La Learning Organization

I continui cambiamenti che caratterizzano lo scenario competitivo attuale, fanno sì che il mercato interno della conoscenza, con il passare del tempo diventi sempre più rapidamente obsoleto e pertanto, ogni azienda, per rimanere competitiva non può far altro che aggiornare costantemente le proprie conoscenze attraverso un apprendimento continuo. Le teorie manageriali, non più adeguate a gestire la complessità dei recenti cambiamenti, vengono soppiantate dai più recenti sistemi di knowledge management. In particolare, Druckers pone l’accento sull’improduttività del lavoro manuale:

“Productive work, in today’s society and economy, is work that applies vision, knowledge and concept – work that is based on the mind rather than the hand.32_”

Quello che si richiede oggi alle aziende è che si trasformino in organizzazioni orientate principalmente all’apprendimento, agendo con rapidità per rispondere ai cambiamenti che si susseguono nel proprio mercato o ambiente di riferimento. La flessibilità diviene una caratteristica fondamentale per valorizzare la conoscenza e garantire che le esperienze e il sapere individuale, siano messi a disposizione dell’intera organizzazione. Stiamo parlando di quella che oggi viene definita Learning Organization ovvero l’«organizzazione che apprende». Il termine è stato introdotto per la prima volta da Peter Senge33, affermando che:

“L’organizzazione che avrà davvero successo in futuro sarà quella che saprà stimolare l’impegno e la capacità di imparare della gente a tutti i livelli organizzativi.34”

Senge continua definendo la stessa come:

“L’organizzazione che apprende è quella che incoraggia l’apprendimento permanente e la generazione di conoscenza a tutti i livelli, istituisce processi che possono far circolare

32 _{Drucker P. (1959) Landmarks of Tomorrow, Harper & Brothers, New York}

33 _{Senge P., teorico dell’organizzazione che apprende, descrive l’apprendimento sulla base di cinque} discipline che permettono alle persone di apprendere quando sono inserite in un contesto organizzativo. 34 _{Senge M. P., (1990), The Fifth Discipline, the Art and Practice of the Learning Organization. Traduzione} it. di A. Rolandini Martelli, Sperling & Kupfer (2006) L’arte e la pratica dell’apprendimento organizzativo.

30 con facilità la conoscenza nell’organizzazione là dove essa è necessaria e può tradurla rapidamente in cambiamenti nel modo di agire sia all’interno sia all’esterno.”

Questa nuova visione, implica il delinearsi di un’organizzazione che impara e incoraggia l’apprendimento dei suoi membri. La learning organization promuove la comunicazione ad ogni livello organizzativo, in modo tale che tutti siano coinvolti nell’identificazione e nella risoluzione delle problematiche che possono via via presentarsi, sperimentando, migliorando e incrementando le proprie capacità. L’obiettivo è quello di creare un’ambiente nel quale le informazioni siano liberamente accessibili ad ogni livello gerarchico e favorire una cultura che incoraggi l’adattabilità e la partecipazione.

Quindi, il presupposto fondamentale della learning organization è la capacità di apprendimento tramite l’azione e l’esperienza dei suoi membri che attraverso i risultati conseguiti generano beneficio per l’intera organizzazione.

Secondo Senge, l’organizzazione che apprende è capace sia di apprendimento generativo (attivo) sia di apprendimento adattivo (passivo), che insieme costituiscono le fonti sostenibili di vantaggio competitivo.

Pertanto possiamo rinvenire, la chiave del successo, nel creare le opportunità affinché i lavoratori possano collaborare al meglio. Il protagonista di questo tipo di organizzazione è il knowledge worker o lavoratore della conoscenza, che, come vedremo meglio nel paragrafo successivo si distingue notevolmente dal lavoratore tradizionale. Il knowledge worker istaura rapporti all’interno dell’organizzazione, tra i colleghi, attraverso l’utilizzo di strumenti quali la rete aziendale, utile per soddisfare sia le proprie esigenze di apprendimento che per contribuire a mantenere e migliorare la propria posizione all’interno dell’organizzazione. L’interazione esterna avviene invece con i clienti, i fornitori e le aziende partner, tutti imparano, rafforzano la propria

posizione sul rispettivo mercato di riferimento. Inoltre, possiamo notare come cambia il ruolo del cliente: nelle organizzazioni basate sulla conoscenza, la relazione con

quest’ultimo non è più guidata a senso unico dal mercato, ma diventa una partnership in cui le soluzioni sono concreate e la conoscenza circola in entrambe le direzioni.

Dal punto di vista manageriale, la Learning Organization è caratterizzata dalla decentralizzazione delle decisioni e delle responsabilità, dalla maggiore autonomia conferita ai gruppi di lavoro, dall’integrazione di tutte le funzioni lavorative all’interno del sistema globale aziendale, e dall’abbattimento generalizzato delle tradizionali strutture gerarchiche che conferiscono rigidità all’intero sistema.

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Senge suggerisce che le basi di una Learning Organization siano un mix di cinque elementi, o discipline e che da queste basi sia possibile costruire organizzazioni innovative, orientate all’apprendimento. Per costruire un’organizzazione capace di apprendere, i manager dovrebbero seguire questi principi:

➢ adottare un pensiero sistemico: riuscire ad anticipare le relazioni di causa effetto attraverso l’osservazione dei vari processi al fine di valutarne gli esiti.;

➢ incoraggiare in sé stessi il “governo personale”: l’apprendimento individuale non implica necessariamente un apprendimento organizzativo. Il manager deve essere in grado di porre in essere i processi necessari affinché tale condizione si realizzi, mobilitare le risorse per generare un sapere condiviso.

➢ portare in superficie e porre in discussione i “modelli mentali” prevalenti: si tratta di favorire l’istaurazione di modelli mentali fluidi e flessibili, orientati all’apprendimento e all’innovazione

➢ costruire una “vision condivisa”: infatti, l’apprendimento deve essere una scelta e non un compito assegnato. Per questo è importante che gli obiettivi e la vision aziendale sia pienamente condivisa e fatta propria.

➢ facilitare “l’apprendimento nel team”: la creazione dei gruppi di lavoro permette di affrontare meglio le problematiche e di aumentare le possibilità di sviluppare innovazioni tecnologiche.

Paradossalmente, se il sistema di Knowledge Management non è adeguatamente implementato esso è “causa dei suoi stessi mali”. Infatti, se il personale non ha chiaro i benefici legati alla sua implementazione, si possono innescare sentimenti di reticenza e ostilità. Cosi come, l’eccessiva complessità nell’adozione e le nuove pratiche, possono originare nuove difficoltà che prima non esistevano. Per questo motivo una corretta interpretazione ed applicazione dello stesso, attraverso l’uso di adeguati strumenti, sono condizioni necessarie e imprescindibili per una eccellente gestione della conoscenza.

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