Linee evolutive e prospettive di cambiamento nel nuovo Accordo Integrativo Aziendale del

La tematica della professionalità è stata nuovamente affrontata da Azienda ed OO.SS. nell’ambito delle recenti trattative di rinnovo del Contratto integrativo, con il chiaro obiettivo di fornire risposte concrete ai nuovi cambiamenti nel frattempo intervenuti a livello di contenuto e di assetto organizzativo del lavoro per effetto della continua innovazione tecnologica e dell’accelerato processo di globalizzazione dei mercati.

Le richieste espresse dal sindacato nelle proprie piattaforme rivendicative non si risolvevano, infatti, nella mera rivalutazione economica dei riconoscimenti professionali (operai ed impiegatizi) definiti nei precedenti accordi, ma ponevano al centro del tavolo negoziale la necessità di concordare nuovi percorsi organizzativi capaci di meglio valorizzare tutti quegli aspetti distintivi della professionalità che vengono espressi in azienda, ma che non sono riconosciuti dal CCNL.

Dette richieste hanno trovato sostanzialmente accoglimento. In modo particolare, nella piena consapevolezza che l’inquadramento del personale ha carattere dinamico in relazione alle conoscenze tecnico/professionali ed alle specifiche abilità richieste, le Parti hanno espressamente convenuto sulla necessità di operare una revisione dell’attuale sistema di classificazione aziendale, nell’ottica di apprezzare ulteriormente le competenze dei lavoratori e di favorire lo sviluppo della loro professionalità in modo integrato e coerente con l’organizzazione aziendale ed i suoi reali fabbisogni.

L’esigenza di superare il vigente sistema di valorizzazione della professionalità, come descritto nelle pagine precedenti, nasce dalla presa d’atto che gli elementi retributivi aggiuntivi “creati” dall’azienda per l’apprezzamento di specifiche e distintive capacità professionali si sono nel tempo parzialmente saturati rispetto ai possibili beneficiari, con il conseguente “plafonamento” degli strumenti gestionali a disposizione dell’azienda stessa, sotto il profilo economico, per la

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motivazione e la crescita delle proprie risorse umane, tenuto altresì conto che in AgustaWestland, per prassi aziendale, l’utilizzo del superminimo a titolo di riconoscimento della professionalità non formalizzata nelle declaratorie contrattuali è tendenzialmente escluso per le figure operaie.

Tale situazione ha reso, dunque, necessario studiare soluzioni inquadramentali e retributive innovative e di più ampio respiro gestionale, che, attraverso la creazione di fasce professionali intermedie e quindi di nuove opportunità di sviluppo, garantiscano al management aziendale maggiori spazi di manovra per incentivare adeguatamente il capitale umano, evitando così il rischio che un lavoratore possa ritrovarsi ad un’età ancora relativamente giovane all’apice della sua carriera in relazione alla mansione assegnatagli, e dunque non avere più davanti a sé ulteriori step di progressione professionale ed economica. Si pensi, ad esempio, ad un operario arrivato ad essere inquadrato in 5a S categoria ed al quale siano già stati riconosciuti nel corso della sua graduale progressione inquadramentale tutti gli elementi retributivi aziendali di professionalità (E.P.A. 1, E.P.A. 2, E.P.A. 4): è evidente che questi avrà bisogno di nuovi input motivazionali.

Al fine di dare attuazione a quanto sopra è stato demandato ad un apposita Commissione tecnica, composta da rappresentanti aziendali e sindacali, l’importante ed ambizioso compito di definire entro il 2014, nel rispetto dell’architettura generale dei Contratti Nazionali di Lavoro applicabili di volta in volta e delle Linee Guida di Finmeccanica, nonché tenendo altresì in considerazione i precedenti accordi aziendali in materia, un nuovo modello di inquadramento del personale e di misurazione della professionalità espressa.

Tale modello dovrà essere in grado di rappresentare in maniera più efficace il rapporto tra mansioni e livelli inquadramentali coerentemente con le trasformazioni e l’evoluzione delle figure professionali operanti in AgustaWestland, nonché di rafforzare le competenze richieste dai recenti ed irreversibili cambiamenti organizzativi e tecnologici per sostenere e vincere le sfide industriali dell’azienda.

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Ad oggi(16_{) la Commissione in parola non si è ancora riunita,}

tuttavia non è da escludere che il suddetto impegno aziendale possa a questo punto essere assorbito dai lavori già avviati in materia sul tavolo di implementazione del “Protocollo per la Competitività del Gruppo Finmeccanica e per un Nuovo Modello di Relazioni Industriali” siglato lo scorso 16 aprile 2013.

In detto Protocollo di Intesa, come si ricorderà, la Holding Finmeccanica S.p.A. e le Segreterie Nazionali di FIM, FIOM, UILM hanno concordato sull’esigenza, non più rinviabile, di rivisitare la scala classificatoria contrattuale, ritenuta ormai obsoleta ed incapace di rispecchiare l’effettiva realtà delle aziende del Gruppo, sempre più caratterizzate da una forte spinta all’innovazione e all’evoluzione tecnologica.

L’obiettivo condiviso dalle Parti è, infatti, quello di arrivare ad individuare, in tempi relativamente brevi, un nuovo paradigma di inquadramento dei dipendenti delle società controllate, che raggruppi le attuali declaratorie contrattuali in fasce professionali definite attraverso la declinazione di elementi distintivi di professionalità, di modo da consentire a ciascuna partecipata di articolare i propri profili professionali realmente presenti in azienda anche in un’ottica di mobilità orizzontale.

Trova qui conferma il ruolo progettuale e strategico, di alto valore aggiunto, che può essere assunto dalla contrattazione aziendale quale leva di flessibilità organizzativa e dunque di superamento dei “vecchi” e rigidi schemi di classificazione del personale e delle connesse declaratorie, che, oggi più di ieri, appaiono troppo generali ed

(16_{) Si tenga conto che il presente paragrafo è stato scritto in data 30 novembre 2013.}             

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astratte, nonché assai lontane dai ruoli professionali determinati dalle moderne organizzazioni del lavoro.

In modo particolare, in un contesto ove l’evoluzione tecnologica ha innovato il contenuto cognitivo delle mansioni e portato con sé l’affermarsi di nuove figure professionali più specifiche e qualificate che faticano a trovare asilo in dette declaratorie, queste ultime rappresentano quasi delle “gabbie” che, comprimendo l’esplicazione della professionalità e della creatività di ciascun singolo individuo, ingredienti questi fondamentali per un’azienda competitiva ed innovativa, potrebbero finire per ostacolare l’insito dinamismo dello stesso mercato del lavoro.

Ciò vale a maggior ragione per quei settori ad alta specificità professionale e che, in quanto tali, non possono per forza di cose essere rappresentati nella loro globalità dai profili riportati nei CCNL, riferendosi questi in modo generico ad un intero comparto merceologico e dunque a più realtà produttive che presentano tra loro grandi differenze nella struttura organizzativa e nelle competenze professionali richieste. È, infatti, difficile descrivere con un’unica declaratoria chi produce, ad esempio nel caso dei metalmeccanici, elicotteri, auto, treni, turbine, ecc., quando poi persino all’interno di uno stesso reparto le professionalità presenti possono assumere forme diverse.

La risposta da parte del nostro sistema di relazioni industriali a questa genericità è stata la proliferazione dei contratti di categoria, nella falsa speranza di riuscire così a cogliere tutte le peculiarità e gli specifici interessi delle singole unità di produzione.

Forse sarebbe invece il caso di muoversi verso una contrattazione nazionale minima, che si limiti a delineare uno zoccolo duro ed inderogabile di diritti essenziali applicabili a tutti i lavoratori di un determinato settore nonché a definire alcuni principi guida, delegando le discipline di dettaglio al livello negoziale decentrato, di modo da consentire a ciascuna organizzazione d’impresa di regolamentare il lavoro sulla base delle proprie specificità ed effettive esigenze tecnico-produttivo.

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II PARTE

2. Il sistema di valutazione e premio delle prestazioni individuali