ESEMPIO DI APPLICAZIONE

Unità organizzativa “X”

Valore economico del PdR collettivo conseguito dall’Indicatore di Produttività Specifica nell’anno di valutazione: € 200/anno. N. operai di 4^, 5^ e 5^S al 30/6 dell’anno di valutazione: 500 Importo a budget individuale: 200 € × 30% = 60 €

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Categorie Fonte 4^ cat. 5^ cat. 5^S cat.

(ex 5^Erp) Importi in € lordi Accordo AW 2002 500,00 775,00 1.000,00 Accordo AW 2007 600,00 930,00 1.200,00 Accordo AW 2013 600,00 930,00 1.200,00 Limite % beneficiari 3%-6% 6%-12% 9%-18%

Fonte: elaborazione propria su dati AW

Fermo restando quanto sopra, l’assegnazione di “OPERA” avviene comunque nel rispetto di limiti massimi percentuali di assegnatari definiti per ogni categoria professionale eleggibile (v. ultima riga tabella).

Il numero dei possibili beneficiari nell’ambito di ogni livello inquadramentale interessato dal sistema premiante (4°, 5°, 5°S) viene, pertanto, identificato applicando i summenzionati limiti al numero complessivo di lavoratori inquadrati in tali livelli per ciascuna unità produttiva/organizzativa di riferimento, utilizzando gli importi procapite sopra previsti fino a capienza del budget di spesa.

Al fine di garantire la sostenibilità dell’impianto complessivo ed il suo allineamento con il trend della produttività e dell’efficienza generale dell’azienda, il riconoscimento dell’elemento premiante individuale è stato subordinato dalla contrattazione aziendale al raggiungimento di target aziendali positivi, e più in dettaglio di almeno il primo livello di risultato dell’Indicatore di Produttività Specifica relativo allo schema di PdR collettivo (per quest’ultimo punto si rinvia al capitolo IV, par. 6, della presente tesi).

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Ed infatti l’andamento del numero complessivo dei premiati e dei relativi importi totali erogati a titolo di “OPERA” ha registrato negli anni un progressivo e costante incremento proprio per effetto del graduale miglioramento dei risultati collettivi.

2.3. Linee evolutive e prospettive di cambiamento nel nuovo Accordo Integrativo Aziendale del 2013

Analogamente a quello della professionalità, anche il tema della valutazione delle prestazioni individuali ha formato oggetto di confronto e discussione al tavolo delle trattative per il rinnovo del Contratto integrativo aziendale di AgustaWestland.

A tal proposito, la richiesta avanzata dai tre sindacati metalmeccanici nelle proprie piattaforme rivendicative era quella di trasformare l’attuale premio “OPERA”, analizzato nei paragrafi precedenti, da elargizione una tantum ad elemento economico fisso e continuativo, rivedendone le metodologie di riconoscimento nell’ottica di garantire la partecipazione sindacale ai relativi processi di definizione e verifica, e prevedendo nel contempo l’estensione della sua applicazione anche al personale in apprendistato (professionalizzante).

In altri termini, la volontà del sindacato pareva quella di consolidare una quota del PDR Individuale al fine di compensare quei contributi professionali di particolare valore e riconoscere in modo duraturo i risultati già conseguiti dal lavoratore, rafforzandone così la spinta motivazionale verso il raggiungimento degli obiettivi assegnatigli.

La suddetta richiesta, incontrando il consenso dell’azienda, è confluita nell’impegno assunto dalle Parti stesse di istituire, con decorrenza dall’anno 2014, un nuovo sistema premiante individuale su base annuale, definendone però già i principi generali di funzionamento e demandando, invece, la disciplina degli aspetti più di dettaglio ad una apposita Commissione paritetica.

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L’obiettivo qui perseguito è, nello specifico, quello di delineare un meccanismo di misurazione delle performance correlato a strumenti di compensation, che sia esteso anche alle figure impiegatizie e che tenga conto, da un lato di quanto già realizzato per i profili operai con “OPERA” (v. supra), e dall’altro di quanto già in essere con riferimento ai quadri e alle settime categorie contrattuali nell’ambito della cd. “Performance Development Cycle” (PDC)(17_).

Questo nuovo meccanismo, che dovrebbe assorbire interamente la stessa “OPERA”, si basa sul riconoscimento, al raggiungimento di determinati target (assegnati entro il mese di marzo di ciascun anno e consuntivati entro il mese di maggio dell’anno successivo), di elementi retributivi aggiuntivi sotto forma di una tantum o di superminimo, i cui rispettivi valori economici saranno da definire all’interno della succitata Commissione, fermo restando che il soggetto percipiente il superminimo non potrà in ogni caso vedersi corrispondere un ulteriore importo a tale titolo prima che siano decorse almeno altre due annualità di valutazione.

L’assegnazione dei suddetti elementi non sarà casuale, ma seguirà specifici criteri.

Premesso che il premio verrà erogato, come già avviene oggi con “OPERA”, nell’anno successivo a quello oggetto di valutazione (precisamente con la retribuzione del mese di giugno), è stato previsto che, con l’entrata a pieno regime del nuovo sistema prevista per il 2016 (dove saranno appunto apprezzati i risultati conseguiti individualmente nel 2015), il numero di assegnatari dell’importo una tantum corrisponda all’85% dei potenziali premiabili complessivi (il cui tetto

(17_{) Si tratta di uno strumento che permette il miglioramento delle competenze e dei} comportamenti della persona per ricoprire pienamente il suo ruolo e progredire professionalmente. In modo particolare, la PDC si traduce in un processo di assegnazione preventiva di obiettivi e conseguente valutazione delle performance in funzione del loro grado di raggiungimento, correlato non a forme di compensation, ma alla predisposizione di uno specifico Piano di Sviluppo Individuale, che vede coinvolti come valutati i Quadri (ad esclusione di coloro che sono già inseriti in sistemi di incentivazione con valutazione dei comportamenti come l’MBO -

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massimo percentuale dovrebbe essere fissato dal summenzionato gruppo di lavoro entro il 31 dicembre 2013), mentre soltanto al restante 15% sia riservato il superminimo(18_).

A proposito di quest’ultimo, si segnala come l’attribuzione dello stesso a titolo di PdR individuale costituisca un’importante innovazione gestionale rispetto al sistema attualmente vigente (dove è prevista come unica forma di erogazione l’“una tantum”), a vantaggio del singolo lavoratore che ha così la possibilità di consolidare i risultati già raggiunti individualmente negli anni precedenti.

Giova, infatti, qui rammentare che, come più volte chiarito dalla stessa giurisprudenza di legittimità, i compensi legati a particolari meriti del dipendente o alla speciale qualità della prestazione dal medesimo svolta, in cui rientra a pieno titolo il suddetto Superminimo, costituiscono elementi retributivi aggiuntivi a carattere continuativo ed intangibile, vale a dire una volta riconosciuti non sono né eliminabili né riducibili entrando dunque a fare parte della retribuzione fissa del prestatore. Ciò spiega la ragione della considerevole differenza esistente tra le due suindicate percentuali.

Analogamente ad “OPERA”, anche l’applicabilità del rinnovato sistema premiante è subordinata ai risultati complessivamente riportati dall’azienda, avendo le Parti espressamente concordato che, in caso di mancato raggiungimento, in un determinato anno di valutazione, dei livelli minimi di R.O.S. e di Efficacia complessiva previsti nell’ambito dello schema di PdR collettivo (si veda a tal proposito il capitolo IV della presente tesi), non si procederà alla corresponsione dei premi individuali relativi a quello stesso anno.

Giunti a questo punto, si ritiene possa essere utile, anche per meglio comprendere quanto fin qui delineato, soffermarsi brevemente sulle dinamiche che hanno caratterizzato le trattative intercorse sul tema, evidenziando i punti maggiormente controversi e le logiche che

(18_{) In via transitoria, per l’anno 2015 (dunque riferito ai risultati conseguiti nel 2014)} i beneficiari del superminimo saranno, invece, pari al 10% del numero complessivo dei soggetti potenzialmente premiabili, mentre gli assegnatari dell’una tantum corrisponderanno al restante 90%.

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hanno condotto alla versione finale dell’accordo, differente da quella ipotizzata nella fase iniziale della negoziazione.

La bozza di accordo integrativo originariamente proposta dall’azienda alla controparte sindacale disciplinava, infatti, il rinnovato sistema di valutazione della prestazione nella sua completezza, demandando alla Commissione paritetica unicamente il compito di validare la nuova scheda di apprezzamento dei risultati conseguiti dai dipendenti valutati, compito quest’ultimo che è rimasto fermo nel testo poi siglato in data 26 marzo 2013 e che avrebbe dovuto essere espletato entro il 30 settembre 2013.

In modo particolare, nel testo contrattuale iniziale erano già stati definiti gli aspetti inerenti sia al profilo retributivo sia alla platea dei soggetti interessati dal nuovo meccanismo premiale.

Quanto all’aspetto economico, la citata bozza di intesa fissava una serie di importi da erogare, a titolo di PdR individuale, sempre sotto forma di una tantum o superminimo, differenziandoli in funzione della categoria professionale di appartenenza del lavoratore premiato.

Relativamente, invece, al secondo aspetto era stato ipotizzato dal management aziendale un tetto massimo di beneficiari pari ad una certa percentuale del numero di impiegati ed operai in forza presso ciascuna unità produttiva/organizzativa, prevedendo nel contempo la possibilità di incremento di tale percentuale in relazione all’andamento del R.O.S. (Return on Sales).

La scelta aziendale di ancorare il limite quantitativo di premiabili al valore economico conseguito dal predetto indicatore rispondeva all’esigenza di garantire la piena “sostenibilità gestionale” dello strumento stesso, correlandone gli effetti all’andamento generale dell’azienda, tenuto conto che il parametro tendenzialmente più indicativo di tale andamento è appunto rappresentato dal R.O.S., che misura la redditività delle vendite effettuate in termini di reddito operativo (cioè il margine percentuale sul fatturato).

Le soluzioni prospettate non sono state però recepite nella versione condivisa e definitiva dello schema di accordo integrativo.

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Nel corso delle trattative le Parti hanno, infatti, ritenuto opportuno rinviare la regolamentazione delle tematiche in oggetto in sede di Commissione tecnica, giacché la particolare rilevanza delle stesse richiedeva un confronto più approfondito tra gli attori del tavolo contrattuale e dunque tempi di gestazione e risoluzione più ampi rispetto a quelli previsti per il negoziato di rinnovo.

Il punto che ha suscitato maggiori perplessità e preoccupazioni da parte della componente sindacale, rendendo necessario il suddetto rinvio, è legato al confronto tra il numero dei soggetti che potrebbero essere premiati con l’entrata a regime del nuovo sistema di valutazione rispetto al numero di risorse premiate allo stato attuale con “OPERA”.

Considerato, infatti, che quest’ultima ha negli ultimi ricompensato un numero importante di operai appartenenti alla 4a, 5a e 5a S categoria, il maggior timore sorto tra le rappresentanze sindacali era appunto quello che la nuova soluzione prospettata nella bozza di accordo iniziale, prevedendo una percentuale massima di destinatari a prima vista inferiore, potesse di fatto rivelarsi peggiorativa per i lavoratori.

In realtà i due sistemi non possono di certo essere banalmente paragonati tra di loro soltanto sulla base del mero dato relativo al limite percentuale di beneficiari, senza prendere in considerazione tutti gli altri elementi che ne caratterizzano il rispettivo funzionamento. Lasciando ogni necessaria analisi in tal senso alle opportune sedi, si rendono qui comunque doverose, in relazione al nuovo meccanismo di apprezzamento delle performance che dovrebbe subentrare a quello oggi esistente, le seguenti considerazioni:

a) la popolazione potenzialmente premiabile è molto più ampia rispetto a quella di “OPERA” (pur essendo stato ipotizzato un tetto massimo percentuale inferiore), e ciò in quanto nella suddetta popolazione sono ricompresi anche i profili professionali impiegatizi, attualmente invece esclusi;

b) una quota del PdR individuale viene attribuita a titolo di superminimo, il che, come già si è evidenziato, costituisce un’importante vantaggio per i lavoratori in quanto

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consente loro di consolidare i risultati già raggiunti individualmente negli anni precedenti.

Riservandoci di tornare sull’argomento non appena lo stesso sarà compiutamente disciplinato in sede di Commissione, non ci resta qui che prendere atto di come quello della “performance appraisal”, unitamente alla “skills evaluation”, sia un tema centrale nelle relazioni sindacali decentrate nonché uno dei terreni sul quale in genere si concentrano le maggiori esitazioni e discussioni tra le parti sociali. Ciò è facilmente comprensibile se si considera che oggi le performance di un’impresa dipendono in misura determinante dalle competenze professionali e dalla motivazione delle persone che vi lavorano, costituendo pertanto queste ultime un patrimonio unico e fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

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Capitolo IV

IL PREMIO DI RISULTATO COLLETTIVO: