Il lavoro part-time.

Proprio per andare incontro alle esigenze di flessibilità, sono stati introdotti nel nostro ordinamento contratti che prevedono forme lavorative molto flessibili. La prima di esse è il “part-time”.

128. _{G. NATOLI (a cura di), Teoria e prassi per la conciliazione , cit.}

129. _{ISFOL, Conciliare vita/lavoro: un traguardo possibile, Roma, 2006}

130_{. ISFOL, Conciliare vita/lavoro, cit.}

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Il contratto di lavoro part-time è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell’orario rispetto a quello ordinario, generalmente di durata di 40 ore settimanali131_{. Esso ha trovato una prima} disciplina soltanto nel 1984, nella legge n. 726. In seguito, quest’ultima è stata abrogata dalla legge n. 61/2000 all’interno della quale il lavoro a tempo parziale ha trovato una più organica disciplina.

La nuova disciplina dell’istituto attribuisce al rapporto di lavoro a tempo parziale pari dignità rispetto al lavoro a tempo pieno. Viene così superata la tradizionale nozione di rapporto di lavoro subordinato, che contemplava l’ipotesi del rapporto a tempo indeterminato e a tempo pieno, disponendo che in un rapporto di lavoro subordinato l’assunzione potesse avvenire a tempo pieno o a tempo parziale. Con la nuova legge, invece, l’ordinario rapporto di lavoro subordinato è ormai quello a tempo indeterminato tout-court, a prescindere dal fatto che sia a tempo pieno o a tempo parziale. Proprio in tal senso, il decreto fornisce alcune definizioni importanti per fissare concetti già noti, ma non sempre riportati in maniera chiara132_{, quali quelli di tempo pieno e tempo parziale con le relative}

suddivisioni.

Ancora una volta, però, negli anni a seguire, precisamente nel 2003, l’istituto è stato modificato dalla riforma c.d. Biagi D.L. n. 276/2003 mediante la quale la disciplina dello stesso viene ad essere in parte integrata ed in parte profondamente innovata. L’obiettivo è quello di fluidificare attraverso questo strumento contrattuale la prestazione lavorativa, adattando alle esigenze

aziendali la disponibilità del lavoratore133

.

Con il Decreto Legge di cui sopra, la precedente normativa sul lavoro part-time è stata resa più flessibile e meno formale, modificandola in vari punti con la principale finalità di rendere la stipulazione e la modifica del

131. _{E. GHERA, Diritto del lavoro, Cacucci, Bari, 2005.}

132_{. ISFOL, Conciliare vita/lavoro, cit.}

133. _{E. GHERA, Diritto del lavoro, Cacucci, Bari, 2005.}

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contratto di lavoro part time più snella, volgendola a facilitare realmente l’utilizzo di questa forma contrattuale da parte delle aziende.

In tema di orario eccedente quello pattuito ed in merito alla tipologia di clausole, il part time verticale e quello misto vengono accomunati a differenza del part time orizzontale che conserva un trattamento differenziato.

La forma scritta è obbligatoria ai fini probatori dell’esistenza della tipologia di contratto.

L’assunzione a tempo part-time può avvenire anche a tempo determinato e può essere espressamente indicato il termine dell’accordo stesso, se ragioni di tipo organizzativo o produttivo lo richiedono.

Nel 2007 l’istituto è stato nuovamente modificato dalla legge n. 247/2007, recante “Norme di attuazione del protocollo del 23 luglio 2007 su

previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale”. Tale norma,

in riferimento all’istituto del part-time, prevede incentivi per la stipula di contratti a tempo parziale con orario giornaliero elevato ed agevolazioni per le trasformazioni, anche temporanee e reversibili, di rapporti a tempo pieno in rapporti a tempo parziale avvenute su richiesta di lavoratrici o lavoratori e giustificate da comprovati compiti di cura134. Tutto ciò nell'ambito del complessivo riordino della materia. La legge, lascia inoltre molto spazio alla contrattazione collettiva che integrando la disciplina legale, regola in concreto il lavoro a tempo parziale.

Tra le donne la forma più diffusa di part time è quella orizzontale, cioè un orario di lavoro ridotto ma comunque con frequenza quotidiana (73,9% contro 26,1%). Tale preferenza resta valida per le donne in tutte le condizioni familiari, anche se le madri sono quelle che in maggior misura optano per tale forma di orario di lavoro (76,3% di quelle in coppia e 74,4% delle madri sole)135_{. Ma quali vantaggi può derivare l’azienda da un contratto part time?}

134. _{Art. 1, comma 32, L. n. 247/2007.}

135. _{ISTAT, Conciliare lavoro e famiglia. Una sfida quotidiana, 2008, Roma}

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Innanzitutto l’aumento del livello di soddisfazione e senso di appartenenza del lavoratore all’azienda e conseguente miglioramento dell’efficienza nello svolgimento delle proprie mansioni, unitamente all’ottimizzazione dei costi aziendali.

L’istituto del part time è usato come leva di “flessibilità” dalle aziende, per risolvere situazioni lavorative che non richiedono il pieno impegno del lavoratore, oppure per quei lavori che devono essere svolti solo in alcuni periodi dell’anno. Esso si è rivelato un valido strumento per incrementare l’occupazione di particolari categorie di lavoratori, come giovani, donne, anziani e lavoratori usciti dal mercato del lavoro. Si è altresì configurato come un rapporto di lavoro stabile, non precario, che permette di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese e di adattarsi a particolari esigenze dei lavoratori quali la conciliazione tra lavoro e famiglia136_.

Sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo parziale è intervenuta la legge n. 92/2012, apportando una serie di innovazioni riguardo alla questione delle clausole apposte al contratto.

La riforma, che porta il nome del Ministro proponente tale da farla definire riforma Fornero, ha infatti rafforzato con il comma 20 art. 1 della legge n. 92/2012 le tutele del lavoratore che in un contratto di lavoro a tempo parziale abbia concordato con il datore di lavoro clausole flessibili o elastiche. Con queste clausole datore di lavoro e lavoratore individuano le condizioni che consentono al datore di lavoro di variare in aumento (clausole elastiche) l’orario di lavoro o comunque di modificare la sua collocazione (clausole flessibili)137_.

Ai sensi dell’art. 1 comma 20, le novità sono due138_:

136 _{G. NATOLI, Teoria e prassi, cit.} 137. _{www.lavoro.gov.it}

138. _{C. D’AGOSTINO, A. MARANO, M. SOLOMBRINO, (a cura di), La riforma Fornero del} lavoro, 2012.

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1. I contratti collettivi stabiliscono le “condizioni e le modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche”;

2. al lavoratore è riconosciuta la facoltà, in determinati casi, di revocare il consenso prestato all’inserimento delle clausole flessibili o elastiche.

In tal senso, saranno poi i contratti collettivi CCNL a statuire le modalità per eliminare le clausole. Altra modifica concerne la revoca del consenso, riconosciuta al lavoratore come facoltà. Essa, a differenza di prima, viene consentita senza che vi sia alcuna specificazione da parte dei contratti collettivi. Possono esercitare questo nuovo diritto di revoca i seguenti soggetti:

• lavoratori studenti;

• genitori conviventi di figli di età non superiore a 13 anni;

• le persone con patologie oncologiche per i quali sussiste una ridotta capacità lavorativa;

• i lavoratori che hanno il coniuge, i figli oppure i genitori interessati da patologie oncologiche;

• i conviventi con familiari portatori di handicap.

Questo intervento legislativo ha la finalità d' incentivare l’utilizzo virtuoso del part-time, cercando di ridurre il potere datoriale che spesso nasconde una realtà fatta solo di abusi. E’ questo, per esempio, il caso delle comunicazioni dell’orario di lavoro effettuate in ritardo al dipendente, che non consentono al lavoratore di gestire al meglio il proprio tempo libero o le ore a disposizione extra orario di lavoro part-time, che potrebbero essere destinate ad un secondo part-time, ad esempio139

.

139. _{www.ilsole24ore.it}

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