Modalità di costituzione e di funzionamento delle RSU
PARTE SECONDA
1. Dall’accordo interconfederale 20 dicembre 1993 al protocollo d’intesa 31 maggio 2013 passando per l’accordo interconfederale 28 giugno
6.1. Il principio di maggioranza tra vincoli di sistema e opzioni di metodo
7. Decisioni
Le decisioni relative a materie di competenza delle rsu sono assunte dalle stesse, a maggioranza, in base a quanto previsto nella parte terza del presente accordo che recepisce i contenuti dell’accordo interconfederale 28 giugno 2011.
Le rsu costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze. [...]
6.1. Il principio di maggioranza tra vincoli di sistema e opzioni di metodo
Il punto 7 del TU ribadisce l’operatività del principio di maggioranza nelle procedure decisionali relative alle materie di competenza delle RSU, così come disciplinato nella parte III del medesimo sulla titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva, conformemente a quanto disposto dall’AI 28 giugno 2011, che dichiara di recepire.
Rimandando, per un’analisi dettagliata delle modalità operative del principio, al commento della parte III, bastino per ora alcune considerazioni in merito al travagliato percorso che ha condotto al suo recepimento nell’ordinamento intersindacale.
La disciplina funzionale degli organismi unitari di rappresentanza è stata infatti caratterizzata da una significativa lacuna in materia di procedure decisionali fino all’AI del 28 giugno 2011, il cui punto 4 ha disposto che «i contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili […] se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie». Prevedendo il ricorso al principio di maggioranza, l’accordo sembra rispondere all’invito contenuto nell’AI del dicembre del 1993 nella parte in cui, per la disciplina delle decisioni relative a materie di competenza delle RSU, fa appunto rinvio «ai criteri previsti da
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intese definite dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo», confermando al contempo la validità di una scelta che si rivela condivisa in passato, sia nei progetti di legge che negli accordi che hanno preceduto la nascita delle RSU93.
Il favore espresso nei confronti del principio di maggioranza ha purtuttavia sollevato non poche perplessità, sulla scorta in primo luogo della considerazione secondo cui, da un punto di vista di sistema, le relazioni sindacali italiane si sono sviluppate da sempre elaborando da sole i principi destinati a presiedere il loro funzionamento: «il principio del reciproco riconoscimento delle parti contraenti, il principio della centralità delle organizzazioni sindacali quali soggetti negoziali, il principio della loro parità»94. Optando per il principio di parità, in particolare, si è detto, il sindacato avrebbe manifestato con chiarezza fin da principio il rifiuto del principio maggioritario.
L’affermazione del principio di maggioranza come regola decisionale non potrebbe dirsi neppure imposta dall’art. 39 Cost.95
, là dove richiede (comma 3) la sussistenza di un ordinamento interno a base democratica o disciplinando il metodo stesso di formazione della rappresentanza96, in quanto «l’attuale sistema di fatto […] si allontana dal modello costituzionale»97
e si tratta comunque di un principio che nel «modello inattuato risulta solo implicitamente coinvolto nella procedura di stipulazione del contratto»98.
93 Il secondo comma del punto 9 della bozza di accordo sui Cars stabiliva che «le decisioni del consiglio per rendere valide le piattaforme e applicabili gli accordi aziendali dovranno essere prese a maggioranza del consiglio stesso». A ciò corrisponde il punto 10 della bozza di accordo tra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria, in cui si prevede che «Gli accordi aziendali si considerano approvati se otterranno il consenso della maggioranza dei componenti del consiglio». Si ricordi anche la lett. f del protocollo del 1993 che fa riferimento ad un intervento legislativo finalizzato al conferimento dell’efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali «che siano espressivi della maggioranza dei lavoratori». Il disegno di legge Ichino, il progetto Fiom, il d.d.l. n. 1337 suggeriscono l’adozione del principio maggioritario in modo più o meno esplicito al fine di garantire l’efficacia erga omnes della contrattazione collettiva a livello nazionale, seppure scendendo a livello aziendale il riferimento al principio di maggioranza scompare.
94 P.TOSI, Statuto dei lavoratori e grande impresa, in DLRI, 1990, 480; G.PERA, Intervento,
Nuove regole dell’organizzazione sindacale, in LD, 1987, n. 3, 408. 95
G.PERA, Diritto del lavoro, Cedam, 1980, 185.
96
G.FERRARO, op. cit.
97 G. PROIA, Questioni sulla contrattazione collettiva. Legittimazione, efficacia, dissenso, Giuffrè, 1994, 145.
98 F. LUNARDON, Il contratto collettivo aziendale: soggetti ed efficacia, relazione svolta alle Giornate di Studio Aidlass “Le relazioni sindacali nell’impresa”, Copanello, 24-25 giugno 2011, in DLRI, 2012, n. 133, 21 ss.
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Criticando ancora la “bontà” del principio maggioritario99
si è rilevato poi che questo lungi dal fungere da regola compositiva dei contrasti collettivi ed individuali, comporta la «vittoria di un programma sull’altro»100; l’esclusione dalla trattativa di organizzazioni pur ampiamente rappresentative in determinati contesti produttivi; l’inasprirsi dei contrasti già esistenti, ovvero l’eliminazione delle posizioni minoritarie o ancora l’appiattimento delle rivendicazioni sulle opzioni della maggioranza. Senza contare che l’applicazione del principio di maggioranza potrebbe innescare secondo altri una “concorrenzialità atipica”, nel senso che la conoscenza preventiva delle situazioni in cui un certo sindacato avrebbe la possibilità di “fare da solo”, potrebbe attivare una rete complessa di intimidazioni101.
L’avvento del nuovo secolo e l’aprirsi di un periodo di esasperata conflittualità sindacale che si traduce nel dilagare di accordi separati, costringono a prendere atto della esistenza di una pluralità di interessi collettivi in concorrenza se non in conflitto tra loro, nei cui confronti la prima esigenza è di riconduzione ad unità.
Escluso il principio di unanimità, che pone maggiore enfasi sulla esigenza di tutela della minoranza, fino al punto però di rendere “onnipotente” il potere di veto della singola componente, concedendole la possibilità di paralizzare l’attività deliberativa dell’organo102
, le confederazioni con l’AI del 28 giugno 2011 optano espressamente per il principio di maggioranza, improntato all’efficienza decisionale103
.
D’altro canto, questo aveva frattanto ottenuto l’avallo anche di quella parte della dottrina più restia, secondo cui ora «la costituzione di rappresentanze fondate sul meccanismo elettivo/universale non può non comportare il
99
Cfr. M.G.GAROFALO, Osservazioni sulla democrazia sindacale, in LD, 1988, n. 2, 276; F.
BORGOGELLI, Contrattazione sindacale e referendum sindacale, in RTDPC, 1988, n. 2, 556;
L. MARIUCCI, La contrattazione collettiva, Il Mulino, 1985, 460; S. SCARPONI,
Rappresentatività e organizzazione sindacale, cit., 382; S. SCIARRA, Contratto collettivo e
contrattazione in azienda, Franco Angeli, 1985, 78; C.ENRICO, In tema di efficacia soggettiva
dei contratti collettivi aziendali, in MGL, 1990, 386; B.CARUSO, Rappresentanza sindacale e
consenso, Franco Angeli, 1992, 263. 100
N. BOBBIO, La regola di maggioranza: limiti ed aporie, in N. BOBBIO, C. OFFE, L.
LOMBARDINI, Democrazia, maggioranza e minoranze, Il Mulino, 1981, 49.
101 PALLEVA, Le nuove regole della rappresentanza sindacale tra pubblico e privato, in RGL,
1997, n. 3-4, I, 260.
102 F.GALGANO, Il principio di maggioranza nelle società personali, Cedam, 1960, 228.
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parallelo riconoscimento del principio maggioritario come metodo di assunzione delle decisioni all’interno delle stesse rappresentanze»104
.
Combinando il principio di maggioranza per quanto concerne le procedure decisionali con il metodo proporzionale puro di formazione, non più alterato dalla riserva del terzo dei seggi a favore dei sindacati stipulanti il CCNL (su cui v. supra), le RSU, nella elaborazione fattane dal TU, dovrebbero rappresentare oggi l’esatto specchio del consenso dei sindacati a livello di unità produttiva, portando così a compimento il principio della “effettività” che lo impronta (v. supra), tanto che in sede di contrattazione aziendale si avrà la stessa fenomenologia prevista per il contratto nazionale: il datore di lavoro stipulerà contratti collettivi che hanno efficacia nei confronti di tutto il personale in forza con i sindacati maggioritari e cioè che hanno la maggioranza dei componenti delle RSU. Con il che, il sistema di coordinamento tra i livelli di contrattazione, originariamente identificato proprio nella clausola del terzo (cfr. supra, commento punto 2), deve dirsi comunque preservato.
Definito il principio atto a presiedere le procedure deliberative ed eliminata la quota di riserva, il sistema di rappresentanza del settore pubblico e del settore privato si scoprono dunque ancora più vicini, in un percorso purtuttavia di assimilazione che muove ora in senso contrario, dal pubblico verso il privato.