Il Social recruitment

Una forma particolare di e-recruitment che merita di essere approfondita è quella che prevede l’uso dei social network, quali LinkedIn, Facebook e Twitter per citare i più noti, da cui deriva il nome social recruitment.

I social network sono nati di base come servizi web in cui gli utenti creano un proprio profilo, condividono materiale e si connettono con gli atri utenti, tuttavia si sono trasformati ben presto in strumenti multiscopo utili sia ai singoli utenti individuali che alle organizzazioni al punto che, di fronte ad una sempre più intesa digitalizzazione del mondo, sono sempre di più le persone e le

111 organizzazioni che decidono di creare un loro account (Melanthiou et al., 2015). Oggi infatti i social sono diventati parte integrante di pressoché ogni aspetto della vita delle persone, sia privata che professionale, e questo spiega perché sempre più organizzazioni, nel tentativo essere proprio lì dove sono le persone, decidono di seguire il trend e sfruttare le opportunità offerte dai social (English, 2011; E-scan Newsletter, 2013; Dery et al., 2014; Shutan, 2015; Vitale, 2016).

Da un punto di vista organizzativo più precisamente i social rappresentano un importante strumento attraverso il quale le organizzazioni riescono facilmente a connettersi e a coinvolgere un ampio numero di persone diverse, che non avrebbero altrimenti modo di raggiungere, con le quali comunicare, discutere e instaurare relazioni (Berkshire, 2005; Anand, 2011). In altre parole, i social hanno la grande capacità di creare community di persone che vogliono interagire, comunicare, condividere contenuti e conoscenze ed instaurare relazioni (Sinha e Thafy, 2013; Melanthiou et al., 2015). Questo spiega perciò perché il recruitment è uno delle prime e più importanti forme di uso dei social network nel business, come confermato anche da diversi studi: nel 2013 per esempio da uno studio condotto dalla Society for Human Resource Management è emerso che il 77 percento delle organizzazioni utilizzano i social media per trovare nuovi talenti (sia passivi che attivi) e per stimolare l’interesse degli utenti dando informazioni sull’organizzazione, mentre l’anno dopo da una ricerca fatta da Jobvite sul social recruitment è risultato che il 93 percento dei recruiter utilizza o ha in intenzione di utilizzare i social come supporto agli sforzi di recruitment (contro l’83 percento registrato nel 2010) (Stoller, 2012; E-scan Newsletter, 2013; Bologna, 2014; Shutan, 2015).

Il social recruitment può essere definito come “recruitment attraverso l’uso dei social web” oppure, secondo la proposta di Riges Younan del 2009, come “l’uso delle tecnologie web 2.0 e dei social media per comunicare, coinvolgere, informare e reclutare i futuri talenti” (Jacobs, 2009/2010). Esso di fatto sta diventando uno dei metodi principali di recruitment in quanto permette all’organizzazione di accedere ad un vasto range di talenti (sia job seeker attivi che passivi) con uno sforzo minore rispetto al recruitment tradizionale, nonché di iniziare ad interagire con i potenziali candidati e a raccogliere informazioni su di loro ancor prima di incontrarli presso gli uffici aziendali (Anand, 2011; Lee, 2011; E-scan Newsletter, 2013). In altre parole, questo significa che i social per le organizzazioni rappresentano un’opportunità per connettersi, con una certa regolarità, con un bacino di persone online, che di fatto per esse sono potenziali clienti ma anche potenziali dipendenti, e con riferimento a questi ultimi in particolare si viene di fatto a creare una community di talenti in cui i recruiter possono tracciare e tenere coinvolti i candidati che, anche se magari oggi non sono alla ricerca, un giorno potrebbero presentare un buon fit con l’organizzazione e quindi diventare un candidati particolarmente interessanti ai suoi occhi (Fisher Gale, 2015). In tal senso quindi è evidente come gran parte del potere potenziale che organizzazioni ed esperti riconoscono al social recruitment sta nella capacità dei social di creare un senso di coinvolgimento negli utenti-potenziali candidati rispetto all’organizzazione (Jacobs, 2009/2010).

112 Va precisato poi che questo contatto che i social network rendono possibile tra utenti ed organizzazione di fatto costituisce una fonte di importanti opportunità per tutte le parti coinvolte; come già detto precedentemente infatti il processo di recruitment è un processo a due vie in cui l’organizzazione cerca e valuta i potenziali candidati i quali a loro volta valutano l’organizzazione (Anand, 2011; Sinha e Thafy, 2013; Johnson, 2014; Monaghan, 2015/2016): se da un lato, infatti, le organizzazioni hanno la possibilità di raccogliere informazioni (oltre che verificare quelle che le vengono fornite dai candidati stessi) e conoscere meglio i potenziali candidati, dall’altro lato i social sono uno dei principali strumenti utilizzati dai candidati stessi per conoscere l’organizzazione, informarsi sulla sua reputazione e valutare il fit con la cultura aziendale. Questo significa che, nell’utilizzare i social, è fondamentale che l’organizzazione non si limiti a postare un annuncio sulla posizione aperta con link che rimanda al sito aziendale, ma anzi riesca a creare dei contenuti consistenti e di valore che siano in grado di tenere informati i job seeker su ciò che accade nell’organizzazione, di rispondere a molte delle loro domande e allo stesso tempo di attrarre i migliori talenti e migliorare la riconoscibilità dell’organizzazione stessa, in considerazione del fatto che le persone tendono a candidarsi prima nelle organizzazioni che riconoscono (Grensing-Pophal, 2009; Johnson, 2014; Melanthiou et al., 2015). In tal senso perciò i social diventano un’ulteriore strumento che l’organizzazione ha a disposizione per promuovere e rafforzare il proprio brand, e nello specifico l’employer brand, all’interno del pool di talenti (English, 2011; Shutan, 2015).

In particolare Elliott-Yeary (2011) ha proposto un elenco di otto elementi che una buona strategia di social media recruitment dovrebbe avere:

 Creare un’esperienza ricca per gli utenti dei social network: è importante che la pagina dell’organizzazione risulti coerente con il branding e abbia dei contenuti ricchi orientati ai potenziali dipendenti che li mettano nelle condizioni di poter conoscere l’organizzazione;

 Rendere la pagina social dell’organizzazione trasparente: si tratta di usare la pagina social per mostrare ai potenziali candidati com’è lavorare per l’organizzazione;

 Dare inizio a delle conversazioni: si tratta di dialogare con i potenziali dipendenti, rispondere alle loro domande e incoraggiarli a commentare;

 Costruire un proprio network: consiste nel cercare di aumentare le probabilità che i migliori talenti vengano coinvolti dai contenuti proposti dall’organizzazione;

 Sfruttare il web, ma non fare affidamento esclusivamente su di esso: così come più volte spiegato la scelta migliore per un’organizzazione è quella di optare per una combinazione di diverse fonti di recruitment;

 Essere veloci: è importante monitorare i social quotidianamente in modo da riuscire ad individuare e conquistare i migliori talenti e non dover così optare per la seconda scelta;

 Chiedere aiuto: consiste nell’incoraggiare i followers a condividere la pagina con gli amici qualificati;

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 Misurare i risultati.

Alla luce di quanto detto finora è quindi evidente che il social recruitment ed in generale l’e-