Nel modello dei servizi in Figura 1, la fase di “assessment” si svolgereb- be come descritto in Tabella 1 dell’allegato 5 dell’articolo 30 giugno 2015 che ne rappresenta il workflow specifico e si realizza attraverso:
• un processo di individuazione e validazione delle competenze apprese in contesti informali e non formali eseguito su responsabilità dell’ente tito- lato dalla regione. Esita con il rilascio di un attestato detto “documento di trasparenza” con valore di atto pubblico di “prima parte”, ottenuto per autodichiarazione della persona delle proprie evidenze di apprendimen- to e successivamente con il rilascio, su responsabilità dell’ente titolato, di un attestato di “seconda parte” detto “documento di validazione”;
• un processo di certificazione delle competenze apprese in contesti infor- mali e non formali o la certificazione delle competenze apprese in con- testi formali attraverso il rilascio di un attestato con valore di “terza par- te” detto “certificato” a cui collaborano gli enti titolari quali le regioni e gli enti titolati da esse alla richiesta di avvio della procedura.
Assessment
Gli aspetti metodologici del processo di “Individuazione e validazione e certificazione” vanno integrati entro il quadro normativo per rendere i pro- cessi di assessment svolti presso l’agenzia di formazione (Figura 1) confor- mi alle procedure di validità nazionale o regionale.
Una corretta analisi delle posizioni e job description consente di defi- nire i nomi e le descrizioni delle mansioni o Aree di attività (ADA) espli- citando quali sono le Unità di competenza (UC) e le prestazioni efficaci descritte in termini di attività o comportamenti desiderabili. Questi de- scrivono le attese riposte nei confronti di chi si riconosce in possesso di
una UC ma comunque andranno declinati nello specifico contesto (DGR 327/2013, allegato).
La valutazione del possesso dei requisiti, definiti con tali attese di presta- zione, richiede pratiche di valutazione che rispettino i requisiti normativi so- pra descritti ma anche i requisiti teorici e metodolgici (Noe, Hollenbeck, Gerhart e Wright, 2006, pp. 116-118) di seguito esaminati alla luce del qua- dro normativo citato:
1. Congruenza Strategica: la prestazione incentivata deve essere realmen- te utile agli scopi dello sviluppo, del successo delle persone e delle or- ganizzazioni in cui lavoreranno. A tal proposito il DGR n. 327/2013 nel descrivere in allegato il concetto di ADA dichiara che attraverso la job description deve essere possibile descrivere le prestazioni desiderate te- nendo conto delle nuove esigenze emergenti. Di contro nello stesso al- legato è specificato che tali definizioni devono essere scevre dei condi- zionamenti contestuali. Quindi è necessario prendere in considerazione che, per usare le ADA come elemento guida, ci sia aderenza alle strate- gie aziendali del territorio.
2. Validità di contenuto: La misura è tanto meno valida quanto più è “con- taminata” da aspetti non rappresentativi e quanto più è “deficiente” di aspetti che sono rappresentativi degli ADA o delle competenze conside- rate. Nell’allegato del DGR 327/2013 è specificato che “è quindi necessa- rio adottare un livello “intermedio” di aggregazione delle attività, capace di orientare selettivamente l’attenzione verso i “contributi distintivi” del- la Figura Professionale”. A tale scopo il D.M. 30 giugno 2015 descrive in allegato 2 e in allegato 3 tutti i criteri descrittivi e costruttivi che consen- tono di individuare i contenuti descrittivi degli ADA a delle UC;
3. Attendibilità: è garantita attraverso la ricerca di attendibilità intersogget- tiva intesa come accordo tra giudici indipendenti o coerenza nel tempo delle misure. Il problema si pone sia nella fase di progressiva correlazio- ne e standardizzazione che conduce a definire i repertori, sia nella fase di certificazione delle competenze. Pertanto nella relativa DGR 2273/2012 si istituisce il Comitato Tecnico con funzioni descritte nell’allegato della medesima DGR Inoltre nello stesso si dichiara che la “Certificazione del- le competenze” avviene “nei modi previsti da apposite direttive da assu- mere nel rispetto dei criteri e dei principi desumibili dalla normativa na- zionale vigente per la specifica materia” e “secondo le norme che saranno emanate con apposita regolamentazione, nel quadro della normativa na- zionale”. Di conseguenza in fase di “Certificazione della competenza” il possesso delle competenze è attestato attraverso apposita certificazione nel rispetto dei principi di terzietà, collegialità, oggettività e indipendenza descritti in allegato 5 punto 4 del Decreto 30 giugno 2015.
4. Accettabilità: indica quanto la misura è considerata soddisfacente dai va- lutatori e i valutati. Per i valutatori sarebbe garantita dall’adeguata compo- sizione del Comitato Tecnico anche se non è esplicitato come esso garan- tisce i requisiti metodologici. Inoltre, non essendo specificato come svolge le prassi di analisi delle caratteristiche del processo di lavoro, sembra sce- gliere un metodo di correlazione e progressiva standardizzazione non le- gato in modo specifico a metodi di job description. Nella D.D. 6 ago- sto 2015, n. 974 infatti si evince che la procedura di aggiornamento del RRFP garantisce l’accettabilità tramite un confronto collegiale tra le parti sociali. Tale modalità di azione potrebbe avere il limite di essere carente di “accettabilità” per le piccole imprese specialmente se non rappresenta- te dagli organismi di rappresentanza e di non essere aderente alle carat- teristiche dei singoli professionisti. Tale limite si potrebbe superare con il progressivo aggiornamento del Repertorio per iniziativa delle imprese, delle parti sociali o per iniziativa delle agenzie di formazione in seguito a evidenze di necessità derivanti dalla gestione dei libretti formativi.
5. Specificità: consiste nel presentare le competenze in termini tanto chiari da essere utili sia per fini strategici, in quanto specificano come raggiun- gere gli obiettivi prestazionali, sia per fini di sviluppo in quanto eviden- zianno le carenze.