Sull’esempio delle normative di Francia e Italia, il legislatore spa-gnolo ha deciso di introdurre nell’ordinamento il riconoscimento espresso del diritto alla disconnessione ed una disciplina che ne consenta la garanzia. In particolare, ciò è avvenuto con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, anche se – per alcuni commentatori – un tale diritto si potesse già far derivare dalla disciplina in materia di riposo (G.L. BARRIOS BAUDOR, El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral español: primeras aproximaciones, in Revista Aranzadi Doctrinal, 2019, n. 1, pp. 2, ma sul punto anche C. MOLINA NAVARRETE, El tiempo de los derechos
en un mundo digital: ¿existe un nuevo derecho humano a la desconexión de los trabajadores fuera de la jornada?, in Revista de la Facultad de Derecho de México, 2017, passim, e più recentemente, tra i molti, M.R.
VALLECILLO GAMEZ, El derecho a la desconexión digital: perspectiva comparada y riesgos asociados, in Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 2020, p. 213). La disciplina spagnola si caratterizza per il fatto di aver riconosciuto il diritto alla disconnessione per tutti i dipendenti, pubblici e privati, rappresentando così l’esempio maggiormente inclusivo nei modelli di regolazione di tale misura all’interno degli ordinamenti europei (E. DAGNINO, Dalla fisica all’algoritmo: una prospettiva di analisi giuslavoristica, ADAPT Univer-sity Press, 2019, p. 127). Tale diritto, ai sensi dell’art. 88, è desti-nato tanto alla tutela del riposo quanto alla garanzia della distin-zione e del bilanciamento tra vita personale e vita lavorativa e si sostanzia tramite l’intervento prioritario della contrattazione col-lettiva, che già ha cominciato ad intervenire sul punto (O. R E-QUENA MONTES, Derecho a la desconexióndigital: un estudio de la nego-ciacióncolectiva, in Lex Social, 2020, n. 2, pp. 541-560). Rispetto ad altri ordinamenti, la normativa spagnola prevede una più stretta connessione – esplicita – con la tutela anche della riservatezza del lavoratore, tanto che, sia nell’ambito pubblico sia nell’ambito privato, l’introduzione della disciplina del diritto alla disconnes-sione è stata accompagnata da interventi di specificazione relativi alla tutela dell’intimità del lavoratore (M.R. VALLECILLO G A-MEZ, El derecho a la desconexión digital: perspectiva comparada y riesgos asociados, cit., p. 215).
Quanto alla garanzia del diritto, la disciplina spagnola prevede che le misure per la garanzia del diritto alla disconnessione si conformeranno a quanto previsto nella contrattazione collettiva o tramite accordi tra il datore di lavoro e i rappresentanti dei la-voratori e che il datore di lavoro, previa consultazione dei rap-presentanti dei lavoratori, definirà una policy aziendale in cui siano definite le concrete misure poste in essere, oltre che le azioni di formazione e sensibilizzazione ad un corretto uso delle strumentazioni digitali. Importante specificazione preliminare,
che spiega anche la prospettiva sussidiaria adottata nella regola-zione del diritto, è quella relativa alla necessità che le modalità di esercizio del diritto si conformino alla natura dell’attività lavora-tiva e all’oggetto del rapporto di lavoro. La predisposizione della tutela in sede collettiva, sulla scorta dell’esempio francese, è la nota caratterizzante di tale disciplina che sottolinea, oltre al ruo-lo della contrattazione collettiva, anche l’importanza della pro-cedura di consultazione interna (si veda, in particolare, sul ruolo della contrattazione collettiva A. BAYLOS GRAU, El papel de la ne-gociacióncolectiva en la ley de protección de datospersonales y garantía de de-rechosdigitales en España, in Labour & Law Issues, 2019, n. 1, C-10-13, cui adde M. SERRANO ARGÜESO, “Always on”. Propuestas para la efectividad del derecho a la desconexión digital en el marco de la economía 4.0, in Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 2019, n. 2, pp. 183-185).
Un ulteriore intervento sul tema si è avuto con il RD-Ley 28/2020, il quale – pur richiamando la disciplina di cui all’art. 88 LOPD – innesta una specifica disciplina per i telelavoratori (e per gli altri lavoratori a distanza). Si prevede (art. 18) che il dove-re del datodove-re di lavoro comporta una limitazione nell’uso degli strumenti di comunicazione durante i periodi di riposo, così il rispetto dei diversi limiti previsti in materia di orario di lavoro.
Inoltre, si ribadisce – in termini quasi testuali – l’onere del datore di lavoro di predisporre una policy interna che specifichi le misure, richiamando inoltre il ruolo delle parti sociali, dal momento che «los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso» (in tema, tra i primi commenti, A.B. MUNOZ RUIZ, El derecho a la desconexión digital en el teletrabajo, in Trabajo y derecho, 2020, 12 Extra).
1.3. L’ordinamento francese
1.3.1. Il sistema delle fonti e l’ambito applicativo
Nel sistema francese, la disciplina dell’orario di lavoro è conte-nuta principalmente all’interno del Codice del lavoro all’interno della Parte III, Libro I, articoli da L3111-1 a L3172-2, in una normativa che si occupa altresì delle tipologie contrattuali a ora-rio ridotto e intermittente nonché dei congedi e delle festività.
La disciplina vigente è l’esito di un percorso di continue riforme che hanno interessato la materia e che si sono ricollegate, in par-ticolare, alla lotta per la riduzione dell’orario di lavoro tra rivolu-zioni e restaurarivolu-zioni (G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKÈS, Droit du travail, cit., pp. 1015-1019).
La sua disciplina è ricondotta al modello dell’incarico negoziato (EUROFOUND, Working time developments in the 21st century: Work duration and its regulation in the EU, cit., 16). In questo contesto va-le sottolineare come, a seguito della riforma del 2016, il baricen-tro della contrattazione rilevante per la gestione delle numerose deleghe si sia spostato verso il livello dell’accord d’entreprise in un processo di marcata decentralizzazione, rilevando l’accord de bran-che solo in assenza di un intervento a livello aziendale, non pie-namente conforme alle esigenze di tutela del lavoratore rispetto alla flessibilità concessa al datore (G. PIGNARRE, M. VERICEL, Temps de travail: à la recherche d’un véritable équilibre, in Droit Social, 2016, n. 6, pp. 525-527, cui adde F. FAVENNEC-HERY, La négocia-tion collective dans le droit de la durée du travail, in Droit Social, 2016, n.
11, pp. 894-896).
Quanto al campo di applicazione, la disciplina codicistica di cui al Libro I, Parte III, è applicabile ai datori di lavoro privati e ai loro dipendenti, nonché agli stabilimenti pubblici industriali e commerciali (art. L3111-1).