Contratto di apprendistato e di formazione lavoro

La giurisprudenza ha più volte affrontato il problema della compatibilità del lavoro in prova con rapporti di lavoro caratterizzati da profili di specialità, verificandone l'adattabilità ai casi di volta in volta esaminati.

Quanto al contratto di apprendistato è quel rapporto di lavoro in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire o far impartire all'apprendista, assunto alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l'opera nell'impresa medesima231_.

In questo schema causale si riconosce la facoltà per il datore di lavoro e l'apprendista di convenire un periodo di prova, per una valutazione di reciproca convenienza, che non può eccedere i due mesi, al superamento dei quali l'assunzione dell'apprendista diventa definitiva232_.

Viene però fatta salva la legittimità di clausole previste dalla contrattazione collettiva che sanciscano, al fine di tutelare gli interessi degli apprendisti, la possibilità per le parti di rinnovare il periodo di prova per una durata non superiore a due mesi, in caso di prestazioni di natura tecnica che richiedano particolare perizia233

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Il D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668, prevede poi espressamente all'art. 13 che “I contratti collettivi possono consentire l'esonero dall'effettuazione del periodo di prova, o la riduzione di tale periodo, per quegli apprendisti che, precedentemente all'assunzione, abbiano frequentato con profitto corsi professionali”234

.

Interessante è considerare come nel contratto di apprendistato235

, avente la

231 VALLEBONA A., “Istituzioni di diritto del lavoro”, Volume II, op. cit. pag. 690.

232 Legge 19 gennaio 1955, n. 25, “Disciplina dell'apprendistato”, in G.U. 14 febbraio 1955, n. 35, art. 9,”Può essere convenuto fra le parti un periodo di prova. Esso sarà regolato ai sensi

dell'articolo 2096 del codice civile e non potrà eccedere la durata di due mesi”.

233 MEOLI I., “Periodo di prova”, op. cit.

234 D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668, “Approvazione del regolamento per l'esecuzione della

disciplina legislativa dell'apprendistato”.

235 Completamente riformato dal Decreto Legislativo Biagi n. 276/03, che ne ha regolamentato tre diverse tipologie ovvero: - apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; - apprendistato professionalizzante; - apprendistato per il conseguimento di un

finalità di consentire al prestatore di lavoro di acquisire competenze attraverso un percorso di formazione professionale, si realizza realmente la bilateralità della prova riconducibile all'art. 2096 c.c.

Generalmente l'unico interesse del lavoratore è quello di ottenere l'assunzione definitiva ed un'adeguata retribuzione e non di valutare le qualità personali del datore o la conoscenza dell'ambiente di lavoro.

Diverso è invece l'interesse dell'apprendista il quale, in vista del raggiungimento della qualifica dedotta nel contratto di lavoro, ha necessità di contare anche sulle specifiche attitudini della persona del datore, che gli deve impartire gli insegnamenti e la necessaria formazione professionale236_.

Nel contratto di formazione lavoro, invece, si è riconosciuta l'ammissibilità del patto di prova237

, specificando però che le prestazioni richieste nel corso della formazione dovranno essere indicate per iscritto a pena di nullità e, soprattutto, che l'esperimento oggetto del patto di prova dovrà riguardare l'idoneità del lavoratore ad acquisire una capacità professionale e non la preesistenza di tale professionalità238

.

Questa importante previsione è conseguenza naturale della funzione del contratto di formazione lavoro – oggi operante nel solo pubblico impiego – che ha ad oggetto lo scambio tra lavoro e retribuzione, con l'aggiunta dell'obbligo formativo a carico del datore di lavoro239

.

E' dunque evidente che la prova non potrà, come accade invece nel normale rapporto di lavoro subordinato, consistere nella valutazione di preesistenti conoscenze professionali, si dovrà invece verificare, nel corso dell'esperimento, se il lavoratore sia dotato delle capacità personali necessarie ad imparare ed acquisire tutte le conoscenze teorico-pratiche

diploma o per percorsi di alta formazione.

236 ZANGARI G., “Il recesso dal rapporto di lavoro in prova. Studi sul contratto di lavoro con

clausola di prova”, op. cit., pag. 191.

237 Cass. Civ., 6 giugno 1995, n. 6335, in Foro It., 1995, I, pag. 2807; Cass. Civ., 19 novembre 1993, n. 11417, in M.G.L., 1994, pag. 42; Cass. Civ., 21 aprile 1993, n. 4669, in R.G.L., 1994, II, pag. 83; Cass. Civ., 23 novembre 1990, n. 11310, in Foro It., 1991, pag. 1144.

238 Cass. Civ., Sez. Lav., 13 settembre 2003, n. 13498; Cass. Civ., Sez. Lav., 23 novembre 1990, n. 11310, in Foro It., 1991, I, pag. 1144.

239 Corte Cost., 8 aprile 1993, n. 149, in Foro It., 1993, I, pag. 1337; Cass. Civ., 29 gennaio 1998, n. 887, in M.G.L., 1998, suppl., 31; Cass. Civ., 28 luglio 1995, n. 8270, in M.G.L., 1995, pag. 703.

obiettivo del progetto formativo.

Si dovrà cioè considerare la causa mista del contratto di formazione lavoro240

, sicché la valutazione sull'esito dell'esperimento andrà riferita alla volontà dimostrata nell'apprendimento ed alla capacità di utilizzare concretamente tale formazione nello svolgimento del lavoro241

.

Esperimento la cui durata viene dalla contrattazione collettiva vigente fissata in 4 settimane per i contratti fino a 12 mesi ed in 2 mesi di prestazione effettiva per quelli superiori ad un anno242

; si ammette inoltre la libertà di recesso datoriale durante tale lasso di tempo se il giovane lavoratore ha violato gli obblighi di diligenza, correttezza e le direttive del datore243

.

In questa sede ritengo opportuno ed interessante considerare l'ipotesi in cui la stipulazione del contratto di lavoro sia stata preceduta da un'attività formativa attuata presso la stessa impresa che poi assumerà il lavoratore. Vi è cioè un piano formativo, che caratterizza sia la causa del contratto di apprendistato sia del contratto di formazione lavoro, attuato però al di fuori di qualunque rapporto contrattuale tra le parti.

Chiaramente l'eventuale corso di formazione professionale o di perfezionamento cui il lavoratore partecipi presso l'azienda, non è assimilabile in alcun modo al rapporto di lavoro in prova, in quanto manca qualunque vincolo di subordinazione tra le parti244

.

Qualora invece la formazione in azienda venga seguita da un'assunzione del lavoratore, ritenuto evidentemente capace ed in grado di soddisfare le esigenze aziendali, comunque sarà legittima l'apposizione della clausola della prova al contratto di lavoro.

Deve infatti distinguersi, per uniforme dottrina, tra acquisizione di capacità tecniche nel corso di formazione e/o perfezionamento e l'accertamento in

240 VALLEBONA A., “Istituzioni di diritto del lavoro”, Volume II, op. cit., pag. 699.

241 Cass. Civ., 6 giugno 1995, n. 6335, in Foro It., 1995, I, pag. 2807; Cass. Civ., 21 aprile 1993, n. 4669, in D.P.L., 1993, pag. 1770; Cass. Civ., 23 novembre 1990, n. 11310, in Foro It., 1991, I, pag. 1144.

242 Accordo interconfederale del 8 maggio 1986.

243 Cass. Civ., 20 ottobre 1997, n. 10311.

244 Cass. Civ., 13 giugno 1990, in D.P.L., 1990, pag. 2555; Cass. Civ., 25 giugno 1987, n. 5608, in

concreto dell'idoneità del lavoratore ad inserirsi nell'organizzazione imprenditoriale, essendo la prova più ampia rispetto alla verifica della mera perizia in senso tecnico.

Funzione della prova è, infatti, non solo quella di soppesare le capacità professionali, ma anche quella di consentire al datore di valutare la personalità complessiva del lavoratore subordinato, non coinvolta né analizzata nell'ambito di corsi finalizzati all'acquisizione di conoscenze prettamente tecnico-professionali.

10.2 Contratto di lavoro part-time ed a tempo determinato. Cenni su