Edita Marmakevičiūtė

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKADEMIJA

Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra

Edita Marmakevičiūtė

BENDROJO POBŪDŽIO STACIONARINĖS

ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOS GYDYTOJŲ

DARBO MOTYVAI IR BENDRADARBIAVIMAS

SU KOLEGOMIS

Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė ... dr. Jurgita Vladičkienė (parašas) ... (data) KAUNAS, 2011

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

BENDROJO POBŪDŽIO STACIONARINĖS ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOS GYDYTOJŲ DARBO MOTYVAI IR BENDRADARBIAVIMAS SU KOLEGOMIS

Edita Marmakevičiūtė

Mokslinė vadovė dr. Jurgita Vladičkienė

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2011. 57 p.

Darbo tikslas – įvertinti bendrojo pobūdžio stacionarinės asmens sveikatos priežiūros

įstaigos gydytojų svarbiausius darbo motyvus ir bendradarbiavimo su kolegomis ypatumus.

Tyrimo metodika. Tyrimas buvo atliktas 2010 m. rugsėjo – spalio mėn. Tyrime dalyvavo X

miesto ligoninėje pirmaeilėse pareigose dirbantys gydytojai. Tyrimui atlikti buvo taikytas anketinės apklausos metodas. Apklausos metu buvo naudota anoniminė anketa, parengta pagal lietuvių ir užsienio autorių literatūros analizę. Iš viso buvo išdalintos 144 anketos. Užpildytas anketas grąžino 108 gydytojai. Respondentų atsako dažnis – 75,0 proc. Tyrimo duomenų analizė buvo atlikta naudojant SPSS 16.0 versijos statistinį duomenų analizės paketą. Kokybinių požymių statistinis ryšys buvo vertintas taikant susietų lentelių metodą ir apskaičiuojant chi kvadrato (χ2_{) kriterijaus reikšmę, jo laisvės laipsnių skaičių (lls) bei} statistinį reikšmingumą (p). Kiekybiniams požymiams vertinti buvo apskaičiuotas aritmetinis vidurkis, standartinis nuokrypis bei 95 proc. pasikliautinasis intervalas (PI).

Rezultatai. Didžiajai daliai gydytojų (70,4 proc.) atliekamas darbas yra įdomus ir mėgstamas.

Tačiau kas ketvirtas gydytojas (26,9 proc.) per pastaruosius 6 mėn. galvojo apie darbo keitimą. Tyrimas parodė, kad vertindami įvairius veiksnius pagal svarbumą darbe gydytojai prioritetą teikia teisingam darbo užmokesčiui, tinkamoms darbo sąlygoms bei galimybei pilnai panaudoti žinias ir įgūdžius. Pagrindinės priemonės, kurios, gydytojų nuomone, galėtų paskatinti juos dirbti geriau, yra didesnis darbo užmokestis (70,3 proc.), geresnės darbo priemonės (58,4 proc.) bei geresnės darbo sąlygos (55,4 proc.). Tačiau beveik trečdalio gydytojų (30,2 proc.) nuomone, pagrindinė darbo vietoje taikoma skatinimo priemonė yra galimybių kelti kvalifikaciją suteikimas. Didžiosios dalies gydytojų (71,3 proc.) nuomone, bendradarbiavimas su kolegomis sąlygoja geresnius darbo rezultatus. Tačiau tik kas penktas gydytojas (23,6 proc.) mano, kad bendradarbiavimas geriau nei kitos priemonės gali pagerinti darbo rezultatus. Tyrimas parodė, kad gydytojai dažniau su kolegomis sprendžia problemas,

kylančias dėl diagnozės tikslinimo ir gydymo metodų parinkimo, nei problemas, kylančias dėl santykių su pacientais ar personalo reikalų.

Išvados. Nustatyta, kad tyrime dalyvavusių gydytojų darbo motyvacijai reikšmės turi tiek

išoriniai, tiek ir vidiniai motyvuojantys veiksniai. Gydytojams svarbu darbe yra teisingas darbo užmokestis, tinkamos darbo sąlygos, galimybė pilnai panaudoti žinias ir įgūdžius, galimybė kelti kvalifikaciją, geri santykiai kolektyve. Tačiau materialinės paskatos, gydytojų nuomone, turi daugiau reikšmės jų motyvavimo procesui nei moralinės paskatos. Nustatyta, kad didžioji dalis tyrime dalyvavusių gydytojų yra atviri bendradarbiavimui su kolegomis.

SUMMARY

Management of Public Health

WORK MOTIVATION AND COLLABORATION OF PHYSICIANS AT IN-PATIENT HEALTH CARE SETTING

Edita Marmakevičiūtė

Supervisor Jurgita Vladičkienė, Dr.

Department of Health Management, Faculty of Public Health, Medical Academy, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2011. 57 p.

Aim of the study – to evaluate the physicians' work motivation and peculiarities of

collaboration at in-patient health care setting.

Methods. The study was conducted in September-October 2010. The participants were

physicians having their main workplace at hospital of town X. The research tool was a questionnaire. This was a self-administered anonymous questionnaire which has been constructed based on Lithuanian and international literature analysis. In total, 144 questionnaires were distributed and 108 physicians returned completed questionnaires. The response rate was 75.0%. The data analysis was performed using “SPSS for Windows 16.0” package for statistical data analysis. Statistical associations between qualitative variables were evaluated by using contingency tables and calculation of chi square (χ2_{) as well as degree of} freedom (df) and statistical significance (Sig.). The arithmetic mean, standard deviation, and 95% confidence intervals were calculated for evaluation of quantitative features.

Results. The majority of physicians (70.4%) appreciate their job as interesting and favourite.

However, during the last six months, every fourth physician (26.9%) has thought about changing the job. The study showed that when evaluating various factors by their importance at work, the physicians gave a priority to a proper salary, appropriate conditions at work, and possibility to use the knowledge and skills at full scale. According to physicians, higher salary (70.3%), better working tools (58.4%), and better work conditions (55.4%) were the main factors that could encourage for better work performance. However, almost one third of physicians (30.2%) stated that the opportunities for qualification improvement are the main incentive applied at workplace. The majority of physicians (71.3%) claimed that collaboration with colleagues leads to better work results. However, only every forth to fifth physician (23.6%) considers the collaboration as better than others improvement measure of work results. The research demonstrated that the physicians tend discussing with colleagues the issues concerning specification of a diagnosis and selection of treatment methods rather than patient-related issues or staff issues.

Conclusions. It was established that both external and internal motivation factors have impact

for the work motivation among physicians who participated in this study. A proper salary, appropriate conditions at work, possibility to use the knowledge and skills at full scale, opportunity to improve qualification, and good relationships within the collective are important work factors for physicians. However, the physicians claim that material incentives have more significance for their motivation process than the moral incentives. It was established that the majority of study participants are open to collaboration with colleagues.

TURINYS

ĮVADAS ...7

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ...9

1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 10

1.1. Darbo motyvacijos procesas ir jo reikšmė ... 10

1.2. Pagrindinės darbuotojų motyvavimo kryptys ... 14

1.3. Pagrindinės darbuotojų motyvavimo galimybės šiuolaikinėje visuomenėje ... 20

1.4. Komandinio darbo vaidmuo darbuotojų motyvavimo procese ... 23

2. TYRIMO METODIKA ... 27

2.1. Tiriamasis kontingentas ir tyrimo eiga ... 27

2.2. Tyrimo metodai ... 28

2.3. Statistinė tyrimo duomenų analizė ... 30

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 31

3.1. Gydytojų socialinė – demografinė charakteristika... 31

3.2. Gydytojų požiūris į atliekamą darbą ir jų darbo motyvai ... 34

3.3. Gydytojų darbo vietoje taikomos motyvavimo priemonės ... 41

3.4. Gydytojų bendradarbiavimas su kolegomis ir jo svarba ... 44

IŠVADOS ... 50

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 52

LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 53

ĮVADAS

Vienas iš Pasaulinės sveikatos organizacijos Europos regiono sveikatos politikos „Sveikata visiems XXI amžiuje” tikslų – sveikatos priežiūros kokybės valdymas. Remiantis šiuo tikslu sveikatos priežiūros kokybė tapo prioritetinė daugelio šalių sveikatos politikos kryptis nuolat vykstančių sveikatos priežiūros sistemų reformų sąlygomis (1). Vis didėjantis dėmesys sveikatos priežiūros kokybei ir jos svarbai verčia naujai pažvelgti į esamą situaciją mūsų šalyje ir analizuoti su sveikatos priežiūros kokybe susijusius klausimus (2).

J. S. Paukščio ir kitų autorių teigimu, sveikatos priežiūros kokybė priklauso nuo daugelio veiksnių, tačiau vienas iš svarbiausių veiksnių – sveikatos priežiūros paslaugas teikiantys darbuotojai (3). Teigiama, kad darbuotojų motyvacija yra kokybės pagrindas visose organizacijose. Kadangi sveikatos priežiūros sistemoje pabrėžiama kokybės užtikrinimo svarba, kuriamos kokybės sistemos ir diegiama nuolatinio kokybės gerinimo filosofija, darbuotojų motyvacija tampa dar svarbesnė (4).

Visuotinai pripažįstama, kad darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys: skirtingi žmonės, aplinka, laikas sąlygoja jos nepastovumą ir nuolatinę kaitą (5). Darbuotojų motyvacija besidomintys autoriai pastebi, kad darbuotojai dirba ir siekia tikslų būdami nevienodai motyvuoti ir jų darbo motyvacijai įtakos turi skirtingi motyvuojantys veiksniai. Svarbu pabrėžti, kad gera vadyba pasireiškia pripažįstant ir įvertinant šiuos individualius skirtumus (4).

Mūsų šalyje esant mažesniam nei kitose išsivysčiusiose šalyse sveikatos priežiūros sistemos finansavimui, neatitinkant biudžeto paskirstymui ir darbo rezultatams, didėjant darbo krūviui, dėl mažėjančio dirbančio personalo skaičiaus, medikų emigracijos, ypač paklausių specialybių, senėjant visuomenei – tiek medikų, tiek ir pacientų, išsaugoti dirbantį personalą tampa ypač svarbu. Sveikatos priežiūros organizacijų vadovai turi ieškoti būdų, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją, suinteresuotumą ir norą tobulėti kartu su organizacija, kad galėtų, panaudodami darbuotojų gebėjimus, vykdyti medicininės įstaigos misiją (6). V. Janušonis pažymi, kad siekiant gerų organizacijos veiklos rezultatų, būtina išsiaiškinti veiksnius, turinčius įtakos darbuotojų motyvacijai ir jais pasinaudoti motyvuojant darbuotojus (7).

Šalies darbuotojų, ypač sveikatos priežiūros personalo, motyvavimas yra svarbi mokslinių tyrimų kryptis, orientuota į ekonominės, socialinės ir kultūrinės pažangos skatinimą. Gydytojų motyvavimo proceso ir su juo susijusių veiksnių tyrinėjimui pasaulyje skiriamas didelis dėmesys. Tačiau kintant ekonominėms ir sociokultūrinėms sąlygoms šalyje,

kinta ir įvairių veiksnių įtaka gydytojų motyvavimo procesui (8). Kadangi motyvacijos tiesiogiai stebėti negalime, mes apie ją suprasti galime tik nagrinėdami atskiras jos dalis. Kiekvienas atliktas darbas šioje srityje gali kelti naujas idėjas apie darbo motyvacijos esmę ir svarbą, todėl darbo motyvacijos tyrimai negali būti baigtiniai ir išsemti.

Mūsų atlikto tyrimo rezultatai leis įvertinti tirtų gydytojų svarbiausius darbo motyvus ir bendradarbiavimo su kolegomis ypatumus. Ši informacija taip pat bus svarbi rengiant ir diegiant efektyvius ir gydytojų poreikius atitinkančius motyvavimo metodus, siekiant padidinti gydytojų darbo motyvaciją ir pagerinti jų profesinį pasitenkinimą.

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Darbo tikslas – įvertinti bendrojo pobūdžio stacionarinės asmens sveikatos priežiūros

įstaigos gydytojų svarbiausius darbo motyvus ir bendradarbiavimo su kolegomis ypatumus.

Darbo uždaviniai:

1. Įvertinti ir palyginti gydytojų požiūrį į atliekamą darbą bei jų nuomonę apie darbo motyvus pagal socialinius – demografinius veiksnius.

2. Įvertinti gydytojų nuomonę apie darbo vietoje taikomas motyvavimo priemones. 3. Įvertinti ir palyginti gydytojų nuomonę apie bendradarbiavimą su kolegomis bei jo svarbą pagal socialinius – demografinius veiksnius.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

Darbuotojų potencialo panaudojimas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių kiekvienos organizacijos veiklą ir jos rezultatus. Šiuolaikinėje visuomenėje neabejojama, kad, norint pasiekti kuo geresnių organizacijos veiklos rezultatų, būtina didinti darbuotojų motyvaciją ir kuo geriau panaudoti jų potencialą (9).

Motyvacijos sąvokos atsiradimas apie XX a. antrąjį dešimtmetį yra sietinas su

marketingo sritimi. Pradžioje motyvacija reiškė visumą veiksnių, įtakojančių ekonomikos veikėjų, o ypač vartotojų elgesį. Motyvacijos mokslas ir jo metodai siekė paaiškinti realias vartotojų elgesio priežastis. Vėliau tai perėmė psichologai ir sociologai, skatinami postteiloristinių organizacijų, kurios, siekdamos sėkmingai vystytis, pajuto, kad reikia kitaip valdyti žmogiškuosius išteklius (10).

Tarptautinių žodžių žodyne motyvacija yra apibrėžiama kaip tam tikro elgesio, tikslingos veiklos skatinimo procesas, kurį veikia įvairūs motyvai ar jų visuma (11). S. P. Robbins pažymi, kad kalbant apie motyvaciją yra išskiriami du pagrindiniai komponentai – energija ir kryptis. Autoriaus teigimu, motyvacija apima veiksnius, kurie sužadina elgesį siekti tam tikrų tikslų (12).

Literatūroje įvairūs autoriai pateikia skirtingus motyvacijos apibrėžimus. L. Jovaiša motyvaciją apibrėžia kaip psichofiziologinį procesą, reguliuojantį žmogaus veiklą ir santykius su aplinka, motyvų kaitos pagrindu (13). R. Jusienė ir A. Laurinavičius teigia, kad motyvacija yra žmogaus elgesį lemiančių veiksnių visuma (14). R. Motienė motyvaciją apibrėžia kaip žmogaus vidinių procesų, skatinančių ir nukreipiančių jį veikti siekiant tam tikrų tikslų, visumą (15). V. Šilingienė teigia, kad motyvacija yra žmogaus elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai (16).

Nors literatūroje įvairūs autoriai motyvaciją apibrėžia skirtingai, tačiau visuose apibrėžimuose dominuoja trys pagrindiniai dalykai, apibūdinantys motyvacijos reiškinį: 1) tai, kas sužadina žmogaus elgesį, t.y. skatina elgtis vienaip arba kitaip, 2) tai, kas nukreipia šį elgesį, t.y. skatina siekti tam tikrų tikslų, 3) tai, kaip šis elgesys yra palaikomas (17).

G. P. Latham ir C. C. Pinder atskirą dėmesį skyrė darbo motyvacijai, kurią apibrėžė kaip visumą siekių, vienaip arba kitaip veikiančių darbuotojų elgesį. Autorių teigimu, darbo motyvaciją sudaro paties darbuotojo ir jo aplinkos (organizacijos) siekiai, kurie skatina

darbinę veiklą ir nulemia jos formą, kryptingumą, intensyvumą ir stabilumą. Autoriai taip pat pažymi, kad darbo motyvacijos procesas užima svarbią vietą kiekvienos organizacijos žmogiškųjų išteklių valdyme, nes jis įtakoja darbuotojų pastangas siekti tiek savo asmeninių, tiek ir organizacijos tikslų (18). Tačiau pastaruoju metu vis aktualesniu klausimu organizacijų vadovams tampa, kaip paveikti darbuotojus, kad organizacijos tikslus jie matytų kaip savo asmeninius, ir kad tų tikslų jie siektų visomis pastangomis (9).

Poreikiai, motyvai ir motyvavimas yra bene pagrindinės sąvokos, vartojamos analizuojant darbuotojų motyvaciją (19). Kiekvieną iš šių sąvokų apžvelgsime kiek plačiau.

Motyvacija besidomintys autoriai daug dėmesio skiria žmonių poreikiams ir jų tenkinimo būdams. Literatūroje poreikiai yra apibrėžiami kaip vidinė žmogaus būsena, kurią sukelia ko nors trūkumas. Šis trūkumas lemia žmogaus aktyvumą, nukreiptą tų poreikių tenkinimo linkme (17, 20). Teigiama, kad poreikių atsiradimą sąlygoja nuolat kintančios aplinkos sąlygos, todėl nesibaigiantys žmogaus poreikiai veikia kaip šaltinis jo pastoviam aktyvumui palaikyti (21).

Literatūroje yra pateikiamos įvairios poreikių klasifikacijos, tačiau dažniausiai poreikiai yra skirstomi į dvi pagrindines grupes: 1) pagrindinius fiziologinius poreikius, vadinamus

pirminiais poreikiais, 2) socialinius ir psichologinius poreikius, vadinamus antriniais poreikiais (19, 22). Pirminiai poreikiai yra susiję su fiziologiniu žmogaus išlikimu,

pavyzdžiui, oro, vandens, maisto, miego poreikiai ir pan. Šios grupės poreikiai turi būti patenkinami bent minimaliai, kad žmogui taptų aktualūs antriniai poreikiai, kurie yra susiję su socialine ir psichologine žmogaus aplinka. Teigiama, kad dauguma antrinių poreikių pasireiškia tobulėjant žmogaus asmenybei ir didėjant jo gyvenimo patirčiai, pavyzdžiui, pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, pripažinimo, įvertinimo, stabilumo poreikiai ir pan. (22). Pirminius poreikius sąlygoja genuose užkoduota informacija, antrinius – žmogaus patirtis. Kadangi žmonių patirtis yra skirtinga, tai antriniai poreikiai yra kur kas įvairesni nei pirminiai. Teigiama, kad kuo intensyvesni yra žmogaus antriniai poreikiai, tuo sudėtingesnis yra jo motyvavimo mechanizmas (19).

Poreikių neįmanoma tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio (23). J. Kasiulio ir V. Barvydienės teigimu, kiekvienas poreikis savaime iškelia jo patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgesį į tam tikro tikslo siekimą (žr. 1 pav.) (17). Tikslą žmogus supranta kaip priemonę savo poreikiams tenkinti. Pasiekęs tikslą, žmogus savo poreikius patenkina, dalinai patenkina arba nepatenkina (23).

1 pav. Supaprastintas elgesio per poreikius modelis (17)

Žmogaus poreikiai yra motyvacijos pagrindas. Kiekviena organizacija, siekdama savo tikslų, turi užtikrinti darbuotojų poreikių stimuliuojantį patenkinimą. Poreikių patenkinimas skatina darbuotojų veiklą, o kai jie nėra patenkinami, žlugdoma darbuotojų iniciatyva. Kiekvienos organizacijos vadovai, siekiantys efektyviai vadovauti darbuotojams, turi suprasti darbuotojų poreikius ir jų prioritetus. Taip pat svarbu išmanyti kaip darbuotojų poreikiai gali būti geriausiai patenkinami darbe ir kokią įtaką jų poreikiams gali turėti įvairios motyvavimo priemonės (24).

Kita svarbi sąvoka analizuojant darbuotojų motyvaciją yra motyvai. Tarptautinių žodžių žodyne motyvai yra apibrėžiami kaip veiklos stimulai, susiję su žmogaus poreikių tenkinimu – žmogaus aktyvumą skatinantys ir jo veiklos kryptį lemiantys išoriniai arba vidiniai veiksniai (11). Motyvai skatina ir orientuoja tam tikra linkme žmogaus elgesį, taip pat padeda suvokti savo veiklos prasmę, ją kontroliuoti ir keisti. Teigiama, kad motyvų atsiradimą sąlygoja žmogaus poreikiai, interesai, vertybės bei pažiūros (25).

Literatūroje yra pateikiamos įvairios motyvų grupės, jų pogrupiai, motyvai skirstomi pagal įvairius kriterijus. R. Lekavičienės ir kitų autorių teigimu, dažniausiai motyvai yra skirstomi pagal šiuos pagrindinius kriterijus (26):

· Motyvo sąmoningumą – sąmoningi ir nesąmoningi motyvai. Sąmoningo motyvo pavyzdys yra žmogaus tikslas, nesąmoningo – žmogui nežinoma tikroji jo konkretaus elgesio priežastis.

· Motyvo santykį su žmogaus aktyvumu – išoriniai ir vidiniai motyvai. Kai žmogaus aktyvumą paskatinusios priežastys yra išorinėje aplinkoje, kalbama apie išorinius motyvus, pavyzdžiui, finansinės gerovės siekimas. Skatinančios veikti vidinės priežastys – vidiniai motyvai, skirstomi į proceso (pats veiklos procesas yra tos veiklos priežastis), rezultato (pavyzdžiui, aukšta profesinė kompetencija yra tos veiklos priežastis) ir saviugdos (konkrečių

Poreikiai Motyvai Elgesys

Poreikių patenkinimo rezultatas:

– pasitenkinimas

– dalinis pasitenkinimas – nepasitenkinimas

asmeninių savybių ugdymas, pavyzdžiui, komunikabilumo, didesnio pasitikėjimo savimi ir pan.) motyvus.

· Motyvo patvarumą – patvarūs ir nepatvarūs motyvai. Patvarūs motyvai skatina žmogų siekti užsibrėžto tikslo ir neatsisakyti jo, net ir pasikeitus aplinkybėms. Nepatvarūs motyvai paprastai greitai išnyksta, kai žmogus susiduria net su menkiausiomis kliūtimis.

Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo ir elgesio galima spręsti apie žmogaus motyvus. Teigiama, kad dažnai veikia ne vienas, bet visa grupė motyvų. Tuomet jų poveikis gali būti dvejopas. Jie gali papildyti vienas kitą (pavyzdžiui, seminarų lankymas gali būti ir įdomus, ir naudingas užsiėmimas keliant darbuotojų kvalifikaciją) arba prieštarauti vienas kitam. Tuomet žmogus atsiduria pasirinkimo ir apsisprendimo situacijoje, nes vyksta motyvų kova (27).

Apžvelgus tokias sąvokas, kaip poreikiai ir motyvai, taip pat svarbu apžvelgti dar vieną sąvoką – motyvavimas. Tarptautinių žodžių žodyne motyvavimas yra apibrėžiamas kaip savo arba kitų veiklos skatinimo procesas siekiant tam tikrų tikslų (11). Teigiama, kad motyvavimas yra susijęs su siekimu tam tikrais būdais paveikti žmogaus poreikius, o per juos – jo motyvus ir elgesį. Tai reiškia, kad yra siekiama daryti poveikį žmogaus motyvacijai (28).

Siekiant daryti poveikį žmogaus motyvacijai gali būti naudojamos įvairios motyvavimo priemonės. Šios priemonės gali būti formalios arba neformalios, tiesioginės arba netiesioginės, materialinės arba nematerialinės, ir pan. (29).

T. Sragausko teigimu, siekiant efektyviai taikyti motyvavimo priemones organizacijoje, būtina įvertinti: 1) individualias darbuotojų savybes – poreikius, interesus, vertybes, pažiūras, 2) darbo ypatybes – skirtingų žinių ir įgūdžių būtinybę, užduočių įvairovę ir jų svarbą, savarankiškumo laipsnį ir tobulėjimo galimybę, 3) organizacijos ypatybes – taisykles, nuostatus, vadovavimo stilių, darbuotojų skatinimo sistemą ir pan. (28).

Svarbu pabrėžti, kad motyvavimo priemonės nėra efektyvios, jeigu jos yra taikomos atskirai. Kiekvienos organizacijos vadovai, siekiantys daryti poveikį darbuotojų motyvacijai, turi suprasti, kad taikomos motyvavimo priemonės turi sudaryti racionaliai pagrįstas vientisas motyvavimo sistemas. Teigiama, kad kuo racionaliau yra taikomos motyvavimo priemonės organizacijoje, tuo yra didesnis darbuotojų motyvacijos lygis (30).

Apibendrinant, galima teigti, kad šiame skyrelyje apžvelgtos tokios sąvokos, kaip poreikiai, motyvai ir motyvavimas yra glaudžiai tarpusavyje susijusios analizuojant darbuotojų motyvaciją. Teigiama, kad motyvacija yra vienas efektyviausių kiekvienos organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo instrumentų, kuriuo sumaniai naudojantis galima pasiekti puikių veiklos rezultatų.

1.2. Pagrindinės darbuotojų motyvavimo kryptys

Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys. Skirtingi žmonės, aplinka, laikas sąlygoja jos nepastovumą ir nuolatinę kaitą. Nuo XIX a. pradžios darbuotojų motyvacija perėjo ne vieną istorinės ir konceptualiosios raidos etapą, kai vyravo tam laikotarpiui būdinga viena arba kita mokslinė mintis, skirtingai vertinusi darbuotoją bei akcentavusi skirtingus darbuotojų motyvaciją sąlygojančius veiksnius (5).

Darbuotojų motyvacijai paaiškinti sukurta daug teorijų, kurios literatūroje sąlyginai yra skiriamos į dvi pagrindines kryptis – ankstyvosios motyvacijos teorijos ir šiuolaikinės

motyvacijos teorijos (31).

Ankstyvosioms motyvacijos teorijoms yra priskiriami trys modeliai (32):

· Tradicinis modelis (pradininkas Frederick Winston Taylor). Šiame modelyje teigiama, kad vadovai darbą išmano geriau už darbuotojus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima skatinti tik pinigais.

· Žmonių santykių modelis (pradininkas Elton Mayo). Šiame modelyje teigiama, kad daugelio užduočių pasikartojimas ir nuobodumas mažina darbuotojų motyvaciją, tuo tarpu socialiniai santykiai padeda sukurti motyvaciją ir ją stiprinti. Todėl vadovai darbuotojus gali skatinti pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiems ir reikalingiems.

· Žmonių išteklių modelis (pradininkas Douglas McGregor). Šiame modelyje yra išskiriamos dvi alternatyvios prielaidos apie darbuotojus ir jų požiūrį į darbą. Pagal X teoriją žmogus iš prigimties nemėgsta dirbti ir, nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Todėl vadovai, taikydami kontrolės ir nuobaudų sistemą, turi priversti darbuotojus dirbti. Pagal Y teoriją žmogus nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria pasitenkinimą darbu. Kad išnaudotų darbuotojų prigimtinį norą ir gebėjimą dirbti, vadovai turi sudaryti tokias sąlygas, kurios suteiktų darbuotojams galimybę tobulėti.

Šiuolaikinės motyvacijos teorijos literatūroje dar yra skiriamos į dvi pagrindines grupes – žmogaus poreikiais pagrįstos motyvacijos teorijos ir žmogaus lūkesčiais pagrįstos

motyvacijos teorijos (31, 33).

Žmogaus poreikiais pagrįstos motyvacijos teorijos. Šios teorijos yra grindžiamos

žmogaus poreikių, nuo kurių priklauso jo elgesys, nustatymu. Aiškinant darbuotojų motyvaciją, šiose teorijose pagrindinis dėmesys yra kreipiamas į žmogaus poreikių prigimtį ir struktūrą. Šiomis teorijomis siekiama rasti atsakymą, kodėl atsiranda darbuotojų motyvacija ir

kas ją sąlygoja. Šiai teorijų grupei yra priskiriamos šios pagrindinės motyvacijos teorijos:

A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, C. P. Alderfer ERG teorija, D. C. McClelland poreikių teorija, F. Helzberg dviejų veiksnių teorija (31, 33). Kiekvieną iš šių motyvacijos

teorijų apžvelgsime kiek plačiau.

A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija. Autoriaus teigimu, žmogus turi daug įvairių

poreikių, kuriuos galima suskirstyti į penkias pagrindines grupes – fiziologinius, saugumo,

socialinius, pagarbos ir saviraiškos poreikius. Šias poreikių grupes autorius išdėstė griežta

hierarchine tvarka (nuo žemiausio lygio – fiziologinių poreikių iki aukščiausio lygio – saviraiškos poreikių), kuria norėjo parodyti, kad pirmiausia turi būti patenkinti žemiausių lygių poreikiai, siekiant patenkinti aukštesnių lygių poreikius. Šias poreikių grupes autorius taip pat suskirstė į žemesnio ir aukštesnio lygio poreikius. Žemesnio lygio poreikiams autorius priskyrė fiziologinius ir saugumo poreikius, kitaip dar vadinamus išoriniais poreikiais, o aukštesnio lygio poreikiams – socialinius, pagarbos ir saviraiškos poreikius, kitaip dar vadinamus vidiniais poreikiais (34).

Ši teorija buvo labai svarbi sampratai, kas lemia žmogaus motyvaciją. Kadangi žmogaus motyvacija yra grindžiama didele jo poreikių įvairove, vadovai, siekdami motyvuoti, turi suteikti darbuotojams galimybę patenkinti savo pagrindinius poreikius tokiu būdu, kuris kartu prisidėtų ir prie organizacijos tikslų įgyvendinimo (35).

C. P. Alderfer ERG teorija. Autorius, praplėsdamas A. H. Maslow teoriją, žmogaus

poreikius suskirstė į tris pagrindines grupes – egzistencijos (angl. existence), giminystės (angl. relatedness) ir augimo (angl. growth) poreikius. Autoriaus teigimu, pirmame lygyje yra egzistencijos poreikiai, atitinkantys A. H. Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį, antrame lygyje – giminystės poreikiai, atitinkantys saugumo ir socialinius poreikius, trečiame lygyje – augimo poreikiai, atitinkantys pagarbos ir saviraiškos poreikius. C. P. Alderfer, priešingai nei A. H. Maslow, mano, kad žmogų gali veikti ne vienas, o keli poreikiai vienu metu, t.y. visos trys poreikių grupės gali veikti vienu metu. Autoriaus teigimu, jeigu netenkinami aukštesnio lygio poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnio lygio poreikiai, nors jie jau ir buvo patenkinti, t.y. žmogus poreikių hierarchijoje gali tiek kilti aukštyn, tiek ir leistis žemyn (36).

D. C. McClelland poreikių teorija. Autorius išskyrė tris svarbiausius žmogaus poreikius

– valdžios, sėkmės ir narystės poreikius. Autoriaus teigimu, kiekvienas žmogus turi visus šiuos poreikius, tik skiriasi jų dominavimo lygiai. Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Šį poreikį turintis žmogus yra energingas ir aktyvus, besistengiantis užimti pirmines pozicijas. Valdymas dažnai patraukia tokius žmones, nes

sudaro dideles galimybes pasireikšti. Sėkmės poreikis pasireiškia kaip siekimas viską daryti geriau. Šį poreikį turintis žmogus yra linkęs pirmenybę teikti sudėtingoms, bet įveikiamoms užduotims, nebijo prisiimti asmeninės atsakomybės. Tokie žmonės jaučia pasitenkinimą procesu, sąlygojančiu sėkmingą darbo pabaigą. Narystės poreikis pasireiškia kaip siekimas palaikyti draugiškus santykius su kitais žmonėmis. Šį poreikį turintis žmogus yra linkęs dirbti tokioje darbo aplinkoje, kurioje yra svarbūs tarpasmeniniai santykiai (37).

Šioje teorijoje yra išskiriami trys svarbiausi žmogaus elgesį lemiantys poreikiai. Nuo vieno iš jų dominavimo priklauso žmogaus teikiama pirmenybė vienokiam arba kitokiam darbui. Todėl vadovai, siekdami motyvuoti, turi tinkamai parinkti ir skirti darbuotojams tokius darbus, kurie atitiktų jų dominuojantį poreikį (38).

F. Helzberg dviejų veiksnių teorija. Autoriaus teigimu, žmogaus požiūrį į darbą –

pasitenkinimą arba nepasitenkinimą darbu, lemia dviejų veiksnių grupės. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, autorius pavadino higieniniais (arba darbo aplinkos) veiksniais, o veiksnius, kurie turi įtakos pasitenkinimui darbu – motyvuojančiais (arba darbo pobūdžio) veiksniais. F. Helzberg teorija yra panaši į A. H. Maslow teoriją: higieniniai veiksniai yra susiję su žemesnio lygio poreikiais, o motyvuojantys veiksniai – su aukštesnio lygio poreikiais. Tačiau F. Helzberg teigimu, žmogus dėmesį pradeda kreipti į higieninius veiksnius tik tada, kai dėl jų nebuvimo arba netinkamo pritaikymo atsiranda nepasitenkinimo jausmas. Autoriaus teigimu, higieniniai veiksniai savaime neskatina žmogaus pasitenkinimą darbu, o tik neleidžia atsirasti nepasitenkinimo jausmui. Žmogaus pasitenkinimas darbu atsiranda tik tada, kai veikia higieniniai ir motyvuojantys veiksniai vienu metu (39).

Ši teorija aiškina, kokie darbo veiksniai turi įtakos žmogaus pasitenkinimui darbu, kartu ir jo motyvacijai. Kadangi higieniniai veiksniai neskatina žmogaus pasitenkinimą darbu, o tik neleidžia atsirasti nepasitenkinimo jausmui, vadovai, siekdami motyvuoti, turi pasirūpinti, kad darbuotojai patirtų ne tik higieninius, bet ir motyvuojančius veiksnius (17).

Žmogaus lūkesčiais pagrįstos motyvacijos teorijos. Šiose teorijose neneigiamas poreikių

egzistavimas, bet manoma, kad žmogaus elgesys yra jo suvokimo ir laukimo, susijusio su situacija ir galimomis jo pasirinkto elgesio pasekmėmis, funkcija. Aiškinant darbuotojų motyvaciją, šiose teorijose pagrindinis dėmesys yra kreipiamas į tai, kaip žmogus paskirsto savo pastangas, siekdamas skirtingų tikslų, ir kaip pasirenka atitinkamą elgesio būdą tiems tikslams pasiekti. Šiai teorijų grupei yra priskiriamos šios pagrindinės motyvacijos teorijos:

V. Vroom lūkesčių teorija, D. Adams teisingumo teorija, E. E. Lawler – L. W. Porter motyvacijos modelis (31, 33). Kiekvieną iš šių motyvacijos teorijų apžvelgsime kiek plačiau.

V. Vroom lūkesčių teorija. Autoriaus teigimu, aktyvus poreikis nėra vienintelė žmogaus

motyvų sąlyga siekiant tikslų. Žmogus dar turi tikėti, kad pasirinktas elgesys iš tikrųjų patenkins jo lūkesčius. Autorius, analizuodamas darbuotojų motyvaciją, pabrėžė trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą: darbo sąnaudos ↔ rezultatai (ryšys tarp įdėtų pastangų ir pasiektų rezultatų), rezultatai ↔ atlygis (ryšys tarp pasiektų rezultatų ir laukiamo atlygio),

atlygis ↔ atlygio valentingumas (ryšys tarp gauto atlygio ir suvoktos jo vertės). Autoriaus

teigimu, žmogaus nuomonė apie minėtus tris tarpusavyje susijusius ryšius suteikia motyvacinę jėgą veikti tokiais būdais, kurie gali suteikti pasitenkinimą arba padėti išvengti nepasitenkinimo. Motyvacinę jėgą autorius apibrėžė kaip žmogaus ketinimų veikti tam tikru būdu stiprumą, ir kuo didesnė motyvacinė jėga, tuo didesnė žmogaus motyvacija (40).

Ši teorija aiškina, kaip žmogus pasirenka iš alternatyvių elgesio būdų, pagrįstų jo lūkesčiais, ir kaip paskirsto savo pastangas siekiant tikslų. Kadangi žmonių lūkesčiai yra skirtingi, vadovai, siekdami motyvuoti, turi suprasti kiekvieno darbuotojo lūkesčius ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį (35).

D. Adams teisingumo teorija. Autoriaus teigimu, žmogus subjektyviai nustato įdėtų

pastangų (darbo sąnaudų) ir atlygio santykį, kurį vėliau lygina su kitų žmonių atlygiu, jo nuomone, atliekančiais tokį pat darbą, ir laiko jį teisingu arba ne. Jei palyginęs žmogus mano, kad jo kolega gavo daugiau už tokį pat darbą, jis pradeda jausti vidinę įtampą, kuri jį skatina keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas. Žmogus gali patirti teisingumo jausmą, pakeitęs pastangų lygį arba bandydamas pakeisti gaunamo atlygio dydį. Taigi, kol žmogus nepradeda manyti, kad už atliekamą darbą gauna teisingą atlygį, tol jis stengiasi mažinti darbo intensyvumą. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: žmogus lygina save su kitais žmonėmis, dažnai neatsižvelgdamas į kvalifikacijos, darbo patirties ir intensyvumo skirtumus bei kitas priežastis (41).

Ši teorija teigia, kad teisingumo jausmas dėl atlygio už atliktą darbą turi didžiausią įtaką žmogaus motyvacijai. Kadangi žmogus pasitenkinimą atlygiu patiria tik tada, kai šis yra proporcingas jų įdėtoms pastangoms, vadovai, siekdami motyvuoti, turi pasirūpinti kiekvieno darbuotojo pastangų ir atlygio pusiausvyra (38).

E. E. Lawler – L. W. Porter motyvacijos modelis. Autoriai, panaudodami lūkesčių ir

teisingumo teorijų elementus, išskyrė penkis pagrindinius kintamuosius – pastangas,

suvokimą, rezultatus, atlygį ir pasitenkinimą. Autorių sukurtame modelyje teigiama:

1) pasiekti rezultatai priklauso nuo žmogaus įdėtų pastangų, gebėjimų ir asmeninių charakterio ypatybių, taip pat nuo žmogaus vaidmens organizacijoje suvokimo, 2) įdėtų pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės ir to, kiek žmogus tiki, kad pastangos ir

galimas atlygis yra susiję, 3) pasiekti rezultatai gali suteikti vidinį atlygį (pavyzdžiui, pasitenkinimo jausmas atlikus darbą) ir išorinį atlygį (pavyzdžiui, vadovo pagyrimas, pripažinimas, paaukštinimas), 4) pasitenkinimas yra vidinio ir išorinio atlygio, įvertinant jo teisingumą, rezultatas, kuris parodo, kiek iš tikrųjų žmogui yra vertas atlygis, ir kuris turi įtakos būsimose situacijose (42).

Šis modelis remiasi nuostata, kad rezultatyvus darbas suteikia žmogui pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam jo darbo rezultatyvumui. Kadangi rezultatyvus darbas yra žmogaus pasitenkinimo priežastis, vadovai, siekdami motyvuoti, turi suprasti kokį atlygį vertina kiekvienas darbuotojas ir pasirūpinti to atlygio ir įdėtų pastangų proporcingumu (17).

Kitas požiūris į darbuotojų motyvaciją buvo pradėtas formuoti įsigalėjus vadinamosioms

elgesio teorijoms, kuriose siekiama suprasti ryšius, egzistuojančius tarp aplinkos įvykių ar

situacijų ir stebimo žmogaus elgesio. Aiškinant darbuotojų motyvaciją, šiose teorijose pagrindinis dėmesys yra kreipiamas į stebimą (išorinį) žmogaus elgesį, kurio pokyčiai suprantami kaip tiesioginė jo aplinkos pasikeitimo pasekmė. Tai grindžiama tiesioginiu žmogaus elgesio vertinimu (33).

Vienas iš elgesio teorijų atstovų yra B. F. Skinner, sukurtos pastiprinimo teorijos pradininkas. Autorius šioje teorijoje aiškina, kaip ankstesnio žmogaus elgesio pasekmės veikia būsimus jo veiksmus per cikliško suvokimo procesą, kurį galima pavaizduoti tokia seka: paskata → atsakas → pasekmės → būsimas atsakas. Autoriaus teigimu, žmogaus elgesys (atsakas), kurį skatina įvykis ar situacija (paskata), yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei šios pasekmės yra teigiamos, tai tikėtina, kad ir ateityje žmogus panašiai reaguos į panašius įvykius ar situacijas. Jei šios pasekmės yra neigiamos, tai žmogus tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje galėtų jų išvengti. Tai autorius pavadino „pasekmių dėsniu”. Pagal šią teoriją, žmogus yra laikomas motyvuotu, kai ilgainiui į paskatą jis pradeda reaguoti dėsningu (pasikartojančiu) elgesiu (43).

Pastiprinimo teorijos pagrindu buvo kuriami elgesio modifikavimo metodai, kaip priemonės, siekiant pakeisti žmogaus elgesį: vadovai, kurie nori pakeisti darbuotojų elgesį, pirmiausia turi pakeisti to elgesio pasekmes. Taigi, ši teorija leido vadovams įvaldyti naujas darbuotojų elgesio keitimo galimybes praktikoje (35).

Kitas iš elgesio teorijų atstovų yra E. A. Locke, sukurtos tikslų iškėlimo teorijos pradininkas. Autorius šioje teorijoje teigia, kad tikslai apsprendžia žmogaus elgesį, todėl jų iškėlimas ir siekimas gali tapti vienu svarbiausių žmogaus motyvacijos šaltinių. Autoriaus teigimu, konkretūs ir sudėtingi tikslai sąlygoja geresnį darbo atlikimą ir padeda pasiekti geresnių darbo rezultatų nei bendri ir lengvi tikslai. Tačiau autorius pabrėžia, kad siekiant

motyvuoti žmogų iškeltų tikslų siekimui, būtina atsižvelgti į keletą išlygų: 1) pirma, žmogus turi sutikti su iškeltais tikslais, 2) antra, iškelti tikslai negali būti per daug sudėtingi ir nepasiekiami, atsižvelgiant į žmogaus ir aplinkos (organizacijos) galimybes. Jei žmogus nesutinka su iškeltais tikslais arba pradeda abejoti iškeltų tikslų pasiekiamumu, tuomet vyksta demotyvacijos procesas (43).

Tikslų iškėlimo teorijoje pabrėžiama, kad didelės motyvacinės jėgos siekti iškeltų tikslų žmogui suteikia grįžtamasis ryšys, t.y. informacija apie pasiektus darbo rezultatus. Taigi, grįžtamasis ryšys yra pagrindas iškeltų tikslų siekimo procese, kuris skatina žmogaus geresnį darbo atlikimą ir dar atkaklesnį iškeltų tikslų siekimą (35).

Klausimas, kokios vidinės ir išorinės jėgos – poreikiai, motyvai, vertybės, paskatos – verčia žmogų veikti, sąlygojo motyvacijos teorijų atsiradimą, nors išbaigto „motyvacijos mokslo” nėra sukurta. Dauguma darbuotojų motyvaciją aiškinančių teorijų buvo kuriama privačiame sektoriuje atliktų tyrimų pagrindu, nors darbuotojų motyvacijos skirtumai viešajame sektoriuje buvo instinktyviai suvokiami (31, 33).

Viešojo sektoriaus darbuotojų motyvacijos analizei daugiau dėmesio pradėta kreipti tik XX a. pabaigoje. Žinoma, anksčiau apžvelgtos motyvacijos teorijos tinka ir viešojo sektoriaus institucijoms, kaip ir bet kuriai kitai individus vienijančiai organizacijai, tačiau dėl darbo pobūdžio, veiklos finansavimo ir kitų aspektų darbuotojų motyvacija viešajame sektoriuje turi specifinių ypatumų (44).

Vieni pirmųjų viešojo sektoriaus motyvacijos koncepcijas formuluoti pradėjo J. L. Perry ir L. R. Wise paskelbdami darbą „Viešojo sektoriaus motyvaciniai pagrindai” (45). Remdamasis vėlesnių tyrimų duomenimis J. L. Perry nustatė, kad lyginant su privačiu sektoriumi, viešojo sektoriaus darbuotojai išsiskiria vertybiškai determinuotais motyvais, t.y. jiems svarbus noras tarnauti visuomenės interesams, atsidavimas teisingumo ir socialinės lygybės idėjoms, geranoriškumas atskirų žmonių ir jų grupių atžvilgiu. Todėl viešojo sektoriaus darbuotojų motyvaciją, pasak autoriaus, galima aiškinti kaip teikiančią pirmenybę vidiniams, o ne išoriniams atlygiams. Vidinis atlygis suprantamas kaip pasitenkinimo jausmas, kurį žmogus patiria atlikdamas tam tikrą darbą. Tuo tarpu išorinis atlygis, priešingai, yra tas, kurį jam suteikia kažkas kitas (pavyzdžiui, darbo užmokesčio nustatymas) (46).

Apibendrinant, galima teigti, kad šiame skyrelyje apžvelgtos motyvacijos teorijos suteikia galimybę susipažinti su požiūrių į darbuotojų motyvaciją raida ir jų motyvavimo galimybėmis šiuolaikinėje visuomenėje. Nors nei viena motyvacijos teorija nėra tobula, tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie darbuotojų motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam jų motyvavimui.

1.3. Pagrindinės darbuotojų motyvavimo galimybės šiuolaikinėje visuomenėje

Jau senovėje buvo pastebėta, kad norint paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme ir pasiekti trokštamų rezultatų, galima taikyti įvairias poveikio priemones – prievartą, bausmes, materialines ir moralines nuobaudas ar paskatas. Tai reiškia, kad taikomos poveikio priemonės gali būti ne tik teigiamos, bet ir neigiamos. Tačiau B. Leonienė pažymi, kad neigiamos poveikio priemonės gali tik trumpam tapti veiklos motyvu, tuo tarpu poveikis visada yra stipresnis, kai taikomos teigiamos poveikio priemonės (43).

Darbuotojų motyvacija ir jų motyvavimo procesu besidomintys autoriai pastebi, kad skirtingais istoriniais laikotarpiais buvo taikomos skirtingos motyvavimo priemonės. Autoriai, atsižvelgdami į kokius darbuotojų poreikius tam tikru istoriniu laikotarpiu buvo skiriamas dėmesys, motyvavimo priemonių raidą pateikia taip (16, 47):

1930 – 1970 metais pagrindinis dėmesys buvo skiriamas darbuotojų materialiniams ir

saugumo poreikiams Šiuo laikotarpiu darbuotojų motyvavimo priemonės apsiribojo nekintamu darbo užmokesčiu, griežta reglamentacija, kontrolės ir nuobaudų sistema.

1970 – 1980 metais daugiau dėmesio pradėta skirti darbuotojų socialiniams poreikiams.

Šiuo laikotarpiu darbuotojai buvo motyvuojami tokiomis priemonėmis kaip teigiamo psichologinio klimato organizacijoje formavimas, tarpasmeninių santykių puoselėjimas, įvairių išvykų ir švenčių planavimas, grupinio darbo organizavimas.

1980 – 1990 metais daugiau dėmesio pradėta skirti darbuotojų pagarbos ir pripažinimo

poreikiams. Šiuo laikotarpiu darbuotojai buvo motyvuojami tokiomis priemonėmis kaip galimybių dalyvauti organizacijos valdyme sudarymas, bendrų susirinkimų ir veiklos aptarimų organizavimas, veiklos rezultatų vertinimas.

1990 – 2000 metais pradėta koncentruotis į darbuotojų saviraiškos ir potencialių

galimybių realizavimo poreikius. Šiuo laikotarpiu pradėtos taikyti tokios darbuotojų motyvavimo priemonės kaip karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybių sudarymas, sprendimų priėmimo laisvės suteikimas, naujų idėjų išklausymas ir jų realizavimas, įvairių įgaliojimų delegavimas.

L. Marcinkevičiūtė pažymi, kad šiuolaikinėje visuomenėje motyvavimo priemonių įvairovė yra žymiai didesnė, todėl darbuotojų motyvavimo procese turi būti taikomos ne atskiros motyvavimo priemonės, kaip ankstesniais istoriniais laikotarpiais, o šių priemonių deriniai, t.y. motyvavimo priemonės turi sudaryti racionaliai orientuotas vientisas motyvavimo sistemas. Autorės teigimu, šios motyvavimo sistemos turi būti tinkamos ne tik darbuotojams, bet ir pačiai organizacijai (47).

Literatūroje yra pateikiamos penkios pagrindinės darbuotojų motyvavimo sistemų efektyvumo prielaidos (48):

· Motyvavimo sistemos turi būti glaudžiai susietos su darbo atlikimu (darbo rezultatais). · Motyvavimo sistemos turi būti kuriamos atsižvelgiant į individualias darbuotojų savybes (svarbu suprasti, kad skirtingi žmonės siekia skirtingo atlygio už atliktą darbą).

· Motyvavimo sistemos turi perteikti vadovavimo stilių ir organizacinę struktūrą. · Motyvavimo sistemos turi būti suderintos su organizacine kultūra ir atmosfera. · Motyvavimo sistemos turi būti kruopščiai parengtos, kad jas būtų galima tinkamai pritaikyti, ir kad tikslai atspindėtų esamas technologines ir organizacines sąlygas.

Visuotinai pripažįstama, kad darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl kiekvienos organizacijos vadovai, siekiantys daryti poveikį darbuotojų motyvacijai, turi tinkamai pasirinkti motyvavimo principus. Tačiau dėl motyvacijos, kaip reiškinio, sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kokius motyvavimo principus geriausiai pasirinkti siekiant kuo geriau motyvuoti darbuotojus (49). Literatūroje gana plačiai yra analizuojamos darbuotojų motyvavimo galimybės šiuolaikinėje visuomenėje. Įvairūs autoriai pateikia įvairias motyvavimo metodų klasifikacijas ir tiems metodams pritaikytas motyvavimo priemones (50).

F. S. Butkus, remdamasis A. Maslow teorija, motyvavimo metodus suskirstė į keturias pagrindines grupes, pavadinęs juos mokslo sričių, kuriose sukaupta daugiausiai žinių, reikalingų jų taikymui, pavadinimais – ekonominius, teisinius, socialinius – psichologinius ir

filosofinius motyvavimo metodus. Autoriaus teigimu, šie metodai – tai vadovo poveikio

darbuotojams būdai, kuriuos grupuojant pagal žmogaus poreikius, galima geriau suprasti įvairių poveikio priemonių efektyvaus taikymo dėsningumus (51).

Ekonominiai motyvavimo metodai yra siejami su žmogaus fiziologinių poreikių

tenkinimu. Šie metodai yra labai efektyvūs, ypač žemesnio ekonominio išsivystymo šalyse. Jie turi kiekybinę išraišką, todėl vadovai gali didinti arba mažinti jų skatinamąjį poveikį. Tačiau jie taip pat turi ribotus išteklius, todėl vadovai turi iš anksto numatyti jų naudojimo pagrindus. Šių metodų apraiškos: darbo užmokestis, premijos, lengvatos, privilegijos, organizacijos apmokamos paslaugos ir pan.

Teisiniai motyvavimo metodai yra siejami su žmogaus saugumo poreikių tenkinimu.

Šie metodai yra tiesioginio poveikio. Jie yra naudojami siekiant apibrėžti organizacinę vidaus tvarką, darbuotojų tarpusavio santykius, darbo procesus ir jų organizacines sąlygas. Tačiau nuolat naudojami jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo jų abejingumą. Šių

metodų apraiškos: darbo sutartis, valdymo struktūra, nuostatai, standartai, reglamentai,

normos, instrukcijos, įsakymai ir pan.

Socialiniai – psichologiniai motyvavimo metodai yra siejami su žmogaus socialinių,

pagarbos ir saviraiškos poreikių tenkinimu. Šie metodai skatina darbuotojų veiklą paties darbo proceso ar jo organizacinių sąlygų teikiamomis galimybėmis. Tačiau jie yra siejami su tokiais žmogaus poreikiais, kurie nėra tokie aiškūs kaip fiziologiniai, todėl yra sunkiai atpažįstami ir keičiami. Šių metodų apraiškos: palankaus socialinio – psichologinio klimato formavimas, darbo vertinimas, galimybių ugdyti savo gebėjimus sudarymas ir pan.

Filosofiniai motyvavimo metodai yra siejami su žmogaus gyvenimo prasmės poreikių

tenkinimu. Šie metodai yra naudojami siekiant parodyti, kad būtent sąžiningai atlikdami savo pareigas organizacijoje, darbuotojai gali daugiausia priartėti prie savo gyvenimo įprasminimo. Tačiau jie turi poveikį tik pakankamai aukštos kultūros darbuotojams. Šių

metodų apraiškos: galimybių dalyvauti organizacijos valdyme sudarymas, organizacinės

kultūros formavimas, tradicijų ugdymas ir pan.

Autorius pažymi, kad kiekvienoje organizacijoje visi minėti motyvavimo metodai turi būti naudojami kompleksiškai dėl dviejų priežasčių: 1) pirma, kiekvienas metodas turi savo trūkumų, kurie, nekompensavus kitų metodų pranašumais, gali sąlygoti neigiamas pasekmes, 2) antra, koks žmogus bebūtų, jis turi visus poreikius su kintančiais įvairiose situacijose prioritetais. Kadangi motyvavimo metodų panaudojimo efektyvumą lemia jų objekto (darbuotojo) poreikių prioritetai konkrečioje situacijoje, šių metodų įvairovė turi būti pakankamai didelė, kad vadovas bet kurioje situacijoje turėtų efektyviausių poveikio priemonių pasirinkimo galimybę (51).

Kiti autoriai taip pat pateikia įvairias motyvavimo metodų klasifikacijas. Yra žinomi formalūs ir neformalūs metodai, tiesioginiai ir netiesioginiai metodai, materialiniai ir nematerialiniai metodai, materialiniai ir socialiniai metodai, materialiniai ir psichologiniai metodai, ir pan. Vieną dažniausiai pateikiamų motyvavimo metodų klasifikacijų galima laikyti materialinių ir nematerialinių motyvavimo metodų išskyrimą (29).

Materialiniams motyvavimo metodams gali būti priskiriamos piniginės ir nepiniginės

motyvavimo priemonės. Piniginės motyvavimo priemonės apima: įvairias darbo užmokesčio formas, premijas, priedus ir kitas išmokas. Nepiniginės motyvavimo priemonės apima: įvairias lengvatas, privilegijas, įvairias organizacijos apmokamas paslaugas ir visas kitas materialines paskatas, kurias savo noru apmoka organizacija (52).

Nematerialiniams motyvavimo metodams gali būti priskiriamos socialinės ir

stilių, bendradarbiavimą, narystę įvairiose grupėse ir pan. Psichologinės motyvavimo priemonės apima: darbo vertinimą, darbo įvairovę ir sąlygas, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybes, sprendimų priėmimo laisvę ir pan. (52).

A. Sakalas pažymi, kad visiems priimtinų motyvavimo metodų nėra, todėl siekiant efektyviai taikyti šiuos metodus organizacijoje, būtina (53):

· Išanalizavus organizacijos vidinę ir išorinę situaciją, nustatyti valdymo tikslus.

· Nustačius darbuotojų poreikius ir jų kitimo tendencijas, numatyti asmeninio veiksnio poveikį nustatytiems valdymo tikslams.

· Pasirinkus tinkamiausius motyvavimo metodus, nustatyti jų prioritetus (pirmiausia naudoti tuos metodus, kuriems nereikia didelio pasiruošimo ir sąnaudų, o sudėtingus naudoti tik gerai pasiruošus ir išanalizavus jų poveikio rezultatus).

· Skatinti motyvavimo metodų kaitą, atsižvelgiant į tai, kad nuolat taikomi jie tampa įprastiniai ir netenka efektyvumo.

Apibendrinant šį skyrelį, galima teigti, kad motyvavimas, atsižvelgiant į tai, kokiais principais jis yra paremtas, daro poveikį darbuotojų motyvacijai. Teigiama, kad nors yra įvairių motyvavimo metodų ir tiems metodams pritaikytų motyvavimo priemonių, tačiau ne visais atvejais gali būti taikomos tos pačios paskatos, jų pasirinkimas priklauso nuo organizacijos veiklos specifikos, vidaus taisyklių, darbuotojų tarpusavio santykių, jų individualių savybių, poreikių ir kitų veiksnių.

1.4. Komandinio darbo vaidmuo darbuotojų motyvavimo procese

Šiuolaikinėje visuomenėje neabejojama, kad organizacijos veikla, paremta komandinio darbo principais, leidžia pasiekti gerus organizacijos veiklos rezultatus. Kadangi šiuolaikinės organizacijos veikia neapibrėžtomis ir nuolat kintančiomis sąlygomis, nuolat sprendžia sudėtingus uždavinius, reikalaujančius įvairių specialistų kompetencijos ir kūrybiškumo, komandinis darbas šiose organizacijose tampa neišvengiamu ir vis dažniau užima svarbią vietą šių organizacijų veikloje (54).

Literatūroje gana plačiai yra analizuojamos komandos ir komandinio darbo sąvokos. Nors įvairūs autoriai pateikia įvairius šių sąvokų apibrėžimus, tačiau dauguma pateiktų apibrėžimų tarpusavyje yra labai panašūs. Komandos sąvoka dažniausiai yra apibrėžiama kaip kartu dirbančių žmonių grupė, kurių žinios ir patirtis papildo vienas kitą siekiant bendrų tikslų, už kuriuos yra atsakingas kiekvienas grupės narys. Tokią grupę sudaro

tarpusavyje panašūs ir kartu skirtingi žmonės. Tai, kuo jie yra panašūs, leidžia jiems būti kartu, o tai, kuo jie yra skirtingi, daro buvimą kartu visavertį (55). Komandinio darbo sąvoka dažniausiai yra apibrėžiama kaip gebėjimas kartu dirbti, kartu siekti bendrų tikslų ir bendros vizijos, sutelkus grupės narių žinias ir patirtį, efektyviai spręsti sudėtingus uždavinius, priimti svarbius sprendimus (56).

Apžvelgti komandos ir komandinio darbo sąvokų apibrėžimai atskleidžia tris svarbiausius komandinio darbo principus – tarpusavio sąveiką, bendradarbiavimą,

vienalytiškumo ir įvairialytiškumo pusiausvyrą. Tai reiškia, kad komandinis darbas yra

grindžiamas tarpusavio sąveika ir bendradarbiavimu, tačiau komandos vienalytiškumas arba įvairialytiškumas gali sąlygoti jos efektyvumo praradimą, todėl siekiant to išvengti, būtina užtikrinti komandos vienalytiškumo ir įvairialytiškumo pusiausvyrą (54).

Literatūroje yra analizuojami ir kiti komandos efektyvumą sąlygojantys veiksniai.

J. Kasiulio ir V. Barvydienės teigimu, komandos efektyvumą sąlygoja daugybė įvairių veiksnių, kuriuos galima suskirstyti į tris pagrindines grupes: 1) aplinkos veiksnius – fizinė, techninė, socialinė ir kultūrinė organizacijos aplinka, 2) narystės veiksnius – individualios darbuotojų savybės, t.y. poreikiai, interesai, vertybės, pažiūros ir gebėjimai, 3) dinamikos

veiksnius – komandos struktūra, lyderiavimo stilius, užduočių sudėtingumas, komandos

sėkmių istorija ir jos išsivystymo lygis (17).

Autoriai pažymi, kad nors komandos efektyvumą sąlygoja daugybė įvairių veiksnių, tačiau vieną svarbiausių komandos efektyvumą sąlygojančių veiksnių galima laikyti komandoje vyraujantį psichologinį klimatą, t.y. emocinį visų komandos narių nusiteikimą, kurį, pasak autorių, lemia (17):

· Vadovo autoritetas ir vadovavimo stilius.

· Komandos narių vertikalūs ir horizontalūs tarpusavio santykiai. · Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose.

· Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas. · Materialinės ir nematerialinės paskatos.

G. Merkys išskyrė kiek kitokius komandos efektyvumą sąlygojančius veiksnius. Autoriaus teigimu, komandos efektyvumas priklauso nuo organizacijos paramos, aiškių ir kiekvienam komandos nariui suprantamų komandinio darbo tikslų, komandos struktūros ir jos sudėties, komandos narių funkcijų pasiskirstymo, elgesio normų, bendravimo būdų ir tarpusavio santykių (priėmimo, supratimo, pagarbos, pasitikėjimo, pripažinimo), materialinių ir nematerialinių išteklių, nuolatinio komandinio darbo vertinimo (57).

Komandinio darbo nauda besidomintys autoriai pastebi, kad organizacijos veikla, paremta komandinio darbo principais, turi daug privalumų.

V. Baršauskienė ir B. Janulevičiūtė – Ivaškevičienė pagrindiniais komandinio darbo privalumais laiko keletą veiksnių: 1) pirma, komandinis darbas sudaro galimybes didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti sprendimų priėmimo procese, 2) antra, komandos narių lankstumas bendravimo atžvilgiu leidžia užtikrinti darbo produktyvumą ir greitą reagavimą į pokyčius. Komandinis darbas, pasak autorių, turi daug privalumų, dėl kurių gerėja komandoje vyraujantis psichologinis klimatas, darbo kokybė ir galutiniai darbo rezultatai (58).

E. Smilgos teigimu, komandiniu darbu pasiekiama kokybiškesnė veikla produktyvumo ir greitumo atžvilgiais, mažesnės sąnaudos, didesnė motyvacija ir atsidavimas, tobulesnis mokymo ir mokymosi procesas, daugiau galimybių patraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, daugiau paramos, geresnė priimamų sprendimų kokybė, lengviau prisitaikyti prie pokyčių, geresni tarpusavio santykiai, mažiau destruktyvių konfliktų, daugiau galimybių atskleisti savo gebėjimus (59).

Teigiama, kad organizacijos aplinkoje, kurioje vyrauja stipri komandinė dvasia, kurioje kiekvienas jos narys įneša indėlį ne tik į savo, bet ir į kitų gerovę, yra įsipareigojęs bendriems tikslams ir bendroms vertybėms, vyrauja atvirumas ir nuoširdumas. Tokioje organizacijos aplinkoje konfliktinės situacijos sprendžiamos konstruktyviai, atvirai reiškiamos idėjos ir pasiūlymai, užkertamas kelias elgesiui, kuris gali daryti neigiamą poveikį organizacijai ar kiekvienam jos nariui (60).

Kai organizacijoje kiekvienas darbuotojas jaučiasi kaip komandos narys, sukuriama bendruomenė, kurioje vyrauja parama, pagarba ir pasitikėjimas, informacijos ir atsakomybės dalijimasis, lygybės pripažinimas. C. E. Johnson pateikia penkis pagrindinius veiksnius, kurie yra būtini kuriant ir išlaikant organizacijos bendrumą (61):

· Teigiama tarpusavio priklausomybė – darbuotojai suvokia, kad tik bendro darbo rezultatas gali būti vertingas, kad tik būdami kartu jie gali atlikti įvairias užduotis.

· Skatinanti sąveika – darbuotojai vienas kitam padeda, pastebi ir skatina vienas kito pastangas sprendžiant vyraujančias problemas, numatant jų sprendimo būdus.

· Individuali atsakomybė – kiekvienas darbuotojas jaučia atsakomybę už savo atliekamą darbą, nesiekia pasinaudoti kitų darbo rezultatais.

· Socialiniai gebėjimai – neįmanoma efektyviai dirbti, jeigu nėra taikomi bendravimo, vadovavimo, sprendimų priėmimo, konfliktų aiškinimosi ir kiti gebėjimai.

· Grupiniai procesai – periodiškai analizuojami bendradarbiaujant vykę procesai, numatomos tolesnės galimybės juos tobulinti ir vykdyti.

Apibendrinant šį skyrelį, galima teigti, kad organizacijos veikla, paremta komandinio darbo principais, leidžia pasiekti gerus organizacijos veiklos rezultatus. Pagrindiniai komandinio darbo principai – tarpusavio sąveika ir bendradarbiavimas – yra laikomi darbo kokybės pagrindu. Teigiama, kad komandos formavimas ir komandinio darbo skatinimas turi įtakos darbuotojų pasitenkinimui darbu, kartu ir jų motyvacijai. Todėl pastaruoju metu komandinis darbas yra akcentuojamas kaip vienas efektyviausių kiekvienos organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmų.

2. TYRIMO METODIKA

Siekiant įvertinti bendrojo pobūdžio stacionarinės asmens sveikatos priežiūros įstaigos gydytojų svarbiausius darbo motyvus ir bendradarbiavimo su kolegomis ypatumus, tyrimo objektu buvo pasirinkti X miesto ligoninės gydytojai. Tiriamąjį kontingentą sudarė šioje įstaigoje pirmaeilėse pareigose dirbantys gydytojai. Remiantis personalo skyriaus 2010 m. rugpjūčio mėn. duomenimis, šioje įstaigoje pirmaeilėse pareigose dirbo 144 gydytojai.

Parengus anketą, buvo kreiptasi į X miesto ligoninės administraciją dėl sutikimo atlikti tyrimą šioje įstaigoje. Gautas sutikimas buvo pateiktas Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Bioetikos centrui, kur buvo išduotas leidimas atlikti tyrimą (žr. 1 priedą).

Anketinė gydytojų apklausa buvo atlikta 2010 m. rugsėjo – spalio mėn. Apklausos metu vokuose pateiktos anketos buvo išdalintos visuose X ligoninės skyriuose dirbusiems gydytojams asmeniškai arba paliktos gydytojų kambariuose. Atsižvelgiant į gydytojų užimtumą, anketai užpildyti buvo skirta nuo vienos iki keturių savaičių. Užpildytos anketos buvo grąžintos užklijuotuose vokuose. Iš viso buvo išdalintos 144 anketos. Užpildytas anketas grąžino 108 gydytojai. Respondentų atsako dažnis – 75,0 proc. Visos grąžintos anketos buvo užpildytos tinkamai ir buvo naudotos atliekant statistinę tyrimo duomenų analizę. Respondentų skirstymas, atsižvelgiant į lytį, amžių ir darbo stažą, pateiktas 1 lentelėje.

1 lentelė. Respondentų skirstymas, atsižvelgiant į lytį, amžių ir darbo stažą

Požymis Gydytojų skaičius

Abs. sk. Proc. Lytis Vyrai 26 24,1 Moterys 82 75,9 Iš viso 108 100,0 Amžius (metais) 30 – 39 m. 22 20,4 40 – 49 m. 36 33,3 50 – 59 m. 31 28,7 60 m. ir vyresni 19 17,6 Iš viso 108 100,0

Darbo stažas (metais)

Iki 9 m. 18 16,7

10 – 19 m. 34 31,5

20 – 29 m. 32 29,6

30 m. ir daugiau 24 22,2

2.2. Tyrimo metodai

Atsižvelgiant į mokslo – tiriamojo darbo tikslą, tyrimui atlikti buvo pasirinktas ir taikytas anketinės apklausos metodas. Apklausos metu buvo naudota anoniminė anketa (žr. 2 priedą), parengta pagal lietuvių ir užsienio autorių literatūros analizę.

Parengus anketą, 2010 m. gegužės mėn. buvo atliktas bandomasis tyrimas, kurio tikslas – išsiaiškinti, ar anketoje pateikti klausimai ir nuorodos, esančios prie pateiktų klausimų, yra aiškūs ir suprantami. Bandomojo tyrimo metu, taikant interviu metodą, buvo apklausti 10 skirtinguose X miesto ligoninės skyriuose dirbusių gydytojų. Atsižvelgus į bandomojo tyrimo metu apklaustų gydytojų subjektyvią nuomonę, kritines pastabas ir pasiūlymus, buvo patikslintos anketoje pateiktų klausimų formuluotės ir nuorodos, esančios prie pateiktų klausimų. Prieš bandomąjį tyrimą prie klausimo „Kas Jums svarbiausia darbe?” buvo nurodyta visus pateiktus teiginius sunumeruoti eilės tvarka nuo svarbiausio iki ne tokio svarbaus, svarbiausią teiginį pažymint 1, mažiau svarbų – 2 ir t.t. Po bandomojo tyrimo ši nuoroda buvo pakeista nurodant visus pateiktus teiginius pažymėti pagal svarbumą 1 – 10 balų skalėje, kai 1 – mažiausiai svarbus teiginys, 10 – svarbiausias teiginys.

Anketa buvo sudaryta iš 35 uždaro, pusiau uždaro ir atviro tipo klausimų, prašant pažymėti tinkamą atsakymą iš pateiktų variantų arba įrašyti atsakymą nurodytose vietose, taip pat vadovautis nuorodomis, esančiomis prie pateiktų klausimų.

Anketoje pateiktus klausimus galima išskirti į keturias klausimų grupes:

1. Klausimai apie gydytojų socialinius – demografinius veiksnius bei gydytojų pasitenkinimą atliekamu darbu, darbo užmokesčiu, pasirinkta profesija.

2. Klausimai apie gydytojų profesijos pasirinkimo ir darbo motyvus bei gydytojų požiūrį į atliekamą darbą.

3. Klausimai apie gydytojų darbo vietoje taikomas motyvavimo priemones bei priemones, galinčias paskatinti geresnį gydytojų darbo atlikimą.

4. Klausimai apie gydytojų bendradarbiavimą su kolegomis ir jo svarbą.

Anketoje buvo pateikti klausimai apie gydytojų socialinius – demografinius veiksnius bei gydytojų pasitenkinimą atliekamu darbu, darbo užmokesčiu, pasirinkta profesija. Respondentų buvo prašyta nurodyti lytį, amžių (metais), šeimyninę padėtį, darbo stažą dirbant gydytojo darbą (metais), darbo krūvį (etatais), vidutinį darbo užmokestį per mėnesį (neatskaičius mokesčių). Respondentų taip pat buvo klausta apie pasitenkinimą atliekamu darbu („Ar esate patenkintas (-a) darbu, kurį dirbate?”), darbo užmokesčiu („Ar vidutinis darbo užmokestis per mėnesį Jus tenkina?”), pasirinkta profesija („Ar pasirinktumėte

gydytojo profesiją, jei turėtumėte galimybę vėl rinktis?”). Šių klausimų analizė leis įvertinti gydytojų socialinę – demografinę charakteristiką bei gydytojų pasitenkinimą atliekamu darbu, darbo užmokesčiu, pasirinkta profesija.

Anketoje buvo pateikti klausimai apie gydytojų profesijos pasirinkimo motyvus („Kokios sąlygos turėjo reikšmės Jūsų profesiniam apsisprendimui (renkantis gydytojo profesiją)?”) bei gydytojų požiūrį į atliekamą darbą („Kas Jums yra darbas, kurį dirbate?”, „Ar darbas, kurį dirbate, atitinka Jūsų sugebėjimus?”, „Jei darbas, kurį dirbate, tik iš dalies atitinka ar visiškai neatitinka Jūsų sugebėjimų, tai kodėl?”, „Ar per pastaruosius 6 mėn. galvojote keisti darbą?”, „Jei per pastaruosius 6 mėn. galvojote keisti darbą, kokį darbą norėtumėte dirbti?”). Anketoje taip pat buvo pateikti klausimai apie gydytojų darbo motyvus („Ar stengiatės gerai dirbti?”, „Jei stengiatės gerai dirbti, tai kodėl?”, „Jei nesistengiate gerai dirbti, tai kodėl?”). Siekiant įvertinti gydytojų nuomonę apie darbo motyvus, anketoje buvo pateikti teiginiai, klausiant „Kas Jums svarbiausia darbe?”: 1) kad darbas atitiktų sugebėjimus, 2) teisingas darbo užmokestis, 3) tinkamos darbo sąlygos, 4) tinkamos darbo priemonės, 5) galimybė pilnai panaudoti žinias ir įgūdžius, 6) galimybė kelti kvalifikaciją, 7) galimybė daryti profesinę karjerą, 8) darbo turiningumas ir įvairovė, 9) geri santykiai kolektyve, 10) kad mane ir mano pastangas tinkamai vertintų, 11) kilni darbo misija – padėti žmonėms, 12) būti užtikrintu (-a) dėl darbo vietos išsaugojimo ateityje. Respondentų buvo prašyta pažymėti visus teiginius pagal svarbumą 1 – 10 balų skalėje, kai 1 – mažiausiai svarbus teiginys, 10 – svarbiausias teiginys. Šių klausimų analizė leis įvertinti gydytojų nuomonę apie profesijos pasirinkimo ir darbo motyvus bei gydytojų požiūrį į atliekamą darbą.

Anketoje buvo pateikti klausimai apie gydytojų darbo vietoje taikomas motyvavimo priemones („Kokios skatinimo priemonės yra taikomos skyriuje, kuriame dirbate?”, „Ar esate skatinamas (-a) teikti pasiūlymus, susijusius su skyriaus, kuriame dirbate, veikla?”, „Jei esate skatinamas (-a) teikti pasiūlymus, susijusius su skyriaus, kuriame dirbate, veikla, ar vadovas į juos atsižvelgia?”) bei priemones, galinčias paskatinti geresnį gydytojų darbo atlikimą („Kokios priemonės galėtų paskatinti Jus dirbti geriau?”). Respondentų buvo prašyta išreikšti subjektyvią nuomonę, klausiant „Kokiomis priemonėmis, Jūsų nuomone, galima būtų paskatinti sveikatos priežiūros darbuotojus dirbti geriau?”. Šių klausimų analizė leis įvertinti gydytojų nuomonę apie darbo vietoje taikomas motyvavimo priemones bei priemones, galinčias paskatinti geresnį gydytojų darbo atlikimą.

Anketoje buvo pateiktas klausimas apie gydytojų bendradarbiavimą su kolegomis („Ar esate atviras (-a) bendradarbiavimui su kolegomis?”). Siekiant įvertinti gydytojų nuomonę

apie bendradarbiavimą su kolegomis, anketoje buvo pateikti teiginiai, klausiant „Ar sprendžiate su kolegomis problemas, kylančias dėl: 1) diagnozės tikslinimo, 2) gydymo metodų parinkimo, 3) santykių su pacientais, 4) personalo reikalų”. Respondentų buvo prašyta pažymėti prie kiekvieno teiginio esantį tinkamą atsakymą iš pateiktų variantų: „labai dažnai”, „dažnai”, „kartais”, „labai retai”, „niekada”. Anketoje taip pat buvo pateikti klausimai apie gydytojų bendradarbiavimo su kolegomis svarbą („Kaip manote, ar bendradarbiavimas su kolegomis sąlygoja geresnius darbo rezultatus?”, „Ar bendradarbiavimas su kolegomis geriau nei kitos priemonės gali pagerinti darbo rezultatus?”). Siekiant įvertinti gydytojų nuomonę apie bendradarbiavimo su kolegomis svarbą, anketoje buvo pateikti teiginiai, klausiant „Kaip manote, ar bendradarbiavimas su kolegomis gali pagerinti: 1) paslaugų prieinamumą, 2) paslaugų kokybę, 3) pacientų pasitenkinimą paslaugomis, 4) darbuotojų pasitenkinimą darbu”. Respondentų buvo prašyta pažymėti prie kiekvieno teiginio esantį tinkamą atsakymą iš pateiktų variantų: „taip”, „iš dalies”, „ne”. Respondentų taip pat buvo prašyta išreikšti subjektyvią nuomonę, klausiant „Kokie veiksniai, Jūsų nuomone, galėtų užtikrinti sėkmingą bendradarbiavimą tarp sveikatos priežiūros darbuotojų?”. Šių klausimų analizė leis įvertinti gydytojų nuomonę apie bendradarbiavimą su kolegomis ir jo svarbą.

2.3. Statistinė tyrimo duomenų analizė

Tyrimo duomenų analizė buvo atlikta naudojant SPSS 16.0 versijos statistinį duomenų analizės paketą. Kokybinių požymių statistinis ryšys buvo vertintas taikant susietų lentelių metodą ir apskaičiuojant chi kvadrato (χ²) kriterijaus reikšmę, jo laisvės laipsnių skaičių (lls) bei statistinį reikšmingumą (p). Hipotezėms apie dviejų nepriklausomų imčių proporcijų lygybę tikrinti buvo naudotas z kriterijus ir apskaičiuotas statistinis reikšmingumas (p). Kiekybiniams požymiams vertinti buvo apskaičiuotas aritmetinis vidurkis, standartinis nuokrypis bei 95 proc. pasikliautinasis intervalas (PI). Hipotezėms apie dviejų nepriklausomų imčių vidurkių lygybę tikrinti buvo naudotas Mann-Whitney testas ir apskaičiuotas statistinis reikšmingumas (p). Visoms hipotezėms tikrinti buvo pasirinktas reikšmingumo lygmuo (α) lygus 0,05. Hipotezės apie lygybę buvo atmetamos (skirtumai buvo laikyti statistiškai reikšmingais), kai stebimasis reikšmingumo lygmuo (p-reikšmė) buvo mažesnis už pasirinktą reikšmingumo lygmenį (α), t.y. p < 0,05 (62)

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

Atliktoje anketinėje gydytojų apklausoje dalyvavo 108 gydytojai: 26 vyrai (24,1 proc.) ir 82 moterys (75,9 proc.).

Anketoje respondentų buvo prašyta nurodyti amžių metais. Remiantis pateiktais duomenimis buvo apskaičiuota, kad apklausos dalyvių amžius – nuo 30 iki 73 metų, amžiaus vidurkis – 49 metai (stand. nuokrypis – ± 10,68). Beveik du trečdaliai gydytojų (62,0 proc.) buvo nuo 40 iki 59 metų. Kas penktas gydytojas (20,4 proc.) buvo nuo 30 iki 39 metų, beveik tokia pat dalis gydytojų (17,6 proc.) – 60 metų ir vyresni. Gydytojų amžius tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p > 0,05).

Respondentų buvo klausta, kokia yra jų šeimyninė padėtis. Daugiau nei du trečdaliai gydytojų (69,4 proc.) buvo vedę. Beveik kas penktas gydytojas (18,5 proc.) buvo nevedęs, kas dešimtas gydytojas (12,1 proc.) – išsiskyręs arba našlys. Gydytojų skirstymas pagal lytį ir šeimyninę padėtį pateiktas 2 paveiksle.

64,6 7,7 * 3,8 3,8 84,6 * 9,8 22,0 3,7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Nevedęs / netekėjusi Vedęs / ištekėjusi Išsiskyręs / išsiskyrusi Našlys / našlė Moterys Vyrai χ2 = 4,132, lls = 3, p = 0,248

* p < 0,05, lyginant vyrus ir moteris pagal šeimyninę padėtį

2 pav. Gydytojų skirstymas pagal lytį ir šeimyninę padėtį (proc.)

Anketoje respondentų buvo prašyta nurodyti darbo stažą metais dirbant gydytojo darbą. Remiantis pateiktais duomenimis buvo apskaičiuota, kad apklausos dalyvių darbo stažas – nuo 2 iki 45 metų, darbo stažo vidurkis – 21 metai (stand. nuokrypis – ± 10,74). Pagal darbo stažą vyravo gydytojai, dirbantys 10 – 19 metų (31,5 proc.) ir 20 – 29 metus (29,6 proc.). Kas

penkto gydytojo (22,2 proc.) darbo stažas buvo 30 metų ir daugiau. Gydytojų darbo stažas tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p > 0,05).

Anketoje respondentų taip pat buvo prašyta nurodyti darbo krūvį etatais. Remiantis pateiktais duomenimis buvo apskaičiuota, kad apklausos dalyvių darbo krūvis – nuo 0,25 iki 2 etatų, darbo krūvio vidurkis – 1 etatas (stand. nuokrypis – ± 0,29). Gydytojai pagal nurodytą darbo krūvį buvo suskirstyti į tris grupes. Pirmajai grupei buvo priskirti gydytojai, dirbantys mažesniu nei 1 etato darbo krūviu (11,1 proc.), antrajai grupei – 1 etato darbo krūviu (53,7 proc.), trečiajai grupei – didesniu nei 1 etato darbo krūviu (35,2 proc.). Gydytojų darbo krūvis tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p > 0,05).

Buvo domėtasi, ar gydytojai yra patenkinti atliekamu darbu. Paaiškėjo, kad didžioji dalis gydytojų (90,7 proc.) buvo visiškai patenkinti arba patenkinti atliekamu darbu. Gydytojų pasitenkinimas atliekamu darbu tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p > 0,05).

Anketoje respondentų buvo prašyta nurodyti, koks yra jų darbo užmokestis per mėnesį neatskaičius mokesčių. Remiantis pateiktais duomenimis buvo apskaičiuota, kad apklausos dalyvių darbo užmokestis – nuo 600 iki 7000 litų, darbo užmokesčio vidurkis – 2383 litai (stand. nuokrypis – ± 1143,95). Gydytojai pagal nurodytą darbo užmokestį buvo suskirstyti į keturias grupes. Pirmajai grupei buvo priskirti gydytojai, uždirbantys iki 1500 Lt./mėn. (28,1 proc.), antrajai grupei – 1501 – 2250 Lt./mėn. (26,0 proc.), trečiajai grupei – 2251 – 3000 Lt./mėn. (25,0 proc.), ketvirtajai grupei – 3001 Lt./mėn. ir daugiau (20,8 proc.). Gydytojų skirstymas pagal lytį ir darbo užmokestį pateiktas 3 paveiksle.

32,4 28,4 25,7 13,6 * 45,5 * 22,7 18,2 13,5 0 10 20 30 40 50 60 Iki 1500 Lt./mėn. 1501 – 2250 Lt./mėn. 2251 – 3000 Lt./mėn. 3001 Lt./mėn. ir daugiau Moterys Vyrai χ2 _{= 11,171, lls = 3, p = 0,011}

* p < 0,05, lyginant vyrus ir moteris pagal darbo užmokestį

3 pav. Gydytojų skirstymas pagal lytį ir darbo užmokestį (proc.)