Una nuova visione del lavoratore, inteso come risorsa e capitale uma- no, al centro di uno scenario dai confini completamente mutati, impone di conseguenza un ripensamento del concetto stesso di carriera, non più per- corso lineare e gerarchicamente determinato (Super, 1980) ma esperienza frammentata e multiforme (Baruch, 2006; Tanucci, Manuti, 2007; Gelmi- ni, Sacconi, 2008).
In tale scenario, i lavoratori necessitano un adattamento ai cambiamenti per sopravvivere in un ambiente dinamico e instabile, puntando sulle carat- teristiche personali e sulle proprie competenze (Kinicki, 2008) e valoriz- zando componenti quali dinamismo, propensione alla mobilità organizzati- va, adattabilità, ecc. proattività e quant’altro utile a motivare gli individui a gestire la propria carriera in modo autonomo e secondo valori personali e professionali (Sullivan, 1999). I lavoratori percepiscono il bisogno di mobi- lità e acquisizione di nuove competenze per realizzare le proprie aspirazio- ni e i propri progetti di carriera (Hall, 2004).
Su questo tema la letteratura scientifica ha aperto un vivace dibattito ttt’ora in fieri che mette in discussione non solo il concetto di carriera ma anche e soprattutto le funzioni e i processi di Career counseling e Career development.
Tra i principali approcci tradizionali si possono segnalare:
• la prospettiva psicometrica e il modello disposizionale di Holland (1973), riconducibili ai “tratti psicologici” stabili della persona rile- vanti per effettuare possibili previsioni sulle scelte professionali (Sar- chielli, 2012). Tale modello rimanda alle differenze individuali la re- sponsabilità del comportamento di scelta di una professione, il suo mantenimento e la definizione del proprio sviluppo di carriera (Frac- caroli, 2005).
5. Questo paragrafo è stato scritto da Antonella Alba Scalera e Alessandra Fersini.
• la prospettiva evolutiva e gli “Stadi di Carriera” di Super (1957), defi- niscono il modello “Life Span – Life Space” per cui la carriera si svi- luppa attraverso un processo di scelte professionali e di costruzione del concetto di Sé che interessano tutto l’arco di vita e investono i differenti ambiti lavorativi ed extra-lavorativi (Argentero et al., 2010).
Super (1949, 1957, 1980) sviluppa il concetto di Sé professionale in sin- tonia con la Carriera, intesa come successioni di eventi prevedibili nel cor- so dei diversi stadi di sviluppo individuale (Cohen, 1999); un ruolo centra- le è assunto dalla nozione di Self Concept e dei suoi cambiamenti come conseguenza delle varie esperienze, soprattutto quelle lavorative (Hall et al., 1997). Un adeguato incontro tra Self concept e scelte occupaziona- li porterebbe l’individuo alla maturazione della propria Identità vocazio- nale (Argentero et al., 2010) secondo una successione coerente di stadi e tappe correlate al succedersi dei Ruoli sociali lungo tutto il corso della vi- ta (bambino/studente/uomo o donna nel tempo libero/ lavoratore/cittadino/ padre o madre).
• lo sviluppo in età adulta: il “Ciclo di Vita” di Levinson (1978), che de- finisce la carriera un “processo di alternanza tra periodi di stabilità, in cui l’individuo persegue obiettivi e valori, e periodi di transizione e re- appraisal, in cui l’individuo rimette in discussione obiettivi, valori, mo- tivazioni e concezioni del passato” (Sullivan, 1999, p. 459). I periodi di “stabilità” permetterebbero all’individuo di concentrarsi su una serie di attività extra-lavorative funzionali allo sviluppo di competenze e abili- tà, funzionali per i successivi periodi di “transizione” (Levinson, 1978). La globalizzazione, l’introduzione di nuove tecnologie, le nuove for- me contrattualistiche e l’instabilità del mercato del lavoro, ecc. impon- gono agli attori del “sistema lavoro” un continuo aggiornamento e rinno- vamento delle proprie competenze al fine di rispondere proattivamente a tali cambiamenti.
Per gli individui, uno dei cambiamenti di prospettiva radicale riguarda l’approccio alla carriera: lo sviluppo verticale all’interno di un’unica orga- nizzazione non è più fonte di motivazione e sfida, anzi diventa una forma di controllo invasivo sullo sviluppo di carriera individuale (Collin, Patton, 2009). La carriera, quindi, nell’era della globalizzazione e della flessibilità è contraddistinta da passaggi tra contesti organizzativi diversi o da sequen- ze di posizioni lavorative differenziate in un unico contesto organizzati- vo delineando, così nuovi profili di carriera, considerata come un percorso non lineare, fatto di esperienze diverse in diversi contesti lavorativi in cui si entra, si esce e si ritorna (Sarchielli, Toderi, 2013).
Il confronto tra vecchi e nuovi modelli di carriera suggerisce come in passato il concetto di carriera fosse collocato all’interno di un unico contesto organizzativo e fosse ancorato alla struttura gerarchica, alla linearità, al- la rigidità, alla prevedibilità; in opposizione, l’attuale concezione considera la dinamicità, la fluidità, l’imprevedibilità, la vulnerabilità, la multi-direzio- nalità, ecc. (Baruch, 2004b, 2006). Il cambiamento del lavoro e dei percorsi di carriera ha focalizzato l’attenzione degli individui sui processi di Self Ca- reer development e Self Career Management (Arthur, Rousseau, 1996) de- terminando una maggiore responsabilizzazione rispetto al proprio proget- to professionale e personale (Hall, 1986) in termini di maggiori livelli di responsabilità, autonomia decisionale, auto-apprendimento e indipendenza (Baruch, 2006).
Il cambio di paradigma ha fatto emergere nuove e più puntuali concet- tualizzazioni associate ai processi di employability (Fugate et al., 2004) e di lifelong learning; crescente mobilità, frammentarietà dei percorsi profes- sionali in un contesto socio-organizzativo caratterizzato da instabilità e dai confini labili (Kuijpers, Scheerens, 2006). I lavoratori sono chiamati a so- stenere livelli più elevati di specializzazione per esibire profili professiona- li sempre più “multi-task”, che richiedono di far fronte a più compiti e man- sioni e che implicano lo sviluppo di competenze non specialistiche e gradi di responsabilità e discrezionalità organizzativa elevati (Fraccaroli, 2005).
L’elemento saliente, in termini di approccio di studio, è il passaggio da modelli di carriera esterna o oggettiva a modelli di carriera inter- na o soggettiva per i quali la carriera è un processo/prodotto di costruzio- ne personale, di auto-riflessione e di percezione individuale delle oppor- tunità lavorative disponibili nel contesto (Hall, 1986). Da ciò scaturisce la necessità di modellare il proprio “Know-how”, di sviluppare competen- ze di “Self-direction” e di “Learning-ability” per muoversi senza ostacoli nel mercato del lavoro attuale, riuscendo a gestire i confini organizzativi ed occupazionali attuali (Hall, Mirvis, 1996) e ad incrementare il proprio li- vello di occupabilità (De Filippi, Arthur, 2006).
Le transizioni tra confini organizzativi ed occupazionali, perciò, influi- scono sullo sviluppo professionale portando alla definizione di nuove con- cezioni di carriera maggiormente appropriate al cambiamento attuale, qua- li sono i modelli di Boundaryless Career e Protean Career (Hall, 1976, 2002, 2004; Cortini, Tanucci, Morin, 2010).
I nuovi modelli di carriera, quali le carriere senza confini e versatili, le carriere auto-gestite o, ancora, i percorsi professionali frammentati e multi- formi suggeriscono, quindi, nuovi modelli di gestione e sviluppo della car- riera sia dal punto di vista individuale che organizzativo.
A livello organizzativo cambiano i sistemi di avanzamento e sviluppo professionale; nuovi orientamenti e declinazioni acquistano gli interventi
di formazione, di partecipazione ad attività extra-lavorative che permetto- no l’acquisizione di competenze trasversali spendibili a livello lavorativo. A livello individuale, per contro, emerge come fondamentale la gestione dei processi di self-career development management intesi come azione di ri- cerca e creazione di opportunità professionali attraverso l’uso ottimale del- le proprie abilità e sviluppo di nuove competenze personali e professionali (Van der Heijde, Van der Heijden, 2006).