Soluzioni contrattuali di work-life balance

La “flessibilizzazione” delle modalità di espletamento dell’attività lavorativa nonché l’adattamento dei ruoli professionali nell’ambito di modelli organizzativi orientati al cambiamento sono stati assunti dall’azienda quali valori portanti della gestione HR, come peraltro dimostra lo stesso Contratto integrativo aziendale.

Segnatamente, quest’ultimo, nel regolamentare la complessa tematica dell’organizzazione dell’orario di lavoro, non sottovaluta di certo l’importanza di promuovere e valorizzare, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, buone pratiche di work-life balance ispirate dalla Responsabilità Sociale di Impresa (R.S.I.), in coerenza con l’impegno assunto dalle parti sociali nell’Intesa Interconfederale sulle “Azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro” del 7 marzo 2011.

Azienda e rappresentanze sindacali hanno, infatti, convenuto, fin dall’inizio delle trattative di rinnovo, sulla necessità di ricercare ed implementare soluzioni contrattuali innovative tali da agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative con quelle familiari e private, nella piena consapevolezza che il miglior bilanciamento possibile tra le due sfere favorisca la creazione di un clima di benessere durevole e di coesione sociale essenziale per una crescita economica sostenibile nel tempo.

Nell’ambito di queste premesse, AgustaWestland, in attuazione del punto della succitata Intesa che invita gli attori coinvolti ai tavoli negoziali di secondo livello ad incentivare le tipologie contrattuali a orario ridotto, modulato e flessibile, ha confermato la propria disponibilità a continuare nell’applicazione di ipotesi di articolazioni del lavoro a tempo parziale, sia in forma orizzontale, con prestazione giornaliera anche superiore alle 4 ore, sia in forma verticale o mista, riconoscendo altresì al lavoratore la possibilità di farsi assistere da un componente della RSU in sede di stipula di un contratto di lavoro part- time o in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

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Tra gli strumenti conciliativi attinenti all’organizzazione dell’orario lavorativo sono altresì presenti in azienda, sebbene non menzionati dall’Accordo integrativo, i cd. istituti del flexitime, ossia quelli che attribuiscono ai dipendenti la facoltà di far confluire i crediti maturati per prestazioni straordinarie in una “banca delle ore” ovvero di variare la collocazione oraria della prestazione, e in particolare gli orari di ingresso e di uscita, entro certi limiti (segnatamente, in AgustaWestland la flessibilità dell’orario di entrata è ammessa nel limite massimo di 45 minuti).

Fermo restando quanto sopra, in uno scenario sociale come quello attuale ove l’innovazione tecnologica si sviluppa con un’accelerazione temporale sempre più crescente, non vi è dubbio come le soluzioni organizzative che fanno perno sulla remotizzazione dell’attività lavorativa attraverso l’uso della rete telematica rappresentino le novità più intriganti e foriere di prospettive rivoluzionarie. Ed infatti, in questo quadro, l’elemento che maggiormente caratterizza il vigente Accordo aziendale, distinguendolo dal precedente, risiede proprio nella dichiarata volontà delle Parti di promuovere in via sperimentale, anche beneficiando delle agevolazioni previste dall’art. 9 della Legge n. 53/2000, l’utilizzo del telelavoro, intendendo con quest’ultimo una forma di organizzazione del lavoro in cui la prestazione viene svolta a distanza, cioè al di fuori dei locali dell’impresa, attraverso l’impiego delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione(15_).

Le Parti, preso atto che le tecnologie informatiche costituiscono oggi uno strumento che offre ai lavoratori nuove opportunità di flessibilità family friendly e che nel contempo consente all’azienda stessa di modernizzare la propria organizzazione del lavoro assicurando maggiore efficienza a determinati processi industriali, hanno manifestato per la prima volta la loro intenzione di ricorrere all’istituto in esame, conformemente a quanto sancito dalla menzionata Intesa

(15_{) Si veda art. 1 dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 di recepimento} dell’Accordo Quadro Europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002.

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Interconfederale del 7 marzo 2011 e nel rispetto delle regole generali fissate dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 di recepimento dell’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002.

In modo particolare, detto ricorso deve comunque avvenire nell’osservanza di una serie di criteri generali sostanzialmente volti a garantire i seguenti principi: la volontarietà e la possibile reversibilità dello strumento, la protezione dei software e dei dati informatici utilizzati ed elaborati per fini professionali, la piena parità ed equità di trattamento tra telelavoratori e lavoratori comparabili che svolgono la loro attività nei locali dell’impresa, il rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro unitamente alla possibilità per l’azienda di accedere al luogo in cui viene svolto il telelavoro al fine di verificare la corretta applicazione delle stesse norme.

L’Accordo integrativo si limita, quindi, a fissare la disciplina quadro della materia, condizionando l’instaurazione/modifica dei rapporti di lavoro in modalità di telelavoro al mancato superamento di una soglia quantitativa di contingentamento (pari al 3% riferito al totale dei dipendenti a tempo indeterminato) e demandando alla contrattazione periferica a livello di singola unità produttiva la definizione delle specifiche modalità e condizioni per il concreto ed eventuale impiego dell’istituto normativo.

Non è questa la sede per suggerire quali spazi la contrattazione di sito dovrebbe percorrere al fine di massimizzare tutte le potenzialità insite nello strumento in termini sia di incremento della produttività ed efficienza sia di conciliazione vita-lavoro (principalmente in virtù dell’eliminazione dei tempi morti impiegati per raggiungere il posto di lavoro), tuttavia è indubbio che si dovranno prendere in considerazione una serie di aspetti strettamente tecnico-gestionali.

Anzitutto, occorrerà riflettere sul tipo di collegamento che si vuole fare intercorrere tra il computer madre e quello terminale, anche se il telelavoro on line, essendo in questo caso il lavoratore inserito in una rete di comunicazione elettronica che permette un dialogo interattivo tra i vari videoterminali esterni e fra questi ed il computer aziendale, è certamente quello che consente di mantenere inalterata

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l’integrazione del lavoratore nella struttura organizzativa aziendale e conseguentemente il suo assoggettamento al controllo del datore di lavoro secondo la figura tipica del lavoratore subordinato, diversamente dalle modalità off line (ove il lavoratore elabora i dati per proprio conto, senza alcun collegamento con il computer aziendale, sulla base delle istruzioni impartire in via preventiva dall’imprenditore a cui invia gli esiti del lavoro, per il controllo finale, tramite i tradizionali supporti elettronici) ovvero one way (i dati affluiscono direttamente al computer centrale senza che però sia possibile un controllo diretto o un intervento immediato sul terminale esterno).

Ulteriori considerazioni dovranno poi essere effettuate in relazione al luogo di svolgimento del telelavoro (che può individuarsi nel domicilio del telelavoratore oppure in uffici satellite o presso postazioni mobili in funzione delle particolari esigenze aziendali) e alle Funzioni che saranno eventualmente coinvolte in questo progetto (aree direttive, progettuali, amministrative, mansioni manuali, ecc.), ancorché mediamente si tratta di quelle Divisioni aziendali che contemplano la produzione e/o l’elaborazione di dati ed informazioni veicolabili, sotto forma sia di input sia di output, tramite le moderne tecnologie telematiche.

Infine, si renderà necessario valutare l’eventuale possibilità di segmentare i compiti da svolgere, distribuendoli su una rete di terminali e coordinandoli a distanza, senza la necessità di una continua e diretta interazione con le aree gestionali cui fanno da supporto.

Detto ciò, ogni altra analisi non può che essere rinviata al momento in cui detta sperimentazione prenderà concretamente avvio.

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Capitolo III

LA VALORIZZAZIONE DELLA PROFESSIONALITÀ E