MEDICINOS AKADEMIJA
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS Sveikatos vadybos katedra
MONIKA VELUTYTĖ
KAUNO REGIONINĖS LIGONINĖS SLAUGYTOJŲ DARBO ORGANIZAVIMO SĄSAJŲ SU PASITENKINIMU DARBU VERTINIMAS
Visuomenės sveikatos vadybos antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas
Studentas ________________________ Darbo vadovas________________________ (Lekt., dr. Jolita Kirvaitienė) 2017 06 01
SANTRUMPOS ...5
SĄVOKOS ...6
ĮVADAS ...7
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ...9
1. LITERATŪROS APŽVALGA ...10
1.1. Slaugytojų darbo organizavimo ypatumai ...10
1.1.1. Slaugytojų darbo vietų sukūrimas ir organizavimas ...10
1.1.2. Darbo ir poilsio laiko organizavimas ...13
1.1.3. Slaugytojų darbo pasidalijimas ...15
1.1.4. Saugios bei sveikos darbo vietos valdymas ...17
1.2. Pasitenkinimas darbu ir jį sąlygojantys veiksniai ...19
1.3. Slaugytojų darbo organizavimo ypatumų sąsajos su pasitenkinimu darbu ...23
2. TYRIMO METODIKA IR TIRIAMŲJŲ KONTINGENTAS ...26
2.1. Tyrimo eiga ...26
2.2. Tiriamasis kontingentas ...27
2.3. Tyrimo metodika ...28
2.4. Statistinė duomenų analizė ...29
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ...31
3.1.Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimo vertinimas ...31
3.2.Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimas ...38
3.3.Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimo sąsajų su pasitenkinimu darbu vertinimas ...44
3.4.Tyrimo privalumai ir trūkumai ...48
IŠVADOS ...49
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ...51
LITERATŪRA ...53
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
KAUNO REGIONINĖS LIGONINĖS SLAUGYTOJŲ DARBO ORGANIZAVIMO SĄSAJŲ SU PASITENKINIMU DARBU VERTINIMAS
Monika Velutytė
Mokslinė vadovė lekt. dr. Jolita Kirvaitienė
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Aplinkos ir darbo medicinos katedra. – Kaunas, 2017. – 63 p.
Darbo tikslas: įvertinti Kauno regioninės ligoninės slaugytojų darbo organizavimo sąsajas su
pasitenkinimu darbu.
Metodika: Tyrimo objektas – Regioninės Kauno ligoninės slaugytojai. Tyrimo metodas –
vienmomentinė anoniminė anketinė apklausa. Tyrime dalyvavo 256 Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų. Atsako dažnis 85,3 proc. Statistinė duomenų analizė buvo atlikta naudojant statistinį programinį paketą SPSS 20.0 for Windows. Surinktų duomenų skirtumų patikimumas buvo vertinamas chi – kvadrato (χ²) kriterijumi. Statistinė išvada laikyta patikima, kai p < 0,05.
Rezultatai: Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimas yra nepakankamas. Kas
antras respondentas dirbo didesniu nei vienu etatiniu darbo krūviu (52,0 proc.). Kas penktas respondentas dirba daugiau nei vienoje darbovietėje. Per dideliu darbo krūviu skundėsi 40,0 proc. respondentų. 69,5 proc. teigė, kad darbo organizavimas darbovietėje yra nepakankamas. Kas penktas respondentas papildomai dirba privačioje sveikatos priežiūros įstaigoje dėl didesnio darbo užmokesčio. Kas antram slaugytojui (61,3 proc.) priimtiniausia kvalifikacijos kėlimo forma – tobulinimosi kursai ar seminarai, kas trečiam – stažuotės užsienyje. Dauguma respondentų (83,2 proc.) jaučia pilnatvės jausmą dėl atlikto darbo. 78,1 proc. respondentų patenkinti vadovavimo kokybe. Kas antras slaugytojas patenkintas perspektyvu skatinimu. Absoliuti dauguma slaugytojų (92,2 proc.) nėra patenkinti darbo užmokesčio suma. Kas trečias respondentas išreiškė nepasitenkinimą galimybe būti paaukštintam pareigose. Slaugytojai teigiantys, kad jų darbo organizavimas nepakankamas, mažiau patenkinti darbu lyginant su tais, kurie darbo organizavime problemų nemato (p<0,05). Didelį darbo krūvį turintys slaugytojai dažniau skundėsi nepakankamu darbo organizavimu. Darbo stažas ir pamaininis darbo grafikas sąlygoja pasitenkinimą darbu (p<0,05).
Išvada: Tarp slaugytojų darbo organizavimo ypatumų ir pasitenkinimo darbu nustatytas statistiškai
patikimas ryšys.
SUMMARY
Public health management
CORRELATION BETWEEN THE WORK ORGANIZATION AND THE JOB SATISFACTION AMONG NURSES OF KAUNAS CITY REGIONAL HOSPITAL
Monika Velutytė
Supervisor: lecturer Dr. Jolita Kirvaitienė
Lithuanian University of Health Sciences, Academy of Medicine, Public Health Faculty, Department of Environmental and Occupational Medicine. – Kaunas, 2017. – 63 p.
The aim of work: to evaluate the peculiarities of Kaunas city Regional hospital nurses’ work
organization, the interface between them and job satisfaction.
Methods: The object of the research was Kaunas City Regional hospital nurses. Research method –
an anonymous survey. 256 nurses from Kaunas City Regional hospital participated in the research. The response rate – 85.3%. Statistical analysis of the data was performed using the statistical software package SPSS 20.0 for Windows. The reliability of the differences between the collected data was evaluated using chi-square (χ²) criterion. The result was statistically significant if the p-value < 0.05.
Results: Kaunas City Regional Hospital nurses work organization is inadequate. Every second
respondent (52.0 percent) worked in more than one staffing workload. Every fifth respondent worked in more than one workplace. Almost every second (40.0 percent) respondent complained about heavy workload. Every fifth respondent working in private health care institution mainly on higher wages. Every second nurse (61.3 percent) preffered training course or seminars, every third – internships abroad. The majority of respondents (83.2 percent) feeling of fullness for the work performed. 78.1 percent of respondents satisfied with managing the quality. Every second nurse satisfied with viable promotion. The vast majority of nurses (92.2 percent) are not satisfied with the amount of wages. Every third respondent expressed dissatisfaction with the possibility of promotion. Inadequate nurses work organization group often complained about the job satisfaction compared with having a good work organization (p<0.05). The heavy workload of nurses leads to dissatisfaction of work organization. Length of service and shift work schedule has effect on job satisfaction (p<0.05).
SANTRUMPOS
DK – darbo kodeksas
ECTS – Europos kreditų perkėlimo sistema
ES – Europos Sąjunga
PSO – Pasaulio sveikatos organizacija
JAV – Jungtinės Amerikos Valstijos
KU – Klaipėdos universitetas
LR – Lietuvos Respublika
LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas
LSSO – Lietuvos slaugos specialistų organizacija
SPSS – statistinis paketas (Statistical Package for Social Sciences)
str. – straipsnis
sp – statistiškai patikima
sn – statistiškai nereikšminga
TDO – Tarptautinė darbo organizacija
SĄVOKOS
Organizavimas – tai toks darbo, valdžios ir išteklių paskirstymo tarp organizacijos narių ir jų
suderinimo procesas, kuris leidžia jiems pasiekti organizacijos tikslus [12].
Pasitenkinimas darbu – tai lyg tinkamas ir veiksmingas personalo motyvavimo strategijos ir
personalo motyvacijos lygio atspindys [55].
Slaugytojas – asmuo, įgijęs slaugos baigimo diplomą, taip pat turintis bendrosios praktikos
ĮVADAS
Šiuolaikiniame gyvenime darbas yra vertybė. Tai tarsi gyvenimo būdas, nes nulemia tiek dienotvarkę, tiek poilsio laiką. Dažnai darbo ir profesijos apibrėžimai yra susiję su visuomenės socialinių vertybių sistema. Mėgstamas darbas yra sveikatą stiprinantis veiksnys - mokslinių tyrimų duomenimis, dirbančiųjų sveikata yra kur kas geresnė nei bedarbių [27].
Organizavimas yra visa apimanti funkcija, kurios svarbiausi elementai – žmogus ir jo atliekamas darbas. Kadangi slaugytojų darbo eigą sąlygoja tiek įprastinis, tiek neprognozuojamas darbas (kai pacientai priimami tiek skubia, tiek planine tvarka) iškyla klausimai kaip organizuoti ir vykdyti darbo pasidalijimą esant tokiems darbo krūviams? Arba kaip pagerinti darbo sąlygas, kad išvengti klaidų darbe. Slaugytojų darbo organizavimas priklausomas nuo daugelio veiksnių. Pagal Pasaulio sveikatos organizaciją (PSO) vis dar yra sveikatos priežiūros darbuotojų, kurių įgūdžiai naudojami neefektyviai, t.y., kvalifikuoti slaugytojai atlieka ne slaugytojų funkcijas arba užduotis nesusijusias su tiesiogine paciento priežiūra [64].
Dėl nuolatinio streso, didelio darbo krūvio, ilgų darbo valandų bei neadekvataus darbo užmokesčio – mažėja pasitenkinimas darbu, ko pasekoje mažėja susidomėjimas darbu ir prastėja pacientų priežiūra. Lietuvoje dažnai kalbama apie nesaugias ar nekokybiškas medicinos darbuotojų paslaugas, vis didėjantį geriausiųjų specialistų nepasitenkinimą bei emigraciją, todėl būtina atkreipti dėmesį į darbo organizavimą bei pasitenkinimą darbu, siekiant sudaryti tinkamas sąlygas maksimaliam darbiniam aktyvumui. Atsižvelgiant į darbo organizavimą veikiančius veiksnius – galima pagerinti slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Sveikatos priežiūros reforma Lietuvoje vyksta daugiau nei dvidešimt metų, tačiau ne taip sklandžiai kaip norėtųsi. Vykstantys pokyčiai susilaukia darbuotojų pasipriešinimo ar būtinybės nesupratimo. Todėl medicinos personalo darbą organizuojančiai sistemai būtina skirti pakankamai dėmesio. Dėl nepakankamo darbo organizavimo didėja darbuotojų kaita, t.y. slaugytojai pakeičia darbą arba emigruoja į užsienį. Lietuvių autorių A. Mikaliūkštienės ir R. Nalivaikienės tyrimo duomenimis [42], dauguma (81,1 proc.) Vilniaus miesto slaugytojų darbo galimybes užsienyje vertina teigiamai, o puse jų norėtų išvykti. Slaugytojų darbas turėtų būti organizuojamas taip, kad skatintų jų iniciatyvą, motyvuotų priimti tinkamus sprendimus, nes tik patenkintas darbu slaugytojas gali užtikrinti visapusiškai kokybišką paslaugą. Palankios darbo sąlygos leidžia išlaikyti kvalifikuotą ir motyvuotą darbo jėgą, padidina įsipareigojimą organizacijai bei profesijai [62]. Sumažėjusi personalo kaita sutaupytų lėšų tiek įstaigai, tiek pačiai sveikatos priežiūros sistemai. Svarbiausia – pasitenkinimas darbu gali sąlygoti sėkminga slaugytojų karjerą ir geresnę gyvenimo kokybę.
Analizuojant užsienio šalių atliktus tyrimus buvo pastebėtas stiprus ryšys tarp darbo organizavimo, pasitenkinimo darbu ir dažniau pasitaikančių netikslumų ar klaidų darbe. Lietuvoje buvo atlikti tyrimai, apklausiant slaugytojus dėl pasitenkinimo darbu, tačiau slaugytojų požiūrio į darbo organizavimą sąsajos su pasitenkinimu darbu yra menkai tyrinėtos. Įvairūs kompleksiniai tyrimai apie slaugytojų darbo organizavimo sąsajas su pasitenkinimu darbu atskleistų realią situaciją ir būtų naudingi rengiant naujus įstatymų projektus. Svarbu padėti žmonėms suprasti pasitenkinimo darbu priežastis ir pasekmes, ypač daug dėmesio skiriant darbo organizavimui.
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tyrimo tikslas: įvertinti regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimo sąsajas su
pasitenkinimu darbu.
Tyrimo uždaviniai:
1. Ištirti regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimą. 2. Įvertinti regioninės Kauno ligoninės slaugytojų pasitenkinimą darbu.
3. Nustatyti regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimo sąsajas su pasitenkinimu darbu.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. SLAUGYTOJŲ DARBO ORGANIZAVIMO YPATUMAI
Darbo organizavimas – tai žmonių bei materialinių darbo elementų sistemos, leidžiančios įgyvendinti sprendimą, sudarymas. Darbo organizavimo paskirtis yra parengti sprendimus bei priemones, kurie garantuotų planų įgyvendinimą.
Slaugytojų darbo organizavimas yra strategiškai svarbus dėl trijų svarbiausių veiksnių [6]: 1. Pasaulinio slaugytojų trūkumo (didžiausios sveikatos priežiūros paslaugų tiekėjų grupės); 2. Politinio ryžto apriboti vis kylančias sveikatos priežiūros išlaidas;
3. Medicinos klaidų skaičiaus, kurios kelia grėsmę tautų sveikatai.
Nuo tada, kai slaugytojos pranešė apie menką įsitraukimą į darbą [22] – slaugytojų darbo organizavimo ypatumai tapo itin svarbūs.
Slaugytojo darbo vietos organizavimas yra organizacinių ir techninių priemonių sistema, padedanti tikslingai panaudoti darbo jėgą ir laiką bei sudaryti sveikas, palankias darbo sąlygas. Norint pagerinti darbo rezultatus slaugytojai dažnai susiduria su darbo vietos organizavimo klausimais. Dėl sistemingo darbo organizavimo geriausiai sujungiama medicininė technika, priemonės bei personalas, optimaliai naudojami materialiniai ir darbo ištekliai, didėja darbo našumas bei saugoma darbuotojų sveikata. Efektyviu slaugytojų darbo organizavimu yra sprendžiami šie elementai [25]:
Slaugytojų darbo vietų sukūrimas ir organizavimas; Slaugytojų darbo ir poilsio laiko organizavimas;
Slaugytojų darbo pasidalijimas, techninis darbo normavimas; Slaugytojų darbo apmokėjimo organizavimas;
Slaugytojų darbo saugos užtikrinimas.
Kelėtos mokslinių tyrimų metu nustatyta, kad galimybės dirbti sumažėja dėl tam tikrų darbo organizavimo elementų: aukštų darbo reikalavimų, prastos vadovavimo kokybės, pastangų – atlygio pusiausvyros, per didelio darbo krūvio [4,8,9]. Be to, ankstesni tyrimai rodo, kad nepalankios darbo organizavimo charakteristikos susijusios su slaugos personalo ankstyvu pasitraukimu iš profesijos arba sumažėjusiu darbingumu [16]. Taigi slaugytojų darbo organizavimas - visuma priemonių - padeda tikslingai panaudoti jų darbo jėgą.
1.1.1. Slaugytojų darbo vietų sukūrimas ir organizavimas
Darbo organizavimas – kaip procesas – prasideda nuo darbo vietos sukūrimo bei jos valdymo. Darbas tarsi žmogaus gyvenimo būdas, lemiantis jo dienotvarkę, poilsio laiką bei užtikrina pajamas
pragyvenimui. Kiekviena organizacija susideda iš didesnio ar mažesnio darbo vietų skaičiaus, todėl būtina atkreipti dėmesį į pačių darbo vietų organizavimą bei žmogiškųjų išteklių valdymą.
Lietuvoje slaugytojai yra ruošiami universitetuose, suteikiant jiems slaugos bakalauro kvalifikacinį laipsnį, slaugos magistro kvalifikacinį laipsnį ar slaugos krypties mokslo daktaro kvalifikacinį laipsnį bei neuniversitetinėse mokyklose (kolegijose) suteikiant slaugos profesinio bakalauro kvalifikacinį laipsnį. 1994 – 2014 m. Lietuvoje universitetines slaugos studijas baigė: 2231 bakalauras, 286 magistras ir 17 slaugos mokslo daktarų. Slaugytojų rengimas universitetuose pateikiamas 1 paveiksle. Vilniaus universitete (VU) 2000 - 2015 m. laikotarpiu 242 studentai įgijo slaugos bakalauro kvalifikacinį laipsnį ir 161 slaugos magistro kvalifikacinį. Lietuvos sveikatos mokslų universitete (LSMU) 1994 – 2014 m. laikotarpiu 1070 studentų įgijo slaugos bakalauro kvalifikacinį laipsnį, 123 slaugos magistro kvalifikacinį laipsnį bei 17 slaugos krypties mokslo daktaro kvalifikacinį laipsnį. Klaipėdos universitete (KU) 2005 – 2014 m. laikotarpiu 919 studentų įgijo slaugos bakalauro kvalifikacinį laipsnį.
1 paveikslas. Slaugytojų rengimas universitetuose. Slaugytojų, kurie baigė slaugos studijas VU, LSMU, KU, skaičius
1995 - 2014 m. laikotarpiu Lietuvoje neuniversitetines slaugos studijas baigė 6733 slaugytojai. Slaugytojų rengimo pokyčiai šiuo laikotarpiu pateikiami 2 paveiksle.
403 1210 919 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 VU - 2000 - 2015 m. LSMU - 1994 - 2014 m. KU - 2005 - 2014 m. Sl au gy to jų skai či u s
2 paveikslas. Slaugytojų rengimo pokyčiai. 1995-2014 m. priėmimas ir baigimas medicinos mokyklose ir kolegijose
Slaugytojų rengimo pokyčių analizė parodo, kad net 10,3 proc. visų įstojusių į neuniversitetines slaugos studijas iš jų pasitraukia. Vis dėlto, studentų skaičius pastaruoju dešimtmečiu išlieka pastovus.
Slaugytojai priklauso vienai didžiausių sveikatos priežiūros specialistų grupių. Pagal Pasaulio sveikatos organizacijos (PSO) duomenis, visame pasaulyje bet kurią minutę į pagalbą žmonėms yra pasirengę atvykti apie šeši milijonai slaugos specialistų. Gydytojų ir slaugytojų skaičiaus santykis Lietuvoje yra 1:1,9 [67]. Lietuvos sveikatos apsaugos ministerijos duomenimis 100 000 Lietuvos gyventojų tenka 743 slaugytojai, o tuo metu Estijoje – 655, Latvijoje – 547. Europos Sąjungos (ES) slaugos srityje dirbančių specialistų vidurkis siekia 727 slaugytojai 100 000 gyventojų [67].
Darbo vieta - neišvengiamas veiksnys bet kurioje organizacijoje. Tai aprūpinta pagrindine bei pagalbine įranga erdvė, kurioje dirba darbuotojas. Ši erdvė turi atitikti saugias žmogaus darbo sąlygas bei ergonominius reikalavimus [38]. Tinkamai suformuota darbo vieta sąlygoja sklandesnį darbą, nes organizacijoje nėra tokių užduočių, kurios nebūtų susijusios su darbo vieta. Be to, tinkama darbo aplinka suteikia saugą fizinei ir psichinei darbuotojų sveikatai, atliekant kasdieninius darbus. Asmuo, kuris dažnai jaučia pozityvius jausmus darbo vietoje, turės didesnį bendrą pasitenkinimą darbu, nei asmuo, jaučiantis neigiamus jausmus [10]. Pagal tarptautinę darbo organizaciją (TDO) darbo aplinka susijusi su organizacijos našumu, taip pat ekonominėmis ir socialinėmis išmokomis, kurios prisideda prie darbuotojų sveikatos ir gerovės [10].
Lietuvos statistikos departamento duomenimis iš 24 tūkst. slaugytojų – sveikatos sistemoje dirba apie 22 tūkst. Per 2005 – 2014 m. slaugytojų skaičius sumažėjo net 8,2 proc., kai tuo metu kito sveikatos personalo skaičius kito nežymiai [68]. Lietuvos slaugos specialistų organizacijos (LSSO) duomenimis 2007 – 2008 m. naujų darbo vietų kūrimas slaugytojams nevyko, dėl šios priežasties
1995 m. 1996 m. 1997 m. 1998 m. 1999 m. 2000 m. 2001 m. 2002 m. 2003 m. 2004 m. 2005 m. 2006 m. 2007 m. 2008 m. 2009 m. 2010 m. 2011 m. 2012 m. 2013 m. 2014 m. Bagimas 688 574 497 375 175 448 422 313 270 262 259 260 298 279 292 276 256 245 254 337 Priėmimas 491 612 470 438 273 285 361 360 309 280 294 302 295 315 324 377 372 390 469 484 0 100 200 300 400 500 600 700 800 Sl au gy to jų skai či u s
galėjo sumažėti slaugytojų skaičius. Be to, slaugytojų skaičiaus mažėjimą Lietuvoje galėjo sąlygoti migracija.
2014 m. Lietuvoje veikė 136 valstybinės bei savivaldybių ligonines (bei filialai), kuriuose dirbo 46,3 tūkst. darbuotojų, iš kurių 15,9 tūkst. slaugytojų [68].
Darbo sąlygos – tai aplinka, kurioje vyksta darbas. Šias sąlygas veikia įvairūs psichosocialiniai veiksniai, kaip psichologiniai veiksniai (didelė nervinė ir psichinė įtampa, neracionali darbo trukmė, monotoniškas darbas), socialiniai – psichologiniai veiksniai (kolektyvo tarpusavio santykiai), sanitarinės higienos veiksniai. Medicinos darbuotojai dirba vakarais, naktimis bei poilsio ir švenčių dienomis, todėl darbo sąlygos yra itin svarbios, o jų optimizavimo procesas turėtų būti pastovus ir nenutrūkstamas.
Viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovė „Spinter tyrimai“ Sveikatos apsaugos ministerijos užsakymu 2004 metais atliko sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimą, kuriame dalyvavo Lietuvos gydytojai ir slaugytojai. Apklausa buvo vykdoma visoje šalies teritorijoje esančiuose pirminės sveikatos priežiūros centruose, stacionaruose bei privačiuose sveikatos priežiūros įstaigose. Tyrimo metu apklausta 1008 respondentai (505 – gydytojai ir 503 – slaugytojos). Buvo nustatyta, kad daugumą slaugytojų tenkina darbo sąlygos ir darbo organizavimas, tačiau jos nėra patenkintos gaunamu užmokesčiu. Taip pat slaugytojų nuomone, gydymo įstaigoms trūksta lėšų medikamentams ar įrangos atnaujinimui, nėra tinkamų sąlygų kelti kvalifikaciją. Taip pat dauguma slaugytojų norėtų savarankiškai atlikti tam tikras procedūras, pagal gydytojo paskyrimus [69].
Pastaruoju laikotarpiu slaugytojų savarankiškumas yra aktuali tema, kelianti vis daugiau diskusijų. Savarankiškumas – vienas svarbiausių veiksnių, sąlygojančių slaugytojų pasitenkinimą darbu. Slaugytojai, kuriem suteikiama galimybė savarankiškai spręsti savo kompetencijos ribose yra labiau patenkinti darbu, jaučia didesnį pasitikėjimą savimi bei atsakomybę už savo atliktą darbą [23]. Pasak Australijos mokslininkų slaugytojai patiria didesnį pasitenkinimą, nes slaugytojo savarankiškumas padeda suvokti slaugos veiksmų priežastis bei rezultatus, skatina daugiau mokytis bei tobulėti [43].
1.1.2. Darbo ir poilsio laiko organizavimas
Darbo laikas yra apibrėžiamas kaip laikas, kurį darbuotojas turi dirbti jam pavestą darbą bei kiti jam prilyginti laikotarpiai. Skirtingas darbo ir poilsio režimas nustatomas tik tam tikroms darbuotojų kategorijoms arba darbo pobūdžiui. Kitoks nei DK nustatytas darbo laikas taikomas telekomunikacijų, pašto, žemės ūkio, transporto, energetikos įmonėse, taip pat gydymo bei socialinės globos įstaigose [30].
Pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. rugsėjo 30 d. nutarimo Nr. 1195 „Dėl darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne emocine bei protine įtampa, darbo laiko
sutrumpinimo tvarkos ir darbuotojų, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikais bei darbo apmokėjimo sąlygų patvirtinimo“ [70] ir 2003 m. liepos 18 d. nutarimo Nr. 941 „Dėl kai kurių kategorijų darbuotojų, turinčių teisę į kasmetines pailgintas atostogas, sąrašo ir šių atostogų trukmės patvirtinimo“ [71], nustatytas kitoks savaitės darbo laiko bei kasmetinių atostogų trukmės reglamentavimas kai kuriems sveikatos priežiūros specialistams, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne emocine bei protine įtampa, nustatytas pagal tris kriterijus:
1. Sveikatos priežiūros specialistams, teikiantiems skubią medicinos pagalbą (kai tai yra pagrindinė jų funkcija pagal pareigybę);
2. Sveikatos priežiūros specialistams, kurie turi privalomą atitinkamos veiklos licenciją bei atliekantiems chirurgines operacijas ar dalyvaujantiems jas atliekant (kai tai yra pagrindinė jų funkcija pagal pareigybę);
3. Sveikatos priežiūros specialistams, kurie dirba asmens sveikatos priežiūros įstaigose su pacientais, kai taikoma priverstinė hospitalizacija, diagnostika ar gydymo priemonės arba laisvės atėmimo vietų gydymo įstaigose.
Įprastai pagal Vyriausybės nutarimus Nr. 1195 ir Nr. 941 visiems sveikatos priežiūros specialistams, teikiantiems paslaugas sveikatos priežiūros įstaigose, tiesiogiai aptarnaujant pacientus arba dirbant tokiomis sąlygomis darbo laikas – 38 val. per savaitę, o kasmetinių atostogų – 36 kalendorinės dienos [11]. Tačiau, Vyriausybės nutarimu Nr. 694 ir 695 nuostatos, kurios reglamentuoja svaitės darbo laiko sutrumpinimą bei atostogų trukmės prailginimą pagal nustatytus kriterijus yra taikytinos sveikatos priežiūros specialistams (tiek gydytojams, tiek slaugytojams), kurių darbo pobūdis susijęs su didesne emocine bei protine įtampa ir atitinka Vyriausybės nutarimuose nustatytus kriterijus [59]:
1. Sveikatos priežiūros specialistams, kurie teikia skubią medicinos pagalbą (kai tai yra pagrindinė jų funkcija pagal pareigybės aprašymą) nustatoma 37 val. darbo savaitė ir suteikiamos 37 dienos kalendorinių atostogų;
2. Sveikatos priežiūros specialistams, atliekantiems chirurgines operacijas arba dalyvaujantiems jas atliekant (kai tai yra pagrindinė jų funkcija pagal pareigybės aprašymą), nustatoma 37 val. darbo savaitė ir suteikiamos 38 kalendorinės dienos kasmetinių atostogų;
3. Sveikatos priežiūros specialistams, kurie dirba sveikatos priežiūros įstaigose su pacientais, kuriems yra taikoma priverstinė hospitalizacija, diagnostika ar gydymo priemonės, taip pat laisvės atėmimo vietų gydymo įstaigose, areštinėse, nustatoma 37 val. darbo savaitė ir suteikiamos 38 kalendorinės dienos kasmetinių atostogų [59].
Poilsio laikas yra įstatymu, kolektyvine ar darbo sutartimi reglamentuotas laisvas laikas nuo darbo [31]. Gydytojų ir slaugytojų darbo, poilsio bei atostogų ypatumus nustato Vyriausybė. Be to,
kiekviena įstaiga gali turėti savo standartus (nustatytą tvarką, neprieštaraujančią šalies įstatymams), reglamentuojant gydytojų ir slaugytojų darbo ir poilsio režimo ypatumus, kuriuos nustato vidaus tvarkos taisyklės [63]:
Pietų pertraukoms skiriama 30 min. pagal darbo grafikus. Pietų laikas užrašomas ant kabineto durų;
Priėmimo - skubios pagalbos skyriuje bei visų profilių stacionaro skyriuose, radiologijos, traumatologijos kabinetuose, laboratorijoje darbas užtikrinamas ištisą parą, galimi budėjimai namuose;
Darbo grafikai sudaromi ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki jų įsigaliojimo;
Atsižvelgiant į darbo intensyvumą, darbuotojai turi teisę į trumpalaikes pertraukas poilsiui;
Lietuvos Respublikos teisės aktų numatyta tvarka darbuotojams yra suteikiamos kasmetinės atostogos;
Sveikatos priežiūros specialistams (gydytojams ir slaugytojams) suteikiamos 36 kalendorinės dienos atostogų;
Nemokamos atostogos, dėl svarbių priežasčių, suteikiamos iki vieno mėnesio laikotarpio; Nemokamos atostogos gali būti suteikiamos ir kitais Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 148 straipsnio numatytais atvejais [63].
Pagal Vyriausybės nustatytus darbo ir poilsio laiko ypatumus gydymo įstaigose, gydymo įstaigų darbuotojams gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita, kurios apskaitinis laikotarpis iki 4 mėn., jeigu kitaip nenumatyta kolektyvinėje sutartyje, ir gali būti nustatoma didžiausia darbo dienos ar pamainos trukmė (kartu su pertrauka pavalgyti ir pailsėti) iki 12 val. per parą [32]. Jeigu gydytojai bei slaugytojai dirba nepertraukiamu budėjimo režimu – maksimali darbo dienos ar pamainos trukmė (kartu su pertrauka pavalgyti ir pailsėti) iki 24 val. per parą. Šių darbuotojų vidutinis darbo laikas septynių dienų laikotarpyje neturi viršyti 48 valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas ne trumpesnis kaip 24 valandos [32].
1.1.3. Slaugytojų darbo pasidalijimas
Slaugytojų komandos sutelktumui yra svarbu bendra veikla, bendri tikslai bei jų įgyvendinimo planai, probleminių situacijų sprendimai ir bendravimo įgūdžiai. L. Šakienės, D. Šalkauskienės , M. Būtos ir N. Istomina 2015 m. tyrimo metu nustatyta, kad egzistuoja ryšys tarp komandos sutelktumo ir veiklos efektyvumo. Pasak tyrimo autorių, bendrumas – kaip komandos formavimo refleksijos principas – suteikia galimybę išnaudoti žmogišką potencialą. Slaugytojų darbo pasidalijimas lemia
pasitenkinimą darbu, o komandos formavimo principas atlieka svarbų vaidmenį darbuotojo svarbių sprendimų priėmimo ir darbo rezultatų pasidalijimo srityse [72].
Slaugytojų profesijoje sutelktumas, kaip veiksnys slaugos paslaugų teikimo procese, užtikrina ne tik tam tikro skyriaus, bet visos sveikatos priežiūros organizacijos veiklos kokybę [72]. Aukštos kvalifikacijos sveikatos priežiūros specialistai naudojasi naujausiomis technologijomis, siekiant pagerinti sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumą bei skatinti aukštesnės kokybės sveikatos priežiūrą [13]. Globaliai vertinti slaugytojų darbo pasidalijimą yra pakankamai sudėtinga, kadangi organizuojami mokymai vyksta pagal nacionalines taisykles. Tarptautiniu požiūriu, slaugos profesija skiriasi priklausomai nuo šalies reglamentavimo. Reglamentų yra įvairių formų, bet kai kuriuose šalyse slauga dar netapo savarankiška, reglamentuojama profesija. Pagal PSO pagrindinė kliūtis internacionalizavimui – reguliavimo kriterijų skirtumai. Pavyzdžiui, Skandinavijos šalių mokymų turinys, dalykų pavadinimai ir kreditų skaičius skiriasi nepaisant Europos šalių pastangų harmonizuoti mokymus [47]. Europoje slaugytojų mokymai nėra vienodi, o dar įvairesnė situacija visame pasaulyje. Pasak J. Frenk ir kt. (JAV, 2010 m.) tyrimo daugelis Kinijos, Indijos, Brazilijos ir JAV slaugytojų baigia magistrantūros studijas, tačiau yra ir savaiminių specialistų be formaliojo mokymo ir sertifikatų [19]. Europoje bandant harmonizuoti mokymus ir palengvinti studijų pripažinimą naudojama Europos kreditų perkėlimo sistema (ECTS), kuri skatina studentų ir mokslininkų judumą, bendradarbiavimą ir kokybės užtikrinimą. Vis dėlto, net esant šiai sistemai išlieka studijų programos skirtumai, pavyzdžiui Lietuvoje slaugos bakalauro studijos universitete užtrunka ketverius metus, o tuo tarpu užsienyje – tris. Taip pat lieka neaišku, kaip keičiasi slaugytojų darbo pasidalijimas pagal išsilavinimo lygį. Ypač aktuali tema apie tai ar aukštesnio išsilavinimo slaugytojos turėtų skirti daugiau dėmesio netiesioginei pacientų priežiūrai, nei žemesnio išsilavinimo slaugytojos. Lietuvoje dažniausiai universitetinio išsilavinimo slaugytojos užima administratorių ar vyr. slaugytojų pareigas, kurios priverstos daugiau laiko skirti dokumentų tvarkymui.
Pagal P. Lavander, M. Merilainen ir L. Turkki sisteminę apžvalgą apie slaugytojų darbo laiką ir pasidalijimą darbu (Suomija, 2016 m.) slaugytojai apie puse savo darbo laiko skiria tiesioginei pacientų priežiūrai. Likęs darbo laikas priskiriamas netiesioginei priežiūrai. Pasak tyrimų autorių pacientų dokumentavimas užima 13 – 21 proc. darbo laiko, su darbu susijusios užduotys (darbo suderinimas su kitais skyriais, personalo susitikimai, studentų mokymas) užima 5 -10 proc., o asmeninis laikas (pietų ir kavos pertraukos) užima nuo 12 iki 22 proc. darbo dienos laiko [28]. Pastebėta, kad aukštąjį išsilavinimą turinčios slaugytojos 37 proc. savo darbo dienos laiko praleidžia tiesioginei pacientų priežiūrai ir daugiau laiko skiria administraciniam darbui, o profesinį išsilavinimą turinčios slaugytojos tiesioginei pacientų priežiūrai skiria 45 proc. savo darbo dienos laiko [28]. Taigi nepaisant aukšto lygio švietimo ir mokymo, slaugytojos vis daugiau savo darbo dienos laiko skiria veiklai nesusijusia su tiesiogine pacientų priežiūra. Pagal PSO (2006) būtina parengti aiškius
pareigybių aprašymus, kuriuose būtų paaiškinama skirtingo išsilavinimo slaugytojų atsakomybės, pareigybės, įgaliojimai bei atskaitomybės [64]. Aiškus ir tikslus slaugytojų darbo pasidalijimas padeda pasiekti aukštesnius darbo tikslus.
1.1.4. Saugios bei sveikos darbo vietos valdymas
Saugi slaugytojų darbo vieta yra svarbus veiksnys ne tik dėl pačių darbuotojų, bet ir dėl pacientų gerovės. Sveiki ir gerai pailsėję slaugytojai yra energingi ir empatiški pacientų poreikiams [61]. Egzistuoja daug stresorių, kurie sukelia ligas ar traumas slaugytojų darbo vietoje. Šie veiksniai susiję ne tik su konkrečiu darbu, bet su visa organizacija ir visos sveikatos priežiūros pokyčiais. Slaugytojai patiria didelį fizinį ir psichologinį krūvį, o tai lemia neigiamą darbo aplinkos klimatą.
Slaugytojų darbo organizavimo aspektai kaip stresoriai yra: pamaininis darbas, ilgos darbo valandos bei viršvalandžiai ir psichologiniai darbo reikalavimai, pavyzdžiui, darbo tempas [61]. Slaugytojų saugumą sąlygoja ir tiesioginiai darbo įrankiai, kaip antai, nepatogūs pacientų kėlimo įrankiai, apsaugos prietaisai, chemijos ar radiacijos poveikis [61]. JAV darbuotojų saugos ir sveikatos organizacija apskaičiavo, kad 2011 m. ligoninėse buvo užregistruota 253 700 su darbu susijusių ligų ir traumų. Tai reiškia, kad tokių ligų ar traumų vidutiniškai tenka 6,8 proc. kiekvienam 100 pilnu etatu dirbančiui JAV sveikatos priežiūros personalui [73]. Vis didesnis susirūpinimas apie stresą darbe auga ir Europoje. Pagal PSO iki 42 proc. darbuotojų skundžiasi aukštu darbo tempu. Papildomi darbuotojų stresoriai yra darbo nesaugumas, bedarbystės baimė, nereguliarus atlyginimo mokėjimas bei net potenciali galimybė prarasti darbą [18]. Europoje apie 23 proc. darbuotojų per metus išeina ar pakeičia darbo vietą dėl su darbu susijusių sveikatos sutrikimų. Tokia nedarbingumo kaina Europoje labai didelė [65]:
Jungtinėje Karalystėje 1994 m. dėl su darbu susijusio nedarbingumo buvo prarasta 177 mln. darbo dienų, kas atitinkamai buvo įvertinta virš 13 mlrd. eurų prarasto produktyvumo.
Vokietijoje 1993 m. darbdaviai sumokėjo iki 30,5 mlrd. eurų Socialinės apsaugos draudimui, tam kad padengti savo darbuotojų išmokų išlaidas dėl pravaikštų.
Belgijoje pravaikštų rodiklis yra apie 7 proc., dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų yra išleidžiama apie 1000 eurų vienam darbuotojui.
Du tūkstančiai didžiausių Portugalijos įmonių 1993 m. prarado 1,665 mln. darbo dienų (5,5 proc. visų darbo dienų) dėl su darbu susijusių ligų.
Nyderlanduose pravaikštų rodiklis 1993 m. siekė 8,3 proc., o neįgalių asmenų skaičius – 921,000 (14,2 proc. darbo jėgos). Išmokos dėl ligų susijusių su darbu siekė 4,1 mlrd. eurų.
Psichikos gerovę stiprinančios darbe taikomos intervencijos ekonominio įvertinimu (2015 m.) nustatyta, kad Lietuvoje bendri vidutiniai visų ekonominės veiklos rūšių darbuotojų neatvykimo į darbą kaštai, atsiradę dėl darbuotojui darbo sukelto streso, depresijos ar nerimo arba darbo sukelto būklės, susijusios su darbuotojo partiriamu stresu, depresija ar patiriamu nerimu, pablogėjimo yra 14,8 EUR vienam darbuotojui per metus [60].
Daugumą šių su darbu susijusių ligų sukelia darbo vietos sąlygos ir sauga. Pagal PSO rekomendacijas yra keturi pagrindiniai saugios bei sveikos darbo vietos valdymo elementai:
Darbuotojų sauga ir sveikata
Darbuotojams turi būti sudarytos tinkamos, saugios darbo sąlygos. Darbuotojų saugą ir sveikatą užtikrina darbdavys. Darbo vieta turi būti nekenksminga sveikatai.
Sveikatos skatinimas darbo vietoje
Sveikatos skatinimo programomis užtikrina gerovę darbuotojams ir jų šeimoms bei plačiajai visuomenei. Sveikas darbuotojas turėtų tapti pagrindu augančiai ekonomikai ir tvariam vystymuisi.
Sveikas darbuotojas Produktyvus darbuotojas Sėkmingas verslas Sveika ekonomika Tvarus vystymasis
Socialiniai ir gyvenimo būdo veiksniai sąlygojantys sveikatą
Siekiant produktyvaus darbo būtina užtikrinti psichosocialinių veiksnių darną. Aplinkos sveikatos vadyba
Svarbu, kad sveikos ir saugios darbo vietos užtikrinimas būtų suprantamas ne tik kaip nuolatinis tobulinimo ir pelno kūrimo procesas, bet taip pat kaip sistema, įtraukiant įvairias bendruomenės organizacijas.
Apibendrinant galima teigti, kad darbo organizavimas, sveikatos priežiūroje ir slaugoje, apima įvairius ir sudėtingus aspektus bei sprendimus, kaip kad darbo vietos sukūrimas, darbo ir poilsio laiko organizavimas, darbo pasidalijimas, techninis darbo normavimas, darbo saugos užtikrinimas. Naujos darbo organizavimo formos įmanomos tik tada, kai patys slaugytojai dalyvauja šiame procese – nuo sistemingų svarstymų dėl darbo organizavimo reformų iki dabartinių pasiekim, taip skatinant darbuotojų autonomiją. Technologijų bei mokslo pažanga, visuomenės kultūros pokyčiai lėmė galimybę gauti kokybišką slaugytojų išsilavinimą, tačiau jų darbo pasidalijimas ir hierarchijos principai vis dar lieka neaiškus. Dėl didesnės protinės bei emocinės slaugytojų įtampos darbe bei didesnio darbo krūvio jiems taikomos kelios išimtys, užtikrinančios trumpesnes darbo valandas per savaite bei ilgesnes kasmetines atostogas. Būtina kurti sveikas darbo vietas, norint sumažinti sveikatos priežiūros išlaidas dėl pravaikštų.
1.2. PASITENKINIMAS DARBU IR JĮ SĄLYGOJANTYS VEIKSNIAI
Pasitenkinimas darbu vertinamas pagal darbuotojų lūkesčių atitikimą ir jų darbo patirtį. Moksliniais tyrimais yra nustatyta, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su individo nuomone bei emocijomis apie jų darbą [33]. Tai susiję su emociniais ir kognityviniais komponentais. Pasitenkinimas darbu atspindi bendrą požiūrį į darbą. Jeigu žmogus patenkintas darbu – jo požiūris bus teigiamas; jeigu nepatenkintas – neigiamas. Pagrindiniai teoretikai, tokie kaip Maslow, Herzberg ir Mausner bei Spector, akcentuoja darbuotojų įvairių poreikių patenkinimo svarbą. Pagal Maslow (1943) žmogaus poreikiai gali būti suskirstyti į penkis lygmenis, kurie yra išsidėstę pagal tam tikrą hierarchiją. Šie poreikiai svyruoja nuo fiziologinių poreikių, saugumo, priklausomybės ir meilės bei pagarbos ir savirealizacijos. Žemesnio lygmens poreikiai vadinami išoriniais poreikiais (pavyzdžiui, atlyginimas, darbo sąlygos), o aukštesnio lygmens – vidiniais poreikiais (pavyzdžiui, pripažinimas, pasiekimai, atsakomybė). Remiantis Maslow teorija, buvo grindžiami daugelis pasitenkinimo darbu tyrimų, tačiau dabar vis daugiau dėmesio skiriama pažinimo procesams, o ne kitiems pagrindiniams poreikiams, taigi požiūrio išsakymas tapo vyraujantis elementas tiriant pasitenkinimą darbu [21]. Herzberg ir Mausner (1959) sukūrė dviejų veiksnių pasitenkinimo darbu teoriją, kurioje pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu įvardijami kaip du skirtingi reiškiniai, sukeliami skirtingų veiksnių [21]. Nepakankamas lygis higieninių veiksnių, sąlygojantis nepasitenkinimą darbu, siejamas su darbo aplinka (darbo sąlygomis, atlyginimu, darbuotojų tarpusavio santykiais ir kt.), o motyvacinių veiksnių buvimas, sąlygojantis pasitenkinimą darbu – su paties darbo pobūdžiu, jo esme (pripažinimu, atsakomybe, profesiniu augimu) [21]. Weiss, Dawis, England ir Lofquist (1967) savo požiūrį į pasitenkinimą darbu pateikė išskirdami išorinio ir vidinio pasitenkinimo darbu sąvokas. Vidinis pasitenkinimas darbu siejamas su darbo atlikimo ir dėl to patiriamų saviaktualizacijos, kvalifikuotumo bei tapatumo su užduotimi jausmų, o išorinis pasitenkinimas darbu – iš organizacijos darbuotojui suteikiamų apdovanojimų (pripažinimo, paaukštinimo pareigose, atlygio) bei vadovų ar kolegų pripažinimo [37]. Pagal Locke (1976), pasitenkinimą darbu galima apibrėžti kaip malonią arba teigiamą emocinę būseną, kuri atsiranda dėl darbo įvertinimo.
Daugialypį požiūrį į pasitenkinimą darbu išskyrė Spector (1997). Jis pasitenkinimą darbu apibrėžia kaip psichologinį konstruktą, kuris atskleidžia bendrą nuostatą (požiūrį, jausmą) apie darbą arba daugybę nuostatų apie skirtingus darbo aspektus (vadovavimą, darbo sąlygas, atlyginimą, bendradarbius, papildomas privilegijas, apdovanojimus bei darbo pobūdį) [36]. Pagal šią teoriją darbuotojai vertina tam tikras darbo sąlygas ir jeigu jos randamos tam tikroje organizacijoje – darbuotojai yra mažiau suinteresuoti šią organizaciją palikti. Pagal Sempane ir kt. (2002) pasitenkinimas darbu yra individo asmeninio suvokimo ir savo darbo vertinimo (sąlygoto individo specifinių poreikių, vertybių bei lūkesčių) rezultatas. Pasitenkinimas darbu nėra vienas atskiras
elementas, nes jis priklauso nuo organizacijos struktūros, dydžio, užmokesčio, darbo sąlygų bei vadovavimo, kas iš esmės sudaro organizacijos klimatą [36].
Anot Rothmann ir Coetzer (2002) pasitenkinimas darbu gali būti vertinamas kaip reakcija į darbą, kylančia iš to, ko individas darbe siekia lyginant su faktiniais rezultatais, ką individas darbe gauna [50]. Pasak autorių, darbuotojų pasitenkinimas darbu yra organizacijos efektyvumo rodiklis. Dauguma darbdavių supranta, kad jų organizacijos veiklos efektyvumas iš dalies priklauso nuo darbuotojų pasitenkinimo darbu, todėl atsirado ir toks pareiškimas: „Laimingi darbuotojai yra produktyvūs darbuotojai“ (Saari ir Judge (2004)) [51]. Kad organizacijos veikla būtų optimali, reikalingas pilnas darbuotojų potencialas visuose organizacijos lygmenyse.
Darbuotojų pasitenkinimą darbu sąlygoja daugelis veiksnių. Literatūroje išskiriami vidiniai bei išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai. Vidiniai veiksniai – tai darbuotojo asmeninės savybės, todėl vadovų ar organizacijos įtaka vidiniams veiksniams yra silpna. Išorinius veiksnius galima kontroliuoti bei keisti, to pasekoje sąlygoti darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Vidiniai pasitenkinimo darbu veiksniai
Lytis. Pasitenkinimo darbu lygio priklausomybės nuo lyties vertinimas yra prieštaringas. Nėra
tikima, kad lyčių skirtumai sąlygotų pasitenkinimą darbu, tačiau egzistuoja tam tikri veiksniai, kurie lemia skirtingą lyčių požiūrį. Tokie skirtumai siejami su darbų specifika, taip pat skirtingų pasitenkinimo darbu priežasčių galima tikėtis tarp moterų, kurios siekia karjeros bei tų, kurios dirba tam, kad prisidėtų prie šeimos biudžeto. Karjeros siekiančios moterys dažniau gretinamos su vadovaujančiais vyrais, kuriems profesinė sfera yra daug reikšmingesnė, tad neretai pasitenkinimas darbu didina ir pasitenkinimą gyvenimu. Pavyzdžiui, Herzberg, Mausner, Peterson ir Capwell (1957), cituojant Stello (2011) teigia, kad nuostatų apie darbą palyginimas tarp vyrų ir moterų yra mažiau svarbus nei socialinių vaidmenų poveikio tyrimai apie vyrų ir moterų požiūrių į jų darbą [56]. Taigi lyčių požiūris į darbą iš esmės priklauso nuo tų pačių veiksnių, bet skiriasi šių veiksnių poveikio intensyvumas.
Amžius. Per pastaruosius penkis dešimtmečius daug tyrėjų tyrinėjo amžiaus ir pasitenkinimo
darbu ryšį. Priklausomybę nuo amžiaus pastebėjo N.D. Glenn, P. Taylor ir Ch. Weaver (1977), cituojant L. Mazilevskyte (2014) remdamiesi tyrimais nustatė, kad vyresni darbuotojai labiau patenkinti savo darbu lyginant su jaunesniais ir tai paaiškino mažesniais lūkesčiais ar idealizavimu bei geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų [40].
Išsilavinimas. Moksliniuose straipsniuose teigiama, kad išsilavinimas skatina savivertės jausmą,
svarbą tiek organizacijai, tiek slaugos profesijai bei profesinį augimą. Mokymosi poreikio patenkinimas skatina profesinį savarankiškumą, bendradarbiavimą, komandinį darbą. Vyrauja nuomonė, kad aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu, nes atlieka sudėtingesnes užduotis, gauna didesnį atlyginimą.
Šeiminė padėtis. G. Cimet, N. Gencalp ir kt. (2002) nustatė statistiškai reikšmingą skirtumą tarp
šeiminės padėties grupių ir pasitenkinimo darbu. Nustatyta, kad aukštesnis pasitenkinimas darbu buvo tarp išsiskyrusių ir našlių nei vienišų ir ištekėjusių slaugytojų.
Darbo stažas. Didesnis darbo stažas organizacijoje dažnai siejamas su didesniu pasitenkinimu
darbu. Neseniai pradėję dirbti darbuotojai yra mažiau įsitraukę į organizacijos veiklą, nes nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, o ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, jie daugiau vertinami ir gerbiami, pažįsta visus darbuotojus, patiria mažiau streso, užima aukštesnes pareigas.
Išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai
Darbo užmokestis. Tai yra vienas dažniausių nepasitenkinimo darbu veiksnių. Darbo
užmokestis motyvuoja slaugytojas dirbti atsakingiau bei našiau, darbo užmokesčio priedai skatina dirbti efektyviau, o priedai už darbo stažą – siekti ilgalaikės tarnybos vienoje organizacijoje bei skatina darbuotojus įsitraukti į organizacijos veiklą. Atlyginimas suteikia saugumo ir pasitikėjimo rytdiena jausmą, todėl darbuotojas turi būti įsitikinęs, kad už savo darbą jis gauna pakankamai. Taigi pasitenkinimas darbu tiesiogiai priklauso nuo darbo užmokesčio dydžio [10, 37].
Darbuotojai į atlyginimą žiūri ne tik kaip į pajamų šaltinį, bet ir kaip į teisingą atlygį už pastangas. Todėl atlyginimas yra siejamas su dviem žmogaus poreikiais – „pragyvenimo šaltiniu“ ir „savęs vertinimu“ [49]. Pakankamas darbo užmokestis užtikrina saugumo ir pasitikėjimo rytdiena jausmą, o tai vienas svarbiausių žmogaus poreikių. Be to, nuoskaudos dėl neteisingo atlygio dažnai priveda prie darbo kaitos.
Darbo sąlygos. Tai veiksnių visuma, darančių tiek tiesioginę, tiek netiesioginę įtaką darbo
rezultatams. Darbo aplinka turi didelę įtaką darbuotojų darbo kokybei bei savigarbai. Labai svarbu, kad darbo aplinka būtų patogi, visi daiktai turėtų savo vietas, darbuotojai turėtų savo darbo vietą bei įrankius. Literatūroje darbo aplinka išskiriamos į tris kategorijas:
1. Fizinė ir psichologinė aplinka;
2. Parama bei įvairios lengvatos darbuotojams; 3. Darbuotojų autonomijos laipsnis.
Aiken, Clarke, Douglas, Sloane ir kt. (2002) nustatė, kad slaugytojai dažnai nusivilia ir pervargsta, kadangi blogos darbo sąlygos turi įtakos tiesioginiam jų darbui, dėl kurio jie jaučia didelę atsakomybę [3]. Almalki, FitzGerald ir Clark (2012) tyrimo metu nustatyta, kad kokybiška darbo aplinka turėjo didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu slaugytojams, dirbantiems užmiesčiuose [5]. V. Gerikienės (2011) slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimas parodė, kad darbo sąlygos yra svarbios 45 m. ir vyresnių slaugytojų pasitenkinimui darbu [62]. Tai reiškia, kad slaugytojams svarbu turėti geras darbo sąlygas bei jausti juos supančios aplinkos saugumą. O'Brien-Pallas ir Doran (2010) tyrimu nustatyta statistiškai reikšminga teigiama stipri koreliacija tarp darbo aplinkos ir slaugytojų
pasitenkinimu darbu [41]. Šis ryšys parodo, kad kuo darbo aplinka malonesnė, tuo geriau vertinamas pasitenkinimas darbu ir atvirkščiai – kuo darbo aplinka prastesnė, atitinkamai mažėja pasitenkinimas darbu. Šį rezultatą patvirtina ir anksčiau minėti Jayasuriya ir kt. (2012) bei Almalki, FitzGerald ir Clark (2012) tyrimai [5,24]. Remiantis literatūra ir Raziq ir Maulabakhsh (2015) moksliniu tyrimu buvo sudarytas darbo aplinkos ir pasitenkinimo darbu koncepcinis modelis (paveikslas) [48].
Šiame modelyje kintamasis yra darbo aplinka, kurioje darbuotojai dirba organizacijoje, o priklausomas kintamasis – darbuotojų pasitenkinimas darbu. Kuo geriau vertinama darbo aplinka, tuo didesnis darbuotojų pasitenkinimas.
Darbo charakteristikos. Darbo charakteristika – tai darbo turinys bei darbo užduočių pobūdis.
Literatūroje išskiriamos penkios svarbiausios darbo charakteristikos:
Įgūdžių įvairovė – kiek veiklų ir įgūdžių reikalauja darbas;
Užduočių identifikavimas – darbuotojo suvokimas apie savo užduočių pradžią bei pabaigą;
Autonomija – darbuotojo savarankiškumas, kaip ir kada atlikti darbą; Veiklos reikšmingumas – darbo svarba ir reikšmė kitiems;
Grįžtamasis ryšys – informacija apie tai kaip buvo atliktos darbuotojui pavestos užduotys.
Darbuotojui suteiktas savarankiškumas – vienas svarbiausių veiksnių, nuo kurio priklauso slaugytojų pasitenkinimas darbu. Igbimi ir Adebamowo (2006) tyrime daugiau nei puse ligoninėse dirbančių slaugytojų išsakė norą, kad jų darbas nebūtų priklausomas nuo kitų specialybių grupių [44]. Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimo metu nustatyta, kad trečdalis slaugytojų norėtų turėti daugiau savarankiškumo ir atsakomybės, kadangi jaučiasi tvirtai dėl savo žinių [26]. Aukštesnis slaugytojų išsilavinimas užtikrina slaugytojo, kaip savarankiško specialisto vaidmenį [29].
Darbo aplinka: Darbo valandos Darbo sauga Santykiai su kolegomis Vertinimo poreikis Vadyba Pasitenkinimas darbu: Darbuotojų lojalumas Atsakomybės jausmas Įsipareigojimas Veiksmingumas ir efektyvumas Produktyvumas 3 paveikslas. Darbo aplinkos ir pasitenkinimo darbu koncepcinis modelis [24]
Kvalifikacijos kėlimas ir karjeros galimybės. Kvalifikacijos kėlimas naudingas tiek
darbuotojui, tiek įstaigai. Darbuotojas pajaučia didesnę veiklos vertę, pagarėja darbo našumas, sukuria platesnes perspektyvas karjerai, o organizacijai skatina motyvacijos augimą. Medicinoje galiojanti kvalifikacijos kėlimo sistema sudaro sąlygas privalomai kas penkerius metus slaugytojams
perregistruoti slaugytojo licenciją. Tokią kvalifikacijos kėlimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerija. Pagal šią tvarką yra keli slaugytojų kvalifikacijos tobulinimo būdai:
Paskaitos; Kursai; Seminarai;
Mokslinės praktinės konferencijos; Pranešimai.
Nuolatinis mokymasis bei galimybės tobulėti padeda geriau jaustis darbe ir greičiau prisitaikyti prie kintančių darbo sąlygų. Dažnai darbuotojai linkę teikti pirmenybę tiems darbams, kuriuose jie gali panaudoti savo įgūdžius, sugebėjimus, suteikia kūrybinę laisvę. Galimybė būti paaukštintam pareigose mažina „sustojimo vietoje“, netobulėjimo jausmą. Karjera taip pat siejama su didesniu darbo užmokesčiu bei aukštesniu statusu ar prestižu [74].
Slaugytojų pasitenkinimui darbu yra reikšminga karjeros galimybė. Šiandien vis daugiau slaugytojų įgyja aukštąjį universitetinį išsilavinimą, tačiau jis neužtikrina didesnių karjeros galimybių [62].
Apibendrinant galima teigti, kad tiksliai apibrėžti nuo ko priklauso slaugytojų pasitenkinimas yra gana sudėtinga. Galima teigti, kad pasitenkinimą darbu sąlygoja tiek vidiniai, tiek išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai. Vidinių pasitenkinimo darbu veiksniai, kaip lyties, amžiaus, darbo stažo kontroliuoti tiesiog neįmanoma. Tačiau išorinius veiksnius, kaip kad darbo užmokestį, darbo charakteristikas, karjeros galimybes galima pakeisti ir taip sąlygoti pasitenkinimą darbu.
1.3. SLAUGYTOJŲ DARBO ORGANIZAVIMO YPATUMŲ SĄSAJOS SU PASITENKINIMU DARBU
Pasitenkinimas darbu yra esminis darbuotojų motyvacijos ir geresnių veiklos rezultatų siekimo komponentas. Pasak Farooqui ir Nagendra (2014) darbuotojai, kurie yra nepatenkinti užduotimis, nėra tikri dėl savo veiksmų, nėra užtikrinti savo teisėmis, abejoja darbo sąlygų saugumu, nebendradarbiauja su kolegomis, negauna vadovų pagarbos, nedalyvauja sprendimų priėmimo procese [17]. Visa tai juos atskiria nuo organizacijos. Aiken ir kt. (2001) tyrimo metu, nustatyta, kad slaugytojų nepasitenkinimas
darbu buvo didžiausias JAV (41 proc.), Škotijoje (38 proc.), Anglijoje (36 proc.), Kanadoje (33 proc.) ir Vokietijoje (17 proc.). Trečdalis slaugytojų Anglijoje ir Škotijoje bei daugiau kaip viena penktoji dalis slaugytojų JAV planavo keisti darbą per 12 mėnesių nuo apklausos vykdymo [2].
Slaugytojų pasitenkinimą darbu sąlygoja tokie veiksniai kaip pravaikštos, išsekimas, didelis darbo krūvis. Darbo grafikų nelankstumas sukelia nepasitenkinimą darbu. Lee et al. (2003) tyrimu Pietų Korėjoje nustatyta, dažniausiai slaugytojų įvardijama priežastis palikti savo darbo vietą – didelis darbo krūvis, pamaininis darbas ir konfliktai su bendradarbiais. Pagal darbo charakteristikos modelį yra penkios pagrindinės charakteristikos: įgūdžių įvairovė, užduoties tapatybės, užduočių reikšmingumas, autonomija ir grįžtamasis ryšys, kurios sąlygoja pasitenkinimą darbu. Organizaciniu požiūriu gerinant penkis pagrindinius darbo aspektus bus geresnė darbo aplinka ir tai didina pasitenkinimą darbu. Darbo charakteristikų ir pasitenkinimo darbu modelis pateikiamas 4 paveiksle.
4 pav. Darbo charakteristikų ir pasitenkinimo darbu modelis [75]
Mathew ir kt. (2013) tyrimo duomenimis, darbo organizavimu buvo patenkinti net virš 90 proc. slaugytojų [39]. Kairio ir kt. (2005) atliktame tyrime apie puse slaugytojų taip pat patenkinti darbo organizavimu [26]. Lietuvoje atlikto V. Gerikienės tyrimas (2011) parodė, kad šiek tiek daugiau nei puse slaugytojų yra patenkinti darbo organizavimu, tačiau išryškėjo skirtumas tarp jaunesnių nei 45 m. ir vyresnių nei 45 m. slaugytojų [62]. Jaunesniesiems slaugytojams darbo organizavimas yra labai svarbus veiksnys sąlygojantis pasitenkinimą darbu, o vyresni slaugytojai daugiau akcentuoja pasitenkinimą darbo pobūdžiu. Tyrimo autorė tai paaiškina kaip jaunesnių slaugytojų siekiais papildomai studijuoti, turėti mažamečių vaikų, daugiau pomėgių, o vyresnio amžiaus slaugytojų – profesine patirtimi ir galimybėmis atsakingai atlikti įvairesnes užduotis [62].
Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra svarbus veiksnys, kadangi pasitenkinimas darbu gali daryti įtaką jų atliekamam darbui. Nusivylimas profesija, darbdaviais bei darbo organizavimu sąlygoja abejingumą pacientams, skatiną priešiškumą, kuris daro žalą tiek darbuotojui, tiek pacientui bei pačiai
gydymo įstaigai. Nors įvairiuose tyrimuose šiek tiek skiriasi veiksniai, sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu, matyti, kad pasitenkinimas darbu visada susijęs su fizinėmis darbo sąlygomis, santykiais su kolegomis, darbuotojais ir vadovais, darbo užmokesčiu, skatinimu, darbo sauga, atsakomybe, vadovų pripažinimo ir darbo krūvio. Be to, atrodo, kad slaugytojai, kurie turi aukštąjį išsilavinimą jautėsi mažiau patenkinti savo darbu, negu tie, kurie turi ne aukštąjį išsilavinimą [35].
Besikeičiant situacijai pasaulyje, didelės sveikatos priežiūros organizacijos gali veikti pagal vertybes, kurios kertasi su etiniais aspektais. Pavyzdžiui, sveikatos priežiūros organizacijos dėmesys pelnui gali reikalauti slaugytojų atlikti daugiau užduočių, o tai sukelia įtampą ir konfliktus, jeigu slaugytojos bando tinkamai rūpintis kiekvienu pacientu, o tam nėra pakankamai laiko ir išteklių [45]. Didesnis sveikatos priežiūros organizacijų dėmesys biomedicinos ir pirminės priežiūros techniniams aspektams slaugytojas gali nemotyvuoti ir to pasekoje jos nebesistengia arba vis labiau skatinti pasinaudoti tokio medicinos modelio nauda [34]. Be to, technologijų plėtra ligoninėse siekiama skatinti slaugytojas priimti naujoves ir panaudoti jas žmonių sveikatos gerinimui [54]. Kartais slaugytojos gali būti skatinamos remtis klientų aptarnavimo modeliu, taip siekiant sveikatos priežiūros organizacijai konkuruoti neoliberalioje rinkoje. Toks modelis turi potencialią žalą ar riziką pacientams teikti dehumanizuotas sveikatos priežiūros paslaugas [7]. Ligoninių vadovai ir slaugos švietimo specialistai turi dirbti kartu, siekiant spręsti akivaizdų prieštaravimą tarp sveikatos priežiūros organizacijos vertybių, susijusių su konkurencija bei pelnu, pacientų aptarnavimu, efektyvumu ir slaugytojų vertybėmis: pasitikėjimu, empatija, emocine ir socialine parama pacientams [17].
Taigi apibendrinant galima teigti, kad organizaciniai darbo klausimai ir pasitenkinimas darbu yra susiję veiksniai, kurie atlieka svarbų vaidmenį organizacijos veiklai. Gera darbo organizavimo sistema sąlygoja darbuotojų lojalumą, motyvaciją ir papildomas pastangas siekiant organizacinių tikslų. Tokie veiksniai kaip, užduočių reikšmingumas, įgūdžių įvairovė, autonomija, darbo krūvis tiesiogiai priklauso nuo pasitenkinimo darbu. Taigi jei organizacija nori padidinti savo pelną ar užtikrinti teikiamų paslaugų kokybę, i turi atsižvelgti į visus darbo organizavimo aspektus, siekiant pagerinti darbuotojų pasitenkinimą darbu.
2. TYRIMO METODIKA IR TIRIAMŲJŲ KONTINGENTAS 2.1. Tyrimo eiga
Siekiant nustatyti Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimo ypatumų sąsajas su pasitenkinimu darbu, buvo atlikta anoniminė, regioninės Kauno ligoninės slaugytojų anketinė apklausa. Tokia tiriamųjų grupė buvo pasirinkta todėl, kad mokslinėje literatūroje medicinos personalo darbas dažnai įvardijamas kaip intensyvus ir psichologiškai įtemptas, neatitinkantis darbo ir poilsio režimo elementų, todėl buvo tikėtasi, kad slaugytojų darbo organizavimo ypatumai atitinkamai sąlygos pasitenkinimą darbu. Tyrimui atlikti buvo pasirinktas anoniminės anketinės apklausos metodas, užtikrinant respondentų konfidencialumą, todėl tiriamieji galės jaustis saugiai atsakinėjant į klausimus. Prieš vykdant apklausą, respondentai bus informuoti apie savanorišką dalyvavimą bei anketų anonimiškumą ir supažindinami su tyrimo tikslu.
Siekiant nepažeisti tiriamųjų orumo bei norint išvengti kitų etinių problemų viso tyrimo metu, buvo gautas Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Bioetikos centro leidimas (2017 m. vasario 7 d. Nr. BEC-VSF (M) – 68) (žr. 1 priedą), taip pat buvo gautas Kauno regioninės ligoninės leidimas tyrimui atlikti. Prieš atliekant tyrimą, sausio mėnesį, buvo atliktas žvalgomasis tyrimas, kurio metu buvo išdalinta 30 anketų Regioninės Kauno ligoninės slaugytojam. Žvalgomojo tyrimo metu respondentai suprato visus klausimus, todėl tyrimas buvo tęsiamas toliau, apklausiant likusią darbuotojų dalį.
Tyrimas atliktas 2017 m. vasario mėnesį. Anketinė apklausa vyko darbo metu, vienu metu dalyvaujant tyrėjui (kad iškilus klausimams ar neaiškumams tiriamieji iš karto gautų atsakymą). Anketą užpildyti respondentams užtruko 15 – 20 min. Užpildytas anketas respondentai grąžindavo tyrėjui. Imties sudarymo metodas – paprastoji atsitiktinė imtis (respondentai pasirinkti atsitiktinai). Tyrimui reikalinga imtis buvo apskaičiuota RaoSoft imties skaičiavimo programa. Reikalingos imties tūris, norint gauti statistiškai reikšmingus rezultatus – 249 respondentai (95 proc. pasikliovimo lygmuo ir 5 proc. paklaidos tikimybė (p)). Taigi iš viso buvo išdalinta 300 anketų, iš kurių 256 buvo tinkamos tolimesniam tyrimui (atsako dažnis – 85,3 proc.)
2.2. Tiriamasis kontingentas
Pagrindinės tyrime dalyvavusių gydytojų ir slaugytojų sociodemografinės charakteristikos pateiktos pirmoje lentelėje.
1 lentelė. Pagrindinės tirtų slaugytojų sociodemografinės charakteristikos
Nr. Charakteristika n = 256 proc. 1. Lytis: Vyrai Moterys 18 238 7,03 92,97 2. Amžius Iki 35 m. 36-55 m. Daugiau nei 55 m. 68 139 49 26,56 54,30 19,14 3. Šeiminė padėtis: Vedęs/ištekėjusi Nevedęs/netekėjusi Išsiskyręs/išsiskyrusi Našlys/našlė 168 49 25 14 65,63 19,14 9,77 5,47 4. Išsilavinimas
Aukštasis neuniversitetinis (kolegija) Aukštasis universitetinis: Bakalauro Magistro Daktaro Kita 186 48 22 0 0 72,66 18,75 8,59 0 0 n – respondentų skaičius; proc. – procentai
2 lentelė. Tirtų slaugytojų pasiskirstymas pagal ligoninės skyrius
Charakteristika: n=256 proc.
Skyrius: Priėmimo Chirurgijos Diagnostikos
Anesteziologijos ir intensyviosios terapijos Neurologijos Kardiologijos Urologijos Hemodializės Akušerijos Vidaus ligų Geriatrijos Reanimacijos Odos Vaikų ligų Kita 41 21 23 24 19 11 15 8 19 14 12 21 10 16 0 16,02 8,20 8,98 9,38 7,42 4,30 5,86 3,13 7,42 5,47 4,69 8,20 3,91 6,25 0 n – respondentų skaičius; proc. – procentai
2.3. Tyrimo metodas
Tyrimui naudota anoniminė anketa, kurią sudarė 22 uždari (nurodyti galimi atsakymų variantai) ir keturi atviri klausimai. Pirmojo tipo klausimais buvo vertinami darbo organizavimą atspindintys struktūriniai elementai (miego trukmė, sutrikimai, užmigimo sunkumas, pabudimai ir kt.). Atsakant į antrojo tipo klausimus respondentai nurodė pasitenkinimo darbu lygį.
Klausimynas sudarytas (žr. 2 priedą) analizuojant mokslinę literatūrą apie darbo organizavimo ypatumus bei pasitenkinimą darbu. Sudarant klausimyną buvo naudotasi trijų užsienio šalių tyrimų klausimynais [1,2,3] bei Indrė Mozūraitės magistriniu darbu tema: Burnos higienistų darbo organizavimo ypatumai Kauno miesto odontologijos klinikose (LSMU, 2010).
1. MDCH Survey of Dental Hygienists, Survey 2008
2. The Institute of Work, Health and Organisations, University of Nottingham, and EEF's own Chief Medical Adviser, The Work Organisation assessment, 2010
3. Hackman and Oldmham , The Job Diagnostic Survey, 1974 Klausimai buvo atrinkti ir pritaikyti slaugytojams (adaptuota anketa).
Atsižvelgiant į klausimus, klausimyną sąlyginai galima suskirstyti į tris dalis:
1. Sociodemografiniai klausimai - (1-5 klausimas) lytis, amžius, šeiminė padėtis, pareigos, ligoninės skyrius.
2. Klausimai, skirti darbo organizavimo ypatumų įvertinimui (6 – 25 klausimai). 3. Klausimai, skirti išsiaiškinti slaugytojų pasitenkinimą darbu (26 klausimas)
Klausimai, skirti darbo organizavimo ypatumų įvertinimui. Darbo organizavimui vertinti
buvo pateikta 20 klausimų. Du atviro tipo klausimai: „Koks Jūsų kaip slaugytojo(s) darbo stažas: 1) dabartinėje darbo vietoje? 2) bendras medicininis darbo stažas?“, bei „Kokiu krūviu (iš viso) Jūs dirbate kaip slaugytoja?“. Likusieji uždaro tipo klausimai: „Įvertinkite savo bendrą darbo krūvį?“ Galimi atsakymo variantai: „optimalus“ ir „per didelis“. Vertinant darbo grafikus, buvo pateikti klausimai: „Jūs dirbate (galimi keli atsakymo variantai: „dienomis“, „naktimis“, „pamainomis“, „slenkančiu grafiku“), taip pat „Kiek vidutiniškai trunka Jūsų darbo diena (pamaina)?“. Galimi atsakymo variantai: „mažiau nei 6 val.“, „6-8 valandos“, „8-12 valandų“, „daugiau kaip 12 valandų“. „Ar pilnai išnaudojate atostogas?“ (galimi atsakymo variantai: „taip“, „ne“, „kartais“), „Ar turite pietų pertraukas?“ (galimi atsakymo variantai: „taip“, „ne“, jeigu ne, tai klausiama „kodėl?“). Vertinant slaugytojų darbo vietą buvo užduodami klausimai: „Keliose darbo vietose dirbate slaugytoja?“, „Ar papildomai dirbate slaugytoja namuose?“, „Ar dirbdami slaugytoja, taip pat papildomai dirbate?“ (galimi ataskymo variantai: „nedirbu“, „įstaigos administratoriumi“, „bendrosios praktikos gydytojo asistentu“, „ visuomenės sveikatos srityje“, „dėstytojaujate“, „mokslo tiriamąjį darbą“, „kita“). Taip pat buvo klausiama ar slaugytojai dirba tiek viešojoje tiek privačioje gydymo įstaigoje, bei paprašyta atsakyti, kur jų nuomone geriau dirbti slaugytoju:
viešojoje ar privačioje gydymo įstaigoje. Šiai nuomonei pagrįsti buvo užduotas atskiras klausimas su galimais atsakymo variantais: „geresnės darbo sąlygos“, „didesnis pacientų skaičius“, „geresnis darbo vietos organizavimas“, „didesnės karjeros galimybės“, „didesnis uždarbis“, „aktyvesnis bendradarbiavimas su darbdaviu“, „kita“. Vertinant darbuotojų aprūpinimą darbo priemonėmis buvo prašoma atsakyti į šiuos klausimus: „Ar Jūsų darbdavys aprūpina Jus darbo priemonėmis?“ (galimi atsakymo variantai: „taip, visada“, „taip, dažniausiai“, „retai“, „ne“). Taip pat tiriamųjų buvo paprašyta pagal keturių balų sistemą (nuo „niekada“ iki „visada“) atsakyti, ko dažniausiai pasigenda dirbdami savo darbą? (galimi atsakymo variantai: „šiuolaikinės įrangos“, „medžiagų reikalingų atlikti darbą“, „asmeninių apsaugos priemonių“, „darbo aprangos“, „tobulinimosi kursų“, „darbo kolektyvo susibūrimo, švenčių“, „savirealizacijos“, „karjeros galimybių“, „bendradarbiavimo su darbdaviu“, „pagarbos iš kolegų“). Siekiant išsiaiškinti slaugytojų kvalifikacijos ir karjeros galimybes tiriamųjų buvo paprašyta atsakyti į klausimus: „Ar Jums sudaromos sąlygos nemokamai kelti savo kvalifikaciją?“, „Kokios kvalifikacijos kėlimo formos Jums priimtiniausios?“ (galimi atsakymo variantai: „tobulinimosi kursai ir seminarai“, „stažuotės užsienyje“, „konferencijos“, „mokslinių darbų rengimas“, „mokslinės literatūros skaitymas“), „Jūsų nuomone, slaugytojo įsidarbinimo galimybės Kauno mieste yra?“ (galimi atsakymo variantai: „didelės“, „vidutinės“, „mažos“, „labai mažos“). Siekiant vertintį bendrą slaugytojų požiūrį į darbo organizavimą užduoti klausimai: „Ar Jūsų darbo vieta yra patogi?“, „Kaip vertinate darbo organizavimą?“ (galimi atsakymo variantai: „labai geras organizavimas“, „nepakankamas organizavimas“, „labai blogas organizavimas“).
Klausimai, skirti siekiant išsiaiškinti slaugytojų pasitenkinimą darbu. Siekiant išsiaiškinti
slaugytojų pasitenkinimą darbu tiriamųjų buvo paprašyta pagal Likerto skalę (nuo „labai patenkintas iki „labai nepatenkintas) įvertinti asmeninį pasitenkinimą darbu, pasitenkinimą darbo krūviu, pasitenkinimą profesionalia (kolegų) pagalba, pasitenkinimą kvalifikacija bei tobulinimusi, pasitenkinimą darbo užmokesčiu, pasitenkinimą standartine pacientų priežiūra bei pasitenkinimą ateities perspektyvom.
2.4. Statistinis duomenų vertinimas
Statistinė duomenų analizė buvo atlikta naudojant statistine programa SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 20.0 for Windows. Anketos statistiškai apdorotos taikant kryžminės tabuliacijos procedūrą bei aprašant ir interpretuojant gautus tyrimo rezultatus. Ryšys tarp požymių vertinamas taikant chi kvadrato kriterijų (χ²). Hipotezės apie ryšio (ne)buvimo tikimybę (p) buvo tikrinamos pagal chi kvadrato kriterijų (χ²) ir jo laisvės laipsnių skaičių (lls). Dviejų proporcijų lygybė buvo tikrinama naudojant Z kriterijų. Statistinių hipotezių reikšmingumo įvertinti buvo
pasirinktas 95 proc. reikšmingumo lygmuo, kai p < 0,05. Naudoti statistinių duomenų reikšmingumo lygiai: kai p > 0,05 – skirtumas statistiškai nereikšmingas, kaip p < 0,05 – skirtumas statistiškai reikšmingas; jeigu p < 0,01 – skirtumas esminis; p < 0,001 – skirtumas labai ryškus [46]. Procentiniam požymių pasiskirstymui tarp skirtingų grupių buvo taikomos dažnių lentelės (aprašomoji statistika). Naudoti neparametriniai duomenų testai dviem ar daugiau nei dviem nepriklausomoms imtims, esant nulinei hipotezei apie duomenų skirstinį (dviems imtims – Mann-Whitney testas, trims ir daugiau – Kruscal-Wallis testas). Ryšio stiprumui vertinti buvo naudotas Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas bei Pirsono koreliacijos koeficientas. Sąsajų stiprumas vertintas atsižvelgiant į koreliacijos koeficiento reikšmės dydį: 0 – nėra ryšio, nuo 0 iki 0,5 – silpna koreliacija, nuo 0,5 iki 0,7 – vidutinė, nuo 0,7 iki 1 ir daugiau – stipri. Tyrimo duomenys pateikti paveiksluose ir lentelėse.
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Regioninės Kauno ligoninės slaugytojų darbo organizavimo ypatumai
Nesubalansuotas darbo organizavimas sąlygoja darbuotojų nuovargį, traumas, nelaimingus atsitikimus darbe bei sveikatos sutrikimus [20]. Nuovargis dažniausiai pasireiškia dėl per didelio darbo krūvio ar prastai organizuojamo darbo ir poilsio režimo. Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje nėra vieningo darbo grafiko, tačiau stengiamasi sukurti optimalią sistemą, kuri tiktų visiems. Sisteminis darbo organizavimo vertinimas gali pagerinti darbuotojų sveikatą bei saugą.
Analizuojant slaugytojų darbo organizavimo ypatumus vertinama daug aspektų. Vienas iš jų – darbo krūvis. Šiame darbe buvo vertintas slaugytojų faktinis bei subjektyvus darbo krūvis. Faktinis darbo krūvis yra vertinamas etatiniu krūviu. Respondentų pasiskirstymas pagal faktinį darbo krūvį pateikiamas 3 lentelėje. Tyrimo metu nustatyta, kad statistiškai reikšmingai vyresnio nei 55 m. amžiaus respondentai dirbo didesniu darbo krūviu nei jaunesni.
3 lentelė. Faktinis darbo krūvio įvertinimas etatais pagal demografines charakteristikas
Veiksnys
Faktinis darbo krūvis (proc.) N=256 Reikšmingumas ≤ 1 etatas N=123 > 1 etatas N=133 Lytis Vyrai Moterys 50,0 47,9 50,0 52,1 χ2 =0,03 lls=1 p=0,863 Amžius Iki 35 m. 36-55 m. Daugiau nei 55 m. 63,2* 43,2 40,8 36,8 56,8 59,2 χ2 =7,0 lls=2 p=0,030 Šeiminė padėtis Vedęs/ištekėjusi Nevedęs/netekėjusi Išsiskyręs/išsiskyrusi Našlys/našlė 43,5 63,3 48,0 50,0 56,5 36,7 52,0 50,0 χ2 =5,9 lls=3 p=0,112 Išsilavinimas Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis:
Bakalauro kvalifikacinis laipsnis Magistro kvalifikacinis laipsnis
48,9 47,9 40,9 51,1 52,1 59,1 χ2 =0,5 lls=2 p=0,776
