Il sistema di valutazione e premio delle prestazioni individuali operarie in AgustaWestland: “OPERA”

Nelle realtà aziendali, in particolare laddove i contenuti industriali di prodotto sono elevati, le tecnologie applicate innovative e di conseguenza alte le capacità personali ed il Know-how delle risorse impiegate anche operaie, cresce sempre più l’esigenza di valorizzare e premiare i contributi personali sulla base di budget predefiniti e secondo apprezzamenti il più possibile oggettivi.

In modo particolare, diviene essenziale dotarsi di strumenti per lo sviluppo delle persone e dell’organizzazione che siano in grado di promuovere un dialogo efficace tra chi gestisce le risorse umane e i membri del proprio team, nonché di allineare i comportamenti individuali al business e ai valori dell’azienda, anche attraverso l’assegnazione di obiettivi chiari e definiti.

La risposta di AgustaWestland a questa specifica esigenza è stata la predisposizione, tramite l’Accordo integrativo aziendale del 28 novembre 2002 e le successive intese di attuazione (in particolare il Verbale di accordo del 22 maggio 2003), di un apposito meccanismo di misurazione e premio (cd. “Premio di Risultato Individuale”) delle prestazioni individuali operaie legato ai risultati conseguiti e con caratteristiche di oggettività e predeterminazione.

Si tratta, in pratica, di un sistema che, nel rispetto della regolamentazione generale definita dal CCNL, collega una parte della retribuzione al raggiungimento di target di tipo sia qualitativo sia quantitativo predeterminati su base individuale, riconoscendo al lavoratore specifici trattamenti economici aggiuntivi a fronte di sue eccellenti performance ottenute nell’espletamento della prestazione lavorativa.

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Detto sistema è stato contrattualmente denominato “OPERA” (da Objectives, Performances, Evaluation, Results, Awards) proprio per evidenziare come lo stesso preveda l’attribuzione di riconoscimenti di carattere economico (Awards) nei confronti dei lavoratori che, su obiettivi preassegnati (Objectives), hanno fornito una prestazione individuale elevata (Performance), valutata (Evaluation) in relazione ai concreti risultati (Results) conseguiti, alle particolari capacità professionali espressamente possedute e alla flessibilità operativa dimostrata.

Lo scopo perseguito da “OPERA” è quello di incentivare individualmente il personale operaio al miglioramento continuo delle proprie prestazioni, e dunque quello di contribuire all’incremento dell’efficienza complessiva aziendale attraverso la valorizzazione delle attività complesse che richiedono significative abilità individuali.

I possibili premiati sono gli operai inquadrati nelle categorie 4a, 5a e 5a Super (un tempo 5a ERP), il che mette in luce come detto sistema rappresenti anche una soluzione aziendale alla necessità di dare nuove spinte motivazionali a quegli operai che hanno una limitata possibilità di ulteriore sviluppo professionale nella mansione assegnata, ovviando così alla rigidità della scala di inquadramento contrattuale di settore, talvolta poco meritocratica ed eccessivamente uniformante, nonché ancorata, come si è già ampiamente detto nella prima parte del presente capitolo, ad un concetto di progressione inteso unicamente in senso verticale (come passaggio alla categoria di livello superiore) e dunque incurante delle differenze di produttività e professionalità esistenti fra gli individui anche nell’ambito di uno stesso livello inquadramentale.

2.1. Il processo valutativo alla base di “OPERA”

Il sistema di “OPERA” è incentrato su un processo di valutazione della prestazione resa dal dipendente che prevede la gestione delle seguenti tre fasi:

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a) pianificazione degli obiettivi;

b) monitoraggio degli obiettivi assegnati; c) consuntivazione degli obiettivi raggiunti.

La prima fase, che si colloca all’inizio di ogni periodo valutativo, riveste una notevole importanza nel processo di apprezzamento complessivo, in quanto finalizzata a coniugare diversi elementi che sono alla base del corretto funzionamento del sistema premiante in essere. In modo particolare, a questa fase compete la definizione di obiettivi che siano adeguatamente comprensibili, motivanti, sfidanti e tali da promuovere comportamenti individuali in grado di contribuire al conseguimento dei target aziendali, ma al tempo stesso sostenibili e realmente conseguibili, nonché misurabili in modo oggettivo e direttamente riferibili alla prestazione del/i lavoratore/i interessato/i.

Dunque, nel rispetto di quanto sopra, i diretti responsabili delle linee di produzione dei vari stabilimenti, con il supporto dei rispettivi HR manager di riferimento, assegnano ogni anno ai singoli lavoratori o a gruppi omogenei di lavoro precisi obiettivi quanti/qualitativi da raggiungere, specificandoli in una apposita scheda di valutazione di cui si dirà a breve.

La seconda fase è determinante per il mantenimento di un congruo e costante allineamento tra i risultati concretamente conseguibili e quelli attesi dall’azienda, assunto che la dinamica dell’esercizio di impresa, fluttuante ed imprevedibile per effetto delle continue oscillazioni di mercato, comporta spesso la necessità di rivisitare gli obiettivi già prefissati. In pratica, i responsabili di linea, sempre supportati dai relativi HR manager di sito, sono chiamati a monitorare periodicamente l’andamento del grado di raggiungimento dei target attribuiti, fornendo tempestiva informazione al lavoratore coinvolto nel caso di problematiche che possano in qualche misura compromettere negativamente il predetto andamento.

L’ultima fase in cui si articola il processo sotteso ad “OPERA” è quella inerente all’operazione di consuntivazione finale dei risultati

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complessivamente conseguiti, effettuata su base individuale dal management diretto, con il sostegno della funzione Human Resources, secondo una predeterminata scala ordinale di punteggio (v. infra).

Si tratta questa di un’attività particolarmente rilevante in quanto volta a verificare con attenzione la quantità e qualità del lavoro svolto ed i tempi impiegati, e dunque propedeutica ai fini dell’eventuale inserimento del lavoratore valutato tra i soggetti premiati.

In modo particolare, la valutazione finale delle performance operaie tiene conto sia della percentuale di conseguimento degli obiettivi quantitativi individualmente previsti sia dei diversi comportamenti professionali ed organizzativi agiti per conseguirli, includendo così nel giudizio del valore della prestazione anche il valore della diversità, diversità che è connaturata alle concrete ed effettive modalità di espletamento delle attività correlate alla mansione di appartenenza.

Come si è già precedentemente accennato, l’intero processo valutativo si svolge, con una periodicità annuale, attraverso l’utilizzo di una apposita “scheda di valutazione individuale”, vale a dire uno strumento concreto volto a fissare i principali indicatori e parametri (target) entro i quali collocare la prestazione da valutare e dove saranno riportati, al termine di ogni periodo di apprezzamento, i punteggi complessivi finali conseguiti dai soggetti valutati.

Qui di seguito si riporta un fac-simile della suddetta scheda, condivisa da Azienda e Organizzazioni Sindacali ed allegata all’Accordo integrativo aziendale del 28 novembre 2002 con cui la stessa è stata introdotta.

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Il metodo adottato richiede la preventiva definizione degli obiettivi generali da conseguire che fungono da macro fattori di valutazione delle prestazioni individuali, nonché l’esplicitazione per ciascuno di essi dei relativi parametri di apprezzamento, o meglio degli obiettivi specifici che esprimono i risultati attesi dalle attività e dai programmi condotti e che per la loro funzione devono essere misurabili, realizzabili e tempificati.

Ed infatti, come si può chiaramente vedere nell’immagine soprastante, la scheda di valutazione adottata in sede di contrattazione aziendale è composta da tre separate macroaree in pratica corrispondenti ai tre fattori di valutazione prescelti a livello generale, ad ognuno dei quali è stato attributo un differente peso percentuale nella determinazione del punteggio complessivo:

1. Risultati operativi (40%)