La Regione Puglia dopo aver definito il proprio sistema “Accreditato” (Enti di Formazione e Soggetti Privati, Repertorio Figure Professionali, Ca- taloghi Formativi, Bilancio delle Competenze, Libretto Formativo) ha costru- ito sulla piattaforma www.sistema.puglia.it un sistema integrato di strumen- ti info-telematici a supporto di una serie di procedimenti amministrativi. Tra questi Welfare to Work, che vede un insieme di attori operare direttamente sulla piattaforma, ognuno in un’area di lavoro dedicata. Il sistema ha consen- tito di gestire oltre 80.000 “beneficiari”, ai quali sono state erogate una se- rie di misure: presa in carico, patto di servizio, bilancio delle competenze, fi- nalizzate alla individuazione del/i corso/i di formazione più adeguato/i per il soggetto, e fino al completamento dell’iter di pagamento. Ottimizzando an- che i tempi di erogazione di corsi e dei pagamenti per i quali i tempi di atte- sa sono passati da 2 anni, delle precedenti edizioni, a 2 settimane.
Tutto questo ha portato alla mappatura su sistema informatico di una fa- scia considerevole di popolazione pugliese, in termini di conoscenze, capa- cità e competenze codificate secondo gli standard regionali e nazionali.
Conclusione
Dalla disamina della letteratura e delle normative di riferimento per i ser- vizi della formazione professionale e della gestione delle carriere, si sono potute ricavare delle ipotesi di integrazione tra le stesse in modo da delinea- re un Modello di servizi di supporto alla decisione di intraprendere percorsi di sviluppo delle competenze e di transizione tra contesti professionali. Tale modello di servizi è stato descritto ponendo attenzione ai fenomeni crucia- li per la gestione del flusso di dati descrivendo i requisiti di tali transazioni secondo le esigenze del contesto normativo. In futuro sarà inoltre possibile dare maggior rilievo al contesto applicativo reale dove si potranno andare a verificare le funzionalità del modello descritto. Va inoltre precisato che i ri- ferimenti fatti a strumenti normativi quali il Libretto Formativo o il siste- ma di “Individuazione e validazione e certificazione” sono suscettibili dei più recenti aggiornamenti con cui la Regione sta recependo le più aggiorna- te normative nazionali. Il recepimento di normative aggiornate potrà certa- mente richiedere modifiche al processo ma rimangono valide le riflessioni e oggetto di questa trattazione in merito al possibile sviluppo dei supporti tec- nologici in una logica di integrazione organizzativa.
Nella Regione Puglia risultano inoltre assenti e pertanto realizzabili i si- stemi seguenti:
• sistemi informatizzati per gestire il processo di “Individuazione e vali- dazione e certificazione delle competenze” e il monitoraggio attraverso i set di indicatori su citati;
• sistemi informatizzati di supporto alla fase di accettazione nel percorso di individuazione e validazione delle competenze come previsto dal De- creto del 30 giugno 2015;
• sistemi informatizzati di inserimento dei dati derivanti da un’eventuale job description effettuata in azienda, come supporto al processo di cor- relazione e progressiva standardizzazione delle competenze nel RRFP; • sistemi informatizzati di supporto all’aggiornamento del RRFP.
Inoltre risulta dall’analisi dei sistemi informativi usati nella Regione Pu- glia, che si dà poco rilievo all’uso della Job Description e più rilievo all’u- so della consultazione collegiale del Comitato Tecnico per ricavare le de- finizioni degli ADA. Questo può creare una eccessiva centratura sulle Figure Professionali invece che sulle ADA e sulle Unità di Competenza. Inoltre non sono disponibili documenti che attestino la presenza di proce- dure per effettuare misure prestazionali che rispettino le qualità metriche consone ai criteri della procedura di valutazione. Si dà però rilievo alla di- mensione collegiale all’interno del Comitato Tecnico considerandola fina-
lizzata a perseguire gli obiettivi di oggettività, indipendenza, terzietà previ- sti dalla normativa. Potrebbero quindi essere questi gli ambiti dei prossimi aggiornamenti normativi oltre che gli ambiti entro cui è possibile un sup- porto informatico al superamento di tali limiti.
A tale scopo evidenziamo nell’articolo come i differenti scopi dell’as- sessment formativo e sommativo si riflettono nelle differenti funzioni che l’e-portfolio può assumere. Durante l’attività formativa potrà essere fornita un’istanza di e-portfolio in cui si potranno svolgere attività di valutazione formativa e orientamento, in cui il valutatore compare già nelle fasi iniziali del processo per facilitare il raggiungimento degli scopi formativi prefissa- ti. Le procedure di valutazione delle competenze descritte nel D.M. 30 giu- gno 2015, invece, sono svolte a valle del processo e hanno l’esigenza di es- sere “oggettive” nel rispetto della loro natura di attestato con valore di atto pubblico. Queste ultime seppure prevedranno attività di costruzione con il valutato degli obiettivi di valutazione richiederanno di essere svolte in un momento diverso o finale da quello dell’apprendimento per poi confluire nel Libretto Formativo del cittadino che assume una funzione di repository di tali informazioni.
Il Libretto formativo contiene quindi le informazioni utili sia per la persona in quanto può costantemente estrarre da essa sia dati utili per presentare la propria offerta di competenza, sia dati utili ad una più ampia indagine. Le istituzioni, infatti, potranno in futuro esporre in Open Data le informazioni che caratterizzano il mercato economico-finanziario e del lavoro anche traendole dall’aggregazione di dati appartenenti ai Libretti formativi. L’utilità nella gestione delle politiche del lavoro diverrebbe no- tevole sia a un livello territoriale per facilitare il matching tra domanda e offerta di competenze, sia a livello macro-analitico per guidare le politi- che del lavoro ad esempio con la ricerca di indicatori predittivi delle evo- luzioni della domanda e della offerta di competenze e di beni e servizi. Un valido apporto è l’integrazione di strumenti di Business Intelligence a patto che si individuino costrutti con informazioni che integrino le esi- genze semantiche descrittive del mercato economico-finanziario e quelle del mercato del lavoro, connotando il capitale umano di “Unità di Compe- tenza” intese come qualità professionali utili e informative per gli scopi di entrambi i contesti.
Riteniamo quindi che l’uso massivo di una metodologia comune di defi- nizione delle attività e delle competenze professionali come auspicato con l’istituzione del RRFP e la sua costante e completa aderenza alle esigenze del mercato del lavoro possa renderlo la base informativa per la realizza- zione dei servizi illustrati.
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