LA LEGGE N 53/2000 E LE AZIONI POSITIVE
1. La legge n 53/2000: caratteri e trasposizioni nel Dlgs n 151/
Come si può comprendere da quanto espresso fino ad ora relativamente alla parità di genere, prima del Nuovo Millennio non vi sono stati interventi normativi di grande rilievo. Sicuramente l’introduzione della flessibilità è stata una conquista ma, a mio avviso, era necessario un intervento pubblico più incisivo volto a delineare meglio le condizioni di parità riservate ad entrambi i coniugi impegnati nel lavoro. In effetti, quello che la dottrina chiama il vero punto di svolta normativo e culturale, in direzione dell’obiettivo della “conciliazione”152, è arrivato proprio nel 2000 ed è costituito dalla legge n. 53 recante “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il
diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.
Obiettivo primario della legge è quello di promuovere un equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione mediante l’istituzione dei congedi parentali e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap. La norma prevede inoltre l’istituzione di misure a sostegno della flessibilità di orario e di norme che dispongono il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città. Mediante tale strumento normativo, il legislatore ha voluto rispondere alle esigenze di conciliazione tra famiglia e vita lavorativa,
promuovendo azioni concrete articolate prevalentemente su tre livelli153:
152. D. GOBBI, Conciliare famiglia e lavoro: un aiuto dai fondi Articolo 9 della Legge n. 53/2000, in Focus Isfol, 2009/2, in www.isfol.it.
153. D. GOBBI, Conciliare famiglia, cit.
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1. sul piano culturale, promuove un maggior coinvolgimento dei padri nella gestione familiare, attraverso un complesso meccanismo di incentivazione dell’uso dei congedi parentali per la cura dei figli;
2. sulle politiche dei tempi delle città, richiama gli enti locali ad esercitare funzioni essenziali per il bilanciamento dei tempi e la qualità della vita delle persone e delle famiglie;
3. in ambito aziendale, mobilita per la prima volta aziende e parti sociali orientandole alla sperimentazione di azioni positive per la conciliazione sul luogo di lavoro.
La norma è confluita successivamente nel D.lgs. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità) che riconosce alle lavoratrici madri e ai padri lavoratori che svolgono l’importante ed impegnativo compito di genitori, non soltanto permessi, congedi (retribuiti e non) ed indennità di varia natura, ma anche la possibilità, attraverso accordi siglati con le organizzazioni sindacali, di concordare con il datore di lavoro particolari forme di flessibilità degli orari come l’orario flessibile in entrata e in uscita su turni e orari concentrati, oppure particolari forme di organizzazione del lavoro, quali il telelavoro o il lavoro a domicilio. Tutto questo è stato predisposto al fine di far conciliare da un lato l’interesse aziendale consistente nella prestazione lavorativa e dall’altro quello del dipendente relativo alla gestione della propria vita familiare154
. Dal momento che la riorganizzazione aziendale dell’orario di lavoro utile per concretizzare questa conciliazione di interessi richiede un esborso economico soprattutto per le piccole realtà produttive, l’articolo 9 della legge 53/2000 prevede che vengano concessi contributi alle aziende per coprire in tutto o in parte gli oneri sostenuti dal datore di lavoro155.
154. G. NATOLI (a cura di), Teoria e prassi, cit.
155. S. ALLEGRETTI, La conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la normativa di riferimento, in http://www.professionisti24.ilsole24ore.com/art/Professionisti24/Management/2010/01/MANAGEM ENT_FOCUS_CONCILIAZIONE_3.shtml?uuid=318a2824-fc70-11de-a982-
fad58e4d6543&type=Libero
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In sostanza quello che la norma tende ad assicurare è semplicemente:156 • offrire agli uomini ed alle donne la possibilità di conciliare
responsabilità professionali ed obblighi familiari favorendo così una diversa organizzazione dei tempi di vita e di lavoro, ribadendo altresì il valore sociale della maternità/paternità e fissando i presupposti per il soddisfacimento delle diverse esigenze che ciascun individuo può avere nel corso della propria vita: quelle legate alla maternità/paternità, alla cura di soggetti portatori di handicap o anche alla tranquilla soddisfazione di aspirazioni di carattere individuale o professionale;
• attribuire ad entrambi i genitori il diritto soggettivo ai congedi parentali, per rendere possibile ridistribuire tra i due sessi il lavoro di cura nella famiglia. Per la prima volta, a differenza della legislazione precedente, i diritti di paternità non sono riconosciuti soltanto in alternativa a quelli della madre, ma come diritto/dovere del padre in quanto tale;
• introdurre nuovi modelli di flessibilità nell’organizzazione del lavoro e dell’orario più adatti ai bisogni della società in via di mutamento e rispondenti ad esigenze sia delle imprese che dei lavoratori.
La legge n. 53/2000 disciplina dunque le condizioni affinché uomini, donne, parti sociali ed istituzioni possano concorrere alla realizzazione di intese che favoriscano la conciliazione tra tempo di lavoro e tempo di vita attraverso azioni positive per la flessibilità. Essa, a detta della dottrina, appare composita, forse una delle poche leggi che tende a normare ed a proporre, in un intreccio organico, interventi innovativi in materia di politica del lavoro e di politica sociale157
.
156. ISFOL, Conciliare vita, cit.
157. M. FINE- DAVIS et al, Padri e madri: i dilemmi della conciliazione famiglia-lavoro. Studio comparativo in quattro paesi europei, Il Mulino, Bologna 2007.
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Il focus sul quale è puntata l’attuazione del legislatore è la possibilità di tenere insieme e far interagire tra loro i diritti delle persone, l’organizzazione familiare, l’organizzazione d’impresa, i rapporti di lavoro, le politiche formative e le politiche del territorio al fine di creare un sistema equilibrato di vivere sociale capace di coniugare in modo flessibile i tempi di lavoro e quelli del non lavoro professionale. É chiaro che quella di cui si parla è una tematica ormai familiare sia nel panorama sociale che in quello lavoristico italiano ma assolutamente innovativa nel periodo in cui è stata emanata la legge e questo sia per l’intreccio tra le politiche di conciliazione, le politiche economiche e sociali, sia per l’indicazione delle politiche di conciliazione come complessive politiche di sviluppo.
In conclusione, non va omesso che tecnicamente la legge si divide in tre parti158:
• una prima parte relativa ai congedi parentali, familiari e formativi dove si individuano le disposizioni vigenti sul congedo di maternità per le lavoratrici madri e viene istituito il congedo di paternità per il lavoratore padre (in alternativa alla madre) ed i congedi parentali per entrambi i genitori lavoratori;
• una seconda parte relativa alla flessibilità di orario nelle imprese dove s’individuano appositi finanziamenti per le aziende che intraprendono azioni in favore della conciliazioni dei tempi tra vita professionale e vita personale e familiare dei loro dipendenti;
• una terza parte dedicata all’amministrazione dei tempi della città che introduce i Piani degli orari delle città quali strumenti per armonizzare e coordinare i tempi e gli orari urbani ed individua nella concertazione la metodologia per l’elaborazione e la predisposizione dei Piani. Tutto questo viene armonizzato con le
158. Donne e politiche femminili, in www.62.101.84.82.
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banche dei tempi, uno degli strumenti per favorire lo scambio di servizi di vicinato e per facilitare l’uso dei servizi della città.
Al momento della sua formulazione la legge n. 53 aveva previsto l’approvazione di un Testo Unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, affinché fosse garantita una organicità e sistematicità fra le numerose norme vigenti. Ebbene, il Testo Unico è stato approvato con il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 ed ha introdotto o rese più esplicite alcune indicazioni. Ne è uscito sicuramente rafforzato il ruolo del padre che diviene titolare del diritto al congedo parentale per i figli; è stata inoltre introdotta l’opportunità per le lavoratrici autonome di usufruire, oltre all’indennità di maternità loro riservata, di tre mesi di congedo parentale. Infine sono state recepite ed armonizzate le agevolazioni parentali anche nei casi di adozione ed affidamento159. Al di là di ogni buon proposito, ci si chiede se la legge abbia
ricevuto una reale applicazione, ossia quante imprese hanno beneficiato degli aiuti di cui si parla all’interno di essa, ma soprattutto il pensiero corre verso la reale possibilità che le imprese riescano a realizzare ancora oggi, con le problematiche che il nostro paese vive, anche solo qualcuno di questi principi. Nel seguito di questa trattazione, ma solo dopo aver esaminato le possibilità offerte da questo intervento normativo in favore di un’adeguata politica di conciliazione vita-lavoro, ho concentrato la mia attenzione sul reale esito applicativo che la legge n. 53 ha avuto scoprendo che tra mille difficoltà presenti in Italia vi sono anche delle realtà all’avanguardia sotto questo aspetto che destano addirittura stupore nel contesto socio-economico che il nostro paese vive ormai da tempo.
159 M. FINE-DAVIS et al. Padri e madri, cit.
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