Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimas

Visuomenės sveikatos fakultetas Socialinės medicinos katedra

Nijolė Vilkaitė - Rupeikienė

Panevėžio apskrities gydymo įstaigų

darbuotojų motyvavimas

Magistro diplominis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė E. doc. p. dr. L. Marcinkevičiūtė

Santrauka

Visuomenės sveikatos vadyba

Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimas Nijolė Vilkaitė-Rupeikienė

Mokslinė vadovė e. doc. p. dr. Lina Marcinkevičiūtė

Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra. Kaunas; 2006. 45 p.

Darbo tikslas: parengti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimo modelį.

Uždaviniai: išanalizuoti motyvacijos priemones ir motyvavimo būdus; nustatyti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų veiklos motyvus; nustatyti darbuotojų motyvavimo būdus; apibendrinti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų demotyvacijos priežastis. Tyrimo metodika: darbuotojų motyvacijos tyrimai buvo atliekami 2005-2006 metais VšĮ Rokiškio psichiatrijos ligoninėje, VšĮ Rokiškio psichikos sveikatos centre, VšĮ Kupiškio ligoninėje ir VšĮ Biržų rajono savivaldybės poliklinikoje. Naudota anketinė apklausa. Anketos konstravimas pagrįstas Bitino (1998), P. Leedy (1989), D. Remeny (1998), R. Henrickson (2000) motyvavimo srities literatūroje pateiktų įvairių praktinių tyrimų charakteristikomis. Tyrime apklausta 143 darbuotojai. Statistikos metodų taikymo atvejai: tyrimo metodologinių kokybės charakteristikų užtikrinimas (anketų patikimumo matavimas), vidinio klausimų suderinamumo matavimas (Kendalo konkordacijos koeficientas), atsakymų į anketos klausimus ryšio matavimas (modifikuotas Kendalo konkordacijos koeficientas). Rezultatai: Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvai: pakankamas darbo užmokestis (40 proc.), profesinių gebėjimų naudojimas (25 proc.), darbo įvairumas ir kūrybiškumas (20 proc.), galimybė daryti profesinę karjerą (10 proc.). Darbuotojai vertina ir materialines, ir psichologines motyvavimo priemones (50 proc.). Jie norėtų gauti ne tik piniginį atlygį, bet ir nuoširdžią vadovo padėką. Išvados: 75 proc. teigė, kad materialiniai ir psichologiniai skatinimai praktiškai Panevėžio apskrities gydymo įstaigose netaikomi, išskyrus premijas, kurios mokamos 1 kartą metuose prieš kalėdines šventes, 10 proc. respondentų įvardijo pervedimą į įdomesnį darbą. Esminės demotyvacijos priežastys įstaigų lygmeniu - nevertinamas pavaldinių darbas ir nedalyvavimas sprendimų priėmime; esminės demotyvacijos priežastys darbuotojų lygmeniu - nepakankamas atlyginimas už darbo rezultatus, darbuotojų nuomonių neišklausymas ir grįžtamojo ryšio nebuvimas. Praktinės rekomendacijos: siekiant panaikinti demotyvacijos priežastis, gydymo įstaigų vadovai turėtų: mažiau kontroliuoti pavaldinius, skatinant pateikti idėjas ir siūlymus, dalintis informacija apie bendruosius ir specifinius darbo aspektus, jei įmanoma, suteikti daugiau įgaliojimų ir laisvės darbe, nuolat informuoti, kaip yra vertinami jų darbai, kritikuoti tik konstruktyviai, motyvuoti imtis naujų užduočių, kad darbuotojai taptų pagrindinių darbo sričių ekspertais. Raktiniai žodžiai: motyvacija, motyvai, motyvavimo būdai ir priemonės, demotyvacijos priežastys.

Summary

Management of Public Health

Motivation of medical institutions` employees in Panevezys county Nijolė Vilkaitė-Rupeikienė

Supervisor Lina Marcinkevičiūtė, Dr. Sc. Assoc. Prof.

Departament of Social medicine, Fakulty of Public Health, Kaunas University of Medicine, Kaunas; 2006. 45 p.

The aim of the research: to prepare the motivation model of medical institutions` employees in Panevezys county. The tasks of the research: to analyze the means and modes of motivation; to identify the motives of medical institutions` employees in Panevezys county; to define the motivation modes of employees; to generalize de-motivation reasons of medical institutions` employees in Panevezys county. The research methodic: the research of employees` motivation was carried out in 2005-2006 in these public institutions: Rokiskis mental hospital, Rokiskis mental health center, Kupiskis hospital and the clinic of Birzai district municipality. There was used questionnaire. The design of questionnaire was based on the different practical research characteristics in motivation field literature. There were questioned 143 respondents. The cases of the application of statistical methods: security of the methodological quality characteristics of the research (reliability measurement of the questionnaire), measurement of the inner compatibility of the questions (Cendal concordance coefficient), measurement of the relation of the answers to the questions (modified coefficient of Cendal concordance). Results: there were identified motives of the medical institutions` employees in Panevezys county: sufficient payment (40 per cent), the usage of professional skills (25 per cent), the diversity and creativity of labor (20 per cent), possibility to build professional career (10 per cent). The employees put the premium on the material and similarly psychological motivation means (50 per cent). They are eager to get not only price bounty but also the sincere thanks from the manager. Conclusions: 75 per cent of respondents stated that practically the material and psychological encouragements aren’t applied in the medical institutions in Panevezys county excepting premiums which are paid once per year before Christmas. 10 per cent of respondents named the transference in the more interesting job. The essential de-motivation reasons on the institutions level – disparage of the inferiors` work and non-participation in the decision-making; the essential de-motivation reasons on the employees` level – insufficient payment for work results, unheard opinions of employees and non-existent feedback. Practical recommendations: on purpose to eliminate de-motivation reasons the managers of medical institutions should: have less control on the inferiors, encourage them to offer the suggestions and ideas, share information about common and peculiar aspects of work, if possible transfer more authorities and liberty at work, continually inform about the evaluation of work, criticize positively, motivate to take new tasks. Key words: motivation, motives, motivation means and modes, de-motivation reasons.

Turinys

Įvadas……….. 5

1. Literatūros apžvalga……….…….. 7

1. 1. Motyvų struktūros formavimas………... 8

1. 2. Veikos motyvavimo priemonės ir būdai……….. 12

1. 3. Demotyvuojantys veiksniai ……….. 16

2. Tyrimo metodai ir medžiaga……….………. 19

3. Rezultatai ir jų aptarimas………. 24

3. 1. Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvų struktūros ir motyvavimo lygio analizė ……….……….. ₂₄

3. 2. Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimo modelis……….. 38

Išvados………. 41

Praktinės rekomendacijos………... 42

Literatūros sąrašas……….……. 43

Įvadas

Darbo aktualumas. Sveikatos priežiūros sistemos ir įstaigų valdymas Lietuvoje per pastarąjį dešimtmetį iš esmės keitėsi. Iš socializmo perėjus į kapitalizmą visuotinė nuosavybė laipsniškai virto privačia nuosavybe. Pasikeitus visuomeninei-ekonominei formacijai, sveikatos apsaugos sistemai, jos aplinkai bei pacientui, privalėjo keistis ir sveikatos apsaugos sistemos bei jos įstaigų valdymas.

Susiformavus turininėms ir procesinėms motyvacijos kryptims, šalies mokslininkai daugiau dėmesio skyrė motyvavimo teorijų raidos analizei. Praktinis motyvavimo modelių kūrimas, jų funkcionavimas ir įvertinimas reikalavo išsamesnių tyrimų bei studijų.

Buvo siekiama adaptuoti vakarietiškas darbuotojų motyvavimo teorijas, neatsižvelgiant į Lietuvos darbuotojų esminius kultūrinius ir ekonominius skirtumus, palyginus su kitomis šalimis, kurių teorijas buvo bandoma įdiegti. Į šalies darbuotojų motyvavimo sistemas mechaniškai buvo perkeliami vakarietiški motyvavimo ir elgsenos modelių elementai (JAV, Japonijos ir kt.) bei metodologiškai skirtingos valdymo koncepcijos. Lietuvos darbuotojai, nespėdavę suvokti vienų užsienietiškų valdymo koncepcijų, buvo priversti persiorientuoti į kitas.

Pastaruoju metu daug diskutuojama apie gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimo priemonių kompleksinį panaudojimą, todėl praktinis požiūris į darbuotojų motyvavimą tampa vis aktualesnis.

Problemos ištyrimas. Darbuotojų motyvavimas plačiai nagrinėjamas ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse: JAV, Japonijoje, Prancūzijoje, Didžioje Britanijoje ir kt. Galima teigti, kad šią problemą palietė žinomų vadybos teoretikų: F. Taylor (1911), A. Maslow (1985), F. Herzberg (1968) ir jų pasekėjų teorijos.

Daug dėmesio darbo motyvacijai skyrė ne tik minėtų šalių mokslininkai, bet ir buvusių socialistinių valstybių vadybos specialistai. Tarp jų žinomi šiuolaikiniai rusų motyvacijos minties atstovai: Е. Ильин (2000), Д. Узнадзе (1986), A. Яковлев(1996) ir kt. Šių mokslininkų darbai išsiskyrė konkretumu ir aktualumu.

Lietuvoje pirmieji darbo motyvacijos tyrimai buvo pradėti J. Vabalo-Gudaičio (1926), A. Gučo (1927). Darbuotojų motyvavimo problemas savo moksliniuose darbuose analizavo A. Navickas (1992), R. Razauskas (1978), P. Jucevičienė (1996), R. Grigas (1998), A. Seilius (1999) ir kt. Darbo motyvacijos ypatumus išsamiau nagrinėjo I. Bučiūnienė (1995), A. Sakalas (2000), V. Šilingienė (2000), L. Marcinkevičiūtė (2003) ir kt.

Tyrimų objektas – Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojai.

Tyrimų dalykas - Panevėžio apskrities gydymo įstaigų dirbančiųjų darbo motyvacija.

Darbo tikslas – parengti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimo modelį. Uždaviniai:

1) išanalizuoti motyvacijos priemones ir motyvavimo būdus;

3) nustatyti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvavimo būdus;

4) apibendrinti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų demotyvacijos priežastis. Tyrimų metodai:

- mokslinės literatūros analizė, tiriant darbuotojų motyvavimo priemones ir būdus;

- lyginamosios analizės metodas, tiriant atskirų laikotarpių darbuotojų motyvavimo metodus ir elgseną darbe;

- anketinė gydymo įstaigų darbuotojų (vadovaujančių ir aptarnaujančių) apklausa, (taikyta atliekant pagrindinį praktinį tyrimą Panevėžio apskrities gydymo įstaigose). Apklausta 143 respondentai;

- kolizinių (įsivaizduojamų) situacijų metodas, kuriant tyrimo instrumentą (anketą);

- loginės analizės ir modeliavimo metodas, konstruojant konceptualų problemos sprendimo modelį;

- Kendalo ranginės koreliacijos metodas, apdorojant tyrimo rezultatus, vertinant tyrimo instrumentų patikimumą.

1. Literatūros apžvalga

Darbuotojų motyvavimas - svarbus faktorius, lemiantis organizacijos darbo našumą, pelningumą, techninį bei organizacinį lygį, vystymosi tempus ir konkurencinį pajėgumą. Tyrimais nustatyta J. Almonaitienė (1997), kad darbo našumas organizacijose su žema darbo motyvacija ir organizacijose su aukšta darbo motyvacija gali skirtis net iki trijų kartų. Organizacijų vadovai maksimaliai besiorientuojantys į žmogiškąjį faktorių, gali pasiekti žymiai aukštesnių rezultatų.

Šioje dalyje analizuojamas darbo motyvacijos esmės traktavimas, patikslinamos sąvokos darbo motyvacija ir darbuotojų motyvavimas, nagrinėjami pasaulyje ir Lietuvoje atlikti teoriniai ir praktiniai tyrimai, įrodantys darbo motyvacijos įtaką individų, grupės, organizacijos ir visos visuomenės veiklos pažangai.

Darbo motyvacija domimasi ne tik kaip atskirai paimtu reiškiniu (psichologiniu požiūriu). Ypač svarbi taikomoji jos pusė t.y. įtaka darbo rezultatams. Todėl šioje dalyje analizuojama darbo socialinės organizacijos raida darbuotojų motyvavimo metodų požiūriu, nagrinėjami šiuolaikiniai darbuotojus motyvuojantys veiksniai bei darbuotojų požiūriai į pragyvenimo šaltinius.

Siekiant išvengti nesusipratimų ar pasikartojimų apibrėžiamos darbo motyvacijos ir darbuotojų motyvavimo sąvokos.

Darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo ryšius su užduotimi ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius G.Cuendent (1986).

Šis apibrėžimas neprieštarauja skirtingų krypčių motyvacijos teorijoms ir geriausiai atskleidžia darbo motyvacijos esmę, įvertindamas jos pagrindinius elementus: jų kilmę ir individo ryšius su užduotimi. Išskiriant darbo motyvacijos sampratą, tikslinga įvesti darbuotojų motyvavimo sąvoką.

Kadangi tiek anglų, tiek prancūzų kalboje terminu “motivation“ apibūdinama bendrai “tai, kas motyvuoja“ t. y. energija, veikianti individo veiklą ir procesus, metodai bei poveikio priemonės motyvacijai didinti, todėl galima atskirti dvi sąvokas.

Poveikį darbuotojų motyvacijai vadinsime darbuotojų motyvavimu. O to poveikio metodus ir priemones - motyvavimo metodais ir motyvavimo priemonėmis I. Bučiūnienė (1995).

Motyvavimo metodai ir motyvavimo priemonės daro poveikį darbuotojų motyvacijai, o tuo pačiu ir jų elgesiui. Organizacijų vadovai, atsižvelgdami į darbuotojų motyvaciją, turi pasirinkti atitinkamas motyvavimo priemones, norėdami vienaip ar kitaip paveikti jų elgesį darbe.

Formuojantis rinkos sąlygoms naujos vadybos filosofijos ir darbuotojų motyvavimo metodų naudojimas jau yra ne tiek ekonominės konkurencijos, kiek organizacijų išlikimo argumentas.

1. 1. Motyvų struktūros formavimas

Darbuotojo motyvų struktūra yra svarbi kaip socialiai aktyvios veiklos gyvenimo prielaida, sukaupto žinių kiekio, įsisavintų vertybių, elgsenos normų sistema.

Pageidaujama, kryptinga ir aktyvi veikla neatsiranda iš karto, o yra organiškai susijusi su darbuotojo motyvų struktūros raida socializacijoje, įsisavinant socialinį patyrimą, kurio eigoje ir sukuriama konkreti asmenybė J. Pacevičius (1998).

Įsisavinant tam tikros socialinės aplinkos vertybių sistemą, kyla būtinybė ją derinti su vertybių sistema, normuojančia veiklą duotomis sąlygomis R. Bieliauskaitė (1993).

Sociologiniu aspektu šis santykis gali būti formuluojamas kaip asmenybės ir visuomenės vertybių priešpastatymo problema (socialinės mikro ir makro sistemos). Jos neišvengiamai priešpastatomos individui pereinant iš vienos veiklos sferos į kitą. Žmonės nuolat susiduria su būtinybe derinti vertybių sistemas, įsavintas, pavyzdžiui, šeimoje, su mokyklinės sistemos reikalavimais, o pastarąsias su gamybiniais ir t. t.

Toks vertybių įsisavinimo ir jų derinimo procesas vyksta nevienodai ir atitinka kelis pagrindinius, intensyvumu ir trukme besiskiriančius socializacijos etapus. Pirmasis etapas trunka apie trečdalį žmogaus gyvenimo (nuo gimimo iki 23-25 m.), jam būdingas aktyvus įsijungimas į socialinę aplinką. Tai svarbiausias laikotarpis žmogaus gyvenime. Šiuo metu įsisavinamos normos, vertybių vaidmuo, elgsenos etalonų sistemos, formuojasi vidiniai individualaus elgesio reguliatoriai (poreikių, potraukių, interesų, vertybinių orientacijų sistemos). Antrasis socializacijos etapas susijęs su jau subrendusios asmenybės tolesnio vystymosi, “suaugusiųjų socializacijos” ir deviantinės asmenybės perauklėjimo problemomis, jų sprendimas neturi tiesioginio ryšio su nagrinėjama problema.

Pirmajame socializacijos etape, formuojantis darbuotojų motyvų struktūrai, sprendžiamas svarbus aktyvaus socialiniu atžvilgiu “įėjimo į gyvenimą” klausimas.

Н. Андриенкова (1991) atliko jaunų, pradėjusių dirbti darbuotojų prognostinio socialinio aktyvumo tyrimą. Tyrinėtoja iškėlė prielaidą, jog pirminėje socializacijoje formuojasi visuminė asmenybės motyvų ir nuostatų sistema: (tyrimo metu buvo apklausti įvairių miestų ir rajonų darbo patirties neturintys jauni darbuotojai, po metų pakartotinai vėl buvo apklausti tie patys respondentai). Remiantis gautais duomenimis, buvo išskirti socialiniai-psichologiniai jaunų darbuotojų tipai, besiskiriantys socialinio subrendimo laipsniu. Tyrimu įrodyta, kad darbuotojo “įsijungimo” į tam tikros veiklos rūšį procesas (lydimas vertybinių orientacijų, nuostatų sistemos kitimo) nėra homogeniškas, nes tolesnėje socializacijoje jis susijęs su aktualiomis profesionalizacijos, gamybinės adaptacijos problemomis įmonėje, darbiniame kolektyve, kvalifikuotų darbuotojų rengimu.

Literatūros analizė rodo, kad kokybiškas socializacijos problemų sprendimas priklauso ne vien nuo motyvų struktūros, bet ir nuo darbuotojų vidinių elgsenos paskatų tyrimo. Analizuojant Lietuvos

įstaigų darbuotojų motyvų struktūrą, galima teigti, kad motyvų sudėtį lemia skirtingi (individualūs) objektyvūs ir subjektyvūs veiksniai, vidinės ir išorinės sąlygos.

Pasirinkdamas motyvą, kuriuo vadovausis, darbuotojas ginčijasi pats su savimi, savo sąžine, su alter ego (antruoju “aš“), kitais, viešąja nuomone, vertina save kitų kriterijais, įrodinėja, pagrindžia numatomą elgseną ir priima sprendimą. Vyksta skirtingų motyvų kova, vieni jų pasirenkami, kiti atmetami, remiantis savo įsitikinimais, visuomenės, atskirų grupių, kolektyvo, autoritetingų žmonių reikalavimais ir nuomone, susidariusiomis situacijomis ir aplinkybėmis R. Aron (1967).

Motyvus galima pakeisti kitais ir tą pačią elgseną determinuoti keletu motyvų. Jie gali būti diferencijuoti: vienas tos pačios elgsenos motyvas - dėl savęs, kitas - dėl kitų, viešosios nuomonės K. Stoškus (1994).

Galima teigti, kad Lietuvos įstaigų darbuotojų elgsenos pasirinkimas priklauso ne tik nuo motyvų pobūdžio, bet ir nuo jų socialinio turinio. Motyvai šiame darbe traktuojami ne tik kaip subjektyvi elgsenos paskata, bet ir kaip dorovinio vertinimo objektas, nes vertindamas motyvus, darbuotojas pažįsta save, prognozuoja savo poelgio dorovinę pasekmę, reguliuoja elgseną, kontroliuoja impulsyvias emocines paskatas, pateisina ar smerkia kitų ir savo poelgius, analizuoja jų nuoširdumą, tikrumą, suvokia moralinio pasirinkimo socialinį vertingumą. Sąmoningi motyvai parodo individo savarankiškumą, jo moralinį suverenumą. Motyvų savarankiškumas didina subjekto atsakomybę už poelgius ir skatina būti suinteresuotą jų įgyvendinimu.

Dažnai yra teigiama, kad įvairiuose asmenybės vystymosi etapuose vyrauja įvairūs motyvai. Įsisąmoninti veiksmų motyvus yra labai svarbu: tai įgalina įvertinti veiksmą bei jo motyvą ir sutinkamai su tuo kai kada pakeisti šito motyvo veiksmingumo laipsnį; jei motyvas sukelia neigiamą požiūrį, jis tarsi atmetamas; priešingu atveju motyvas, atvirkščiai, įgyja pastovesnį ir veiksmingesnį pobūdį.

Yra nustatyta, kad motyvavimas apima visas paskatų rūšis: poreikius, interesus, siekius, tikslus, potraukius, nuostatas arba dispozicijas, idealus G. Morgan (1992).

Kai poreikis nepatenkinamas ilgą laiką, jis subjekto sąmonėje ima reikštis specifiškai D. Stokes (1999). Iš subjekto pusės poreikis pergyvenamas kaip nepasitenkinimo jausmas, lydimas susijaudinimo ir įtampos, o objektyviai - kaip tam tikras konkretus turinys, skatinantis veiksmui.

Plačiau diskutuojant apie poreikių reikšmę, galima daryti išvadą, kad poreikiai yra pirminiai kryptingumo ir aktyvios darbuotojo elgsenos reguliatoriai. Jie tampa subjektyviai pergyvenama būtinybe veikti, be kurios darbuotojas negali egzistuoti nei kaip organizmas, nei kaip asmenybė. Jei įvairūs socialiniai poreikiai lieka ilgiau nepatenkinti, jie pasireiškia kaip bendras nepasitenkinimas, lydimas įtampos jausmo.

Tyrimų duomenimis, kurie buvo atlikti Д. Узнадзе (1986) nustatyta, kad didelę reikšmę svarbiausių socialinių darbuotojo poreikių tenkinimas turi gamybinėje veikloje. Pavyzdžiui, poreikio

mėgstamam darbui patenkinimas arba nepatenkinimas gali tapti varančiąja darbuotojo socialinės elgsenos jėga, keičiančia visą motyvų sistemą.

К. Ушинский (1998) teigia, kad ne mažiau svarbūs struktūriniai vidinės darbuotojo motyvų sferos elementai – interesai. Atsispindėdamas darbuotojo sąmonėje, realus individo santykis su aplinka, veikiamas intereso, tampa kryptingu vieno ar kito tikrovės objekto atžvilgiu. Darbuotojo interesai išreiškia jo santykį su reikšmingu jam objektu. Bet jei asmuo įsijungia į kokią nors veiklą, nesusijusią su jo interesais ir motyvuojamą tik jos metu gaunamais rezultatais (pvz.: uždarbis, jis veikia tik pareigos arba būtinybės skatinamas). Į tai dėmesį atkreipė daugelis žymių pedagogų, teigdami, jog vienas svarbiausių ir sunkiausių auklėjimo uždavinių - tai ugdyti platų interesą socialiai aktyviai veiklai ir jog interesas tokios rūšies veiklai turi tapti svarbiausia harmoningai išsivysčiusios asmenybės dalimi.

Pastovūs darbuotojo interesai kokiai nors veiklai formuojasi labai anksti ir pasireiškia jo pomėgiuose, įpročiuose, įsitikinimuose, pasaulėžiūroje. Jaunystėje dažnai formuojami interesai visam gyvenimui. Tačiau kryptingam aplinkos pažinimui dviejų struktūrinių elementų - poreikių ir interesų - nepakanka. Kryptingas vertinamasis darbuotojo santykis su aplinka formuojasi jo vertybinių orientacijų dėka. Jų esmę sudaro tam tikros apibrėžtos socialinės vertybės ir normos, reguliuojančios elgseną, padedančios tenkinti veiklos motyvus. Tai patvirtina ir konkrečių analogiškų tyrimų duomenys, kurie buvo atliekami Maskvoje, apklausus žemės ūkio darbuotojus. Paaiškėjo, kad vertybinės orientacijos į darbą daugumai jau yra tapusios poreikiu. Į klausimą "Ar suteikia jums pasitenkinimą darbas, kurį dirbate iš būtinybės" net 70 procentų atsakė, jog dirba su malonumu Д. Узнадзе (1986).

Šio darbo autorės tyrimais nustatyta, kad spartaus kintamumo aplinkoje vertybinės orientacijos tampa svarbiausiu darbuotojo motyvų struktūros komponentu, kurį tiriant galima atskleisti santykinai pastovų socialiai sąlygotą požiūrį į materialines ir dvasines vertybes, spręsti jo socialinės elgsenos reguliavimo visuomenėje problemą.

R. Grigas (1998) akcentavo kad, vertybinių orientacijų turinį sąlygoja visuomeniniai santykiai, priklausomai nuo to, kokiu būdu jie įtvirtinti visuomeninėje sąmonėje. Tai galima paaiškinti individualiais darbuotojų, veikiančių tam tikroje sistemoje, skirtumais: charakterio ypatumais, įgūdžiais, temperamentu, gabumais ir sugebėjimais.

Didelę reikšmę motyvų struktūros formavime taip pat turi socialinės sąlygos, lemiančios vertybinių orientacijų formavimą ir įgyvendinimą. В. Шубкин (1986) tyrimo duomenimis, nustatytas, veiklos motyvų ir realios elgsenos neatitikimas, veikiant "pseudoadaptacijos" mechanizmui. Darbuotojai, tam tikru laikotarpiu orientavęsi į mokslo tęsimą, realiame gyvenime sutiko kliūtis (šeimyninės aplinkybės, buitis, darbo specifika), kurios susilpnino šios orientacijos ryšius su jų elgsena.

Užsienio literatūroje veiklos kryptingumas, aktyvumas tam tikrų vertybių atžvilgiu apibūdinamas sąvoka "attitude" (santykis, socialinė nuostata). G. Alport (1999) ją vadina svarbiausiu individo aktyvios elgsenos reguliatoriumi ir apibrėžia kaip tam tikro pasiruošimo būseną, susidarančią žmogui kaupiant socialinį patyrimą.

Kai darbuotojas sprendžia, kaip elgtis vienoje ar kitoje situacijoje, jis stengiasi rasti geriausią variantą. Tokios elgsenos motyvavimo procesas kartais trunka gana ilgai, nes yra daug įvairių poreikių ir interesų, glaudžiai susijusių tarpusavyje G. Hofstade (1999). Vykstant darbuotojo socializacijos procesui, kaupiantis jo socialiniam patyrimui, motyvų grupių sąveika sąlygoja jo elgseną makroaplinkoje (visuomenėje plačiąja prasme) ir mikroaplinkoje (šeimoje, darbo kolektyve).

Šiame darbe yra koncentruojamasi į motyvų sferos komponentus, kurių visuma sukuria socialiai aktyvią darbuotojo veiklą arba formalią elgseną. Mokslinėje literatūroje šalies įstaigų motyvacinė darbuotojų elgsena, jos veikimo dėsningumai darbo psichologijoje nėra išsamiai išaiškinti (ypač gydymo įstaigose), o jų nesupratus, neįmanoma toliau ugdyti darbuotojo socialinį aktyvumą, jį formuoti.

Tai globalinė socialinio aktyvumo ugdymo, įvairių socialinių veiksnių (socialinės-ekonominės sąlygos, kultūrinė aplinka, šeima, mokykla, bendraamžių grupės) įtakos socialinio aktyvumo formavimui problema.

Apibūdinant motyvų svarbą istoriniu aspektu, galima teigti, kad darbuotojų veiklos motyvai buvo vertinami prieštaringai: arba jie buvo laikomi pagrindiniu elgsenos kriterijumi (“geros valios“, “moralinio gėrio“ teorijos), arba jų visai nepaisoma, teigiant, kad reikšmės turi tik pati veikla K. Stoškus (1994). Remiantis atlikta literatūros analize, galima išskirti šias pagrindines veiklos motyvų rūšis (1 lentelė).

Nustatyta, kad darbuotojų motyvai tiriami natūralaus stebėjimo, anketavimo ir apklausos būdais. Jų dėka išaiškinami platūs orientacijų į mokslą, šeimą, visuomeninį-politinį aktyvumą, kultūrinių vertybių įsisavinimą tipai. Rangavimo būdu nustatoma išaiškintų motyvų hierarchija, koreliuojama su socialiniais - gamybiniais rodikliais. Tokia išeities pozicija teisinga, tačiau ribota, nes lieka neišaiškinti ir nesuprasti ryšiai tarp ekonominių, socialinių ir subjektyviai pergyvenamų darbuotojo elgseną sąlygojančių veiksnių, todėl yra būtini tyrimai, kurie padėtų apjungti minėtus elementus.

Šio darbo autorės tyrimai rodo, kad pereinat iš centralizuotos ūkio valdymo sistemos į rinkos santykius, Lietuvoje kol kas vyrauja supaprastintas požiūris į vadybą, nuvertinti svarbūs darbuotojų vertybių prioritetai. Vertybinių tikslų tuštuma, atsiradusi žlugus sovietiniam režimui, netrukus buvo užpildyta Vakarų (visų pirma amerikiečių) visuomenei būdingais orientyrais – turto, galios, aukšto socialinio statuso, profesinės sėkmės siekimu. Pakito vertybinė visuomenės orientacija: siekti turto, įtakos tapo ne tik leistina, bet ir būtina, norint gauti pripažinimą, socialinį statusą.

1 lentelė. Veiklos motyvų rūšys

Motyvų grupės ir rūšys Motyvų charakteristika

1. Gamtiniai 2. Aukštesnieji

(materialiniai, dvasiniai)

Motyvai skirstomi pagal turinio atspindėjimo formą: motyvas, gali pasireikšti vaizdo, sąvokos, minties, idealo ir t.t. forma; kad motyvas realiai sužadintų veiklą, reikalingos sąlygos, kurios įgalintų žmogų užsibrėžti atitinkamą tikslą ir veikti, kad tas tikslas būtų pasiektas.

1. Veiksmingi 2. Neveiksmingi

Svarbus psichologinis motyvų skirtumas yra susijęs su tuo, kad sudėtingos veiklos rūšys paprastai atitinka ne kokį nors vieną, bet keletą vienu metu veikiančių motyvų.

1. Intelektiniai 2. Regresyviniai

Intelektiniai motyvai vadinami tikslais, nes nustatomos priemonės jiems pasiekti ir ateičiai numatyti reikia aukšto sąmoningumo; čia reikia gyvos ir kuriamosios vaizduotės, norint tolimus tikslus padaryti stipriais poelgių motyvais.

Regresyviniai motyvai nėra abstrahuoti, nėra nukelti į ateitį, turi mažiau intelektinių elementų, net valios motyvų kovą bei jų pasirinkimą dažniausiai nulemia atskirų patraukimų stiprumas ir kiti emociniai elementai.

1. Įgimti (biologiniai, bendrieji) 2. Įgyti (valdžios, pasiekimų, afiliacijos, saugumo, statuso)

Biologiniai motyvai: alkis, troškulys, miegas, skausmo vengimas, seksas, atliekų iš organizmo šalinimas.

Bendrieji motyvai: smalsumo, veiklos (aktyvumo), prieraišumo. Šie motyvai, būdami labai svarbūs pirmaisiais gyvenimo tarpsniais skatina kitas aktyvumo formas vėlesniais periodais. Jeigu darbuotojas nerodo smalsumo, manipuliavimo, aktyvumo požymių, jo negalima laikyti motyvuotu darbui.

Įgyti motyvai pagal savo prigimtį yra psichologiniai. Jie apibūdinami kaip poreikiai manipuliuoti kitais žmonėmis, siekti daugiau, nei esi pasiekęs, dirbti pagal aukščiausius standartus, poreikis būti nugalėtoju konkurencinėje situacijoje. Afiliacijos motyvai žymi poreikius būti su žmonėmis, jaustis priimtiems grupėje. Saugumo motyvai – poreikis apsaugoti save ir artimus žmones nuo nemalonių darbinio gyvenimo atsitiktinumų. Statuso motyvai – poreikis užimti tam tikrą vietą grupėje, įmonėje, visuomenėje.

1. Vidiniai 2. Išoriniai

Vidinė (biologinė) savo kilme motyvų sistema: biologiniai poreikiai, įvairios jų dėka besiformuojančios nuostatos;

Išoriniai, socialinės aplinkos formuojami ir sąlygojami motyvai: interesai, vertybinės orientacijos, aspiracijos, idealai, tikslai.

Socialinis mobilumas ir perspektyvos matomos pirmiausia įsisavinant Vakarų pasaulio mąstymo bei elgsenos stereotipus, o į tautiškumo tęstinumo dalykus žiūrima kaip į su modernizacija nesuderinamą provincialumą.

Apibendrinant veiklos motyvų ir motyvavimo svarbą, galima daryti išvadą, kad Lietuva negali likti nuo šių procesų nuošalyje, nes šalys, turinčios aukštą savo darbuotojų motyvacijos lygį, dažnai demonstruoja savo pranašumą prieš šalis su žemesniu motyvacijos išsivystymo lygiu. Nežiūrint to, kad Vakarų pasaulis motyvacijos srityje jau toli pažengė, palikdamas mus, tačiau Lietuvoje net dabartiniu metu tinkamai neįvertinama motyvacijos teorinė ir praktinė nauda, nes motyvaciniai principai įmonėse mažai kur taikomi. Kol kas yra darbuotojų, kuriems pati motyvacijos samprata dar neaiški. Reikia vykdyti šviečiamąjį darbą, organizuojant praktinius seminarus, konsultacijas-paskaitas ne tik Lietuvos įstaigų vadovams bei ir darbuotojams.

1. 2. Veiklos motyvavimo priemonės ir būdai

Visuotinai pripažįstama, kad įvairių tautų darbuotojai yra skirtingų charakterių ir nuostatų. Pasaulyje egzistuoja nevienodos motyvavimo priemonės darbuotojams, kurios priveda prie

pasitenkinimo darbu. Pasirinkti efektyvias motyvavimo priemones vadovams yra gana sudėtinga, nes ne visos priemonės teigiamai veikia vienos ar kitos šalies darbuotojus.

Remiantis literatūros analize, galima konstatuoti, kad istoriniais laikotarpiais darbuotojų motyvavimo priemonės skyrėsi.

1930-1970 metais pagrindinis dėmesys buvo koncentruojamas į darbuotojų saugumo bei materialinius motyvus, todėl motyvavimo priemonės apsiribodavo nekintamu darbo užmokesčiu, griežta kontrole, reglamentacija ir nuobaudomis.

1970-1980 metais didesnę reikšmę įgavo bendravimo bei afiliacijos motyvai, todėl darbuotojai buvo motyvuojami tokiomis priemonėmis kaip bendri darbuotojų susirinkimai, šventės, teigiamo psichologinio klimato tarp dirbančiųjų formavimu, individualių pasiekimų įvertinimu ir t. t.

1980-1990 metais darbuotojai įtraukiami į įmonių valdymą, nustatomi individualūs ir grupiniai tikslai, tinkamai ir teisingai vertinami darbo rezultatai. Šiame periode veikiami socialiniai pagarbos bei pripažinimo motyvai.

1990-2000 metais koncentruojamasi į darbuotojų saviraiškos bei potencialių savo galimybių realizavimo motyvus. Pradedamos taikyti tokios motyvavimo priemonės kaip karjeros kėlimo galimybės, kvalifikacijos tobulinimas, įgaliojimų delegavimas ir t. t.

Išanalizavus darbuotojų veiklos motyvavimo priemones šio darbo autorė nustatė, kad ankstesniais istoriniais periodais buvo taikomos tik atskiros motyvavimo priemonės. Šiuo metu, motyvavimo priemonių įvairovė didesnė, todėl darbuotojų motyvavime turėtų būti taikomi jungtiniai kelių motyvavimo priemonių deriniai. Įvairūs autoriai siūlo skirtingas motyvavimo priemonių klasifikacijas. Yra žinomos ekonominės, teisinės, psichologinės motyvavimo priemonės A. Berelson (1998), nepiniginės, piniginės ir materialinės bei demotyvuojančios I. Bučiūnienė (1995), piniginės ir socialinės A. Sakalas (1997), formalios, neformalios, piniginės ir moralinės G. Hofstade (1999).

Remiantis minėtomis klasifikacijomis motyvavimo priemones suskirstytos į dvi grupes (2 lentelė).

2 lentelė. Darbuotojų motyvavimo priemonės, 1990-2005 metais

Materialinės motyvavimo priemonės

Piniginės Nepiniginės

Psichologinės motyvavimo priemonės

Dalyvavimas pelno padalijime, darbo

užmokestis, kraustymosi, telefono ir kt. išlaidų kompensavimas, paskolos iš kaupiamųjų fondų nekilnojamam turtui įsigyti, premijos, sutaupytų lėšų padalijimas.

Vertingos dovanos, nuolaidos įsigyjant įmonės gaminamą produkciją, sporto klubų abonementai, kelialapiai poilsiui, laisvalaikio renginiai įmonės lėšomis, stažuotės, valdiškas automobilis.

Darbo įvertinimas, darbo sąlygos, darbo turinys, sprendimų priėmimo laisvė, padėkos raštai, kvalifikacijos kėlimas, palankus psichologinis klimatas, drausminių nuobaudų panaikinimas, pasitenkinimas darbu,

pasitikėjimas ir atsakomybė, nusiskundimų analizė, personalo ruošimo strategija, saviraiškos galimybės, užimtumo garantijos, racionalūs valdymo stiliai.

Galima konstatuoti, kad taikomos motyvavimo priemonės turi tenkinti darbuotojų tikslus, lūkesčius, interesus ir poreikius. Poreikius galima įvardinti kaip tam tikrą jaučiamą įtampą, kuri paprastai išreiškiama mintimi “man reikia”. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip darbuotojas elgiasi. Kai darbuotojas jaučia poreikį, tai šis skatina (motyvuoja) jo norą veikti ir pasiekti tikslą. Tikslas - rezultato, kuris numatomas ir kurio siekiama, suvoktas vaizdas. Pasiekęs tikslą, darbuotojas savo poreikius arba patenkina, arba nepatenkina, arba patenkina iš dalies.

Kaip pastebi R. M. Steers (1981), kiekvieno darbuotojo veikla, elgsena vadovaujasi tikslais, kiekviena elgsena siekiama vienokio ar kitokio tikslo. Būtent tai ir yra tikslinio motyvacijos didinimo metodo išeities taškas.

Formuojant aiškius, konkrečius tikslus, išauga tikimybė, kad darbuotojas elgsis, orientuodamasis į šiuos tikslus. Turi būti atsižvelgiama į tikslo pobūdį, darbuotojo savybes. Jei darbuotojui iškeliami gana sunkūs tikslai ir jei jie buvo suprasti tiksliai, tai kaip taisyklė pasiekiami žymiai didesni rezultatai. Kuo sudėtingesni tikslai iškeliami darbuotojui, tuo didesnė bus darbo motyvacija, tačiau ji didės tol, kol iškeltas tikslas darbuotojui bus aiškiai suprantamas.

P. Jucevičienė (1996) savo knygoje “Organizacijų elgsena” rašo, kad svarbi darbuotojų motyvavimo priemonė yra pasitenkinimas darbu. Pasitenkinimas darbu - teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Nereikia painioti pasitenkinimo darbu, reiškiančiu malonumą arba nemalonumą (Man patinka, kad aš turiu atlikti įvairias užduotis), nuo objektyvių minčių (Mano darbas sudėtingas) su atitinkamomis elgesio veiklos intencijomis (Po poros savaičių aš visgi išeisiu iš šio darbo). Tiesa, visi šie trys požiūriai (pasitenkinimas darbu, darbo vertinimas ir veiklos intencijos) padeda suprasti darbuotojo reakciją į darbą ir numatyti jo įtaką būsimai elgsenai.

Visuotinai pripažįstama, kad pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko darbuotojas tikisi ir atlygio, kurį jis gauna būdamas įmonėje ir dirbdamas. Galima išvada, kad pasitenkinimas darbu glaudžiai siejasi su psichologiniu kontraktu, motyvacine teisingumo teorija bei kitais motyvaciniais mechanizmais.

Pasitenkinimo darbu svarbiausiais požymiais N. D. Gleen (1987) įvardija amžių ir tarnybinę padėtį. F. Herzberg (1968) atlikęs tyrimus apie darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu, išskiria dvi veiksnių grupes: higienos ir motyvavimo. Šis padalinimas nurodo dvi skirtingas veiksnių grupes, egzistuojančias nepriklausomai viena nuo kitos: buvimas vienų visai nekeičia kitų vertinimo. Tai reiškia, kad pasitenkinimas darbu dėl vienos priežasties gali padidėti, o dėl kitos sumažėti. A. Maslow (1985) teigimu, darbuotojų pasitenkinimą darbu sąlygojantys poreikiai sudaro tam tikrą hierarchinę sistemą.

Vadovaujantis minėtų mokslininkų nuostatomis, galima daryti išvadą, kad įstaigų vadovams privaloma žinoti pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu veiksnius, nes planuojant pokyčius darbo

organizavime būtų galima numatyti darbuotojų reakcijas. Vadovai privalo žinoti, kuriame poreikių lygmenyje yra jo pavaldiniai, kad jų motyvavime galėtų naudoti tam tikrus būdus. Esminiai darbuotojų motyvavimo būdai (naudotini ir įmonėse, ir įstaigose) pateikiami 3 lentelėje.

3 lentelė. Darbuotojų motyvavimo būdai, 1970-2005 metais

Individualūs būdai Grupiniai būdai

Ekonominiai motyvavimo būdai:

Tiesioginiai būdai

Vienetinis darbo užmokestis Pelno pasiskirstymo sistemos

Laikinis darbo užmokestis Grupinės premijos

Premijos už racionalius siūlymus Brigadinio darbo organizavimas ir skatinimas

Premijos už užduoties įvykdymą Kompleksinė darbo kokybės vertinimo sistema. Premijos už našumo didinimą

Priemokos už geresnį darbo laiko panaudojimą Priemoka už kvalifikaciją

Priemoka už stažą

Netiesioginiai būdai

Maitinimas mažesnėmis kainomis

Kategorijos pakėlimas Perkeliama į geriau apmokamas, atsakingesnes pareigas

Apdovanojimai vertingomis dovanomis.

Socialiniai - psichologiniai motyvavimo būdai:

Laisvų dienų suteikimas Darbo sąlygų gerinimo programos

Darbo turinio praturtinimas Kokybės grupės

Lankstus darbo grafikas Našumo grupės

Informuotumo didinimas Bedefektinio darbo sistemos

Tarpusavio santykiai Grįžtamasis ryšys iš produkcijos vartotojų

Mokymosi galimybės

Garantuotas darbas Moralinis – psichologinis klimatas kolektyve.

Padėkos Garbės vardų suteikimas

Kelialapiai mažesnėmis kainomis.

Reziumuojant, galima teigti, kad siekiant efektyvaus darbuotojų motyvavimo būdų ir priemonių praktinio taikymo, įstaigų vadovams būtina:

- išanalizuoti įstaigos vidaus ir aplinkos situaciją, išsiaiškinant darbuotojų valdymo tikslus,

- diagnozuoti individualius ir grupinius darbuotojų poreikius, interesus, jų išsivystymo lygį bei kitimo tendencijas ir tuo remiantis prognozuoti asmeninio veiksnio poveikį numatytiems valdymo tikslams,

- parinkti tinkamiausius motyvavimo būdus, nustatant jų prioritetą. Pirmiausia naudojami patys paprasčiausi būdai, kuriems nereikia didelio pasiruošimo ir sąnaudų. Sudėtingus naudoti tik gerai pasiruošus ir išanalizavus jų poveikio rezultatu,.

1. 3. Demotyvuojantys veiksniai

Vyrauja nuomonė, kad bendrosios psichologinės demotyvacijos priežastis Lietuvoje - asmeninis nuovargis. Nuovargio priežastimis įvardijama: nesusigaudymas jausmuose, emocinių poreikių nepatenkinimas, socialinis atstūmimas, varžybų atmosfera, nesugebėjimas bendrauti ir naudingumas bendruomenei. Darbuotojai neberanda būdų, kaip dalyvauti įmonių gyvenime. Dauguma yra atsidūrę sustojimo ir bejėgiškumo būsenoje. Nemato, neplanuoja net artimiausios ateities G. Dessler (2001).

Atkreiptinas dėmesys į G. Chomentausko (1991) pastebėjimus, kuris teigia, kad Lietuvos įstaigų darbuotojai išgyvena didelę vertybių krizę. Nebėra aišku, kas gerai, kas – blogai, kas yra gražu. Atsiranda naujos vertybės, susijusios su pinigais, formuojasi žlugdantis gyvenimo tempas. Galima konstatuoti, kad kuo daugiau visuomenėje mitų ir mistifikacijos, tuo labiau darbuotojai susvetimėja tiek su pačiais savimi, tiek su šalimi, kurioje gyvena: “Matau viena, girdžiu kita”.

Šio darbo autorės tyrimai analizuojant darbuotojų elgseną įrodo, kad keičiantis socialiniams-ekonominiams darbuotojų santykiams, prarandamas pagrindas – ryšys su priimtinais vertinimais, nes jie keičiami privalomai diegiamomis dogmomis, santykiais, vertybėmis.

Įstaigų vadovai teigia, kad darbuotojų nepasitenkinimas kaupiasi iš mažų individualių nepasitenkinimų, organizacinių problemų, o tarp oficialių demotyvacijos priežasčių visada yra darbo užmokestis.

I. Bučiūnienės (1995) nustatyta, kad darbo užmokesčio svarba priklauso ir nuo užimamų pareigų: atlyginimo dydis labai svarbus darbininkams, tai vienas iš nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių. Net asmenims, užimantiems aukštas pareigas ir gaunantiems pakankamai aukštą darbo užmokestį, leidžiantį užtikrinti perteklinį vartojimą, pajamų perkamosios galios sumažėjimas sužadina finansinio kompensavimo poreikį.

Remiantis šio darbo autorės tyrimais, galima teigti, kad Lietuvos darbuotojų pagrindinės demotyvacijos priežastys yra: susvetimėjęs darbas, kvalifikuoto darbo devalvacija, nespecializuotas darbas.

Susvetimėjęs darbas. Vis dar susiduriama su susvetimėjusio darbo rezultatais: vertinami nuolankūs, sukalbami darbuotojai, jų darbai iš esmės nukreipti ne galutiniams rezultatams - geram produktui pagaminti arba pilnavertei paslaugai suteikti, o tarpiniams tikslams - užduotims, nurodymams vykdyti. Neefektyvi valdymo sistema skatina žmonių pasyvumą.

Kvalifikuoto darbo devalvacija. Sudėtingesni darbai reikalauja ir sudėtingesnio valdymo. Statistikos departamento duomenimis (2001), gamybos smukimas neišvengiamai įtakoja darbo vietų ir dirbančiųjų skaičiaus mažėjimą. Vykstant ekonominei reformai, pasikeitus įmonių savininkams ir jų iniciatyva mažinant darbuotojų skaičių, į darbo rinką pirmiausiai išstumiami žemos kvalifikacijos,

mažesniu darbo produktyvumu išsiskiriantys darbuotojai, taip pat pramonės įmonėse ir statybos įmonėse dirbę vyresnio amžiaus žmonės, asmenys su negalia, moterys.

Šio darbo autorė nustatė, kad likusieji darbuotojai, besąlygiškai vykdo jiems pavestas užduotis, siekdami išsaugoti darbo vietas. Ryškėja kvalifikuoto darbo devalvacijos pasekmės - žemas specialistų žinių, įgūdžių, gebėjimų lygis, jų pasyvumas, abejingumas dėl geresnių darbo rezultatų.

Kaip teigia Jungtinių tautų ekspertai (1999), pigi ir išsilavinusi darbo jėga yra vienas pagrindinių trumpalaikių pranašumų pokomunistinėse valstybėse.

Išanalizavus besivystančių, ir industrinių valstybių patirtį, galima teigti, kad darbo jėgos standartų praradimas ilgainiui daro neigiamą įtaką šalies konkurencingumui. Integruotoje pasaulinėje darbo rinkoje vietos atsiras tik aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Pokomunistinėse valstybėse pastebima, kad naujų darbo vietų atsiradimas dažnai susijęs su užimtumo kokybės smukimu, darbo rinkos susiskaidymu pagal lytį ir darbo jėgos kvalifikaciją. Socialinės raidos prioritetai Lietuvoje nėra konkrečiai įvardyti.

Galima konstatuoti, kad valstybės prioritetus rodo bendrojo vidaus produkto (BVP) dalis, tenkanti vienai ar kitai veiklos sričiai. BVP dalis, skiriama studijoms ir mokslui, didžiausia užfiksuota 1998 m. (1,25%), o mažiausia 2000 m. (1,05%). Aukštasis mokslas ir tyrimai taps valstybės prioritetu, jei bus siekiama Europos Sąjungos (ES) standartų, t.y. apie 2% BVP. Vis dėlto mokslui Lietuvoje tenka tik 0,4% BVP dalis. Tai yra beveik 5 kartus mažiau už ES šalių BVP vidurkį (jis sudaro apie 2%). Tuo tarpu Vakarų šalyse didžioji dalis biudžetinio finansavimo tenka fundamentaliesiems moksliniams tyrimams (mokslo bazei). Daugelyje valstybių tam skiriama dalis pastaraisiais metais didėja. Rusija 1999 metais mokslo biudžetą padidino 40%. Tuo tarpu Lietuvoje remiantis Pranešimo apie žmogaus socialinę raidą duomenimis (2001), fundamentaliems tyrimams skiriama tik apie 0,2% BVP ir vis dar tebekovojama su “per dideliu” mokslo potencialu.

C. Rogers (1996) įvardindamas opiausias Vidurio ir Rytų Europos šalių problemas, pirmoje vietoje paminėjo vieną svarbiausią problemą: tai nepatyrusių, nekompetentingų darbuotojų atėjimą į aukštus valdžios postus, nepraėjusių profesinės ir valstybinės karjeros laiptelių, neįgijusių bazinių valstybės valdymo žinių bei įgūdžių.

Kalbant apie palankių darbo sąlygų svarbą, būtina akcentuoti, kad jeigu šalies įstaigose nėra sukurtos tokios sąlygos, kurios yra būtinos ne tik formuotis darbuotojo gebėjimams, bet ir įgytų gebėjimų naudojimui, žlunga viltys, kyla nusivylimas (savižudybės, narkomanija bei nusikalstamumas), didėja socialinė atskirtis. Visos šios priežastys, įtakoja tokį Lietuvos darbuotojų demotyvacijos veiksnį kaip nespecializuotas darbas.

Nespecializuotas darbas. Problemos kyla dėl objektyvaus vadovavimo pagrindo nebuvimo. Negatyvus poveikis pasireiškia per sureikšmintą kontrolę, neracionalias instrukcijas, nurodymus, draudimus, kurie iškreipia darbo prasmę. Per didelė administracinė priežiūra gimdo išsisukinėjimus,

atsakomybės ir rizikos baimę, pasyvumą, norą nedirbti, o teisintis. Masiškas nespecializuoto darbo naudojimas iškreipia ekonominio darbo paskatas ir norą siekti geresnių rezultatų.

Atlikus literatūros analizę, galima teigti, kad jeigu ilgą laiką darbuotojai nejaučia pasitenkinimo darbu atsiranda pasekmės, kurios daro neigiamą įtaką įmonėms. Šios pasekmės yra: darbuotojų kaita, pravaikštos, vagystės darbe, neteisingos ir neefektyvios bausmės.

Darbuotojų kaita. R. M. Steers, R. T. Monday (1981), K. Dawis, J. Newstrom (1995) atlikti tyrimai nustatė, kad aukštesnis pasitenkinimas darbu sietinas su mažesne darbuotojų kaita. Ir atvirkščiai - tie, kurie jaučia menkesnį pasitenkinimą, labiau linkę palikti savo darbovietes.

Pravaikštos. A. Bluendorn (1992) yra nustatęs, kad, kuo mažiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau jis daro pravaikštų. Pasitenkinimas (tiksliau - nepasitenkinimas) darbu gali turėti ne tokią pat stiprią įtaką pravaikštoms kaip darbuotojų kaitai, kadangi kai kurios pravaikštos gali turėti kitokias priežastis. Ir netgi tada, kai darbuotojas būna nepatenkintas darbu, jis nebūtinai turi būti nusistatęs “šiandien neiti į darbą“, tačiau, be abejo, jis mielai pasinaudoja bet kokiomis galimybėmis, sudarančiomis sąlygas nenueiti į darbą.

Vagystės darbe. Vagystės darbe gali būti aiškinamos įvairiomis priežastimis, tačiau K. Dawis ir V. Newstrom (1995) teigimu, kai kurie darbuotojai vagia todėl, kad yra nepatenkinti vadovo elgesiu su jais. Tokią savo elgseną jie vertina kaip tam tikrą kerštą už neteisingą elgesį su jais. Sureikšminta kontrolė ir grasinimai bausmėmis ne visada išsprendžia su darbu susijusias problemas, kadangi tos priemonės yra nukreiptos į simptomus, o ne į priežastis.

Bausmės, kaip vienos iš darbuotojų valdymo priemonių panaudojimas organizacinėje veikloje, suburia aplink save aibę jos šalininkų ir priešininkų. Jos panaudojimas valdymo politikoje gali duoti tiek teigiamų, tiek ir neigiamų rezultatų. Kaip teigia B. Jefimovas (1992), neigiami rezultatai gali pasirodyti per demotyvuojančios nepasitikėjimo ir baimės atmosferos įsivyravimą įstaigoje, kas smarkiai mažina tiek produktyvumo, tiek kūrybiškumo rodiklius.

Šio darbo autorė nustatė, kad įstaigų valdyme svarbiausia išvengti nusižengimų. Racionali darbuotojų veiksmų analizė ir bešališka drausminė sistema padėtų išvengti daugelio nepageidaujamų darbuotojų emocinių protrūkių, smukdančių darbo našumą.

Įstaigų valdyme skirtinos klaidos ir pažeidimo sąvokos: klaida - tai klaidingas elgesys nesąmoningai neteisingai įvertinus situaciją, nesusijęs su iš anksto apibrėžtų taisyklių laužymu ir pažeidimas - tai sąmoningas nusižengimas egzistuojančioms taisyklėms R. Midvikis (1984).

Reziumuojant galima teigti, kad bausmės, kaip motyvacinio veiksnio problema veda prie veiksmo sąmoningo suvokimo klausimo. Svarbiausia darbuotojų motyvavime - išvengti neigiamų emocijų, konflikto tarp darbuotojo suvoktos veiksmo vertės ir realaus jo veiksmo įvertinimo iš jo vadovo pusės. Nuomonių konfliktas aprašomas tokiomis formuluotėmis M. Dapkus (1996):

Nesuvoktas nusižengimas + bausmė (“Neteisinga“)= demotyvuojanti reakcija.

Galima konstatuoti, kad kiekviena veikla savyje iš dalies yra rizikinga ir priimant įvairaus lygio sprendimus įsivelia netyčinės, nesąmoningos klaidos, sąlygotos darbuotojus veikiančios aplinkos.

Apibendrinant esminių demotyvacinių veiksnių reikšmę, daroma išvada, kad įstaigų vadovams nereikia pereiti prie kraštutinumų ir kiekvienam darbuotojui pateikti po kalną popierių, kuriuose aprašomos jų galimybės ir elgsenos taisyklės kiekvienu atveju. Užtenka, kad pavaldiniai žinotų į ką kreiptis iškilus problemai visuomet gaudami išsamią informaciją. Tokia drausminė sistema formuotų bendrą kryptingą teisinę kultūrą, mažintų demotyvacijos priežastis, nesukeliant įstaigoje baimės atmosferos, kreipiant darbo veiksmus efektyvumo linkme.

2. Tyrimo metodai ir apžvalga

Pirmaujančių organizacijų vadovai yra neblogai išstudijavę žmogaus prigimtį, veiksnius, turinčius įtakos jo elgesiui, nuotaikai; gerai žino veiklos motyvavimo būdus ir priemones. Todėl jie stengiasi ne tik pašalinti veiksnius, kurie kelia nepasitenkinimą, bet ir daro viską, kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą darbu.

Darbuotojų nepasitenkinimą gali sukelti darbo sąlygos, įstaigos administravimo praktika ir politika, vadovų metodai ir stilius, kuriais reguliuojamas darbo užmokestis, papildomos išmokos ir lengvatos, darbo ir buitinės sąlygos. Pašalinti šių veiksnių neigiamą įtaką dar nepakanka norint kolektyve sukurti ir palaikyti pavyzdingą ir harmoningą visumą. Efektyvi motyvacija reikalauja daugiau.

Tikrą ir gilų pasitenkinimą gali sukelti tik tokie veiksniai (juos galima pavadinti sukeliančiais pasitenkinimą) kaip pasiekimai ir pripažinimas, pats darbas (“darbas prie širdies“), atsakomybė (atsakomybės pojūtis), kopimas karjeros laipteliais. Šie veiklos veiksniai atsako į klausimą: “Kodėl reikia dirbti daugiau, geriau ir labiau stengtis?“

Suprantama, kad jokie procesai veikloje nevyksta savaime. Palankios sąlygos sukuriamos gerai organizuotoje valdymo sistemoje. Pavyzdingai valdomų organizacijų valdymo ir motyvacijos sistemų tyrimai parodė, kad joms yra būdingos šios savybės: organizacijoje vyrauja veiklumas, paprasta dokumentacija ir nedaug vadovaujančio personalo, palaikomas nuolatinis ryšys su aptarnaujama klientūra, darbo našumo kilimas, remiantis žmogaus gebėjimais, įvairaus lygio vadovų funkcionalinis ir operatyvinis savarankiškumas, skatinant darbuotojų iniciatyvumą ir kūrybiškumą, valdymo ir kontrolės sistemos ypatybės: griežtumas ir tuo pačiu metu didelių laisvių suteikimas, akcentuojama kokia nors esminė veiklos vertybė, stengiamasi panaudoti veikloje tuos darbuotojų veiksmus, kuriuos jie yra geriausiai įvaldę.

1) nustatyti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų pagrindinius darbo motyvus ir jų požiūrį į darbą;

2) ištirti, ar gydymo įstaigose taikomi darbuotojų motyvavimo būdai atitinka vyraujančius darbuotojų motyvus;

3) ištirti esmines darbuotojų demotyvacijos priežastis Panevėžio apskrities gydymo įstaigose. Bet kokio motyvavimo modelio pagrindas yra darbuotojų motyvų struktūra. Įstaigos, norėdamos nustatyti savo darbuotojų motyvus, iš karto susiduria su problema - atskirų žmonių motyvų individualumu ir skirtingumu. Sudarant darbuotojų motyvavimo tyrimo metodiką buvo laikomasi šių reikalavimų:

1. Parinktas tyrimo metodas. Šiuo atveju buvo naudojama anketinė apklausa. 2. Atrinkti motyvai, kurie buvo įtraukti į tyrimo anketą.

3. Parenkama vertinimo skalė (1-5).

Darbuotojų požiūriui į darbą tirti ir pagrindiniams darbo motyvams nustatyti naudota anketinė apklausa (žr. 1 priedą). Anketinėje apklausoje lemiamais veiksniais buvo klausimų formuluotės, jų kompozicija.

Anketų konstravimas pagrįstas užsienio ir Lietuvos mokslininkų Bitino (1998), K. Kardelio (1997), P. Leedy (1989), D. Remeny (1998), R. Henrickson (2000) motyvavimo srities literatūroje pateiktų įvairių praktinių tyrimų charakteristikomis, sąryšyje su tyrimo instrumentų elementų ar fragmentų panaudojimu.

Mokslinėje literatūroje dažniausiai darbuotojų motyvavimo vertinimui siūloma 5 balų Likerto skalė (1996), kurioje prie kiekvieno klausimo yra nurodyti skaičiai, reiškiantys respondentų nuomones: 1 balas – visiškai nesvarbu, 2 – iš dalies svarbu, 3 – svarbu, 4 – dažnai svarbu, 5 – labai svarbu. Autorė mano, kad atsakymų variantai išreikšti skaičiais nepakankamai išsamiai įvardija darbuotojų motyvų ir elgsenos struktūrą, todėl tyrimui buvo pasirinktas kolizinių (įsivaizduojamų) situacijų metodas. Remiantis L. Kohlberg (2000) parengta dorovinės raidos tyrimo metodika, situacijų aibei anketose buvo suteiktas testo statusas. Klausimai apie darbuotojų veiklos motyvus ir elgseną darbe buvo su atsakymų vėduokle, kur kiekvienas atsakymo variantas reiškė skirtingą teiginį.

Anketose buvo numatyti veiklos motyvų ir elgsenos variantai, kuriuos pasirinko tiriamieji. Tuo būdu, veiklos motyvai ir elgsenos vertinimo variantai buvo panaudoti gilesnei asmenybės pozicijai pažinti, kai nagrinėjamas respondentų protavimo, vertybinio apsisprendimo pobūdis. Apklausos duomenys nagrinėjami ne tik procentine išraiška, kai kiekvienam atsakymo variantui paskaičiuotas svertinis vidurkis, bet ir rangine išraiška (1-5 balai).

Apibendrinant darbuotojų motyvų struktūros tyrimo rezultatus, ypatingas dėmesys skiriamas tiems motyvavimo veiksniams, kurių įvertinimai aukščiausi. Tai tos kryptys, kurios turi didžiausią įtaką teigiamai darbuotojų motyvacijai.

Buvo pasirinkta individualinė rašytinė apklausa, kai atsakymus į klausimus registruoja pats respondentas. Apklausa buvo pravedama akivaizdiniu būdu, kai palaikomas tiesioginis tyrinėtojo kontaktas su respondentu. Apklausiamajam arba jų grupei buvo žodžiu paaiškinamas tyrimo tikslas, anketos turinys.

Visus anketos klausimus, priklausomai nuo jų turinio, galima sąlygiškai suskirstyti: - klausimai apie faktus, buvo siekiama gauti objektyvias žinias apie apklausiamąjį;

- klausimai apie individų motyvus, vertinimus ir nuomones. Tokiu būdu buvo siekiama sužinoti, ką apklausiamasis galvoja, kokia jo nuomonė vienu ar kitu klausimu.

Anketos buvo pildomos raštu individualiai. Visų apklaustųjų nuomonė buvo laikoma vienodai reikšminga, jiems nebuvo teikiami svoriniai koeficientai, nes visi apklausoje dalyvaujantys respondentai traktuojami savo pažiūros į darbą ir pagrindinių darbo motyvų žinovais.

Darbuotojų veiklos ir motyvacijos tyrimai buvo atliekami 2005-2006 metais VšĮ Rokiškio psichiatrijos ligoninėje, VšĮ Rokiškio psichikos sveikatos centre, VšĮ Kupiškio ligoninėje ir VšĮ Biržų rajono savivaldybės poliklinikoje.

Minėtų įstaigų veikla yra specializuota. Pagrindiniai darbai: stacionari, konsultacinė ir specializuota medicinos pagalba; gydymas ir slauga; vaistų, slaugos priemonių užsakymas, pristatymas ir apskaita; medicinos dokumentų tvarkymas; darbo ir konsultacijų grafikų sudarymas; medicininė teisminė ekspertizė; kvalifikacijos tobulinimas; naujų diagnostikos ir gydymo metodų įsisavinimas ir įdiegimas. Veiklos procesų sudėtinės dalys: gydymas, reabilitacija (konsultacijos, slauga, sveikimas, stebėjimas) ir funkciniai tyrimai (diagnostika ir kontrolė). Bendrieji valdymo tikslai: parengti užduotis ir jas pateikti skyrių vadovams arba tiesioginiams vykdytojams; koordinuoti paslaugų teikimo sistemą (ligonių išrašymą, guldymą, perkėlimą į kitus skyrius ir kt.); operatyviai reguliuoti atskirų skyrių veiklą pagal turimą informaciją ir jos analizės rezultatus.

Atliekant mokslinius tyrimus svarbu išsiaiškinti, kas sudaro tiriamąją visumą (tiriama visuma šiame darbe yra apibrėžiama kaip aibė išskirtų pagal tam tikrą požymį objektų, iš kurių norima gauti informacijos). Nagrinėjamu atveju, tiriamą visumą sudarė Panevėžio apskrities gydymo įstaigos darbuotojai, atrinkti parankios atrankos metodu. (Paranki atranka yra tokia, kuri grindžiama patogiausių, arčiausiai ir lengviausiai prieinamų tiriamos visumos elementų, atrinkimu). Statistikos departamento duomenimis 2004/05 m. m. Panevėžio apskrityje dirbo 779 gydytojai (-ojos) ir 2277 slaugytojai (-ojos).

Vykdant apklausą, imties tūris nustatytas vadovaujantis K. Kardelio (2002), G. Sapagovo (2001) rekomenduotina formule:

z2·S2 (1) Δ2+ (z2·S2)/N

čia n- atvejų skaičius atrankinėje grupėje;

z- koeficientas, surandamas iš Stjudento pasiskirstymo lentelių; S - imties vidutinis kvadratinis nuokrypis;

N - visos populiacijos tūris.

Taikant minėtą formulę (1), apskaičiuotas tiriamųjų respondentų skaičius buvo 143. Tyrimo rezultatų analizė atlikta nuosekliai šiais etapais:

1. Motyvų struktūros ir motyvavimo lygio bendra analizė; 2. Atskirų motyvuojančių veiksnių analizė.

Anketinės apklausos rezultatai pateikiami 2 priede. Analizuojant tyrimo rezultatus, jie buvo lyginami tarpusavyje, norint išsiaiškint, kaip skiriasi motyvuojančių veiksnių svarba nuo jų tenkinimo lygio įstaigoje, darbuotojų nuomone.

Mokslinėje literatūroje teigiama, kad statistikos metodų taikymas darbe reikalingas tyrimo instrumentų patikimumui pagrįsti (statistika traktuojama, kaip priemonė, o ne kaip tikslas). Statistikos metodų darbe taikymo atvejai: tyrimo metodologinių kokybės charakteristikų užtikrinimas (anketų patikimumo matavimas), vidinio klausimų suderinamumo matavimas (Kendalo konkordacijos koeficientas), atsakymų į anketos klausimus ryšio matavimas (modifikuotas Kendalo konkordacijos koeficientas).

Tyrimo instrumento patikimumas įrodomas dviem etapais: 1) matuojant vidinį anketos klausimų suderinamumą; 2) matuojant ryšio stiprumą tarp atsakymų į anketų klausimus.

Vidinio klausimų suderinamumo matavimas. Vidiniam anketos klausimų suderinamumui matuoti naudotas modifikuotas konkordacijos koeficientas W(m) - Kendalo ranginis koeficientas. Jis leidžia nustatyti ryšį tarp dviejų ranginių eilučių. Kadangi tyrime reikėjo nustatyti ryšį daugiau nei dviejų ranginių eilučių buvo naudojamas Kendalo konkordacijos (suderinamumo) koeficientas. Lyginamose eilutėse egzistavo jungtiniai rangai, todėl buvo naudojama modifikuota konkordacijos koeficiento skaičiavimo formulė:

W(m)=12·S/ m² ·(n³-n)· m· Σ T(i) (2)

i=1

čia S- nuokrypių nuo vidurkio kvadratų suma; ΣT(i)_{- i eilutės koregavimo koeficientas;}

Kendalo konkordacijos (suderinamumo) koeficiento reikšmės pateikiamos 4 ir 5 lentelėse. Realiai šis koeficientas kinta ribose nuo 0 iki 1. Kai n>7, yra naudojamasi λ² skirstiniu, jei galioja sąlyga: m·(n-1)·W(m)> λ²(α(n-1)), (3)

paskaičiuotas konkordacijos koeficientas W(m) yra reikšminis.

λ²= m·(n-1)·W(m). (3.1.)

4 lentelė. Vidinis anketos klausimų suderinamumas

Esminės klausimų grupės W(m) reikšmė

Potencialių galimybių pritaikymo tobulinimas 0,13

Vertybinės darbuotojų orientacijos 0,33

Tinkamas vadovavimas (pavaldinių ir vadovų bendravimas) 0,51

Demotyvacijos priežastys 0,48

Požiūriai į darbo užmokestį 0,25

5 lentelė. Konkordacijos koeficiento reikšmingumas anketoje

(kai α=0,05 ir teorinė reikšmė λ²=16,9)

Paskaičiuotoji λ² reikšmė W(m) reikšmingumas 67,6 99, 2 122,4 117,2 30,6 Visais atvejais W(m) reikšmingas

Visais atvejais paskaičiuotoji λ² reikšmė yra didesnė už teorinę λ², galima teigti, kad konkordacijos koeficientas W(m) yra reikšminis. Tai įrodo, kad respondentų nuomonės sutapo.

Ryšio stiprumo tarp atsakymų į anketos klausimus matavimas. Pagal kintamųjų sumų dydžius (buvo išrinkti mažiausias sumas turintys atsakymai), atsakymų į anketos klausimus stiprumo matavimui, išskirti 5 atsakymų variantai. Suderinamumui matuoti naudotas modifikuotas konkordacijos koeficientas W(m). Eilutėje išskirtos 5 esminės klausimų grupės, objektų skaičių – 4 (4 VšĮ gydymo įstaigos). W(m) skaičiuojamas pagal (1) formulę, kai galioja sąlyga: n=4, o m=5. Duomenys pateikti 6 ir 7 lentelėse.

6 lentelė. Ryšio stiprumas tarp atsakymų į anketos klausimus

Esminės klausimų grupės W(m) reikšmė

Potencialių galimybių pritaikymo tobulinimas 0,89

Vertybinės darbuotojų orientacijos 0,38

Tinkamas vadovavimas (pavaldinių ir vadovų bendravimas) 0,33

Demotyvacijos priežastys 0,35

Požiūriai į darbo užmokestį 0,43

7 lentelė. Konkordacijos koeficiento reikšmingumas anketoje

(kai α=0,05 ir teorinė λ²=16,9) Paskaičiuotoji λ² reikšmė W(m) reikšmingumas 48,1 20,5 17,8 19,2 23,2 Visais atvejais W(m) reikšmingas

Visais atvejais paskaičiuotosios λ² reikšmės yra didesnės už teorines λ², galima teigti, kad konkordacijos koeficiento W(m) reikšmės yra esminės.

3. Rezultatai ir jų aptarimas

3. 1. Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų motyvų struktūros ir motyvavimo lygio analizė

Apie darbuotojų motyvavimą sukaupta teorinių ir praktinių mokslinių sprendinių, tačiau neaišku ar minėti sprendiniai yra patikimi tomis sąlygomis, kuriomis reikia juos taikyti. Kyla klausimas, kuriuos iš sprendinių, rastų užsienio literatūroje, galima taikyti Lietuvoje. Visuotinai pripažįstama, kad darbuotojų motyvavimas priklauso nuo konkrečios visuomenės, todėl negalima ignoruoti šalies ypatumų. Šių ypatumų įvairovė – konceptualioji motyvavimo proceso raiška, priklausanti nuo realiai fiksuojamų šio proceso komponentų, tai yra nuo to, kokie yra visuomenės norai.

Mokslinėje literatūroje teigiama, kad žmonių tarpusavio santykiai visada turį būti grindžiami natūraliais ryšiais. Tai reiškia, jog žmones sieja ne išoriniai tarpininkai, o vidiniai - jų turinys. Tokiame bendravime žmogus jaučia žmogų kaip dvasinę vertybę, žadinančią jo paties dvasingumą. Pažindami žmogų kaip dvasinę vertybę, suvokiame jo ryšį su savimi. Pasak G. Šaparnio (2001) žmogaus ryšys su žmogumi iš esmės yra toks pat asmenybės tobulėjimo būdas, kaip ryšys su bet kuriuo kitu gyvenimo reiškiniu

Valstybinių, nekomercinių, nesiekiančių pelno sveikatos apsaugos sistemos įstaigų valdymas – sudėtinga veikla. Todėl visiškai teisus H.J. Bryce (1987) teigdamas, kad tokio tipo įstaigų vadovai dirba lyg akvariume: jų veikla griežtai apribota įvairių įstatymų ir poįstatyminių aktų, stebimas kiekvienas įstaigos vadovo judesys. Tokiomis sąlygomis vadovas ne tik turi spręsti ypatingai sudėtingas sveikatos priežiūros problemas, bet ir suderinti bei patenkinti įvairių politinių ir socialinių grupių tikslus ir interesus, kurie dažnai būna diametraliai priešingi. Sveikatos apsaugos sistemos įstaigų vadovai turi būti ne tik valdymo specialistai, bet ir sveikatos politikai.

Siekiant išsiaiškinti Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų individualius ir tarpasmeninius darbo santykius buvo pateiktas klausimas: “Kuriai iš žemiau pateikiamų nuomonių apie bendradarbių tarpusavio santykius Jūs pritartumėte?” (1 pav.).

Respondentų tarpe įsigalėjusi nuomonė, kad bendradarbiai turi gerai sutarti, bet kartu siekia ir gerai apmokamo, mėgstamo darbo (50 proc.).

Analizuojant esminius kolektyvo bruožus, nustatyta, kad pirmiausiai darbuotojai įvardija tarpusavio reiklumą (42 proc.), pagalbą darbe (32 proc.) bei tarpusavio pagalbą (26 proc.).

25%

50%

25% Bendradarbiai turi būti draugiški

Darbo kolektyve vyrauja dalykinis bendravimas Svarbiau - gerai apmokamas, mėgstamas darbas, o ne bendradarbiai

1 pav. Darbuotojų nuomonių apie tarpusavio santykius struktūra

Galima teigti, kad viešosioms medicinos įstaigoms vadovauja vyriausias gydytojas (direktorius). Savo elgesiu, darbu, asmeniniu pavyzdžiu jis veikia tiek gydytojus, tiek slaugytojas. Jo elgesys su ligoniais, metodai, kuriuos jis taiko savo darbe, tampa kolektyvo veiklos organine dalimi. Todėl labai svarbu vyriausiojo gydytojo asmenybė. Deja, dar daug kur svarbiausiu dalyku įvardijama žinios ir gabumai, neatsižvelgiama į psichologinius ir asmenybės veiksnius. Vyriausiojo gydytojo darbe, greta profesinių žinių, labai vertingos yra socialinės psichologijos žinios ir gebėjimas vadovauti.

Labai svarbus ir administratorės-slaugytojos vaidmuo. Jos darbe draugiškumas ir humaniškumas turi ne mažesnę reikšmę nei vadovavimo tvirtumas. Deja, dažnai ir ji savo darbe neatsispiria administravimui ir mechaniškumui, nors tikrasis darbas - gerai slaugyti ligonius. Ten, kur ji pernelyg “užkrauta” ūkinėmis ir administracinėmis pareigomis, nėra sąlygų gerai ligonių priežiūrai. O juk būtent administratorė-slaugytoja gali padėti suformuoti gerą slaugytojų kolektyvą. Tiek administratorės-slaugytojos pareigos, tiek jos asmenybės poveikis praktiškai labai įvairus. Galima pateikti daugybę žmogiškumo, darbo profesionalumo ir patyrimo pavyzdžių.

Dvi pagrindinės administratorės-slaugytojos veiklos sritys yra ligonių slaugymo kontrolė ir darbas su slaugytojomis bei pačiais ligoniais. Abi veiklos sritys yra vienodai svarbios. Ji turi pastebėti skyriaus darbo trūkumus, nesutarimus tarp slaugytojų ir ligonių.

Administratorės-slaugytojos patyrimas bei profesinės žinos reikalingos, sprendžiant skyriaus darbo organizacinius uždavinius, įvertinant individualius ligonių poreikius, slaugant sunkius ligonius.

Kiekvienas darbuotojas gydančiame kolektyve turi savo vietą, savo veiklos sritį, pareigas. Slaugytojų veiklos sritis nuolat plečiasi: vis daugiau pareigų, kurias anksčiau atlikdavo gydytojai, pereina jų žinion. Čia turi įtakos ir ligoninės tradicijos. Slaugytojų pareigos griežtai apibrėžtos, todėl negalima savivaliauti, kad nepakenkti gydymui. Tiksliai nustatyti veiklos vietą bei ribas svarbu ir dėl to, kad nebūtų sunkumų šalinant galimus “ribų pažeidimus”, ginčus ir įtemptus santykius. Pagal galimybę neturi skirtis slaugytojų darbo stilius. Tai labai svarbu tvarkai palaikyti.

Vienas iš darbo motyvacijos tyrimo uždavinių buvo nustatyti darbuotojų požiūrį į darbą bei išsiaiškinti pagrindinius darbo motyvus. Tyrimo duomenimis, darbas apklaustųjų asmenų tarpe

traktuojamas kaip žmogiškosios vertės įprasminimo pagrindas. Jų nuomone (45 proc.), darbas kaip procesas, kuris išplečia laisvės ribas.

Uždavus klausimą apie darbo motyvus, sulaukta skirtingų vertinimų. Pirmenybę respondentai teikia galimybei gauti gerą atlyginimą 40 proc., 25 proc. prioritetu įvardija galimybę panaudoti savo profesinius gebėjimus, 20 proc. - darbo įvairumą ir kūrybiškumą, ir tik 10 proc. – daryti profesinę karjerą (2 pav.).

20%

25% 40%

10% 5%

Darbo įvairumas, kūrybiškumas Galimybė panaudoti savo gebėjimus Geras atlyginimas

Galimybė padaryti karjerą Kita

2 pav. Darbuotojų nuomonių apie darbo motyvus struktūra

Pasirinkti motyvai yra pakankamai svarbūs, ir tinkamai juos skatinant bei nukreipiant pageidaujama linkme, galima pasiekti gerų veiklos rezultatų. Nors šiandien pragyvenimo lygis lyginant su 2 - 3 metų laikotarpiu pastebimai auga, tačiau rūpesčių jis kelia nevienam. Susidūrus su materialinėmis problemomis, aktualiausiu darbo motyvu vis dėlto lieka darbo užmokestis (materialiniai poreikiai). Bendras šių poreikių svarbos darbuotojams balas – 4,35, kai šios veiksnių grupės tenkinimo lygis, darbuotojų nuomone, nesiekia vidutiniškai 2,95 balo.

Gydymo įstaigų darbuotojus stipriausiai motyvuojantys veiksniai – darbo užmokesčio sistemos aiškumas (5,00 balai) ir darbo užmokesčio sistemos pastovumas (4,50 balo) (3 pav.).

4,50 4,25 3,50 4,50 5,00 3,50 4,00 2,25 2,50 2,50 0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Darbo užmokestis Priedai prie darbo užmokesčio

Premijos Darbo užmokesčio sistemos pastovumas Darbo užmokesčio sistemos aiškumas Motyvuojantys veiksniai V ertinimo skal ė, balais

Svarba darbuotojui, balais Veiksnio tenkinimo lygis, balais

Remiantis papildomų respondentų atsakymų duomenimis, galima teigti, kad Panevėžio apskrities gydymo įstaigų darbuotojų užmokestis yra 1500-2500 Lt. gydytojų ir 800-1200 Lt. aptarnaujančio personalo (slaugos administratorės, slaugytojos ir kt.). Maksimalius darbo užmokesčius gauna tie

darbuotojai, kurie dirba naktimis, švenčių dienomis daugiau kaip 1 etatu. Priedai prie darbo užmokesčio mokami už darbo intensyvumą, dalyvavimą komisijų ir darbo grupių veikloje. Premijos mokamos 1 kartą metuose (200 Lt.) prieš kalėdines šventes.

Respondentų nuomone, užmokestis už darbą neužtikrina pragyvenimo darbuotojui ir jo šeimai, todėl jie yra priversti ieškoti kitų pajamų šaltinių. Reiškia darbuotojas nededa visų pastangų pagrindinėje darbovietėje, nes po darbo jo laukia kitas užsiėmimas. Tai, kad darbuotojai dar turi galimybę dirbti kitame darbe apart pagrindinės darbovietės, rodo, jog tarybiniais laikais egzistavęs gana prastas darbo normavimas išliko, nes darbuotojai, nebūdami visiškai apkrauti, geba dirbti dar ir kitam darbe. Vadovams reikėtų peržiūrėti darbo normas ir jas padidinus, pakelti darbo užmokestį, kad visas darbuotojų darbinis potencialas liktų įstaigų viduje.

Analizuojant darbo užmokesčio kaitos galimybes sveikatos apsaugos sistemos organizacijose (toliau SASO) būtina pastebėti, kad lėšų pritraukimas yra nelengvas dėl bendros šalies biudžeto padėties ir lėšų stygiaus. Žinoma, kad finansiškai stipresni SASO steigėjai (kai kurios savivaldybės ir Sveikatos apsaugos ministerija), nemažai finansuoja kai kurias SASO, ypač tas kurių vadovai yra aktyvesni ir dėl įvairių priežasčių gali įtakoti steigėjus. Įvairūs fondai yra realus ir nemažas programinis SASO finansavimo šaltinis. Paprastai tai yra savivaldybės, apskričių ir valstybės sveikatos fondai. Kaip pastebi V. Janušonis (2000) šalies mastu jie sukaupia ir paskirsto nemažai lėšų, tačiau jų veiklos sritis apribota, todėl darbuotojų atlyginimai taip pat yra riboti.

Plečiantis šalyje medicinos paslaugų apimtims ir jų lyginamajam svoriui prekių atžvilgiu minėtų įstaigų valdymas tampa vis svarbesnis. Beveik visoms SASO tapus viešosioms įstaigoms, lėšas uždirbančiomis pagal sutartis su ligonių kasomis, sveikatos priežiūros paslaugų teikimas vykdomas rinkos sąlygomis ir čia galioja beveik visi rinkos dėsniai. Pacientai gali rinktis ir renkasi tas SASO, kuriose jie gauna kokybiškas ir efektyvias sveikatos priežiūros paslaugas.

Galima pasidžiaugti, kad kyla prestižo motyvas - galimybė profesiškai tobulėti, panaudojant gebėjimus (25 proc.). Tyrimais nustatyta, kad prieš 3-4 metus šis motyvas buvo atsidūręs paskutinėje rangų lentelės vietoje. Tai paaiškinama iš tarybinio laikotarpio paveldėta iškreipta sąvokos “karjera“ samprata. Ši sąvoka buvo siejama su karjerizmu ir daugumoje atvejų turėjo neigiamą atspalvį. Profesinė karjera, t. y. galimybė iškilti darbe (10 proc.), Vakarų pasaulyje traktuojama natūralia žmogaus profesinio tobulėjimo pasekme, mūsuose turėjo nevisai kilnių ketinimų bendradarbių atžvilgiu prasmę.

Santykius su žmonėmis paprastai formuoja gyvenimo filosofija, t. y. kaip suvokiamas žmogus, jo siekiai, kas lemia vienokį ar kitokį jo pasirinkimą. Daug priklauso nuo to ar sugebama įžvelgti žmogaus elgesio motyvus, suprasti poreikius, ar į juos atsižvelgiama. Net kai žmogus nereiškia savo nuomonės apie kitus, ji juntama iš jo elgesio. Pavyzdžiui, jei organizacijos vadovas pasidomi darbuotojo sveikata, paklausia, ar gerai praleido savaitgalį ir pan., sakoma, kad jis rūpinasi