Brevi riflessioni sulle dinamiche interne di sindacalizzazione e sul rapporto tra relazioni sindacali aziendali e nazional

L’aver siglato un’intesa aziendale unitaria partendo da una definizione invece separata delle piattaforme integrative attesta come i rapporti tra le varie Organizzazioni Sindacali a livello nazionale siano diversi e spesso distanti da quelli a livello decentrato.

Tra le sigle che compongono le RSU delle diverse Unità produttive è, infatti, insolito trovare una profonda ed insanabile spaccatura come accade al contrario tra i sindacati nazionali, e questo

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principalmente perché i rappresentanti sindacali di stabilimento sono più vicini alle esigenze dei lavoratori e dell’azienda stessa, e dunque è più facile che, pur appartenendo ad associazioni diverse ispirate da logiche politico-nazionali divergenti tra loro, riescano comunque a trovare un punto d’accordo comune, che però in questi ultimi anni finisce poi per dissolversi man mano che si “sale” verso il livello centrale/nazionale.

Lo scollamento tra la dimensione nazionale e quella decentrata si potrebbe desumere anche dalla circostanza che spesso e volentieri non è tanto la sigla sindacale, quanto piuttosto il singolo rappresentante a dettare, con il proprio carisma e la propria autorevolezza, le dinamiche interne di sindacalizzazione in ambito periferico di sito.

In altri termini, diversamente da un tempo, dove tendenzialmente i lavoratori erano legati ad una determinata organizzazione indipendentemente dalla persona che in quel momento storico la rappresentava all’interno dell’azienda, oggi diviene sempre più importante l’interlocutore sindacale inteso come persona fisica, che deve dimostrarsi credibile, affidabile ed in grado di farsi portatore degli interessi dei lavoratori rappresentati. Ed, infatti, non è raro registrare casi di dipendenti che, a fronte del passaggio di un proprio rappresentante “di fiducia” da una federazione all’altra, danno disdetta della propria tessera sindacale unicamente per iscriversi alla nuova associazione di appartenenza del suddetto rappresentante. Così come non mancano esempi di rappresentanti sindacali di sito che, essendosi particolarmente distinti per esperienza, lealtà e capacità nell’espletamento del loro mandato, nel momento in cui entrano in stato di quiescenza determinano automaticamente uno spostamento degli equilibri sindacali interni a favore di altri delegati esperienziati ed accreditati in misura comparabile, ancorché appartenenti ad organizzazioni diverse.

Diviene a questo punto importante capire come potrebbe evolversi il ruolo del sindacato nel prossimo futuro, anche alla luce dei nuovi approcci al lavoro che sembrano affermarsi soprattutto tra le leve più giovani, molto più disilluse e meno ideologizzate rispetto al

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passato, e soprattutto sempre più disponibili alla mobilità geografica sia di lungo sia di breve periodo.

Diverse indagini, tra cui la Kelly Global Workforce Index condotta a cavallo tra il 2011 ed il 2012 da Kelly Services, una delle aziende leader nell’erogazione di servizi per le risorse umane, fotografano il cambiamento di attitudine in atto tra la forza lavoro, mostrando come la generazione Y (19–30 anni) del presente, specie se dotata di profili specializzati ed in possesso di competenze tecniche, sia sempre più propensa, ancorché già soddisfatta del proprio impiego, ad acquisire nuove esperienze lavorative non solo all’estero, ma anche presso aziende diverse. Se, dunque, un tempo l’ambizione delle risorse più giovani era quella di “entrare” in un’azienda per poi rimanervici fino al pensionamento, oggi invece diviene quella di maturare competenze flessibili e polivalenti attraverso il frequente cambiamento del proprio datore di lavoro, ritenendo che ciò contribuisca a migliorare la propria crescita professionale.

È evidente che tali cambiamenti impongono una serie di riflessioni tanto alla parte datoriale quanto alla parte sindacale.

I datori di lavoro, dal canto loro, dovranno valutare eventuali margini di miglioramento dei propri programmi di sviluppo delle risorse umane e piani di carriera del personale al fine di rendere maggiormente appetibile, soprattutto per quei talenti la cui perdita comporterebbe un danno inequivocabile, la permanenza in azienda.

I rappresentanti sindacali, invece, dovranno acquisire la consapevolezza che la maggiore propensione dei lavoratori alla mobilità geografica tende inevitabilmente a risolversi nell’assunzione da parte degli stessi di approcci più distaccati e temporanei, e pertanto in un sostanziale disinteresse a far parte in maniera consolidata di un’organizzazione come appunto quella sindacale.

49 5. Snellimento e semplificazione delle procedure sindacali preventive all’installazione di apparecchiature da cui possono

derivare “controlli a distanza dei lavoratori”

La velocità dei tempi di reazione alle esigenze aziendali e di mercato viene riconosciuta come un asset fondamentale delle relazioni industriali, tanto che una delle principali finalità perseguite nella negoziazione di rinnovo del Contratto aziendale di AgustaWestland è stata proprio quella, come si è già evidenziato nei paragrafi che precedono, di velocizzare e snellire le trattative sindacali condotte a livello di singolo sito, prevedendo a livello centrale di contrattazione integrativa tempistiche certe e ridotte per le procedure di esame congiunto locali.

La riduzione dei tempi di consultazione e confronto con l’interlocutore sindacale di stabilimento ha interessato anche la delicata materia dei cd. “controlli a distanza dei lavoratori”, cioè di quegli strumenti non direttamente percepibili dal lavoratore, che consentono di verificarne la condotta in maniera occulta e persistente, anche a distanza di molto tempo, divenendo in tal modo mezzi potenzialmente idonei a ledere la dignità e libertà della persona, in violazione dei principi dettati dalla nostra Costituzione, oltre che dallo Statuto dei Lavoratori.

Sul punto, giova rammentare che l’articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, al primo comma sancisce un divieto assoluto ed inderogabile di installazione ed utilizzazione di impianti audiovisivi ed altre apparecchiature la cui funzione/finalità sia esclusivamente quella di controllare a distanza l’operato dei lavoratori (cd. controlli intenzionali). Il secondo comma del medesimo articolato prevede, invece, un divieto flessibile di installazione ed uso di impianti audiovisivi ed altre apparecchiature che rispondano ad esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro, sebbene nel contempo potenzialmente idonee a consentire un eventuale monitoraggio sull’attività dei lavoratori (cd. controlli preterintenzionali).

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L’installazione e l’utilizzo da parte del datore di lavoro degli strumenti riconducibili alla seconda fattispecie sono, infatti, consentiti a condizione che venga stipulato un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali operanti in azienda (o, in mancanza, con la commissione interna). In altri termini, l’impiego di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature è assolutamente vietato dalla legge quando sia unicamente finalizzato a controllare a distanza l’attività dei lavoratori, mentre, qualora la finalità precipua sia di diversa natura, sebbene possa comunque derivare, indirettamente, anche la possibilità di monitorare il personale, il loro uso è ammesso purché vengano rispettate le suddette condizioni(10_).

Premesso quanto sopra, una delle richieste contenute nella piattaforma aziendale di rinnovo contrattuale, poi soddisfatta dall’interlocutore sindacale, era proprio quella di semplificare e velocizzare, a livello di singola unità produttiva, l’espletamento della procedura preventiva prevista dalla norma statutaria in parola. L’obiettivo finale di ciò era invero quello di evitare, nell’ottica di un incremento della competitività nonché della sicurezza industriale e del lavoro, il ripetersi di situazioni che in passato avevano fortemente limitato la possibilità per l’azienda stessa di dare riposte rapide alle specifiche esigenze organizzative e produttive,

Negli ultimi anni diverse sono state le occasioni in cui la necessità da parte di AgustaWestland di installare impianti audiovisivi, o comunque altre apparecchiature dalle quali possono derivare controlli a distanza dell’attività lavorativa, è stata al centro del tavolo negoziale con le RSU di sito, talvolta però con una dilatazione eccessiva dei tempi che di certo non ha favorito la capacità di risposta tempestiva rispetto ai fabbisogni manifestatisi.

Forse qualche recente esempio può aiutare a meglio comprendere l’importanza di agevolare il ricorso ai suddetti strumenti, semplificandone le procedure sindacali da espletare in via preliminare,

(10_{) Per un approfondimento tecnico-giuridico della materia si rinvia a: A.CUNICO,M.}

TUTTOBENE, Controlli a distanza dei lavoratori. Uso di strumenti informatici e

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ferma comunque restando la piena compliance con quanto richiesto dalla legge.

A titolo esemplificativo, negli stabilimenti di Cascina Costa, Vergiate e Tessera l’esigenza specifica dell’azienda era quella di dotarsi di un sistema informatizzato di registrazione ed archiviazione elettronica di tutti i dati tecnici correlati all’utilizzo degli elicotteri e alle attività di messa in funzione e di manutenzione applicate sugli stessi, che consentisse di intervenire tempestivamente in caso di guasti e/o incidenti. Un tale sistema, infatti, attraverso la verifica di ogni operazione compiuta sugli aeromobili, consente di fornire una serie di dati che permettono, mediante la loro analisi e comparazione, di comprendere l’origine di eventuali inefficienze causa di incidenti e dunque di progettare le migliorie tecniche ritenute necessarie per la prevenzione di ulteriori sinistri.

A questo scopo sono state installate alcune telecamere a circuito chiuso rivolte all’area della linea volo dedicata alle operazioni di prova, le cui registrazioni sono però automaticamente cancellate dal software ogni ciclo di 24 ore e sovrascritte dal successivo ciclo di registrazioni, salvo qualora sia necessario mantenere la registrazione in conseguenza di incidente o di grave guasto, nel rispetto delle previsioni del Garante per la protezione dei dati personali contenute nel “Provvedimento in materia di videosorveglianza” dell’8 aprile 2010.

Trattandosi, però, di telecamere che avrebbero comunque consentito indirettamente il monitoraggio a distanza del personale, si è reso necessario per l’azienda raccogliere preventivamente il consenso delle RSU dei rispettivi stabilimenti interessati, formalizzato in appositi accordi sindacali stipulati ai fini e per gli effetti dell’art. 4 della Legge n. 300/1970. In tali accordi azienda e sindacati hanno espressamente riconosciuto che i sistemi video in oggetto sono finalizzati esclusivamente a garantire elevati standard di qualità dei prodotti e a tutelare la sicurezza delle persone che operano in linea volo, prevenendo il realizzarsi di incidenti, e che pertanto le informazioni derivanti da tali sistemi non possono essere utilizzate come elementi di

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prova per eventuali provvedimenti disciplinari riguardanti le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

Un altro esempio che può essere in tema utile da considerare è quello legato all’esigenza di miglioramento della qualità del servizio ICT, che ha portato nel corso del 2011 alla realizzazione di un Data Centre addizionale nello stabilimento di Vergiate e ad un processo di adeguamento, in ottica appunto migliorativa, del già esistente Main Data Centre del sito di Cascina Costa, un apposito spazio destinato ad ospitare apparecchiature informatiche sulle quali saltuariamente operano i lavoratori addetti alle attività di manutenzione ed aggiornamento delle stesse.

Al fine, poi, di garantire un’adeguata tutela delle informazioni riservate e strategiche, anche di carattere tecnico-industriale, raccolte all’interno di tali spazi, salvaguardando la proprietà intellettuale (know- how) dell’azienda stessa, è stato predisposto un sistema di controllo degli accessi costituto da sensori volumetrici e da telecamere a circuito chiuso, dalle quali però sarebbe derivata anche la possibilità di controllare i lavoratori impegnati nelle saltuarie attività di cui si è detto sopra.

È qui evidente come l’importanza di tutelare il Know-how dell’azienda, peraltro facilmente comprensibile vista la rilevanza strategica dello stesso quale strumento in grado di assicurare alla Società un vantaggio competitivo rispetto ai suoi competitors operanti nel medesimo mercato, spesso si “scontri” inevitabilmente con un’altra esigenza, che è appunto quella di tutelare la libertà, la dignità e la riservatezza dei lavoratori, ai sensi rispettivamente degli articoli 4 e 8 dello Statuto dei Lavoratori e del Codice di tutela della Privacy (D. Lgs. n. 196/2003).

Ed infatti, pure in questa ipotesi, l’installazione dei necessari impianti audiovisivi è stata preceduta da un accordo con le Organizzazioni Sindacali di sito, ove le Parti hanno esplicitamente convenuto che detti impianti rispondono alla sola finalità di garantire il patrimonio aziendale, e che di conseguenza tutti gli elementi informativi dagli stessi ricavabili non possono essere utilizzati per

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verificare, anche indirettamente, il regolare svolgimento della prestazione lavorativa, salvo ovviamente nel caso in cui si configurino condotte illecite o illegali da perseguire penalmente .

In tutte le situazioni sopra riportate, l’eccessiva dilatazione temporale delle procedure di consultazione e negoziazione condotte a livello locale con gli interlocutori sindacali interessati, dovuta per lo più alla difficoltà di far coincidere tempi ed organizzazione dei diversi attori in esse coinvolti, ha sensibilmente rallentato i tempi di risposta dell’azienda ai fabbisogni espressi dai progetti finalizzati ad incrementare le misure di protezione del patrimonio e della sicurezza aziendale oltre che della sicurezza su lavoro.

Sulla scorta di tali esperienze l’azienda ha formulato nella propria piattaforma rivendicativa un’importante richiesta: l’inserimento nel nuovo Accordo aziendale di una sorta di intesa quadro che stabilisca i criteri generali ed i principi fondamentali inerenti l’installazione di strumenti di controllo a distanza (telecamere, meccanismi di controllo degli accessi attraverso lettori di badge, tornelli, ecc.), rimandando la disciplina di dettaglio a specifici incontri di sito e prevedendo nel contempo tempistiche certe delle trattative locali.

Siffatta richiesta ha sostanzialmente trovato il consenso della compagine sindacale.

Nell’Accordo sottoscritto il 26 marzo 2013 Azienda e Coordinamento sindacale hanno, infatti, convenuto sulla necessità di semplificare l’impiego delle strumentazioni in esame attraverso la contrattazione di secondo livello. Ed infatti, dopo aver confermato il divieto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altre apparecchiature simili per mere finalità di controllo a distanza, le Parti hanno riconosciuto l’importanza, tenuto conto delle peculiarità del core business di AgustaWestland, sia di proteggere il patrimonio e la proprietà intellettuale dell’azienda, salvaguardandone conoscenze tecniche ed abilità operative, sia di garantire il rispetto delle normative in materia di sicurezza sul lavoro nonché adeguati livelli di sicurezza industriale, anche nel rispetto di specifiche regolamentazioni, quali il

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DPCM 12 giugno 2009 (Determinazione dell'ambito dei singoli livelli di segretezza, dei soggetti con potere di classifica, dei criteri d'individuazione delle materie oggetto di classifica nonché dei modi di accesso nei luoghi militari o definiti di interesse per la sicurezza della Repubblica) ed il DPCM 22 luglio 2011 (Disposizioni per la tutela amministrativa del segreto di Stato e delle informazioni classificate).

Premesso quanto sopra, nell’ottica della semplificazione e velocizzazione procedurale, le Parti stesse hanno così convenuto che, per poter installare presso le singole unità produttive ed organizzative nuovi impianti o altri apparecchi dai quali possano derivare controlli a distanza dei lavoratori, ivi inclusi i vari meccanismi automatizzati di regolamentazione degli accessi, sia adesso sufficiente effettuare nel sito interessato un esame congiunto da concludersi in dieci giorni lavorativi, esperiti i quali il datore di lavoro può comunque procedere alla installazione dei dispositivi in parola.

Verrebbe, dunque, meno la necessità di raggiungere un accordo a livello locale ogniqualvolta si presenti in un determinato stabilimento l’esigenza di attivare le suddette strumentazioni, essendo la materia già negoziata e regolamentata, nei suoi principi fondamentali ed imprescindibili, a livello centrale di contrattazione integrativa.

Le previsioni del nuovo Accordo aziendale vengono, infatti, riconosciute da Azienda e Coordinamento sindacale come esaustive dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, fermo comunque restando che le informazioni ricavate dall’utilizzo di tali strumenti non possono comportare provvedimenti disciplinari nei confronti dei lavoratori, salvo i casi di dolo e colpa grave.

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Capitolo II

L’ORARIO DI LAVORO: STRUMENTI DI FLESSIBILITÀ