Conseguenze sugli individu

I principali aspetti che possono riguardare la relazione tra performance measurement e individui sono59_:

• Focus strategico • Cooperazione e partecipazione • Motivazione • Empowerment • Cultura e leadership 58 _{Franco Santos et al 2012} 59 _{Franco-Santos et al 2012, Hall 2008}

• Decision making e apprendimento • Subjective

• Conflitti e tensioni

Focus strategico: esso migliora non solo la discussione su questioni

strategiche, ma permette anche una migliore comprensione di cosa è importante per l‘azienda, cercando a sua volta di fare in modo che gli sforzi degli individui siano rivolti a qualcosa che sia in linea con i desideri dei manager.

Cooperazione e partecipazione: molti studi hanno dimostrato come il

performance measurement migliora la comunicazione sia all’interno dell’azienda sia al di fuori dei confini aziendali. La sua capacità di incrementare la comunicazione dipende molto da quali misure vengono scelte in fase di design. È stato analizzato come l’utilizzo di misure non finanziarie fosse positivamente associato a un uso interattivo del performance measurement e ad un miglioramento nel dialogo tra gli individui. Questo può essere spiegato dal fatto che misure non finanziarie si riferiscono maggiormente ad aspetti operativi e che prendono in considerazione aspetti che le altre misure non sono in grado di cogliere. Queste misure possono essere utilizzate per scopi che vanno al di fuori del business ma che possono risultare interessanti e possono stimolare l’attenzione del management su determinati aspetti spingendolo ad intraprendere costruttive discussioni60_.

Il performance measurement permette un maggiore dialogo non solo all’interno dell’azienda ma anche al suo esterno, ovvero oltre i confini aziendali e più in particolare in supply chain. Tramite il suo utilizzo è molto più facile che le informazioni circolino tra i partecipanti e che siano utili per futuri problem solving e learning61_.

60 _{Dossi and Patelli 2010} 61 _{Mahama 2006}

Una maggiore interazione tra gli individui è indotta da riunioni, discussioni e training che si possono venire a creare a seguito di report ottenuti dal sistema di misurazione.

Altro aspetto dell’influenza positiva sulla cooperazione di questo strumento è dato dalla maggiore collaborazione che esso crea attenuando la competizione, definendo bene i ruoli e gli obiettivi dei singoli individui ed evitando il fenomeno del free riding. In conclusione, molti studi hanno dimostrato come un perfomance measurement sia in grado di migliorare la cooperazione e permettere al manager di coordinare attività sia all’interno sia all’esterno dell’azienda.

Motivazione: con tale termine intendiamo tutte le forze che

influenzano il comportamento degli individui. Le motivazioni possono essere in funzione di diverse variabili, alcune, per cosi dire le possiamo considerare interne, in quanto dipendono dal singolo individuo mentre altre dipendono dall’ambiente di lavoro, dalla struttura e dalla cultura organizzativa nella quale l’individuo si trova ad operare. Il performance measurement agisce su queste forze in maniera diretta e indiretta e può incrementare o diminuire la motivazione degli individui. Affinché un performance measurement possa agire su tale fattore umano vi è la necessità che vi siano misure, target e obiettivi stimolanti, ma allo stesso tempo raggiungibili e influenzabili dagli individui. Infatti, fissando obiettivi i cui risultati non sono direttamente influenzabili dalle azioni dei soggetti, allora il performance measurement invece che motivare avrà un effetto contrario.

Alcuni studi analizzano come la scelta del performance measurement possa agire su alcuni comportamenti degli individui come ad esempio la possibilità di condividere conoscenze. Le teorie economiche dimostrano che le persone sono governate da interessi personali e quindi i loro sforzi saranno rivolti verso qualcosa di cui loro percepiranno specifici benefici. A causa di questo se determinati comportamenti non verranno misurati al fine di premiare essi

difficilmente saranno intrapresi. Ogni sforzo fatto in funzione di qualcosa che non viene misurato può essere considerato come un costo in quanto porta via tempo a discapito di ciò che viene misurato e quindi premiato dal sistema di misurazione di performance62_{. Un modello}

soggettivo porta quindi ad una maggiore responsabilizzazione dei soggetti nel prendere iniziative che potrebbero poi risultare vincenti nell’ambito dell’organizzazione.

Empowerment: È stato dimostrato che vi è un’associazione positiva

tra il fornire informazioni di performance e lo sviluppo dello

psychological empowerment63_.

Per psychological empowerment si intendono tutte quelle motivazioni intrinseche che riguardano64_:

• Il valore che le persone danno al proprio lavoro • Le competenze che possiedono

• L’autodeterminazione

• Le possibilità delle persone di influenzare i risultati del proprio lavoro L’informazione fornita dal performance measurement incrementa l’empowerment all’interno dell’organizzazione in quanto tale strumento fornisce informazioni sulle performance del business. La conoscenza delle performance aumenta la motivazione dei soggetti e il loro impegno nel lavoro svolto in seguito ad una maggiore consapevolezza delle conseguenze del loro operato e dell’influenza delle proprie azioni. Non conoscere i risultati e quindi non conoscere le conseguenze del proprio operato porta frustrazione e insoddisfazione. L’informazione migliora la motivazione del singolo e permette ai

62 _{M. Cheng Mandy and Coyte Rodney 2014}

63 _{Hall 2008; IIgen et al 1979 “.. the greater the amount of information provided on a job, the greater will be}

the motivating potential of the job..”

manager di scegliere le azioni giuste da porre in atto per correggere o per migliorare i risultati se non sono soddisfacenti.

Il performance measurement influenza l’empowerment agendo sull’autodeterminazione. Tale strumento fornendo un’immagine chiara delle performance del business e indicando dove l’organizzazione è diretta incrementa le possibilità che i manager delle varie singole business unit prendano nuove decisioni e iniziative in autonomia e che risultino coerenti con le priorità organizzative. Per prendere decisioni relative alle proprie business units i manager devono sconoscere come stanno perfomando e dove sono diretti.

L’incremento d’informazione all’interno dell’organizzazione permette di chiarire le credenze, le aspettative e i comportamenti richiesti rispetto ad un determinato ruolo e di chiarire quali sono le responsabilità e i ruoli di ciascun soggetto. Gli individui sono cosi in grado di valutare se hanno le giuste competenze e capacità per raggiungere i risultati richiesti e di conoscere quali sono i comportamenti e le azioni che l’organizzazione si aspetta da loro. Il performance measurement incrementa il grado di certezza, diminuisce le ambiguità all’interno dell’organizzazione e facilita cosi il nascere di nuove iniziative e attività.

Cultura e leadership: nella letteratura è stato dimostrato che vi è

un’influenza reciproca tra questi due fattori e il performance measurement and management in quanto quest’ultimo influenza sia la cultura che si crea all’interno dell’organizzazione sia lo stile del management e a sua volta la cultura e la leadership influenzano il sistema di misurazione della performance.

In seguito all’implementazione di un modello di misurazione di performance è molto probabile che un sistema manageriale sia maggiormente consultivo e partecipativo. Questo è dovuto a maggiori informazioni presenti in azienda che portano ad una migliore

comunicazione, incontri e discussioni che si verificano nell’organizzazione.

Un sistema di misurazione influenza i comportamenti delle persone direttamente o indirettamente agendo su altri meccanismi come lo stile del management e la cultura.

Decision making e apprendimento: tramite la misurazione delle

performance e tramite le conoscenze delle informazioni sui risultati raggiunti i manager hanno la possibilità di migliorare le loro performance. La consapevolezza porta al miglioramento, i manager conoscendo ciò che è stato fatto e come hanno raggiunto determinati risultati possono decidere cosa fare per migliorare. La non conoscenza invece produce l’effetto contrario, non è possibile prendere decisioni e migliorare se non si conoscono i risultati di ciò che è stato fatto. I manager sono guidati da modelli mentali ovvero da rappresentazioni semplificate della realtà che servono per descrivere e spiegare il funzionamento di un sistema.

Questi modelli mentali sono soggettivi, vengono utilizzati per esprime giudizi, per prendere decisioni e dipendono dalle esperienze, conoscenze e informazioni che i manager ricevono.

I modelli mentali sono importanti ai fini di aumentare flessibilità, creatività e innovazione e risultano particolarmente importanti per aiutare i manager nel caso di incertezze65_.

Uno studio condotto da Hall (2011) analizza la relazione tra le

misurazioni di performance e il modello mentale dei manager66_{. Hall}

sostiene che il processo di apprendimento si verifica in due modi distinti: il primo che viene indicato come “la conferma del modello

mentale” si ha quando il manager riceve nuove informazioni che si

adattano a quelle precedenti e contribuiscono a confermare ciò che il

65 _{March James G. 1991} 66 _{Hall 2011}

manager considerava come vero. Il secondo sistema di apprendimento definito come “modello mentale in costruzione” modifica i modelli mentali dei manager per poter incorporare nuove informazioni che sono contraddittorie rispetto a ciò che veniva considerato come vero precedentemente. In poche parole il modello mentale usato dai manager non è più valido e vi è la necessità di trovare alternative. Questo risulta molto utile in condizioni di incertezza ma risulta allo stesso tempo più rischioso in quanto rivoluziona il modo di pensare. Vi è una relazione positiva tra il performance measurement e il modello mentale in costruzione soprattutto nella piccola e media impresa in quanto il performance measurement viene utilizzato in maniera molto meno formale di quanto viene fatto nella grande impresa.

In considerazione del fatto che vi è una relazione positiva tra il modello mentale e il performance measurement si può supporre che tale relazione ci sia anche con il miglioramento delle performance.

La conferma di un modello mentale permette ai manager di fare ciò che sanno fare meglio ai fini di migliorare le performance ottenute mentre la costruzione di un modello mentale dà creatività e innovazione che risulta importante per migliorare le performance in contesti competitivi ambigui e incerti. Nuove assunzioni e teorie aiutano il manager a formulare domande e problemi al fine di individuare altre soluzioni67_.

Costruendosi un nuovo modello mentale i manager individuano nuovi modi e procedure per migliorare le performance.

Il sistema di misurazione di performance influenza il processo cognitivo dei manager e questo indirettamente permette di influenzare le performance aziendali, aiutando i manager a prendere decisioni che risultano migliori rispetto ad altre e ad ottener poi un miglioramento dei risultati aziendali.

Il performance measurement influenza anche il decision making ovvero supporta il processo decisionale di coloro che devono prendere

decisioni, cosa che risulta un fattore determinante per il successo dell’azienda. Le decisioni sono di vario tipo e sono prese di continuo da soggetti che hanno differenti ruoli e responsabilità. Risulta cosi necessario uno strumento che possa permettere ai manager di sostenerli durante questa fase. Un performance measurement fornendo una serie di informazioni su determinate attività, processi, risultati può influenzare il processo decisionale dei soggetti.

Alla base del processo decisionale vi è la raccolta e l’analisi delle informazioni, questo può essere fatto allo scaturire di un problema o prima che esso si verifichi. Nel primo caso il processo decisionale si attiva per risolvere un problema in corso, nel secondo caso il processo decisionale comincia ancor prima che un problema si verifichi individuando nuove vie di miglioramento.

Subjective: un performance measurement and management può

influire sulla soggettività all’interno dell’organizzazione. Una maggiore soggettività può portare a una maggiore flessibilità, la quale risulta molto utile in un contesto dinamico dove l’azienda deve essere maggiormente veloce e pronta ad affrontare i cambiamenti.

Un performance measurement può essere implementato per favorire o diminuire la soggettività. Tramite un giudizio soggettivo sulle performance, l’azienda può incentivare comportamenti non previsti ed i soggetti saranno maggiormente favorevoli nell’intraprendere comportamenti che potrebbero risultare fondamentali per il successo dell’organizzazione. Un performance management che non favorisce la soggettività, vincola tutta l’organizzazione a comportamenti previsti, i quali risultano poi limitare la possibilità di cambiamento e il successivo adattamento ai diversi contesti ambientali.

Una soggettività può risultare particolarmente utile nei casi in cui vi siano spesso cambiamenti sia interni che esterni all’azienda.

Collegati alla soggettività ci sono anche aspetti negativi, infatti essa può a sua volta essere fonte di malcontento e portare sfiducia nel sistema di performance measurement, soprattutto quando quest’ultimo è connesso

a un sistema utilizzato per elargire compensi. Gli individui in questo contesto necessitano di misure e obiettivi chiari collegati alla strategia per comprendere ciò che devono raggiungere e per avere maggiore sicurezza sul fatto che verranno premiati. Se vengono definiti chiaramente gli obiettivi e i criteri di valutazione si può raggiungere maggiore soddisfazione in quanto vi è la consapevolezza di un maggior grado di oggettività e giustizia, cosa che invece può mancare nel caso in cui i supervisori usino sistemi troppi soggettivi. In quest’ultimo caso infatti possono essere prese in considerazione altre variabili che potrebbero non essere pienamente condivise o per cosi dire dipendenti da altri fattori non meramente lavorativi.

Risulta cosi fondamentale e importante considerare il relativo trade-off che risulta tra soggettività e non. Queste considerazioni dovrebbero dipendere dal tipo di organizzazione e dal contesto competitivo nella quale l’azienda si trova ad operare.

Conflitti e tensioni: un performance measurement and management

non solo permette di influenzare la capacità di collaborare, ma esso può generare conflitti e tensioni. Ciò deriva dal fatto che alcune misure possono più o meno essere accettate favorevolmente all’interno dell’organizzazione e dal fatto che possono aumentare il carico di lavoro nei soggetti che devono monitorarle. I conflitti e le tensioni aumentare notevolmente quando si introducono nuove misure.

Alcune misure possono essere accettate malvolentieri da determinati soggetti i quali non vogliono che determinate informazioni vengono analizzate dai superiore, in quanto potrebbero successivamente portare a giudizi negativi nei loro confronti. Altre misure invece possono non essere condivise e risultare cosi misuratori inefficaci di performance. Durante la fase di design e implementazione il management deve riuscire a diminuire queste influenze negative sugli individui.