Rivalutazione del periodo di prova attraverso il modello del “contratto unico” di lavoro.

L'istituto della prova non ha più la sua ragion d'essere nella estrema libertà di entrambe le parti di recedere in questa fase del rapporto, bensì nel nesso logico che collega la facoltà di recesso delle parti alla natura strumentale del patto di prova, al quale l'ordinamento assegna la funzione di preparare l'edificazione del rapporto definitivo473

.

Il lavoro in prova deve essere dunque prodromico alla stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, unica fattispecie in grado di consentire all'azienda di investire a lungo termine su forza lavoro specializzata e di incrementare stabilmente i livelli occupazionali.

Tale esigenza, però, non può soddisfarsi se non attraverso una riduzione della rigidità in uscita vigente nel nostro sistema giuslavoristico, che costringe le imprese con più di 15 dipendenti a ponderare ogni nuova assunzione e quelle con meno di 15 dipendenti a non acquisire nuovo personale, rimanendo sotto il regime della tutela obbligatoria.

Da qui l'uso frequente di contratti di lavoro a termine, prevalentemente con durata semestrale474

, o di forme alternative di utilizzazione della forza lavoro quali il lavoro a progetto, la somministrazione, e così via.

Queste considerazioni sono alla base di tre diverse proposte che hanno la dichiarata finalità di superare la precarietà occupazionale ed il ricorso indiscriminato a forme di lavoro atipiche, attraverso il recupero e la valorizzazione dell'istituto della prova475

.

La prima proposta esaminata è quella degli economisti Boeri e Garibaldi, i quali configurarono un “contratto unico” di lavoro dipendente a tempo pieno ed indeterminato, con un periodo di prova iniziale di sei mesi, una fase di inserimento fino alla fine del terzo anno, ed una successiva fase di stabilità.

473 ZANGARI G., “Il recesso dal rapporto di lavoro in prova. Studi sul contratto di lavoro con

clausola di prova”, op. cit., pag. 33.

474 MEZZANZANICA M., “Un contratto unico per tutti? Perché potrebbe non essere né sostenibile

né conveniente”, su ilsussidiario.net, 5 novembre 2008.

Durante la fase di inserimento successiva alla prova sarebbe possibile procedere:-ad un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, con l'unico obbligo per l’impresa di pagare al lavoratore un’indennità di licenziamento476

; -al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo senza alcuna indennità.

Durante il periodo di prova e la fase di stabilità, invece, i licenziamenti individuali avverrebbero secondo la disciplina attuale477

.

Questa proposta renderebbe più agevole per il datore il recesso, attraverso la previsione di un periodo di prova pari a sei mesi caratterizzato dalla libera recedibilità di cui all'art. 2096 c.c. ed un successivo intervallo di tempo - definito “di inserimento” - facilitato dalla previsione di un onere economico da sostenere solo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In questo modo l'Italia si allineerebbe alla normativa vigente in numerosi Stati Europei: in Belgio, ad esempio, in caso di licenziamento illegittimo il lavoratore può pretendere esclusivamente il risarcimento del danno subito. Ma anche negli ordinamenti del lavoro più vicini al nostro, come in Francia e in Germania, non esistono normative comparabili con l'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

In Francia la pronuncia di illegittimità del licenziamento può comportare un ordine di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, ma il datore di lavoro può liberarsene corrispondendo una indennità sostitutiva fino ad un

massimo di 39 settimane di retribuzione.

Similmente accade nel Regno Unito dove il datore di lavoro può sempre liberarsi versando una indennità risarcitoria. Mentre in Germania il datore può rifiutare la reintegrazione del posto di lavoro se dimostra l'impossibilità

di mantenere in organico il lavoratore478_.

Boeri e Garibaldi ipotizzano la stipulazione di un contratto di lavoro definitivo, incentivandolo tramite l'ampia libertà di manovra nella gestione

476 Pari a quindici giorni di retribuzione per ogni trimestre di lavoro prestato, fino ad un massimo di sei mensilità nei tre anni.

477 BERTON F., RICHIARDI M., SACCHI S., (a cura di), “Flessibilità del lavoro e precarietà dei

lavoratori in Italia”, op. cit.

478 BIAGI M., “Flessibilità per creare lavoro”, pubblicazione scritti risalenti al 2001 in materia di stabilità occupazionale, in Sole 24 ore, 17 marzo 2010.

della forza lavoro riconosciuta al datore per i primi 3 anni, evitando che forme contrattuali flessibili vengano impropriamente usate per il compimento di un processo di conoscenza impresa/lavoratore.

La valorizzazione del periodo di prova come strumento di flessibilità volto all'inserimento nel mondo del lavoro, caratterizza anche la proposta Ichino. Quest'ultimo propone l'abolizione di tutte le forme di contratto temporaneo esistenti e l'istituzione di un contratto temporaneo limitato (CTL), di durata non inferiore a tre anni e non rinnovabile. Con possibilità per ciascun lavoratore di usufruire al massimo di tre CTL presso aziende diverse, prima di un'assunzione a tempo indeterminato479_.

Alla riduzione dell'uso fraudolento di forme di lavoro a tempo determinato si accompagnerebbe poi l'introduzione di un “contratto unico a tempo indeterminato” per i nuovi assunti480

, con cui gli imprenditori rinuncerebbero al lavoro precario in cambio di un contratto di lavoro tipico reso più flessibile da una tecnica di protezione della stabilità, diversa da quella attuale, per i licenziamenti dettati da motivo economico – organizzativo481.

Il progetto Ichino si articola sui seguenti punti essenziali:

− tutti i nuovi rapporti di lavoro, esclusi soltanto quelli stagionali o puramente occasionali, si costituiscono con un contratto a tempo indeterminato, che si apre con un periodo di prova di sei mesi;

− la contribuzione previdenziale viene rideterminata in misura uguale per tutti i nuovi rapporti, una fiscalizzazione del contributo nel primo anno per i giovani, le donne e gli anziani determina la riduzione del costo al livello di un rapporto di lavoro a progetto attuale;

- dopo il periodo di prova, si applica la protezione prevista dall’articolo 18 dello Statuto per il licenziamento disciplinare e contro il licenziamento discriminatorio, per rappresaglia, o comunque per motivo illecito;

- in caso di licenziamento per motivi economici od organizzativi, invece, il

479 MORO A., “Contratti di lavoro temporaneo: critica alla proposta di Ichino”, in Noisefromamerica.org, 11 maggio 2006.

480 FOSCHINI P., “Via al contratto unico per i neoassunti si alla proposta di Ichino”, su Corriere della Sera, 20 Dicembre 2008, pag. 3.

lavoratore riceve dall’impresa un congruo indennizzo che cresce con l’anzianità di servizio482_;

- viene inoltre attivata un’assicurazione contro la disoccupazione di durata pari al rapporto intercorso con limite massimo di quattro anni, con copertura iniziale del 90% dell’ultima retribuzione, decrescente di anno in anno fino al 60%, condizionata alla disponibilità effettiva del lavoratore per le attività mirate alla riqualificazione professionale e alla rioccupazione483

;

- l’assicurazione e i servizi collegati, affidati ad enti bilaterali, sono finanziati interamente a carico delle imprese, con un contributo determinato secondo il criterio bonus/malus: l’imprenditore che ricorre con maggiore frequenza al licenziamento per motivi economici od organizzativi vede lievitare il contributo; quello che non vi ricorre lo vede scendere.

Anche in questo caso siamo in presenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato incardinato su un periodo di prova, previsto per legge, pari a 6 mesi e successivamente seguito da una fase in cui si ridurrà l'operatività della tutela reale ai soli licenziamenti discriminatori, disciplinari e/o illeciti.

Verranno invece liberamente consentiti licenziamenti per motivazioni economiche ed organizzative, sulla cui vera sussistenza non potrà sindacare il giudice, salvo il controllo, in caso di denuncia da parte del lavoratore, dell’esistenza di motivi discriminatori484

.

Il “filtro” dei licenziamenti intimati per motivi economici sarà costituito dal loro costo per l’impresa che dovrà finanziare l'assicurazione contro la disoccupazione e pagare l'indennizzo dovuto al prestatore485

.

482 L'indennizzo sarà pari ad una mensilità per ogni anno di servizio fino a dieci anni e a 45 giorni per ogni anno per il periodo superiore a dieci anni di anzianità.

483 Con la previsione di un cofinanziamento dello stato per le imprese che occupano meno di 16 lavoratori.

484 Qualora però il lavoratore possa vantare più di venti anni di anzianità di servizio in azienda, si presume che il licenziamento per motivi economici ed organizzativi sia discriminante in ragione dell’età; l’onere della prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo cade in questo caso sul datore di lavoro.

485 BERTON F., RICHIARDI M., SACCHI S., (a cura di), “Flessibilità del lavoro e precarietà dei

Non è mancato chi ha definito questa proposta di contratto unico come una non dichiarata e strisciante riforma dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, la cui portata verrebbe senza dubbio ridotta486

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Per quanto a noi interessa Ichino ha ritenuto necessario, nella prospettiva di recupero del lavoro a tempo indeterminato, il ricorso ad un periodo di prova pari a sei mesi, come previsto dall'art. 2096 c.c., superando la tendenza della contrattazione collettiva - corporativa e post-corporativa - a distinguere in base alle competenze ed alla professionalità dei lavoratori, facendone derivare tempi di prova anche brevissimi (di 6 o 15 giorni).

Termine inadatto al soddisfacimento dell'esigenza di sperimentazione datoriale, anche per mansioni che non richiedano particolare specializzazione, qualora si voglia incentivare e promuovere un'occupazione definitiva e stabile.

Maggiore sarà la durata del lavoro in prova, con la libertà di recesso che ne deriva e la possibilità di conoscere il potenziale dipendente a tempo indeterminato personalmente e professionalmente, minore sarà la paura dell'imprenditore di assumere.

Convergono su tale assunto anche l'economista Leonardi ed il giuslavorista Pallini, secondo i quali tutti i rapporti di lavoro dipendente dovrebbero ricondursi a un’unica forma contrattuale, ovvero un contratto unico d'inserimento formativo, con l'obbligo di trasformare a tempo indeterminato il 50% degli assunti.

Vi sarebbe un percorso d'accompagnamento al lavoro stabile suddiviso in due periodi di pari durata: il primo di “abilitazione” a tempo determinato, di massimo tre anni, rescindibile con preavviso; il secondo, dopo l'assunzione a tempo indeterminato, di “consolidamento professionale”, la cui durata sarà stabilita dai contratti collettivi in base alla professionalità da conseguire. La rigidità in entrata, derivante dalla assunzione a mezzo del solo contratto unico, sarebbe temperata da periodi di prova più lunghi - fino a dodici mesi – da determinarsi in rapporto alla natura delle mansioni assegnate.

In uscita, dalla possibilità per le imprese con più di 15 dipendenti di ricorrere 486 GOTTARDI D., “Brevi osservazioni alla proposta di Ichino”, dattiloscritto.

più facilmente ai licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, previo il pagamento di un’indennità economica di licenziamento487_.

Questa indennità non sostituirebbe l’attuale regime di protezione dell’impiego, bensì si anteporrebbe ad esso: all’atto del licenziamento, il lavoratore avrebbe cioè facoltà di rinunciare all’indennità e di ricorrere in giudizio, ottenendo eventualmente la reintegrazione ed il risarcimento del danno; in caso di accettazione dell’indennità, però, il rapporto di lavoro sarebbe da ritenersi risolto488

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Intervenendo strutturalmente sul mercato del lavoro, si garantirebbe un'elevata flessibilità per i primi tre anni ed una convenienza economica derivante dalla riduzione dei costi contrattuali all'inizio e dagli sgravi contributivi dopo l'assunzione a tempo indeterminato, retroattivi dall'inizio se l'impresa avrà realmente fatto formazione.

A fronte di un periodo di prova di durata annuale, sarebbe sicuramente opportuno un successivo intervento della contrattazione collettiva volto ad evitare un uso, del modello contrattuale analizzato, «opportunistico» da parte delle imprese, tutt’altro che finalizzato all’inserimento del prestatore in azienda a tempo indeterminato.

È evidente che se si ricorresse al periodo di prova come sostituto degli attuali contratti di durata prefissata, si ripresenterebbero gli stessi problemi collegati all'uso fraudolento di forme atipiche di lavoro e non si giungerebbe ad una situazione di fatto diversa da quella attuale.

Tirando le somme, tutte le proposte più recenti volte al sostegno dei livelli occupazionali attraverso la riduzione della precarietà, passano attraverso un ripristino del contratto di lavoro a tempo indeterminato, come modello cardine delle politiche di assunzione dei dipendenti.

Ciò è riscontrabile nel seguente prospetto schematico.

487 LEONARDI M. - PALLINI M., “Contratto unico contro la precarietà”, in nelmerito.com, 19 febbraio 2008.

488 BERTON F., RICHIARDI M., SACCHI S., (a cura di), “Flessibilità del lavoro e precarietà dei