Il rafforzamento del sistema informativo e del metodo partecipativo L’organismo del “Coordinamento Sindacale”: nuove

riflessioni sull’efficacia erga omnes delle intese aziendali

Azienda e sindacati hanno confermato di adottare il modello partecipativo e cooperativo, convenendo altresì sulla volontà di potenziare ulteriormente, oltre quanto normalmente richiesto dal CCNL

27

applicato, l’efficace funzionamento degli organismi aziendali di informazione e consultazione, ed in genere di tutti quei meccanismi che favoriscono il dialogo reciproco, con l’obiettivo di affrontare le questioni di comune interesse in modo costruttivo e di ridurre in tal modo le occasioni di conflitto.

A tal fine è stata confermata la piena attualità ed operatività dell’“Osservatorio Nazionale”, organismo paritetico con compiti informativi/propositivi, costituito da Rappresentanti Aziendali al più alto livello e da 9 componenti in rappresentanza congiunta delle Organizzazioni Sindacali, Nazionali e Territoriali, e delle R.S.U. delle singole Unità produttive. Su quest’ultimo punto, a testimonianza della particolare attenzione di AgustaWestland al coinvolgimento responsabile delle risorse umane nella conoscenza delle strategie di impresa, si evidenzia come la contrattazione aziendale sia stata sensibilmente più favorevole rispetto al CCNL metalmeccanici, che, all’art.3, Sezione prima, prevede che gli Osservatori in parola siano formati da 3 a 6 rappresentanti dei lavoratori (e non da 9).

Premesso ciò, l’Osservatorio Nazionale si riunisce almeno una volta all’anno per esaminare una serie di tematiche specificamente individuate dall’Accordo in esame, quali il trend del mercato elicotteristico nazionale ed internazionale, il posizionamento di AgustaWestland rispetto ai suoi competitor, i programmi aziendali da sviluppare, le partnership e collaborazioni internazionali, anche sotto forma di accordi di offset, ed i relativi riflessi sugli assetti organizzativi delle diverse unità produttive e sul livello occupazionale.

Strumento cardine del confronto, sia consultivo sia negoziale, tra management aziendale e sindacato, sono inoltre le Commissioni

paritetiche, che rappresentano la sede preliminare di ogni discussione

sulle scelte da adottare.

Il sistema informativo e partecipativo di AgustaWestland trova, però, il suo epicentro nel “Coordinamento Sindacale”, istituito a norma dell’art. 19, ultimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), che, come è noto, consente alle rappresentanze

28

sindacali dei lavoratori operanti in aziende articolate in più unità produttive di creare organismi di coordinamento.

Segnatamente, la costituzione di tale organo in AgustaWestland risponde essenzialmente alla finalità di snellire il processo decisionale e negoziale. Il Coordinamento Sindacale, infatti, essendo composto da Rappresentanti delle Segreterie Nazionali e Territoriali competenti di Fim, Fiom e Uilm e da una rappresentanza ristretta delle RSU delle singole sedi produttive ed operative, consente di ridurre notevolmente il numero di interlocutori sindacali con cui il management aziendale deve rapportarsi, agevolando di conseguenza il confronto e la negoziazione tra le due Parti.

La sua composizione peraltro riflette la struttura del negoziato che, nelle aziende di medio e grandi dimensioni e con presenze plurime sul territorio nazionale, quale appunto è AgustaWestland, si sviluppa ormai su due livelli: a livello di stabilimento con la relativa RSU e a

livello centrale/aziendale con i Segretari delle strutture nazionali e

periferiche delle federazioni di categoria.

Nell’ottica di consolidare e dare ulteriore sviluppo al metodo del confronto partecipativo, con la costituzione nel 2010 del nuovo sito produttivo di Venezia-Tessera il numero dei delegati RSU all’interno del Coordinamento è stato di fatto aumentato da 27 a 29 rappresentanti complessivi, incremento poi recepito e formalizzato nel vigente Accordo aziendale con arrotondamento per eccesso a 30.

La ripartizione del numero complessivo dei “seggi” tra le tre sigle Fim, Fiom e Uilm viene demandata alla scelta condivisa dalle rispettive Segreterie Nazionali, ognuna delle quali si impegna a comunicare alla Direzione aziendale i nominativi dei propri componenti in seno all’organismo unitario di coordinamento, nel rispetto del numero complessivo predetto.

Premesso che non esistono norme di carattere legislativo (come del resto è giusto che sia) o interconfederale che stabiliscano nel dettaglio la composizione del Coordinamento, le summenzionate Organizzazioni Sindacali sembrerebbero convenire sulla necessità di autodefinire unanimemente in materia proprie “regole del gioco”, volte

29

ad evitare insani contrasti tra le stesse per “accaparrarsi” il maggior numero di delegati RSU all’interno dell’organo di coordinamento, contrasti che non farebbero altro che esasperare le già profonde divisioni intersindacali presenti a livello nazionale. A tale scopo non si esclude che venga presa in considerazione dalle tre federazioni metalmeccaniche l’idea di adottare un criterio di distribuzione dei “seggi” tale per cui ogni sigla abbia diritto ad un numero di delegati RSU membri del Coordinamento proporzionale alla propria rappresentatività espressa in azienda e nei singoli stabilimenti. Quest’ultima sarebbe determinata secondo parametri trasparenti e oggettivamente verificabili, ed in particolare attraverso la media fra il dato associativo (percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali a favore di una specifica organizzazione rispetto al totale delle deleghe rilasciate) ed il dato elettorale (percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU sul totale dei voti espressi), in analogia con quanto già previsto ai fini dell’ammissione alla contrattazione collettiva di categoria dapprima dall’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 e più recentemente dall’Intesa del 31 maggio 2013, entrambi successivamente recepiti dal “Testo Unico sulla Rappresentanza” sottoscritto da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil il 10 gennaio 2014(1_).

A questo punto urge però una considerazione.

La regola del riproporzionamento in funzione del grado di rappresentatività applicata alla composizione del Coordinamento delle RSU potrebbe sì rilevarsi una soluzione tale da preservare l’armonia dei rapporti tra le diverse Organizzazioni, prevenendo eventuali conflitti di legittimazione interni. Tuttavia è essenziale che la stessa, oltre a trovare davvero tutti d’accordo, risponda comunque alla logica del libero e mutuo riconoscimento di rappresentatività a livello

(1_{) A tal riguardo si segnala che il “Testo Unico sulla Rappresentanza” è stato} sottoscritto successivamente alla redazione del presente capitolo; i brevi cenni a tale Accordo che si incontreranno nelle pagine che seguono sono stati inseriti, per dovere di precisione, in fase di revisione finale del lavoro. Si invita pertanto il lettore a tenere conto di tale circostanza.

30

aziendale, diretta emanazione del principio di libertà sindacale di cui all’art. 39 della Costituzione, e non a logiche pubblicistiche e stataliste. In altri termini, è auspicabile che siano le sole parti sociali a definire consensualmente le linee della propria azione ed organizzazione, senza che il Legislatore interferisca nella libera e responsabile dialettica intersindacale. In caso contrario, la soluzione sopra prospettata potrebbe finire per mettere in competizione tra di loro le diverse anime del sindacato, destabilizzando il sistema di relazioni industriali nel suo complesso, come del resto già da tempo ci ha insegnato un grande riformista come Marco Biagi(2_{). Il noto giuslavorista, invero, anche}

sulla scorta di una attenta analisi comparata con l’esperienza di altri Paesi, aveva più volte messo in luce come in materia soluzioni imposte da una legge di disciplina eteronoma non abbiano mai prodotto risultati soddisfacenti, ma anzi deleteri per i delicati equilibri che regolano i rapporti sindacali.

Lasciando adesso da parte ogni riflessione sugli specifici criteri di composizione del Coordinamento Sindacale per passare al ruolo dallo stesso esercitato, l’organismo di coordinamento AgustaWestland ha anzitutto funzioni di rappresentanza e di indirizzo a livello centrale delle singole RSU locali ed è destinatario del sistema di informazione di cui all’art. 1, Sezione prima, del CCNL metalmeccanici. Più nello specifico, esso è delegato dalle stesse RSU a recepire le informative di carattere nazionale che riguardano la situazione economico-sociale dell’azienda (ed in particolare, l’organico aziendale, l’andamento delle assunzioni e delle cessazioni dei rapporti di lavoro e le prospettive future), la sua struttura organizzativa e produttiva (con riguardo ai processi di decentramento e di outsourcing), la sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro nonché il sistema del Premio di Risultato, con

(2_{) Si veda M. BIAGI, Votare sui contratti esaspera le divisioni, in Il Sole 24 Ore, 23} novembre 2001. A ribadire gli insegnamenti del riformista in prospettiva attuale, M. SACCONI, M. TIRABOSCHI, Legge sindacale, 60 anni di querelle, in Il Sole 24

Ore, 20 agosto 2013, ove gli Autori illustrano le ragioni del loro dissenso ad un

31

riferimento sia ai risultati raggiunti nell’anno precedente sia all’andamento del programma nell’anno in corso.

Il Coordinamento Sindacale è inoltre individuato dalle Parti come soggetto competente per le consultazioni in materie di natura industriale che interessano più unità produttive (quali il trasferimento di attività e lavorazioni fra i diversi stabilimenti, lo scorporo e le esternalizzazioni di attività svolte in più siti, ecc.) e destinatario di confronti volti a risolvere con metodo cooperativo le eventuali controversie collettive derivate dall’interpretazione e dall’applicazione di accordi aziendali ovvero da problematiche di natura sindacale che non hanno trovato una ricomposizione condivisa a livello locale.

Ciò che, però, più rileva in questa sede è il riconoscimento di tale organismo come soggetto negoziale, a tutti gli effetti contrattuali e di legge, nei processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione che coinvolgano più di un sito produttivo, e soprattutto

per la contrattazione collettiva di secondo livello.

Su quest’ultimo punto si apre lo spazio per alcune riflessioni intorno al tema dell’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali, in relazione al quale si rende necessario richiamare nuovamente l’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011.

Come è noto, il succitato Accordo dispone, al punto 4, che “i contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie”.

Orbene, assunto quanto sopra, sarebbe interessante comprendere se, ai fini dell’attribuzione dell’efficacia generalizzata al contratto aziendale, il succitato principio maggioritario debba necessariamente applicarsi con riferimento a tutti i membri della RSU, ovvero possa ritenersi soddisfatto anche laddove riferito soltanto ai rappresentanti unitari legittimati a negoziare quali membri del Coordinamento sindacale nazionale dell’azienda. Se è vero, infatti, che il Coordinamento Sindacale è delegato dalla stessa RSU a negoziare in

32

sede decentrata e a sottoscrivere accordi aziendali, come una sorta di collegio ristretto di “grandi elettori” che agiscono in sua rappresentanza, allora potrebbe ragionevolmente concludersi che, per la validità erga omnes dei suddetti accordi, sia sufficiente l’approvazione della maggioranza non di tutti i componenti della RSU considerata nel suo complesso, ma soltanto di quelli nominati in seno all’organismo di coordinamento sindacale. Ciò in pratica consentirebbe di ridurre notevolmente il numero di componenti RSU necessario ai fini della soddisfazione del criterio della maggiore rappresentatività e quindi ai fini dell’efficacia generalizzata degli accordi aziendali.

Dunque, essendo la RSU di AgustaWestland formata nel suo complesso da circa 80 componenti, in base alle previsioni dell’Accordo del 28 giugno 2011 un contratto aziendale, per potere essere vincolante nei confronti di tutti i lavoratori e di tutte le RSU dei singoli siti produttivi, dovrebbe essere approvato da almeno 41 (40 + 1) rappresentanti sindacali.

Tuttavia, considerato che in azienda è stato costituito un Coordinamento Sindacale Nazionale composto da 30 delegati RSU, il medesimo effetto di efficacia obbligatoria generalizzata potrebbe ottenersi con il voto favorevole di almeno 16 (15+ 1) rappresentanti e non più 41.

Una tale interpretazione dell’Intesa del 28 giugno 2011 permetterebbe inoltre, qualora legittima, di attenuare il problema degli accordi separati: se ad esempio l’accordo integrativo di AgustaWestland non fosse stato sottoscritto anche dalla Fiom, si poteva forse pensare che quest’ultima sarebbe stata comunque vincolata dall’accordo in parola qualora approvato dalla maggioranza dei componenti del Coordinamento Sindacale, sempreché Fim e Uilm avessero raggiunto congiuntamente all’interno dello stesso una quota di delegati superiore al 50% del totale dei membri.

Le valutazioni fin qui riportate sono state peraltro affrontate nel corso dei confronti (ancora in atto al momento in cui è stato scritto il presente capitolo) tra Finmeccanica S.p.A. e le Segreteria Nazionali di Fim, Fiom e Uilm, inerenti l’implementazione del recente “Protocollo

33

per la Competitività del Gruppo Finmeccanica e per un Nuovo Modello di Relazioni Industriali”.

Come è, infatti, noto, la succitata Intesa ha espresso la necessità di definire una regolamentazione collettiva di Gruppo, coesa e definitiva, su una serie di tematiche, tra cui l’intera materia dei Coordinamenti Sindacali, con particolare riferimento ai criteri di composizione e al ruolo degli stessi quali soggetti negoziali.

A tal fine sono state costituite apposite commissioni di lavoro composte da alcuni esperti di relazioni industriali delle maggiori Società controllate dal Gruppo, quali Alenia Aermacchi(3_{), Selex Es(}4₎

e la stessa AgustaWestland, che hanno appunto contribuito ai lavori per l’implementazione e lo sviluppo della disciplina delle suddette tematiche, coordinati dalla Direzione Centrale Risorse Umane di Finmeccanica S.p.A.

Più nel dettaglio, in attuazione dell’impegno assunto mediante il citato Protocollo, la Holding e i sindacati metalmeccanici hanno convenuto sulla opportunità di realizzare una gestione maggiormente coerente e coordinata delle relazioni sindacali aziendali, senza tuttavia limitare o porsi in contrasto con quelle condotte a livello di singola unità produttiva relativamente a materie e problematiche attinenti alle specificità di sito.

Al suddetto scopo, è stata anzitutto confermata l’importanza della costituzione, nelle aziende controllate da Finmeccanica ed articolate in più unità produttive/organizzative, dei “Coordinamenti Sindacali” di cui all’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori, composti da alcuni delegati delle RSU delle suddette unità, assistiti da rappresentanti delle Segreterie Nazionali e Territoriali competenti di Fim, Fiom e Uilm.

Inoltre, nel regolamento di attuazione del Protocollo in parola (ancora oggi sul tavolo di discussione tra le Parti) potrebbe trovare

(3_{) Azienda leader nella progettazione e produzione di velivoli militari da} combattimento, trasporto e missioni speciali, UAV e aerostrutture per aerei civili. (4_{) Azienda leader nella realizzazione di sistemi per la difesa, l’aerospazio, la} sicurezza e la protezione delle informazioni, delle infrastrutture e del territorio.

34

concreta applicazione la regola della proporzione in base alla rappresentatività accertata come possibile criterio di distribuzione dei “seggi” in seno agli organismi unitari di coordinamento, di cui si è detto in precedenza.

Sulla scia di quanto già previsto nella contrattazione integrativa di AgustaWestland, è altresì probabile che nella nuova Intesa attuativa di Gruppo venga inserito un passaggio con cui le Parti riconoscono agli organismi di coordinamento sindacale i medesimi poteri e diritti accordati in capo alle RSU dagli Accordi Interconfederali vigenti, e conseguentemente alle loro decisioni assunte a maggioranza semplice carattere vincolante per tutti i loro membri ed (eccetto che per quelle che definiscono clausole di tregua sindacale) efficacia per tutto il personale in forza.

In pratica, si potrebbe riconoscere alle intese aziendali approvate all’interno del Gruppo a maggioranza dei componenti del

Coordinamento Sindacale presente nell’azienda di riferimento, il

potere di produrre i medesimi effetti che i punti 4 e 6 dell’Accordo del 28 giugno 2011 riconoscono alle intese convalidate dalla maggioranza dei componenti della RSU considerata nel suo complesso.

3.2. La Direzione HR come “business partner”: maggiore