Risultati operativi (40%) 2 Flessibilità (30%)

3. Elementi distintivi della prestazione (30%)

Per ciascuno dei fattori pocanzi richiamati vengono di volta in volta individuati, all’inizio del periodo oggetto di indagine, specifici indicatori di apprezzamento, che rispecchiano le caratteristiche della singola unità operativa cui appartiene il lavoratore interessato e che di norma presentano pesi ponderali differenti, determinandosi in tal modo una gerarchia di importanza tra i vari criteri di valutazione adottati che risente delle scelte discrezionali periodicamente effettuate dal management aziendale e condivise con le Organizzazioni Sindacali.

Più nel dettaglio, nell’ambito della prima area di valutazione, contrattualmente denominata “Risultati operativi”, viene apprezzato il contributo fornito dal singolo dipendente e/o da un gruppo di dipendenti al conseguimento dei risultati aziendali definiti in termini di quantità, qualità, tempi e costi. A tal fine vengono assunti come concreti parametri di misurazione elementi quali, ad esempio, quelli di seguito riportati, i cui contenuti variano in ragione dell’unità organizzativa/operativa di appartenenza dell’individuo valutato: a) il volume di lavoro realizzato (numero di interventi manutentivi e di

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missioni presso il cliente per gli operai dell’area “Servizi”, volumi materiali ricevuti/spediti per i dipendenti dell’area “Ricambi”, ecc.); b) il rispetto delle tempistiche assegnate (tempi impiegati/tempi assegnati nel caso di lavorazioni individuali, osservanza del programma di produzione per le lavorazioni a squadra); c) il rispetto degli standard di qualità (numero di scarti e rilavorazioni, corretta applicazione delle procedure manutentive ovvero di ricezione/immagazzinamento/ spedizione/ricambi, completezza delle informazioni rese al cliente e della documentazione dei prodotti, ecc.), …

La seconda macroarea, in cui la prestazione resa dal lavoratore viene misurata in relazione alla “Flessibilità” espressa dallo stesso, risulta già ripartita, come mostra in maniera inequivocabile il modello di scheda sopra riprodotto, in tre specifici fattori di indagine:

 polivalenza;  polifunzionalità;  flessibilità operativa.

Mentre il fattore “polivalenza” è volto a valorizzare le modalità di svolgimento della prestazione su più attività tecnologicamente omogenee (ad esempio, nell’ambito dei “Montaggi” la capacità di lavorare su più linee di montaggio elicotteri, nell’ambito della area “Fabbricazione” la capacità di lavorare su più macchine utensili o impianti di produzione appartenenti alla stessa “famiglia”), quello della

“polifunzionalità” valuta ed apprezza lo svolgimento della prestazione

su più attività tecnologicamente disomogenee (ad esempio, relativamente all’area “Montaggi” la capacità di abbinare all’attività principale un’attività complementare di differente tipologia, nell’ambito della “Fabbricazione” la capacità di utilizzare impianti o macchine utensili tra loro diversi).

Con il parametro della “flessibilità operativa” viene, invece, valorizzata la capacità di adeguare ed adattare la propria prestazione alle varie situazioni lavorative e/o organizzative determinate dalle esigenze tecnico-produttive che di volta in volta si presentano (ad

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esempio, rileva in tal senso la disponibilità a prestare lavoro straordinario o su turni, ovvero su due o più macchine - cd. abbinamento - nonché la disponibilità alle trasferte).

Infine, all’interno della terza ed ultima macroarea la valutazione viene effettuata in relazione ad una serie di “Elementi distintivi della

prestazione”, che consentono di cogliere e misurare ancora più

oggettivamente la “diversità qualitativa” nelle modalità effettive di esecuzione della prestazione.

Detti elementi sono misurati, a titolo esemplificativo, in termini di:

 autonomia operativa/iniziativa: valuta e valorizza il grado di autonomia ed iniziativa espressi nell’espletamento dell’attività richiesta;

 capacità relazionali: valuta e valorizza le più opportune e corrette modalità operative adottate nelle relazioni interpersonali;

 conformità alle regole aziendali (presenza/puntualità): valuta e valorizza il rispetto delle norme operative ed organizzative aziendali (per esempio il Regolamento aziendale, eventuali accordi di carattere operativo e procedurale, ecc.);  conformità agli standard/dispositivi/norme di sicurezza:

valuta e valorizza il rispetto e la corretta applicazione della normativa vigente in materia ambientale, di igiene e sicurezza sul lavoro;

 assiduità e continuità operativa/qualità della performance: valuta e valorizza il contributo del singolo lavoratore per quanto attiene sia alla qualità del lavoro prodotto sia alla continuità operativa espressa nel perseguimento degli obiettivi assegnati. È dunque qui evidente come “OPERA” non si limiti ad apprezzare il risultato quantitativo realizzato dal lavoratore, ma intenda retribuire anche e soprattutto le specifiche competenze ed abilità espresse dal medesimo rispetto a quelle richieste e attese dalla sua posizione organizzativa, nella convinzione che l’incentivazione delle

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skill necessarie per una prestazione lavorativa superiore a quella ordinariamente resa rappresenti la leva su cui agire per migliorare l’efficienza ed efficacia del processo produttivo e dunque il posizionamento competitivo dell’azienda.

Tutto ciò premesso, ogni fattore specifico appartenente alle tre macroaree sopra descritte verrà consuntivato a fine periodo di valutazione attraverso l’utilizzo di una specifica scala di valori.

Per i parametri relativi all’area dei “Risultati operativi” sono previste due classi di punteggio:

 0,80 punti, se il grado di raggiungimento degli obiettivi preassegnati è compreso tra l’80% ed il 99%;

 1,0 punti, se la performance raggiunta è pari al 100%.

Per gli indicatori riferiti alle aree “Flessibilità” ed “Elementi distintivi della prestazione”, la scala di valutazione è invece caratterizzata da un punteggio minimo di 0,80 al quale è correlato il giudizio “da migliorare”, da valori intermedi quali “adeguato” con punteggio 1,00 e “buono” con 1,20 punti, fino ad un punteggio massimo di 1,5 definito come “ottimo”.

Tali valori hanno un significato predefinito, che è possibile identificare nei termini riportati nella tabella seguente.

Indicatore di

prestazione Significato attribuito

Valore moltiplicativo

Da migliorare

La prestazione svolta dal lavoratore non raggiunge pienamente il livello atteso. 0,8 Adeguato La prestazione svolta raggiunge il livello atteso sia in termini quantitativi sia in termini qualitativi.

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Buono

La prestazione svolta dal lavoratore presenta elementi di distinzione rispetto alla media e supera le attese.

1,2

Ottimo

La prestazione svolta dal lavoratore presenta caratteristiche di eccellenza e non solo soddisfa le attese aziendali, ma apporta anche un significativo valore aggiunto. 1,5 punti

Quanto alla determinazione del punteggio finale complessivo, lo stesso si ottiene moltiplicando il peso percentuale attribuito a ciascun fattore di valutazione specifico (o parametro di appezzamento) indicato sulla scheda (si veda colonna B del fac-simile sopra illustrato) per il valore corrispondente al livello di risultato raggiunto (vedi colonna C). La procedura di calcolo indicata, che dovrà essere ripetuta per ogni parametro di appezzamento individuato, si conclude con la sommatoria di tutti i punteggi parziali (B×C) riportati a consuntivo sulla scheda stessa (v. colonna D). Tale sommatoria rappresenta quindi il punteggio finale e complessivo assegnato alla prestazione lavorativa, che rileverà ai fini della graduatoria conclusiva per l’ammissione al premio secondo la seguente graduazione di punteggi:

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Da 125 a 110 punti

Premio correlato alle disponibilità di budget e assegnato alle risorse in ordine decrescente di punteggio.

Da 109 a 85 punti

Possibilità di premio correlato alle disponibilità di budget e assegnato alle risorse in ordine decrescente di punteggio.

Da 84 a 48 punti

Nessun premio

È qui evidente come le risorse economiche a disposizione per il premio siano ripartite tra gli aventi diritto in ordine decrescente di punteggio nell’ambito della disponibilità del fondo distribuibile (v. paragrafo successivo).

2.2. La predeterminazione del budget di spesa complessivo ed il numero massimo dei premiabili

Il sistema fin qui descritto trova in ogni caso applicazione solo nel rispetto di precisi limiti di carattere economico e sulla base di una procedura certa e predefinita che permetta di “blindare” la somma complessiva messa a disposizione per l’attuazione di quanto determinato, al fine di assicurare il governo dei conseguenti costi da sostenere in un ambiente sindacalmente non conflittuale.

Segnatamente, secondo quanto stabilito dall’Accordo del 28 novembre 2002, con cadenza annuale viene determinato l’‘importo del budget complessivo da destinare a ciascuna unità produttiva/organizzativa per la copertura del Premio di Risultato Individuale. Detto importo è strettamente proporzionale alla perfomance della singola unità cui si riferisce, in quanto viene calcolato moltiplicando il 30% del valore procapite in euro conseguito a titolo di PdR collettivo, nell’anno in cui viene effettuata la valutazione, dal

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relativo Indicatore di Produttività Specifica (v. infra, cap. V) per il numero dei lavoratori collocati nelle categorie destinatarie del premio (4a, 5a e 5aS) ed in organico al 30 giugno del medesimo anno nell’area aziendale di riferimento.

Il procedimento sopra delineato è riassumibile nella seguente formula:

PS × 0,3 × N. lavoratori (4^, 5^, 5^S) al 30/06 (anno di rif.)

L’esempio fornito nel riquadro che segue può forse aiutare a meglio comprendere le operazioni di calcolo necessarie ai fini della determinazione del budget.

Il Premio di Risultato Individuale viene assegnato alle risorse valutate in ordine decrescente di punteggio e fino a concorrenza del budget di spesa predeterminato, tenendo conto che l’importo procapite del premio stesso varia in ragione della categoria professionale di destinazione come indicato nella tabella sottostante, che peraltro mostra i differenti valori economici attribuiti all’istituto per effetto degli accordi aziendali succedutesi nel tempo in materia.