half of respondents believe that their place of work only partially meets the requirements for radiation protection, regardless, they think that their job is important and meaningful, but most believe that they work more than are indemnified. Radiology technologists are quite satisfied with the profession and the work itself, they are proud of their work and, if appropriate, would choose radiology technologist profession again, however they would not recommend to choose this profession to their children. Radiology technologists are mostly demotivated by low wages, heavy workload, service of seriously ill patients also that radiology technologists lack of recognition and unsafe working conditions. The motivation of radiology technologists would mostly be increased by higher wages, additional payment for hazardous working conditions, the ability to grow professionally, praise and thanksgiving from the management and optimal workload.
PADĖKA
Nuoširdţiai dėkoju savo darbo vadovui, prof. dr. Mindaugui Stankūnui, uţ suteiktą pagalbą rašant magistro baigiamąjį darbą, savo paaukotą laiką, patarimus bei pastabas. Taip pat dėkoju visiems sutikusiems dalyvauti tyrime uţ suteiktą galimybę jų dėka susipaţinti ir analizuoti gautus rezultatus. Dėkoju savo artimiesiems, o labiausiai seneliui uţ pagalbą bei supratingumą šiuo svarbiu laikotarpiu.
TURINYS
ĮVADAS ... 12
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 14
1. LITERATŪROS ANALIZĖ ... 15
1.1 Radiologijos technologo darbo specifika ... 15
1.2 Pasitenkinimo darbu samprata ... 16
1.3 Motyvacijos teorijų trumpa apţvalga ... 18
1.4 Pasitenkinimo darbu veiksniai ... 23
1.5 Darbuotojų motyvacijos samprata ir svarba ... 25
1.6 Darbuotojus motyvuojantys veiksniai ... 27
1.7 Motyvacijos tarp sveikatos prieţiūros sektoriaus darbuotojų tyrimų apţvalga ... 31
2. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA ... 33
3. REZULTATAI ... 35
3.1 Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos ... 35
3.2 Radiologijos technologų nuomonė apie savo darbą ... 36
2.3 Radiologijos technologų nuomonė apie pasitenkinimą darbu ... 43
2.4 Radiologijos technologų nuomonė, apie juos motyvuojančius veiksnius ... 59
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 63
IŠVADOS ... 66
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 67
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 68
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu samprata ... 17
2 lentelė. Motyvacijos samprata ... 26
3 lentelė. Darbuotojus motyvuojantys veiksniai ... 28
4 lentelė. Klausimų struktūra ... 34
5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal socialinius ir demografinius poţymius ... 35
6 lentelė. Respondentų nuomonė apie atlyginimo ir atliekamo darbo atitikimą, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 37
7 lentelė. Respondentų nuomonė, apie darbo vietos išsaugojimą, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 38
8 lentelė. Respondentų nuomonės apie jų darbo išskirtumą pasiskirstymas, atsiţvelgiant į darbo staţą ... 39
9 lentelė. Respondentų nuomonė apie darbo vietos radiacinės saugos reikalavimų atitikimą, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 40
10 lentelė. Respondentų nuomonės ar jie patenkinti savo darbo sąlygomis pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius demografinius rodiklius ... 40
11 lentelė. Respondentų nuomonė apie medicinines darbo priemones, kurios naudojamos darbe, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 41
12 lentelė. Respondentų nuomonė apie įranga su kuria dirba, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 42
13 lentelė. Respondentų nuomonės pasiskirstymas apie įtampą darbe, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 43
14 lentelė. Respondentų nuomonė ar jie yra patenkinti tiesioginio vadovo darbu, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 44
15 lentelė. Respondentų nuomonės ar jie jaučia vadovo pripaţinimą bei vertinimą pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 45
16 lentelė. Respondentų nuomonės ar darbe yra išklausomi jų pasiūlymai bei pageidavimai pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 46
17 lentelė. Respondentų nuomonės ar darbe yra sudarytos sąlygos panaudoti visas savo turimas ţinias ir įgudţius pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 47
18 lentelė. Respondentų nuomonės ar darbe yra sudarytos sąlygos karjeros kilimui pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 48 19 lentelė. Respondentų nuomonė ar jie yra patenkinti savo darbo apimtimi, atsiţvelgiant į
socialinius ir demografinius poţymius ... 49 20 lentelė. Respondentų nuomonė ar jie patenkinti savo darbo uţmokesčiu, atsiţvelgiant į
socialinius ir demografinius poţymius ... 50 21 lentelė. Respondentų nuomonės ar jie norėtų, kad gaunamas atlyginimas būtų susijęs su
atliekamų tyrimų skaičiu pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 51 22 lentelė. Respondentų gaunamų premijų daţnumas, atsiţvelgiant į socialinius ir
demografinius poţymius ... 52 23 lentelė. Respondentų nuomonės ar rinktųsi radiologijos technologo specialybę, jeigu galėtų
rinktis iš naujo pasiskirstymas, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius .... 53 24 lentelė. Respondentų nuomonė ar jie norėtų, kad jų sūnus/dukra rinktųsi radiologijos
technologo specialybę, atsiţvelgiant į socialinius ir demografinius poţymius ... 54 25 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksnius, kurie labiausiai įtakoja nepasitenkinimą
darbu pasiskirstymas, atsiţvelgiant į darbo staţą ... 56 26 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksnius, kurie labiausiai įtakoja nepasitenkinimą
darbu pasiskirstymas, atsiţvelgiant į darbo krūvį ... 56 27 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksnius, kurie labiausiai įtakoja nepasitenkinimą
darbu pasiskirstymas, atsiţvelgiant į įstaigą ... 57 28 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksnius, kurie labiausiai įtakoja nepasitenkinimą
darbu pasiskirstymas, atsiţvelgiant į gaunamą atlyginimą ... 58 29 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksnius, kurie labiausiai įtakoja nepasitenkinimą
darbu pasiskirstymas, atsiţvelgiant į priklausymą radiologijos technologų asociacijai ... 58 30 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksius, kurie motyvuotų geriau dirbti
pasiskirstymas, atsiţvelgiant į lytį ... 60 31 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksius, kurie motyvuotų geriau dirbti
pasiskirstymas, atsiţvelgiant į amţių ... 60 32 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksius, kurie motyvuotų geriau dirbti
pasiskirstymas, atsiţvelgiant į darbo staţą ... 61 33 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksius, kurie motyvuotų geriau dirbti
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Maslovo poreikių hierarchija ... 19 2 pav. Respondentų nuomonė apie jų darbo išskirtinumą ... 38 3 pav. Respondentų nuomonė apie veiksnius, kurie labiausiai įtakoja nepasitenkinimą darbu55 4 pav. Respondentų nuomonė apie veiksius, kurie motyvuotų geriau dirbti ... 60
SANTRUMPOS
m. – metai
n – tiriamųjų (absoliutus) skaičius proc. – procentai
x – aritmetinis vidurkis
SN – standartinis kvadratinis nuokrypis χ² – chi-kvadrato kriterijus
lls – laisvės laipsnių skaičius p – paklaidos tikimybė
F – Fišerio vienpusės ANOVOS kriterijus T – t kriterijus
VšĮ – viešoji įstaiga
LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas fiz.asm. – fiziniai asmenys
SĄVOKOS IR TERMINAI
Jonizuojančioji spinduliuotė – tai elektromagnetinių bangų arba elementariųjų dalelių srautas, kurių energijos pakanka medţiagos atomams ir molekulėms jonizuoti. Jonizuojančiosios spinduliuotės poveikis gali sukelti pokyčius gyvuosiuose organizmuose. Esant didelei apšvitai, ląstelės ţūva arba yra paţeidţiamos.
Radiologijos technologas – tai medicinos technologijų specialistas, dirbantis su medicininės paskirties jonizuojančios ir nejonizuojančios spinduliuotės šaltiniais ir pagalbine įranga, susijusia su asmenų medicinine apšvita, atlieka medicinines radiologines procedūras, uţtikrina atliekamų medicininių radiologinių procedūrų kokybę bei uţtikrina pacientų ir kitų asmenų radiacinę saugą.
Pasitenkinimas darbu – tai yra teigiami ir neigiami ţmogaus jausmai, parodantys, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Pasitenkinimas darbu išreiškia ţmogaus lūkesčių ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje, atitikimą.
Motyvacija – tai vienas veiksnių, turinčių įtakos asmens veiklos rezultatams. Motyvacija yra priemonė, kurios padedami vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje
ĮVADAS
Praėjo daugiau kaip 100 metų nuo rentgeno spindulių atradimo. Rentgeno technika palaipsniui tobulėja. Šiuolaikinėje radiologijoje šuoliais vystosi technologijos, bene sparčiausiai visoje medicininėje diagnostikoje, o radiologijos technologams didėja įvairūs įpareigojimai, daugiau atsakomybės, plečiasi vaidmuo diagnostinėje ir terapinėje radiografijoje, reikalavimai profesijai kyla [1].
Lietuvoje sveikatos prieţiūros sistemoje daugiau nei 900 asmens sveikatos prieţiūros įstaigų savo veikloje tiek diagnostikos, tiek gydymo tikslais (rentgenodiagnostikoje, spindulinėje terapijoje ir branduolinėje medicinoje) naudoja daugiau nei 2000 skirtingų šaltinių, su kuriais dirba daugiau nei 2800 gydytojų radiologų, radiologijos technologų, medicinos fizikų, technikų ir kitų specialistų. Per paskutinius penkerius metus sveikatos apsaugos sistemoje ţymiai padidėjo naujų šaltinių skaičius – padaugėjo kompiuterinių tomografų, mamografų bei intervencinėje radiologijoje naudojamų rentgeno aparatų ir kitų aparatų skaičius [2].
Šiuolaikinė ankstyva ir tiksli ligų diagnostika neįsivaizduojama be radiologinių tyrimų. Kokybiškos ir laiku suteiktos asmens sveikatos prieţiūros paslaugos yra greitesnio ligonio pasveikimo, efektyvesnio gydymo garantas. Šiuolaikinės radiologinės diagnostikos pagrindas - pradinė tiksli ir kokybiška rentgenologinė diagnostika. Be tikslios rentgeno diagnostikos neįsivaizduojamos jokios, net ir pačios maţiausios asmens sveikatos prieţiūros įstaigos darbas. Šiuo metu Lietuvoje radiologinius tyrimus gali atlikti gydytojai radiologai ir radiologijos technologai [1].
Higienos instituto Sveikatos informacijos centro duomenimis, radiologijos technologų skaičius Lietuvoje 2000 - 2011 m. laikotarpiu sumaţėjo nuo 964 iki 869 (10 proc.). Bendras radiologijos technologų, uţimamų etatų skaičius, kitaip nei fizinių asmenų skaičius, nurodytu laikotarpiu padidėjo 2,7 proc. - nuo 969 iki 995,36 etato. Manoma, kad tai susiję su diagnostinės įrangos plėtra Lietuvoje. Radiacinės saugos centro darbuotojų apšvitos registro 2012 m. balandţio mėn. duomenimis, šalies asmens sveikatos prieţiūros įstaigose dirbo 869 radiologijos technologai, iš jų 2,8 proc. sudarė vyrai. Paskutinių metų duomenys rodo, kad 2012 m. radiologijos technologų buvo 857 (fiz. asm.), 2013 m. – 885 (fiz. asm.), 2014 m. – 865 (fiz.asm.), 2015 m. – 886 (fiz.asm.).
Radiologijos technologų šalyje yra nepakankamai. Nemaţa dalis specialistų išvyksta dirbti į uţsienį, kur siūlomos geresnės darbo sąlygos, didesnis darbo uţmokestis, geresnės socialinės garantijos. Norint šiuos specialistus išsaugoti Lietuvoje, būtina koreguoti jų
mokymo programą, kvalifikacijos tobulinimo sistemą, prognozuoti jų poreikį ir pagal poreikį rengti specialistus, tinkamai reglamentuoti radiologijos technologų specialybę - įvesti radiologijos technologo, kaip specialisto, teikiančio asmens sveikatos prieţiūros paslaugas, licenziją [1]. Kadangi, radiologijos technologų Lietuvoje trūksta, būtina motyvuoti darbuotojus, uţtikrinti jų pasitenkimą darbu. Net Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2015 m. Įsakyme Nr. V – “Radiologijos paslaugų teikimo optimizavimo 2016 – 2020 metų programa”, teigiama, kad būtina gerinti radiologijos asmens sveikatos prieţiūros paslaugų kokybę, optimizuojant radiologijos srities specialistų darbo krūvį, tobulinant apmokėjimo sistemą; reikia gerinti radiologijos srities specialistų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo kokybę, tobulinti radiologijos srities specialistų kvalifikaciją, prognozuoti jų poreikį; savivaldybės turi sudaryti geras darbo sąlygas radiologijos srities specialistams ir palankias sąlygas jauniems specialistams pritraukti.
Lietuvoje radiologijos technologų motyvacija ir pasitenkinimas darbu nebuvo tirtas, o tyrimai šia aktualia tema nerasti net uţsienio literatūroje. Radiologija yra specifinė medicinos sritis, šios specialybės ţinios yra vertinamos visame pasaulyje, tai ypatingai skatina radiologijos technologų migraciją į uţsienio šalis. Pagrindinis migracijos motyvas yra didesnis atlyginimas, socialinės garantijos, galimybė tobulėti savo specialybėje. Todėl ir buvo pasirinkta tirti būtent radiologijos technologus.
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Darbo tikslas: išanalizuoti radiologijos technologų motyvaciją ir pasitenkimą darbu. Tyrimo uţdaviniai:
1. Išanalizuoti radiologijos technologų specifinius veiklos ypatumus turinčius įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu;
2. Ištirti radiologijos technologų motyvaciją ir ją įtakojančius veiksnius;
3. Nustatyti radiologijos technologų nuomonę apie efektyviausias motyvacijos skatinimo priemones.
1. LITERATŪROS ANALIZĖ
1.1 Radiologijos technologo darbo specifika
Daugelyje literatūros šaltinių radiologijos technologas apibrėţiamas kaip medicininių radiologinių procedūrų specialistas, dirbantis su medicininės paskirties jonizuojančios ir nejonizuojančios spinduliuotės šaltiniais ir pagalbine įranga, susijusia su asmenų medicinine apšvita: rentgeno diagnostikos įranga, kompiuterinio ir magnetinio rezonanso diagnostine įranga, angiografijos, radionuklidinės diagnostikos, spindulinės terapijos bei ultragarso įranga [4–6].
Radiologijos technologai yra kompetentingos komandos dalis, jie bedradarbiauja su gydytojais radiologais ir medicinos fizikais, yra atsakingi uţ tinkamą tyrimo atlikimo metodiką, protokolą, atlieka kokybės kontrolę, teikia pagalbą ir tiesiogiai bendrauja su pacientais, o taip pat yra kaip mentoriai studentams ir staţuotojams. Daugiau nei 85 proc. procedūrų radiologijos technologai atlieka savarankiškai, taigi jų vaidmuo yra ypač svarbus uţtikrinant pacientų radiacinę saugą bei parenkant optimalius skenavimo parametrus [7].
Radiologijos technologas, dirbantis diagnostikoje, atlieka rentgenogramas,
daugiapjūvės kompiuterinės tomografijos, magnetinio rezonanso tomografijos, angiografijos, radionuklidinius tyrimus, o dirbantis radioterapijoje – spindulinės terapijos procedūras su linijiniais greitintuvais, naudoja trimates kompiuterizuotos gydymo planavimo sistemas, brachiterapijos įrangą [8,9]. Radiologijos technologai šiuo metu pagal kvalifikacinius reikalavimus viską daro savarankiškai - jie gauna paskyrimą atlikti tyrimą ir tą tyrimą atlieka, o radiologui įvertinti neša savo darbo produktą. Tuo tarpu vertinamo tyrimo kokybė priklauso nuo radiologijos technologo ţinių, nuo jo įgūdţių. Gerai, jei radiologijos technologas turi patirties ir įgūdţių. Tačiau tik pradėjusiems dirbti tenka bandyti, daryti, mėginti suvokti, į ką jie turi atkreipti dėmesį. Jei bando padaryti gerai, tyrimą kartoja, tačiau visa tai bandoma ţmonių, pacientų sveikatos sąskaita.
Kiekvienais metais radiologijos sritis ţenkliai tobulėja – išrasta daug naujos radiologinės įrangos bei technikos, didėja radiologinių diagnostinių procedūrų skaičius, jos sudėtingėja [10]. Atsiţvelgiant į didėjantį radiologinių diagnostinių procedūrų skaičių ir sunkumą, pacientą gydantys gydytojai daţniau prašo radiologijos technologų patarimo dėl tinkamo radiologinio tyrimo pasirinkimo. Radiologiniai tyrimai tapo tokie informatyvūs, jog šiai dienai be jų sunku būtų rasti kitą, tokį efektyvų būdą taip tiksliai nustatyti ligos diagnozę [11].
Dirbti radiologijos technologu Lietuvoje gali asmuo, turintis aukštojo mokslo baigimo diplomą, rodantį, kad baigta biomedicininė diagnostika su radiologinės diagnostikos specializacija studijų programa ir suteikta technologo profesinė kvalifikacija. Radiologijos technologu taip pat gali dirbti asmuo, įgijęs medicinos sesers, vaikų įstaigų medicinos sesers, bendrosios praktikos slaugytojo, medicinos felčerio, higienos felčerio, medicininės diagnostikos laboranto kvalifikaciją, kartu su slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centro išduotais paţymėjimais, liudijančiais, kad baigta ne maţiau kaip 576 valandų trukmės rentgeno (radiologijos) pagrindų mokymo programa (specializacija) [4]. Vilniaus ir Kauno kolegijose nuo 2003 m. buvo pradėti rengti radiologijos technologai pagal radiologijos studijų programą, tačiau ši programa tarptautinių ekspertų siūlymu buvo nutraukta. Nuo 2013 m. radiologijos technologai pradėti rengti Klaipėdos universitete bei Kauno kolegijoje pagal atnaujintą ir su sveikatos apsaugos ministerija suderintą radiologijos studijų programą [1]. 2016 m. Kauno kolegijos, medicinos fakultete, studijas baigė pirmieji radiologijos technologai, studijavę šią programą trejus metus.
Apibendrinant, galima teigti, kad radiologijos technologijos yra vienos moderniausių šiandienos medicinoje. Radiologijos technologai atlieka sudėtingą darbą – tiria pačiomis įvairiausiomis ligomis sergančius pacientus, kurių amţiaus diapazonas – nuo naujagimių iki senjorų. Gerai atliktas tyrimas yra labai svarbus diagnostikai ir palengvina situaciją gydytojui, kuris gali planuoti tolesnį paciento gydymą. Šiais laikais radiologijos technologams reikia daug išmanyti, domėtis naujausiomis technologijomis. Šie specialistai prilygsta inţinieriams, gebantiems išspręsti ir kilusius techninius nesklandumus. Radiologijos technologai pacientui padeda suformuoti pirmąjį įspūdį apie ligoninę, nes būtent į jų rankas pirmiausia patenka skubiai hospitalizuoti ligoniai.
1.2 Pasitenkinimo darbu samprata
Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu – tai individo nuostata į savo darbą. Pasitenkinimas darbu – tai poreikių patenkinimas per darbą. Jis išreiškia tą, ko ţmogus tikisi, ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje, atitikimą. Pasitenkinimas darbu yra suminis dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Pasitenkinimas darbu dinamiškas, todėl vadovai turi rūpintis pokyčiais, dėl daugelio prieţasčių atsirandančiais organizacijos veikloje, antraip pasitenkinimas darbu gali smukti [12]. Studijuojant literatūrą galima aptikti begalę pasitenkinimo darbu apibrėţimų, jie pateikiami 1 lentelėje.
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu samprata
Pasitenkinimo darbu samprata Autorius
Pasitenkinimas darbu – tai darbuotojo poţiūris į darbe atliekamą vaidmenį [13]. E. Kaya Pasitenkinimas darbu – tai paties darbo ir darbinės aplinkos įvertinimas, kuris
priklauso nuo to, ką darbuotojas patiria darbe ir nuo to, ko darbuotojas tikisi iš darbo [14].
A. Marčinskas, A. Šikšnelytė
Pasitenkinimas darbu – tai yra teigiami ir neigiami ţmogaus jausmai, parodantys, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Pasitenkinimas darbu išreiškia ţmogaus lūkesčių ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje, atitikimą. Poreikių patenkinimas skatina darbuotojus dirbti, o kai poreikiai nepatenkinami, ţlugdoma darbuotojų motyvacija [15].
I. Gabutienė, I. Šarkiūnaitė
Pasitenkinimas darbu – tai teigiamų ir neigiamų ţmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą [16].
P. Jucevičienė
Daţniausiai, nagrinėjant literatūrą, pateikiamas Locke pasitenkinimo darbu apibrėţimas. Locke apibūdina pasitenkinimą darbu kaip tam tikrą emocinę būseną, kuri kyla dėl darbo įvertinimo ar darbinio patyrimo [17]. Visi 1 lentelėje nagrinėti apibrėţimai vienas kito nepaneigia, tačiau yra neţymiai skirtingi, todėl galima teigti, kad visi jie yra teisingi apibūdinant pasitenkinimą darbu.
Įvairiuose šaltiniuose teigiama, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su įvairiomis pasekmėmis tiek individui, tiek organizacijai. Teigiami veiksniai yra atlyginimas, socialinis statusas, pripaţinimas ir profesinis tobulėjimas. Pasitenkinimas darbu gali būti teigiamai susijęs su svarbiomis pasekmėmis organizacijai, pavyzdţiui, pravaikštomis, dykinėjimu, ketinimu keisti darbo vietą, faktiniu darbo vietos pakeitimu, darbo atlikimu, profesiniu pervargimu, fizine bei psichologine gerove, bei pasitenkinimu gyvenimu [16,17,18].
Nepasitenkinimas darbu gali įtakoti ne tik darbinį elgesį, bet apskritai gyvenimą. Tyrimai patvirtina, jog maţiau patenkinti darbu ţmonės, daţniau skundţiasi savo sveikata. Nepasitenkinimas siejamas ir su nuovargiu darbe, neatvykimo į darbą daţnumu, išėjimu iš darbo [19]. Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu gali netiesiogiai nulemti ar darbuotojai bus atsidavę organizacijai kurioje dirba, ar tiesiog vykdys uţduotis, ar, netgi, išeis iš darbo [20].
Darbuotojai, kurie jaučia didesnį pasitenkinimą darbu yra labiau atsidavę organizacijai, tiki, kad organizacija juos tenkins dar ilgą laiką, ilgiau išsilaiko organizacijoje, rūpinasi savo darbo kokybe bei yra labiau produktyvūs [21].
Apţvelgus įvairius mokslinius šaltinius, galima apibendrinti, kad pasitenkinimas darbu - tai bendra darbuotojo nuostata į gaunamą atlyginimą, darbo sąlygas, kontrolę, paaukštinimo galimybes, socialinius ryšius darbinėje aplinkoje, talento pripaţinimą ir kitus panašius kintamuosius. Literatūros analizė atskleidţia, jog pasitenkinimą darbu įtakoja begalė sudėtinių dedamųjų ir faktorių, pasitenkinimui darbu reikšmingos yra ţmogaus savybės, įvairios sociodemografinės charakteristikos.
1.3 Motyvacijos teorijų trumpa apţvalga
A.Maslow pasitenkinimo darbu (poreikių hierarchijos) teorija. Maslow teigė, kad
poreikiai sudaro hierarchiją. Tai reiškia, kad pirmiausia ţmogus turi patenkinti pirminius poreikius, tik po to jo veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai [22]. A. Maslow darė prielaidą, kad kiekviename ţmoguje egzistuoja penkių poreikių hierarchija:
1) fiziologiniai poreikiai – tai geros darbo sąlygos, adekvatus atlyginimas, tai būtina išgyvenimui;
2) saugumo poreikiai – tai draudimo, pašalpų sistema, sąlygų nustatymas, darbo sutartys, visa tai apsaugo nuo fizinių bei psichologinių sukrėtimų, be to suteikia vilties, kad ateityje fiziniai poreikiai bus patenkinti;
3) socialiniai poreikiai – šie poreikiai patenkinami šeimoje, per įvairius bendruomenės ryšius, draugystę, bendravimą darbe;
4) pagarbos poreikiai apima savigarbos ir savo teigiamo įvaizdţio suformavimą, bei kitų pagarbą ir pripaţinimą;
5) saviraiškos poreikiai – tai noras save realizuoti, augti ir tobulėti (1 pav.) [23, 24, 25].
Kai vienas iš šių poreikių patenkinamas, pradeda vyrauti kitas, nors joks poreikis niekada nėra patenkinamas iki galo, pakankamai patenkintas poreikis jau nebeskatina. Pagal A. Maslow šie poreikiai suskirstyti į aukštesnio ir ţemesnio lygio poreikius. Fiziologinius ir saugumo poreikius apibūdino kaip ţemesnio lygio; socialinius, pagarbos ir saviraiškos – priskyrė aukštesnio lygio poreikių kategorijai (1 pav.). Sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslow teorijoje nėra numatytas, arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių. Remiantis A. Maslow klasifikacija, daroma pagrįsta išvada, kad klestinčios ekonomikos laikais beveik visų turinčių nuolatinį darbą darbuotojų ţemesnio lygio poreikiai iš esmės yra patenkinti [24, 25].
1 pav. Maslovo poreikių hierarchija
Šaltinis: Moorhead, Griffin, 1995, p.162; cit. pgl. Jucevičienė, 1996, p. 115
Teorija X ir teorija Y. Douglas McGregoras pasiūlė du aiškiai skirtingus poţiūrius į
ţmogų: vienas yra iš esmės neigiamas ir vadinamas teorija X, kitas iš esmės teigiamas ir vadinamas teorija Y. Stebėdamas, kaip vadovai elgiasi su darbuotojais, McGregoras padarė išvadą, kad vadovo poţiūris į ţmogaus prigimtį remiasi tam tikra prielaidų grupe ir, kad vadovas pagal šias prielaidas stengiasi formuoti savo elgesį su pavaldiniais. Teorija X teigia, kad darbuotojai iš prigimties nekenčia savo darbo ir, kai tik įmanoma, stengiasi jo vengti. Kadangi darbuotojai nekenčia darbo, kad būtų pasiekti pageidaujami tikslai, juos reikia versti dirbti, gąsdinti bausmėmis, kontroliuoti. Darbuotojai iš visų su darbu susijusių veiksnių labiausiai vertina saugumą ir nesistengia ko nors siekti, jie vengia atsakomybės ir jei tik įmanoma stengiasi gauti oficialius nurodymus. Pagal teoriją Y teigiama, kad darbuotojai gali laikyti darbą tokiu natūraliu dalyku, kaip poilsis arba ţaidimas, vidutinis ţmogus gali išmokti imtis atsakomybės ir netgi jos siekti, jei ţmonės įsipareigoja siekti kokių tikslų, jie patys sau vadovauja ir patys save kontroliuoja, daugelis turi gebėjimų priimti novatoriškus sprendimus, ir tai nebūtinai yra vien tik vadovų reikalas [24, 26]. Pagal teoriją X daroma prielaida, kad ţmonėse vyrauja ţemesnio lygio poreikiai. Pagal teoriją Y daroma prielaida, kad ţmonėse vyrauja aukštesnio lygio poreikiai. Manoma, kad pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijos Y prielaidos yra pagrįstesnės nei teorijos X, todėl jis siūlė tokias idėjas, kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingų ir įdomių darbų skyrimas, gerų
santykių grupėje palaikymas, kurios turėtų maksimaliai padidinti darbuotojų suinteresuotumą darbu [24].
Hercbergo dviejų veiksnių teorija. Dar viena poreikiais pagrįstos motyvacijos teorija,
pavadinta dviejų veiksnių teorija, sukūrė F.Hercbergas. Jis savo teorijose nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe. Pagal šią teoriją tokie vidiniai veiksniai, kaip aukštesnės pareigos, pripaţinimas, atsakomybė ir laimėjimai yra susiję su pasitenkinimu darbu. Veiksnius sukeliančius nepasitenkimą darbu, galima priskirti išoriniams veiksniams - tai blogos darbo sąlygos, nepriimtina organizacijoje vykdoma politika, atlygis, tarpusavio santykių pobūdis [24]. F. Hercbergas savo teorijoje išskyrė dvi veiksnių grupes, kurios sukelia pasitenkinimą/nepasitenkinimą:
1) higieniniai veiksniai susiję su aplinka, kurioje ţmogus dirba – tai administracijos politika, darbo sąlygos, atlyginimas, santykiai su vadovais, pavaldiniais, kolegomis.
2) motyvaciniai veiksniai susiję su darbo pobūdţiu bei turiniu ir motyvuoja ţmones geriau dirbti – tai sėkmė, karjera, profesinis augimas, atsakomybė, pripaţinimas, tobulėjimas.
Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tačiau jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą bei motyvuoja darbuotojus efektyviau bei geriau dirbti [22, 24]. Herzbergas tvirtino, kad pašalinus nepasitenkinimą keliančias darbo savybes darbas nebūtinai suteiks pasitenkinimą. Tokias darbo sąlygas, kaip vadovavimo kokybė, atlygis, kompanijos politika, fizinės darbo sąlygos, santykiai su kitais darbuotojais ir darbo garantijos, Herzbergas pavadino higienos veiksniais. Kai jie atitinka lūkesčius, ţmonės paprastai darbu būna nei patenkinti, nei nepatenkinti. Jei norime darbe paskatinti ţmones, Herzbergas siūlo pabrėţti veiksnius, susijusius su pačiu darbu ar jo tiesioginiais rezultatais, tokius kaip aukštesnės pareigos, asmeninio tobulėjimo galimybės, pripaţinimas, atsakomybė ir laimėjimai. Šie dalykai ţmonėms teikia tikrą pasitenkinimą [24].
McClellando poreikių teorija. McClellando poreikių teorijos darbai įrodė, kad ţmonių
motyvaciniai modeliai atspindi kultūrinę aplinką, kurioje jis išaugo – šeimą, mokyklą, tikybą, turimą informaciją [16]. McClellandas savo poreikių teorijoje pasiūlė tris aktualius darbo poreikius:
1) pasisekimų poreikis – tai siekimas pranokti kitus, pastangos išsikovoti sėkmę;
2) valdţios poreikis – tai troškimas daryti poveikį kitiems, daryti jiems įtaką bei juos valdyti;
3) priklausomybės poreikis – ţmonėms labiau patinka situacijos, kuriose bendradarbiaujama, o ne konkuruojama [26].
Ţmonės, turintys pasiekimų poreikį, stengiasi viską daryti geriau uţ kitus, jie ieško situacijų, kuriose galėtų būti asmeniškai atsakingi uţ naujus problemų sprendimus, greitai sulauktų aiškaus savo veiklos įvertinimo ir siekia vidutiniškai sunkių tikslų [26]. Turintys stiprų sėkmės poreikį, daţnai kelia sau sunkius tikslus, rizikuoja, kad tuos tikslus pasiektų, mėgsta prisiimti atsakomybę. Šiuos ţmones, galima motyvuoti sudėtingomis darbinėmis sąlygomis, tik reikia atsiminti, kad jie labai vertina grįţtamąjį ryšį – įvertinimą, kaip jie gerai dirba [16, 26]. Ţmonės su išreikštu valdţios poreikiu suinteresuoti draugiškais santykiais, savo darbo vietose jie ieško socialinio pasitenkinimo. Vadovai norintys motyvuoti šiuos ţmones turi sukurti tam tinkamą aplinką, skirti daugiau atsakomybės reikalaujančias uţduotis [27, 28]. Apibendrinant, McClellando teorija, galima teigti, kad poreikių ţinojimas pagal šią teoriją vadovui padeda suprasti kiekvieno darbuotojo poţiūrį į darbą ir motyvuoti kiekvieną darbuotoją individualiai.
Teisingumo teorija. Adamso sukurta teisingumo teorija teigia, kad darbuotojai
pasveria tai, ką jie įdeda į konkrečią darbo situaciją (indėlį), ir tai, ką gauna (atlygį), o vėliau lygina savo indėlio ir atlygio santykį su atitinkamų kolegų indėlio ir atlygio santykiu [26, 28]. Adamso teigimu, ţmogus jaučia neteisingumą, kai jo indėlio nekompensuoja gautas atlygis. Ţmogus lygina [28]:
savo indėlį su gautu atlygiu;
savo indėlio ir atlygio santykį su kito darbuotojo indėliu ir atlygio santykiu;
savo indėlio ir atlygio santykį organizacijos mastu.
Teisingumo teorija teigia, kad tokie indėliai, kaip pastangos, patirtis, išsilavinimas ir kompetencija, lyginami su atlygiu, jo padidinimu, pripaţinimu bei kitais veiksniais. Kai ţmonės mano, kad jų, palyginti su kitais darbuotojais, indėlio ir atlygio pusiausvyra yra paţeista, kyla įtampa. Teisingumo teorijoje suformuluoti keturi siūlymai dėl neteisingo atlygio:
1) jei atlyginama uţ dirbtą laiką, per gerai atlyginami darbuotojai padarys daugiau nei teisingai atlyginami. Gaunantys valandinį atlygį darbuotojai stengsis gaminti kokybišką produkciją arba gaminti jos daugiau, kad padidintų savo indėlio dalį ir teisingumas būtų atkurtas;
2) jei atlyginama uţ pagamintos produkcijos kiekį, per daug atlyginami darbuotojai pagamins maţiau, bet geresnės kokybės vienetų nei teisingai atlyginami.
Gaunantys vienetinį atlygį ţmonės labiau stengsis siekti teisingumo, dėl to gali išaugti kokybė arba kiekybė;
3) jei atlyginama uţ dirbtą laiką, per maţai atlyginami darbuotojai padarys maţiau arba jų darbo kokybė bus blogesnė. Pastangos sumaţės, ir dėl to sumaţės tokių darbuotojų produktyvumas arba darbo kokybė, palyginti su teisingai apmokamų darbuotojų;
4) jei atlyginama uţ pagamintos produkcijos kiekį, per maţai atlyginami darbuotojai pagamins didelį kiekį prastos kokybės vienetų, palyginti su teisingai atlyginamais darbuotojais. Gaunantys vienetinį atlygį darbuotojai turi galimybių atkurti teisingumą didindami kiekybę kokybės sąskaita, taigi šiek tiek didindami savo indėlį arba visai jo nedidindami jie gauna didesnį atlygį [24].
Remiantis teisingumo teorija, teigiama, kad jei darbuotojai įţvelgia neteisybę, jie gali pasirinkti vieną ar kelis iš šių penkių dalykų [24]:
iškreipti arba savo, arba kitų indėlius ir atlygius;
elgtis taip, kad paskatintų kitus pakeisti savo indėlius arba atlygius;
elgtis taip, kad pakeistų savo indėlius arba atlygius;
pasirinkti kitą analogą palyginimui;
išeiti iš darbo.
Apibendinant galima teigti, kad teisingumas šioje teorijoje siejamas su santykiu tarp darbuotojo įdėtų pastangų ir gauto atlygio uţ atliktą darbą.
Lūkesčių teorija. Lūkesčių teorijoje nagrinėjami šie trys veiksniai:
1) patrauklumas – svarba, kurią ţmogus teikia potencialiam rezultatui ar atpildui, kurio gali sulaukti darbe. Šis veiksnys įvertina ţmogaus nepatenkintus poreikius. Ţmonės turi matyti ryšį tarp to, kaip sunkiai jie stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Darbuotojas nebus motyvuotas dirbti, jei manys, kad jo pastangos nepadės jam pasiekti norimo darbo atlikimo;
2) ryšys su veiklos rezultatais – kiekvienas ţmogus tiki, kad pasiekęs tam tikrų darbo rezultatų jis sulauks pageidaujamo atlygio, jei asmuo yra abejingas rezultatui, tai nėra prieţasties sunkiai dirbti, kad būtų pasiektas rezultatas;
3) ryšys tarp pastangų ir veiklos rezultatų – tai ţmogaus įsivaizduojama tikimybė, kad tam tikros pastangos duos atitinkamus veiklos rezultatus, asmuo privalo tikėti, kad yra ryšys tarp darbo atlikimo ir rezultato pasiekimo [24, 29].
Galutinai lūkesčių teoriją suformulavo V.Vroom 1960 metais., o išvystė Porter ir Lawler 1968 metais. V.Vroom ištyrė, kad ţmogaus motyvaciją lemia trys veiksniai:
1) Lūkesčiai (išreiškiami stipria viltimi, kad į darbą įdėtos pastangos leis jį sėkmingai atlikti);
2) Instrumentalumas (išreiškia darbuotojo įsitikinimą, kad atlikus darbą atlygis bus gautas);
3) Valentingumas (susijęs su noro pasiekti tikslą, gauti atlygį stiprumu) [16].
Pagal šią teoriją ţmonės suvokiami kaip protingos, mąstančios būtybės, kurios nusprendţia, kokią veiksmų kryptį pasirinkti ir kiek įdėti pastangų. Ţmogaus sprendimai yra pagrįsti jų lūkesčiais patirti tam tikro lygio malonumą ar diskomfortą dėl tam tikros veiksmų krypties pasirinkimo. Lūkesčių teorija teigia, kad individai pasirinks tą veiksmų kryptį, kuri, kaip jiems atrodo, padidins malonumą ir sumaţins diskomfortą [24].
Lūkesčių teorija – tai asmeniniais interesais grindţiama teorija, pagal šią teoriją kiekvienas ţmogus stengiasi maksimizuoti savo numatomą pasitenkinimą [26]. Svarbiausia, kad ţmonės suvoktų - tarp atlygio ir pastangų egzistuoja ryšys [30]. Apibendrinant galima teigti, kad lūkesčių teorija nagrinėja darbuotojų poreikius, ţmonės ţino ko jie trokšta iš savo darbo. Ţmonės įgyvendindami šiuos poreikius, bei priimdami sprendimus, patys sprendţia kokiose organizacijose ir kaip sunkiai dirbti.
Nagrinėjant, visas pasitenkinimo darbu teorijas, galime pastebėti, kad jos visos šiek tiek skirtingos, tačiau viena kitos nepaneigia, bei galime daryti išvadą, kad pasitenkinimas darbu yra labai platus apibrėţimas ir kiekvienas pasitenkinimą darbu supranta savaip. Literatūros analizė atskleidţia, kad pasitenkinimas darbu suteikia naudos organizacijai, o didelis nepasitenkinimas darbu turi neigiamų pasekmių. Ţmonės stengiasi patenkinti savo poreikius ir norus, todėl darbuotojo poreikiai turi svarbų vaidmenį motyvavime. Jeigu darbdaviai sudaro sąlygas patenkinti ţmogui savo norus ir poreikius, darbuotojas darbe jaučia pasitenkinimą ir atsilygina efektyviu darbu.
1.4 Pasitenkinimo darbu veiksniai
Darbas tai nėra vien tiesiogiai darbuotojui keliamos uţduotys, kartu tai ir santykiai su bendradarbiais, viršininkais, organizacijoje nustatytos taisyklės ir tradicijos, darbo atlikimo standartai, darbo sąlygos ir pan. Taigi darbuotojų pasitenkinimas yra nuolat įtakojamas begalės veiksnių. Tiksliai apibrėţti nuo ko priklauso darbuotojo pasitenkinimas darbu yra
gana sudėtinga. Tai ypač tampa aktualu kai susiduriama su problema kai reikia nustatyti kokiam ţmogui ir koks darbas teikia pasitenkinimą. Įmonėse, kuriose darbdaviai rūpinasi darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė [26].
Veiksniai darantys įtaką asmens pasitenkinimu darbu skirstomi į išorinius ir vidinius veiksnius [31]. Vidiniai veiksniai įtakojantys pasitenkinimą darbu yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Vadovams vidinius veiksnius kontroliuoti yra labai sunku. Vidiniai įtakojantys pasitenkinimą darbu veiksniai:
amţius – tyrinėtojai N. D. Glenn, P. Taylor ir Ch. Weaver remdamiesi savo tyrimais konstatavo, kad kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu, vyresni darbuotojai geriau prisitaiko prie darbo sąlygų, jų lūkesčiai maţesni;
išsilavinimas – aukštesnės kvalifikacijos reikalaujantys darbai ţmogui leidţia pajusti didesnę savo vertę, aukštesnį išsilavinimą turintys ţmonės dirba įdomesnius darbus, gauna didesnį atlyginimą, todėl yra labiau patenkinti savo darbu;
darbo staţas - neseniai pradėję dirbti darbuotojai yra maţiau įsilieję į organizaciją, nei didelį darbo staţą turintys darbuotojai. Didėjant darbuotojo staţui, didėja pasitenkinimas darbu, ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, jie jaučiasi įvertinti ir gerbiami, daţniausiai uţima aukštesnes pareigas [31, 32]. Kadangi vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra silpna, labai svarbu išanalizuoti išorinius veiksnius, nes juos galima kontroliuoti ir keisti, įtakojant darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu [33]. Išoriniai veiksniai:
darbo uţmokestis – atlyginimas svarbus, nes tai darbuotojo pajamų šaltinis, be to įvertinimas uţ atliekamą darbą. Taigi, atlyginimas yra siejamas su dviem ţmonių poreikiais – „pragyvenimo šaltiniu“ ir „savo vertės įrodymu“;
darbo turinys bei pobūdis;
karjeros galimybės – ţmonės karjerą sieja su aukštesniu statusu, prestiţu, didesne atsakomybe, bei didesniais pinigais;
vadovas – vadovavimas labai svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis, darbuotojai nori būti įvertinti, pagiriami, bei pastebimi;
darbo sąlygos – jei darbo sąlygos yra geros, darbuotojai lengviau atlieka darbą. Blogos darbo sąlygos didina nuovargį, trukdo pasiekti tikslus, sukelia diskomfortą bei sukelia nepasitenkinimą darbu;
bendradarbiai – geri, palaikantys santykiai su kolegomis labai įtakoja geras darbo sąlygas [17, 31-33].
Kiekviena įmonė norėdama išlaikyti savo darbuotojus, bei išsilaikyti konkurencinėje kovoje, turi vis daugiau dėmesio skirti darbuotojų pasitenkinimo darbu kėlimui. Darbuotojų pasitenkinimą darbu nuolat įtakoja begalės veiksnių, nes darbas tai nėra vien tiesiogiai darbuotojui keliamos uţduotys, bet kartu tai ir santykiai su bendradarbiais, viršininkais, organizacijoje nustatytos taisyklės ir tradicijos, darbo atlikimo standartai, darbo sąlygos ir pan. Tiksliai apibrėţti nuo ko priklauso darbuotojo pasitenkinimas darbu yra gana sudėtinga, tačiau įstaigose, kuriose darbdaviai rūpinasi darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė [26,34].
Apibendrinant mokslinės literatūros analizę, galima išskirti šiuos pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius – fizinės darbo sąlygos, darbo turinys, psichologinės darbo sąlygos,
atlyginimas, savirealizacijos poreikių patenkinimas. Nors šie veiksniai ir jų
didėjimas/gerėjimas didina pasitenkinimą darbu, tačiau ne visi darbuotojai juos vertina vienodai. Pavyzdţiui, didesnės autonomijos suteikimas gali kaikuriems darbuotojams nesukelti pasitenkinimo darbu. Galima sakyti, kad pasitenkinimas darbu priklauso ir nuo paties ţmogaus, jo asmeninių savybių. Štai kodėl labai svarbu, prieš pradedant taikyti motyvacines sistemas, išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo lūkesčius ir norus: kas vienam darbuotojui gali būti priimtina, kitam - gali sukelti nepasitenkinimą ir demotyvaciją dirbti.
1.5 Darbuotojų motyvacijos samprata ir svarba
Sąvokos motyvacija kilmė siejama su lotynų kalbos ţodţiu – “motivere”, o jo prasmė – judėjimas, veiksmas, veiklos prieţastis, elgsena ir pan. [35]. Analizuojant literatūrą, aptinkama daug motyvacijos termino apibūdinimų. Taigi, bandant apibrėţti kas tai yra motyvacija, pateiksiu keletą apibrėţimų (2 lentelė). Įvairūs autoriai skirtingai pateikia motyvacijos apibūdinimą, bet dauguma apibrėţimų interpretuojami panašiai.
2 lentelė. Motyvacijos samprata
Motyvacijos samprata Autorius
Motyvacija – tai vienas veiksnių, turinčių įtakos asmens veiklos rezultatams. Motyvacija yra priemonė, kurios padedami vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje [36].
J. A. F. Stoner, R. E. Freeman, D. R. Gilbert Motyvacija – tai ţmogaus norai ir poreikiai, nuo kurių priklauso individo
veiksmai, elgesys darbe [37].
K. Lukoševičius, B. Martinkus Motyvacija – tai individo polinkiai, troškimai, paskatos ir poreikiai, kurie
nukreipia, kontroliuoja arba paaiškina ţmogaus elgesį [38].
R. Appleby
Motyvacija – tai ţmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno ţmogaus poreikiai [39].
D. Grauslytė
Motyvacija – tai noras kaţką padaryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį (poreikis reiškia fiziologinį ar psichologinį deficitą, dėl kurio tam tikri rezultatai ir atrodo patrauklūs). Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą, kuri skatina tam tikras ţmogaus paskatas [60].
P. Robbins
Labiausiai apibendrinanti motyvavimo sąvoka, kuri vartojama mokslinėje literatūroje, yra formuluojama taip: Motyvas - tai įgimtas, įsisąmonintas verţimasis prie tam tikro pasitenkinimo, verţimasis prie ko nors arba vengimas ko nors bei vidinė paskata, impulsas verčiantis ţmogų vienaip ar kitaip ką nors daryti, elgtis [35].
Skiriama vidinė ir išorinė motyvacija. Vidinei motyvacijai priskiriama - pats darbas, darbo turinys, veiklos laisvė, darbo įvairovė, tobulėjimo galimybės, išorinė motyvacija siejama su materialinėmis ir nematerialinėmis paskatomis [40]. Materialinės paskatos - atlyginimas, premijos ir visos kitos finansinės paskatos, kurias savo noru moka institucija. Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė yra tarnybinis automobilis.
Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis didelę motyvaciją, nori būti darbe, didţiuojasi savo darbu, neturi neigiamo poţiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Įmonė, turėdama tokius darbuotojus, gali pasiekti:
aukštesnį darbo našumą;
maţesnę darbo jėgos kaitą;
maţiau pravaikštų;
didesnę tikimybę, kad pokyčiai bus pripaţinti, o ne jiems priešinamasi;
didesnę tikimybę, kad idėjos bus įgyvendintos ir prisiimta atsakomybė [39].
Apibendrinant, galime teigti, kad motyvacija yra daugelio priemonių visuma, kuri skatina darbuotojus siekti efektyviausių rezultatų. Motyvuoti darbuotojai generuoja našiausius darbo rezultatus ir platina įmonės vardo ar prekinio ţenklo ţinomumą uţ bendrovės ribų – tai reiškia, kad įmonė dţiaugiasi aukštesniais darbo rezultatais, uţtikrina maţesnę darbo jėgos kaitą ir turi išskirtinę galimybę drauge su komandos palaikymu kurti naujas idėjas ir jas realizuoti efektyviausiu būdu – sėkminga bendrovės veikla paremta darbuotojų sugebėjimų ir motyvacijos sandauga.
1.6 Darbuotojus motyvuojantys veiksniai
Ţmones motyvuoja skirtingi dalykai: vieniems svarbiausia išoriniai motyvai (statusas, įdomus darbas, geri santykiai su aukštesniais vadovais, darbo apmokėjimas, darbo sąlygos ir aplinka), kitiems – vidiniai (intelektinis smalsumas, troškimas tobulėti ir daryti karjerą, noras suteikti gyvenimui prasmę) [41]. Tas pats motyvacijos būdas nebus tinkamas visiems darbuotojams, ir kiekvienam darbuotojui jis turės skirtingą poveikį įvairiais laikotarpiais [42].
Mokslinėje literatūroje išskiriami socialiniai, ekonominiai, piniginiai, teisiniai ir psichologiniai darbuotojus motyvuojantys veiksniai. Skirtingų autorių, darbuotojus motyvuojančių veiksnių kvalifikacija pateikta 3 lentelėje.
Aptarsime, mokslinėje literatūroje išskirtus svarbiausius veiksnius, kurie motyvuoja darbuotojus:
Atlyginimas. Mokamas atlyginimas daţniausiai lemia darbo vietos pasirinkimą.
Ţmonės dirba tikėdamiesi, kad uţmokestis deramai atlygins uţ atliekamą darbą ir kad kiekvienais metais jis šiek tiek didės [46]. Daţniausiai darbo uţmokestis darbuotojams yra pagrindinis motyvacijos veiksnys [47]. Ţmonės kaskart įgyja didesnę patirtį, geriau dirba, ir todėl uţ geresnį darbą būtina jiems daugiau mokėti. Darbuotojai, jaučiantys, kad įgijo patirties ir dirba geriau, bet nėra uţ tai skatinami, pradeda dėti maţiau pastangų į savo darbą. Todėl, reikia uţtikrinti, kad darbo uţmokestis didėtų kartu su produktyvumu [46].
3 lentelė. Darbuotojus motyvuojantys veiksniai
Darbuotojus motyvuojantys veiksniai Autorius
1) Ekonominiai veiksniai:
Tiesioginiai – pelno paskirstymas, darbo apmokėjimas, premijos, mokėjimas uţ mokymąsi;
Netiesioginiai – atpigintas maitinimas, priemokos uţ staţą, premijos ir papildomos išmokos.
2) Nepiniginiai veiksniai – lankstūs darbo grafikai, darbo praturtinimas, rezultatyvumo įvertinimas, kėlimas tarnyboje, mokymas, darbinio gyvenimo kokybės gerinimas, darbo našumo didinimas [28].
A. Seilius
1) Ekonominiai veiksniai – darbo uţmokestis, premijos, priedai, lengvatos, privilegijos;
2) Teisiniai veiksniai – darbo sutartis, kolektyvinė sutartis, organizacijos nuostatai, instruktavimas;
3) Psichologiniai veiksniai – darbo vertinimas, moralinis skatinimas, tarpusavio bendravimas, darbo pobūdţio pritaikymas;
4) Filosofiniai veiksniai – ilgalaikiai tikslai, organizacinė kultūra, įtraukimas į valdymą [43].
F. S. Butkus
1) Materialiniai veiksniai:
Piniginiai veiksniai – dalyvavimas pelno padalijime, darbo uţmokestis, kraustymosi, telefono ir kitų išlaidų kompensavimas, paskolos iš kaupiamųjų fondų nekilnojamam turtui įsigyti, premijos, sutaupytų lėšų padalijimas;
Nepiniginiai veiksniai – vertingos dovanos, sporto klubų abonementai, kelialapiai poilsiui, laisvalaikio renginiai įmonės lėšomis, staţuotės, valdiškas automobilis.
2) Psichologiniai veiksniai – darbo vertinimas, darbo sąlygos, darbo turinys, sprendimų priėmimo laisvė, padėkos raštai, kvalifikacijos tobulinimas, palankus psichologinis klimatas, drausminių nuobaudų panaikinimas, pasitenkinimas darbu, pasitikėjimas ir atsakomybė, nusiskundimų analizė, saviraiškos galimybės, uţimtumo garantijos, racionalūs valdymo stiliai [44].
L. Marcinkevičiūtė
1) Ekonominiai veiksniai:
Piniginiai - darbo uţmokestis, išmokėjimai iš pelno, sutaupytų lėšų padalijimas, šventinės premijos, fiksuotos ryšių išmokos, transporto, reprezentacinėms išlaidoms, paskolos be palūkanų;
Nepiniginiai – nemokamas maitinimas, nuolaidos perkant organizacijos produkciją, nemokamas naudojimasis firmos automobiliu, nemokami kelialapiai poilsiui, vertingos dovanos, nemokami laisvalaikio renginiai. 2) Organizaciniai veiksniai (administraciniai, teisiniai):
Tikslus veiklos reglamentavimas; Objektyvi kontrolės sistema;
Optimalus darbų koordinavimas;
Drausmės ir tvarkos laikymasis; Įsakymai, nurodymai ir jų vykdymas;
Tikslus funkcijų pasidalijimas ir delegavimas. 3) Sociopsichologiniai veiksniai:
Uţimtumo garantijos;
Karjeros perspektyvos;
Įdomus darbo turinys;
Geras psichologinis mikroklimatas; Laisvas darbo grafikas;
Pagyrimai;
Tobulėjimo ir saviraiškos galimybės;
Demokratiškas vadovavimas [45].
A. Gumuliauskienė, P. Zakarevičius, R. Kontautienė
Darbo turinys. Daugeliui ţmonių darbo turinys ir tenkanti atsakomybė yra pagrindinis
motyvatorius. Labiausiai individus motyvuoja - pasitenkinimas atliekamu darbu [48]. Daţniausiai ţmonės ieškosi tokio darbo, kuris juos ţavi [42]. Darbo tikslas turi būti konkretus ir aiškus, gali šiek tiek viršyti darbuotojo sugebėjimus. Darbuotojas, siekdamas aukštų ir sunkiai pasiekiamų tikslų patiria pasitenkinimo, pasitikėjimo ir atsakomybės jausmą [49]. Ţmonės dirba efektyviau, kai tiksliai ţino savo pareigas, uţduotys jiems formuluojamos aiškiai. Taigi, darbuotojų motyvacijos veiksniu yra ir savo tikslių uţduočių ir pareigų ţinojimas. Veiklos reglamentavimas, drausmės ir kontrolės palaikymas suteikia darbuotojams pastovumo jausmą [45].
Darbuotojų karjera ir mokymas. Karjeros augimas taip pat svarbus motyvacijos
faktorius. Tobulėjimo poreikio dominavimas yra tiesiogiai susijęs su savirealizacija, noru eiti aukštesnes pareigas, realizuoti savo gebėjimus ir potencialias galimybes [50]. Darbuotojai yra suinteresuoti kelti savo kvalifikacinį lygį, tobulėti, siekti karjeros, nes nuo to gali priklausyti jų atlyginimas uţ atliekamą darbą. Kiekviena organizacija turėtų būti suinteresuota savo darbuotojų profesiniu tobulinimu, nes nuo kvalifikuotų specialistų darbo priklauso organizacijos ar įstaigos veiklos efektyvumas ir sėkmė [51]. Mokymus darbuotojams reikėtų organizuoti, kad įgytų naujų įgūdţių, norint juos supaţindinti su naujovėmis, bei norint pakeisti darbuotojų elgseną [52].
Motyvuojančios darbo sąlygos. Darbo sąlygos siejamos su fizine, psichologine
aplinka ir darbuotojų autonomijos laipsniu. Tai išoriniai motyvatoriai, nes juos gali kontroliuoti organizacija. Tiek psichologinės tiek fizinės darbo sąlygos, tokios kaip pritaikytos darbo priemonės, higieniniai veiksniai ir panašiai įtakoją darbuotojų motyvaciją. Įdomus darbas bei gera darbo vieta turi didelį poveikį ir veikia analogiškai kaip ir geras darbo uţmokestis [53]. Darbo aplinkoje egzistuoja du pagrindiniai veiksniai, kurie gali daryti įtaką darbuotojo motyvacijai – tai bendradarbiai ir tiesioginiai vadovai. Natūralu, kad kiekvienas nori kuo geresnio kolektyvo, kuriame galėtų jaustis gerbiamu, elgtis laisvai ir nevarţomai. Darbuotojai savo darbe nori jaustis vertinami [54]. Tiesioginiai vadovai gali daryti didelę įtaką darbuotojų motyvacijai, vadovas savo elgesiu turi įkvėpti – parodyti, kad asmeniškai domisi kiekvieno darbuotojo veikla, parodyti, kad vertinama kiekvieno organizacijos nario nuomonė, kiekvienam naujam darbuotojui padėti įsilieti į kolektyvą [33]. Tačiau darbuotojai nevienodai vertina darbo sąlygas, todėl darbo sąlygų pagerinimo įtaka motyvacijai gana trumpalaikė, nes darbuotojai greitai apsipranta su pakeitimais ir pradeda traktuoti juos kaip savaime suprantamą dalyką.
Pasak M.Premoli, darbuotojo motyvacija priklauso nuo gyvenimo ir karjeros fazės. M.Priemoli sukūrė polinominę teoriją, kuri teigia, kad darbuotojo motyvaciją lemia šie veiksniai: atlyginimas (20 %) + viršininkas (50 %) + įtaka (10 %) + darbo grafikas (10 %) +
darbo atmosfera (5 %) + bendradarbiai (5 %). Teorijos autorius teigia, kad per laiką
elementų reikšmės gali kisti [55].
Įtakos darbuotojų motyvacijai gali turėti asmens amţius, profesija, kultūrinė aplinka, vieta organizacijoje [56]. Skirtingų kartų atstovus gali motyvuoti kiek kiti aspektai. 20-30 metų amţiaus ţmones labiausiai motyvuoja karjeros galimybės, įdomios uţduotys bei geras atlyginimas. 30-40 metų amţiaus ţmones taip pat motyvuoja darbo uţmokestis ir karjeros galimybės, tačiau tampa svarbūs ir socialiniai veiklos aspektai: daugiau dėmesio skiriama šeimai, draudimui, atostogoms ir pan. 40 - 50 metų amţiaus ţmonėms svarbus darbo vietos saugumas ir atlyginimas, kuris daro įtaką būsimos pencijos dydţiui, karjeros galimybės nebėra tokios svarbios. Vyresni nei 50 metų amţiaus darbuotojai itin suinteresuoti išlaikyti savo darbo vietą, jiems svarbu tampa kolegų pagarba, kompetencijos ir kvalifikacijos įvertinimas [56].
Atliktos studijos daugelyje šalių surangavo darbuotojus motyvuojančius veiksnius tokiu eiliškumu:
1) Įdomus darbas;
2) Derama parama ir darbo priemonės darbui vykdyti; 3) Pakankama informacija darbo vietoje;
4) Pakankamas savarankiškumas darbo vietoje; 5) Geras apmokėjimas;
6) Specialių ţinių ir gabumų pripaţinimas; 7) Darbo vietos saugumas;
8) Galimybė matyti savo darbo rezultatus [57].
Apibendrinant galima teigti, kad darbuotojai būna patenkinti savo darbu kai jaučia, kad darbas yra reikšmingas, jie yra atsakingi uţ tai ką daro, supranta, kaip gerai tai daro, turi galimybę mokytis ir tobulėti bei pripaţįstamas jų įnašas į darbą ir tai teisingai apmokama.
Literatūros analizė atskleidţia, kad darbuotojų motyvacija yra vienas svarbiausių įmonės uţdavinių. Geras vadovas turi vertinti darbo rezultatus ir skatinti personalą efektyviau panaudoti savo ţinias, gebėjimus. Darbuotojų poreikiai ir lūkesčiai skiriasi, todėl kuriant motyvacines sistemas ar priemones, reikia atsiţvelgti kas tinka konkrečiam darbuotojui. Ieškant efektyviausių darbuotojus motyvuojančių priemonių, negalima apsiriboti tik
piniginėmis dovanomis, premijomis, reikia įvertinti tobulėjimo, saviraiškos, vertinimo ir pagarbos problemas.
1.7 Motyvacijos tarp sveikatos prieţiūros sektoriaus darbuotojų tyrimų
apţvalga
Pasitenkinimo darbu tyrimai yra gana populiarūs, atlikta labai daug tyrimų, tiriančių įvairių darbuotojų pasitenkinimą darbu, motyvaciją. 2010 metais K. Nagrockytė tyrė visuomenės sveikatos centro darbuotojų motyvaciją. Darbo tikslas buvo įvertinti visuomenės sveikatos centro darbuotojų motyvaciją organizacinės kaitos sąlygomis. Gautos išvados, kad skirtingas pareigas uţimantys bei visų amţiaus grupių respondentai didesnį darbo uţmokestį bei materialinę darbuotojų skatinimo sistemą išskiria kaip pagrindines darbo keitimo prieţastis. Šiaulių VSC skyrių darbuotojai nesutinka, kad atlyginimas atitinka atliekamo darbo sudėtingumą, jie du kartus rečiau dalyvauja sprendimų priėmimuose. Tik trečdalį Šiaulių VSC ir skyrių respondentų tenkina įstaigoje vykdoma darbuotojų motyvacijos kėlimo, skatinimo politika. Moralinio paskatinimo svarba bei atlyginimo dydis – svarbiausi motyvacijos veiksniai visiems respondentams [78].
Taip pat 2010 metais I. Šarienės atliktame bendruomenės slaugytojų darbo apimties ir darbo motyvacijos analizėje buvo gautos išvados, kad daugumai slaugytojų darbas yra pragyvenimo šaltinis ir, kad didţiausiai nepasitenkinimą darbe slaugytojams kelia ne sunkus darbas ar nepatenkinti pacientai, o neadekvatus darbo uţmokestis. Karjeros ir savirealizacijos galimybės neturi jokios reikšmės bendruomenės slaugytojų darbo motyvacijai. Patenkinus finansinius bendruomenės slaugytojų poreikius, tikriausiai taptų svarbūs karjeros ir savirealizacijos veiksniai. Nors darbo krūvis visiems slaugytojams yra per didelis, tačiau bendruomenės slaugytojai vis vien lanko pacientus savaitgaliais, švenčių dienomis ir net esant reikalui vyksta į apylinkę kelis kartus per dieną. Tai rodo bendruomenės slaugytojų atsidavimą savo darbui ir pacientams [79].
T. Čalko 2014 metais tyrė organų persodinimo operacijose dalyvaujančių operacinės slaugytojų darbo motyvacijos aspektus. Šiame tyrime, buvo gautos išvados, kad dauguma darbo motyvacijos veiksnių slaugytojų darbe susiję su slaugytojų amţiumi, išsilavinimu, darbo krūviu. Operacinės slaugytojams svarbus geras komandinis darbas, materialinis skatinimas, galimybė mokytis ir tobulėti, geros ir saugios darbo sąlygos, įdomus darbas [80].
2016 metais U. Urbonaitė atliko kineziterapeutų motyvacijos tyrimą. Darbo tikslas buvo įvertinti kineziterapeutų poţiūrį, į darbo sąlygas ir jų įtaką pasitenkinimui darbu Lietuvos sveikatos prieţiūros sistemoje. Gautos išvados, kad labiausiai respondentai nepatenkinti darbo uţmokesčiu ir jo augimo galimybėmis, karjeros galimybėmis, o labiausiai jie patenkinti santykiais su bendradarbiais, darbo įdomumu, galimybe nuspręsti kokias kineziterapijos procedūras taikyti pacientams, taip pat vadovų kompetencija; Kineziterapeutų nuomone maţiausiai įtakos darbui turi popierizmo kiekis, o daugiausiai – galimybė mokytis ir tobulėti, panaudoti savo gebėjimus bei darbo uţmokestis [81].
Lietuvoje radiologijos technologų motyvacija ir pasitenkinimas darbu nebuvo tirtas. Analizuojant literatūrą, aptiktas tik vienas panašaus pobūdţio darbas, tačiau jame buvo tirta radiologinės diagnostikos gydytojų ir slaugytojų pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai bei įtampos darbe lygis, tirti tik dviejų Lietuvos X ligoninių radiologijos skyriai. Tyrimas atliktas 2007 metais. Tyrimo objektu buvo pasirinkti VšĮ A apskrities ligoninės ir VšĮ B apskrities ligoninės radiologijos skyrių medicinos darbuotojai. Tiriamąją populiaciją sudarė visi radiologijos skyrių darbuotojai, tiesiogiai dalyvaujantys paslaugos teikime, dirbantys A ir B apskrities ligoninėse. Gautos išvados, kad radiologijos skyrių darbuotojai yra patenkinti savo darbu, jų įsipareigojimas organizacijai – vidutinis. Pasitenkinimas darbu susijęs su galimybe panaudoti savo gabumus ir sugebėjimus, galimybe tobulėti ir kelti kvalifikaciją, vadovavimo kokybe, pastangų įvertinimu. Darbuotojų įsipareigojime organizacijai vyrauja emocinis ir tęstinis įsipareigojimai. Gydytojų bendrasis pasitenkinimas darbu yra aukštesnis nei slaugytojų. Įsipareigojimas organizacijai aukštesnis slaugytojų. Įtampos darbe lygis ţemas, nėra susijęs su pasitenkinimu darbu ir įsipareigojimu organizacijai [61].
Apibendrinant galime teigti, kad visų aptartų tyrimų išvadose, atsispindi jog respondentai labiausiai nepatenkinti gaunamo atlyginimo ir atliekamo darbo santykiu. Pagrindinis motyvacijos dirbti skatinimo veiksnys yra darbo uţmokestis, bei karjeros galimybės.
