VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS
SOCIALINĖS MEDICINOS KATEDRABIRUTĖ DAGILYTĖ
Kauno medicinos universiteto klinikų slaugytojų kultūrinių charakteristikų
tyrimas ir jas atspindinčių organizacijos kultūros modelių paieška
MAGISTRO DARBAS
Vadovė
doc.dr. V. Chreptavičienė
KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS
SOCIALINĖS MEDICINOS KATEDRA
KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETO KLINIKŲ SLAUGYTOJŲ
KULTŪRINIŲ CHARAKTERISTIKŲ TYRIMAS IR JAS ATSPINDINČIŲ
ORGANIZACIJOS KULTŪROS MODELIŲ PAIEŠKA
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS(Visuomenės sveikatos vadyba)
Vadovė
…………doc.dr. V. Chreptavičienė 2006 05
Recenzentas Atliko:
...prof. I Jakušovaitė VSF vs vadybos, II kurso
2006 05 magistrantė
...B. Dagilytė
2006 05 20
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
Kauno medicinos universiteto klinikų slaugytojų kultūrinių charakteristikų tyrimas ir jas atspindinčių organizacijos kultūros modelių paieška
Birutė Dailytė
Mokslinė vadovė doc. dr. Virginija Chreptavičienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra. Kaunas; 2006.
Organizacijos kultūros tyrinėjimas turi didelę reikšmę objektyviai vertinant bei tobulinant organizacijos narių kultūrines nuostatas. Siekiant norimo veiklos rezultato, būtina išsiaiškinti organizacijos narių kultūrines vertybes, parinkus tinkamiausią organizacijos kultūros modelį juo vadovautis tobulinant organizacijos veiklą.
Darbo tikslas - nustatyti Kauno medicinos universiteto klinikų slaugytojų kultūrines charakteristikas,
jų priklausomybę nuo demografinių veiksnių ir remiantis gautomis charakteristikomis pritaikyti tinkamiausią organizacijos kultūros modelį.
Uždaviniai: Pateikti organizacijos kultūros sampratą; ištirti Kauno medicinos universiteto klinikų,
Nefrologijos, Pulmonologijos, Kardiologinės diagnostikos bei Kardiochirurginio skyriaus operacinės slaugytojų kultūrines charakteristikas ir jų priklausomybę nuo demografinių veiksnių; remiantis gautomis kultūrinėmis charakteristikomis parinkti tinkamiausią organizacijos kultūros modelį.
Tyrimo metodika. Tirti keturi Kauno medicinos universiteto klinikų skyriai (Nefrologijos,
Pulmonologijos, Kardiologinės diagnostikos ir Kardiochirurginio skyriaus operacinė). Organizacijos darbuotojų kultūrinėms charakteristikoms atskleisti buvo naudojama tipiška G. Hofstede anketa, modifikuota ir adaptuota Lietuvai. Anketą modifikavo Kauno technologijos universiteto Socialinių mokslų fakulteto Edukologijos instituto dėstytojai: habil. dr. prof. P. Jucevičienė, dr. doc. V.
Chreptavičienė ir G. Jucevičius. Tyrimo metu analizuotos G. Hofstede išskirtos darbuotojų kultūrinės charakteristikos. Tirtos W. G. Ouchi organizacijos kultūros modelio pritaikymo galimybės.
Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, dokumentų analizė, anketinė apklausa, content analizė.
Rezultatai. Tirtuosiuose skyriuose gautas dimensijų reikšmių pasiskirstymas: jėgos distancija - nuo
mažos iki didesnės už vidutinę; individualizmas/kolektyvizmas – nuo polinkio į kolektyvizmą iki polinkio į individualizmą; vyriškumas/moteriškumas – ryškus moteriškumas; neapibrėžtumo vengimas – nuo didesnio už vidutinį iki didelio, ilgalaikė/trumpalaikė orientacija nuo ryškios trumpalaikės iki vidutinės trumpalaikės orientacijos. Amžius ir išsimokslinimas, tai veiksniai labiausiai įtakojantys kultūrinių reikšmių pasiskirstymą. Pagal respondentų kultūrines charakteristikas palankiausi organizacijos kultūros modeliai: Nefrologijos skyriuje - JAV Z kompanijos tipo modelis,
Pulmonologijos skyriuje – JAV Z kompanijos tipo modelis, Kardiologinės diagnostikos skyriuje– tipinės JAV kompanijos modelis, Kardiochirurginio skyriaus operacinėje – tipinės JAV kompanijos modelis.
Išvados. Atlikus KMUK pasirinktų skyrių darbuotojų kultūrinių charakteristikų analizę visuose
skyriuose rezultatai buvo skirtingi. Pritaikyti vieno organizacijos kultūros modelio visiems skyriams bendrai negalima, dėl skirtingų kultūrinių nuostatų.
SUMMARY
Management of Public Health
SURVEY OF CULTURAL CHARACTERISTICS OF NURSES IN HOSPITAL OF KAUNAS UNIVERSITY OF MEDICINE AND SEARCH OF ORGANIZATIONAL CULTURE MODELS REPRESENTING THESE CHARACTERISTICS
Birutė Dagilytė
Supervisor Virginija Chreptavičienė, Dr.
Department of Social medicine, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2006.
Studies in area of organizational culture have great importance in objective assessment and improvement of cultural attitudes of members of organizations. On purpose to gain wanted
performance outcomes, it is necessary to explore cultural values of members of organization, choose best organizational culture model and to follow it improving performance of an organization.
Aim of the study - to identify cultural characteristics of nurses of the Hospital of Kaunas University of
Medicine and dependency of these characteristics on demographic factors as well as to apply the best model of organizational culture.
Goals: to give concept of organizational culture; to survey cultural characteristics of nurses in
departments of Nephrology, Pulmonology, Cardiology diagnostic and the operating-room of Cardio-surgery department of the Hospital of Kaunas University of Medicine and dependency of these characteristics on demographic factors as well as to apply the best model of organizational culture; to apply the best model of organizational culture based on revealed cultural characteristics.
Research methodology. Survey has been carried out in four departments (departments of Nephrology,
Pulmonology, Cardiology diagnostic and the operating-room of Cardio-surgery department) of the Hospital of Kaunas University of Medicine. The questionnaire of the Dutch scientist Hofstede,
modified and adapted for Lithuania, has been used for the survey. Adapted by P. Jucevičienė, Prof., V. Chreptavičienė, Dr. and G. Jucevičius, Faculty of Social science, department of Educational systems, Kaunas University of Technology. Cultural dimensions proposed by Hofstede were analyzed during the research. Possibilities of applying Ouchi's models of organizational culture were explored. Methods of research: academic literature analysis, documentation analysis, questionnaire survey, content analysis.
Results: The following distribution of dimensions was revealed in the surveyed departments: Power
Distance – from small to higher than average; Individualism/Collectivism – from proclivity to collectivism to proclivity to individualism; Masculinity/Femininity – high values of femininity; Uncertainty Avoidance – from higher than average to high, Short/Long-term Orientation – from clear short-term orientation to average short-term orientation. Distribution of values mostly depended on age and educational background of respondents. The following models of organizational culture were applied based on the revealed characteristics: Nephrology department – US Z company, Pulmonology department – US Z company, Cardiology diagnostic department – typical US company, the operating-room of Cardio-surgery department - typical US company.
Conclusions. Results of survey carried out in four chosen departments of the Hospital of Kaunas
University of Medicine were different. It is not possible to apply one model of organizational culture to all departments because of different cultural attitudes.
TURINYS
ĮVADAS... 9
1. Organizacijos kultūros ir individo kultūrinių nuostatų sąsajos ... 11
1.1 Kultūros sampratos bendrieji bruožai ... 11
1.2 Kultūriniai skirtumai pagal regioną, lytį, kartas, socialines klases ir kultūrinių skirtumų pasireiškimo būdai... 15
1.3 Organizacijos kultūros sąvoka ir jos funkcijos ... 17
1.4 W. G. Ouchi organizacijos kultūros modelis ... 22
2. Kauno medicinos universiteto klinikų slaugytojų kultūrinių charakteristikų tyrimas ... 24
2.1 Tyrimo instrumentas ... 24
2.2 G. Hofstede kultūrinių charakteristikų dimensijų projekcija į W. G. Ouchi organizacijos kultūros modelį... 36
2.3 Tyrimo metodai ... 39
2.4 Tiriamos organizacijos apibūdinimas... 39
2.5 Tyrimo imtis ir procesas... 40
3. Tyrimo rezultatai ir jų analizė ... 41
3.1 Tirtųjų skyrių darbuotojų kultūrinės charakteristikos ... 42
3.2 Kultūrinių charakteristikų priklausomybė nuo įvairių kintamųjų skyriuose... 47
3.3 Skyrių kultūrines charakteristikas atitinkančio organizacijos kultūros modelio paieška ir pagrindimas ... 60
IŠVADOS... 67
LITERATŪRA... 69
SUTRUMPINIMAI
KMUK – Kauno medicinos universiteto klinikos. OK – organizacijos kultūra.
JGD – jėgos distancija.
IDV – individualizmas/kolektyvizmas. VYR – vyriškumas/moteriškumas. NVG – neapibrėžtumo vengimas. ILG – ilgalaikė/trumpalaikė orientacija.
PRIEDAI
1 PRIEDAS KMUK kontaktiniai duomenys ... 73
2 PRIEDAS Kauno medicinos universiteto klinikų padaliniai ... 74
3 PRIEDAS Respondentų demografiniai pjūviai... 76
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė Įvairių autorių kultūros apibrėžimai ... 11
2 lentelė Ouchi organizacijos kultūros modelis (Moorhead, Griffin, 1992, p.448). ... 22
3 lentelė Jėgos distancijos dimensijos kultūrinės charakteristikos... 26
4 lentelė JGD kultūrinę charakteristiką nagrinėjantys klausimai... 27
5 lentelė Individualizmo/kolektyvizmo kultūrinės dimensijos charakteristikos ... 28
6 lentelė IDV kultūrinę charakteristiką nagrinėjantys klausimai ... 29
7 lentelė Vyriškumo/moteriškumo kultūrinės dimensijos charakteristikos ... 31
8 lentelė VYR kultūrinę charakteristiką nagrinėjantys klausimai... 31
9 lentelė Neapibrėžtumo vengimo kultūrinės dimensijos charakteristikos... 33
10 lentelė NVG kultūrinę charakteristiką nagrinėjantys klausimai ... 34
11 lentelė Ilgalaikės/trumpalaikės orientacijos kultūrinės dimensijos charakteristikos... 35
12 lentelė ILG kultūrinę charakteristiką nagrinėjantys klausimai ... 35
13 lentelė G. Hofstede kultūrinių charakteristikų projekcija į W.G.Ouchi OK modelį (G. Jucevičius, 2004)... 36
14 lentelė Kultūrinių charakteristikų reikšmių, intervalų reikšmės ... 42
15 lentelė Nefrologijos skyriuje išskirtųjų kultūrinių charakteristikų projekcija į W. G. Ouchi OK modelį... 60
16 lentelė Pulmonologijos skyriuje ištirtųjų kultūrinių charakteristikų projekcija į W. G. Ouchi OK modelį... 62
17 lentelė Kardiologinės diagnostikos skyriuje ištirtųjų kultūrinių charakteristikų projekcija į W. G. Ouchi OK modelį ... 63
18 lentelė Kardiochirurginio skyriaus operacinėje ištirtųjų kultūrinių charakteristikų projekcija į W. G. Ouchi OK modelį ... 65
19 lentelė Respondentų pasiskirstymas pagal amžių skyriuose ... 76
20 lentelė Respondentų pasiskirstymas pagal išsimokslinimą skyriuose... 76
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Žmogaus protinės programos lygiai (G. Hofstede, 1994, p. 6) ... 13
2 pav. Kultūros išraiškų pasireiškimo gylis (G. Hofstede, 1994, p. 9) ... 16
3 pav. Mokslininkų požiūriai į organizacijos kultūrą (P. Jucevičienė, 1996, p. 46 (modifikuota autorės))... 18
4 pav. KMUK tirtųjų skyrių kultūrinių charakteristikų reikšmės ... 41
5 pav. Jėgos distancijos (JGD) dimensijos reikšmių pasiskirstymas skyriuose... 42
6 pav. Individualizmo/kolektyvizmo (IDV) dimensijos reikšmių pasiskirstymas skyriuose... 43
7 pav. Vyriškumo/moteriškumo (VYR) dimensijos reikšmių pasiskirstymas skyriuose... 45
8 pav. Neapibrėžtumo vengimo (NVG) dimensijos reikšmių pasiskirstymas skyriuose... 46
9 pav. Ilgalaikės/trumpalaikės orientacijos dimensijos reikšmių pasiskirstymas skyriuose... 47
10 pav. JGD priklausomybė nuo amžiaus grupės ... 48
11 pav. JGD priklausomybė nuo išsimokslinimo... 49
12 pav. JGD priklausomybė nuo darbo stažo... 50
13 pav. IND reikšmių pasiskirstymas pagal amžiaus grupes ... 51
14 pav. IND pasiskirstymas pagal išsimokslinimą... 52
15 pav. IDV priklausomybė nuo darbo stažo... 52
16 pav. VYR pasiskirstymas pagal amžiaus grupes... 53
17 pav. VYR priklausomybė nuo išsimokslinimo ... 54
18 pav. VYR priklausomybė nuo darbo stažo... 55
19 pav. NVG pasiskirstymas pagal amžių ... 56
20 pav. NVG pasiskirstymas pagal išsimokslinimą ... 56
21 pav. NVG pasiskirstymas pagal darbo stažą ... 57
22 pav. ILG pasiskirstymas pagal amžių ... 58
23 pav. ILG pasiskirstymas pagal išsimokslinimą ... 59
ĮVADAS
Temos aktualumas ir naujumas. Žmogus yra labai svarbus organizacijos vienetas, nes be
žmonių nebūtų ir organizacijų. Todėl norint labiau suprasti žmogaus motyvaciją, reikia žinoti kiekvieno individo ir grupių kultūrines nuostatas. Jos atspindi žmonių požiūrius, viltis ir norus, tai žinant yra lengviau derinti organizacijos ir individualius darbuotojų tikslus.
Centrinėje ir Rytų Europoje XX amžiaus 9 dešimtmetyje vykdyta politinės ir ekonominės sistemų reforma buvo fundamentalus svarbiausių institucijų funkcijų, nuosavybės formų, organizacijų valdymo metodų, įstatymų ir netgi tarpusavio bendravimo, bei požiūrio į darbą pakeitimas. Šiandien Lietuva, net būdama dar palyginti jauna valstybė, turi atsižvelgti į globalizacijos proceso keliamus reikalavimus ir iššūkius, gebėti prisitaikyti prie globalinės politinės ekonomijos realijų ir tendencijų, bei rasti savo vietą pasaulio ir/ar Europos ekonomikos plėtroje.
Globalizacijos procesas neturi naikinti nacionalinio tautų savitumo, o jį toleruoti, juo labiau – išsaugoti: skirtingose civilizacijose, šalyse gyvena skirtingi žmonės, kurie sudaro begalę įvairių organizacijų. Vadinasi, gali būti ir skirtingas žmonių požiūris į organizaciją, reakcija į vieną ar kitą vadovo veiksmą. Įvairioms nacionalinėms kultūroms būtinos skirtingos normos ir taktika, atitinkančios globalizacijos proceso lūkesčius. Lietuvių tautinius bruožus nulėmė konkreti geografinė padėtis. Per visą Lietuvos istorinį laikotarpį jos sociumas buvo veikiamas Rytų ir Vakarų kultūrų, bei suformavo specifinius tautos charakterio bruožus, kurie sąlygoja Vakarų šalių vadybinių – socialinių teorijų panaudojimo galimybes.
Organizacijos kultūros tyrimai yra labai svarbūs šiandieninėje Lietuvoje. Ypatingai dabar, pereinamuoju į rinkos ekonomiką laikotarpiu. Vis daugiau skiriama dėmesio žmogiškųjų resursų panaudojimui, siekiant kuo efektyvesnės organizacijos veiklos. Gebėjimas modeliuoti organizacijos elgseną pagal jos narių kultūrines nuostatas yra labai svarbus kiekvienam šiuolaikiniam vadovui.
Organizacijų kultūros buvo tyrinėtos daugelio mokslininkų (Adler, Jelinek, 1986; Doktor, 1990; Hofstede, 1991) analizavusių nacionalinės ir organizacijos kultūrų santykio problemas. Jų tyrimai atskleidė stiprų nacionalinės kultūros poveikį organizacijos kultūrai. Lietuvoje, organizacijų kultūrų tyrinėjimas, dar nėra dažnas reiškinys.
Tyrimo objektas: Kauno medicinos universiteto klinikų (toliau tekste KMUK) Nefrologijos,
Pulmonologijos, Kardiologinės diagnostikos bei Kardiochirurginio skyriaus operacinės slaugytojų kultūrinės charakteristikos ir jų atspindys organizacijos kultūroje.
Tikslas: nustatyti Kauno medicinos universiteto klinikų slaugytojų kultūrines charakteristikas, jų
priklausomybę nuo demografinių veiksnių ir remiantis gautomis charakteristikomis pritaikyti tinkamiausią organizacijos kultūros modelį.
Uždaviniai:
1. Pateikti organizacijos kultūros sampratą;
2. Ištirti Kauno medicinos universiteto klinikų, Nefrologijos, Pulmonologijos, Kardiologinės diagnostikos skyrių bei Kardiochirurginio skyriaus operacinės slaugytojų kultūrines charakteristikas ir jų priklausomybę nuo demografinių veiksnių;
3. Remiantis gautomis kultūrinėmis charakteristikomis parinkti tinkamiausią organizacijos kultūros modelį.
Tyrimo metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė buvo atliekama siekiant apibrėžti organizacijos kultūros sąvoką; tyrinėjant G. Hofstede kultūrinių charakteristikų reikšmes; modeliuojant palankią organizacijos kultūrą.
2. Dokumentų analizė naudota apibūdinant tirtąją organizaciją.
3. Anketinė apklausa. Organizacijos darbuotojų kultūrinėms charakteristikoms atskleisti buvo naudojama tipiška G. Hofstede anketa, modifikuota ir adaptuota Lietuvai. Anketą modifikavo Kauno technologijos universiteto Socialinių mokslų fakulteto Edukologijos instituto dėstytojai: habil. dr. prof. P. Jucevičienė, dr. doc. V. Chreptavičienė ir G. Jucevičius.
4. Statistinė duomenų analizė buvo atliekama Microsoft Excel 2003 programa. Duomenų priklausomybei nustatyti buvo naudota SPSS 11.0 for Windows programa.
Praktinė darbo reikšmė: gauti rezultatai bus reikšmingi KMUK, nes suteiks vertingos
informacijos apie slaugos darbuotojų kultūrines nuostatas: požiūrį į darbą, tarpasmeninius santykius, valdymo stiliaus poreikius, komandinį darbą. Taip pat išryškės darbuotojų viltys ir poreikiai, susiję su organizacija. Priskirtas organizacijos kultūros modelis padės vadovams teisingai nukreipti organizacijos tikslus, kad jų patenkinimas suteiktų kuo daugiau naudos tiek darbuotojams tiek, organizacijai.
1. ORGANIZACIJOS KULTŪROS IR INDIVIDO KULTŪRINIŲ NUOSTATŲ
SĄSAJOS
1.1
Kultūros sampratos bendrieji bruožaiKultūra yra labai daugiareikšmis terminas, kurio reikšmės paliečia įvairias gyvenimo sritis. Daugelis mokslo sričių (antropologija, sociologija, filosofija ir kt.) ir atskirų mokslininkų (J. V. Thill, C. L. Bovee, G. Hofstede, E. H. Schein ir kt.) mėgina apibrėžti, kas yra kultūra, keli kultūros apibrėžimai pateikti 1 lentelėje.
1 lentelė Įvairių autorių kultūros apibrėžimai
Kultūra
Kultūra (lot. cultura - apdirbimas, ugdymas, auklėjimas, lavinimas, tobulinimas, vystymas, garbinimas) žmogaus bei visuomenės veiklos produktai, jos formos ir sistemos, kurių
funkcionavimas leidžia kurti, panaudoti ir perteikti materialines ir dvasines vertybes
Kultūra - tai branduolys ugdymo procesuose perduodamas iš kartos į kartą, jis turi apsauginį apvalkalą (filtrą) įvairių socialinių institucijų pavidalu. Tačiau branduolys nėra statiškas, bet yra sąlyginai veikiamas išorinių veiksnių (D. Urbonaitė, 1991) (V. Vaitkevičiūtė, 2001)
Kultūra tai yra harmoningas, ištobulintas ją naudojančių žmonių būvis, charakteris, kurį siekia realizuoti tos kultūros veikiami žmonės
(V. Kavolis, 1996).
Kultūra – tai integruotas individų žinių, lūkesčių, bei elgesio modelis, kuris priklauso nuo žmogaus pasiruošimo ir sugebėjimo perduoti patyrimą kitoms kartoms (C. A. Nelson, 1990)
Kultūra – socialinė sistema, garantuojanti materialinių ir dvasinių vertybių kūrimą, panaudojimą ir
perteikimą, ji apibūdina visuomenės raidos lygį
Kultūra – tai kolektyvinis proto programavimas, atskiriantis vienos grupės narius nuo kitos (V. Vaitkevičiūtė, 2001)
(G. Hofstede, 1994)
Antropologų pastangos apibrėžti kultūrą susiduria su daug sunkumų: Kroebr ir Kluckhohn teigimu, per pastarąjį amžių buvo pateikta per 350 kultūros apibrėžimų (G. Ferraro, 1992). Viena yra aišku, kad kultūra yra tai, kas yra būdinga kiekvienam individui, kas leidžia gyventi socialinėmis grupėmis ir kas įgyjama bendraujant su kitais. Antropologų nuomone, ir šie savaime suprantami teiginiai gali sukelti sunkumų, pvz.: teiginys, kad kultūra yra perduodama (G. Ferraro, 1992, S. Nanda, 1987) iškelia kitą klausimą – kokiu būdu tai atliekama, kaip atsiranda grupinio mąstymo ir bendros sąmonės įvaizdis, kuriuo remdamiesi žmonės gyvena ir dirba kartu. Antropologas E. B. Tylor mano, kad kultūra yra sudėtinga visuma, kurią sudaro žinios, įsitikinimai, menas, moralė, įstatymai, papročiai, tradicijos ir visos kitos galimybės bei įpročiai, kuriuos žmogus gali įgyti būdamas visuomenės narys. Mokslininkas konkretizuoja kultūrą kaip visumą, išskirdamas jos elementus ir net galimybes, kurias sieja su žmogum ir visuomene. Tai, ką socialiniai mokslai išsiaiškino tik prieš ketvirtį amžiaus, antropologams yra žinoma seniai, t.y., kad tinkamai, išsamiai apibrėžta kultūra gali
leisti fundamentaliau pažvelgti į esamas gyvenimo sąlygas ir gali priversti peržiūrėti egzistuojančių modelių sampratas.
Archeologai nagrinėja senųjų kultūrų egzistavimo ir sunykimo priežastis, bando jas susieti su dabartimi ir ateitimi, ieško kultūros „raktų“, kurie galėtų paaiškinti kultūrinius procesus. Etnologai analizuoja esančias kultūras, vertybių sistemas, jų sąlygas ir galimybes bei pasitelkia kultūros „raktus“ (drabužių ir baldų stilių, elgesio ir kalbos normas, žiniasklaidos priemones, politinių diskusijų temas), kad paaiškintų visuomenės narių ir visuomenės požiūrį, idėjas, nuomones.
Sociologai mano, kad net mažiausias kultūros elementas turi prasmę ir egzistuoja ne po vieną, bet savotiškais prasmingais modeliais. Pastarieji leidžia į kultūrą pažvelgti kaip į visumą, todėl svarbu juos iškoduoti, kad būtų galima įvertinti jų reikšmę tai kultūrai (R. Barrow, R. Woods, 1995).
Filosofas V. Kavolis teigia, kad koherentiškos, logiškai suprantamos gali būti tik kultūros dalys, o ne kultūros visuma. Kultūros, kaip visumos, sąvoka atsirado XVIII – XIX amžiuje. Kalbėdamas apie kultūrą, filosofas į ją siūlo žiūrėti kaip į visumą, tam tikrą kintantį istorinį santykį, įgyjantį logiškai nesusietų dalių rinkinį. Kultūrą, kaip visumą, apibrėžia istorija. Kultūra yra pliuralistinė visuma, leidžianti egzistuoti net prieštaraujančioms ir besivaržančioms vertybėms. Tai atvira visuma, skatinanti augimą, ugdymą, tobulinimą, išgryninimą; kultūros visumos, kaip proceso, suvokimas yra tam tikrų savybių vystymas. Autorius nebando detalizuoti visumos, bet aiškina, kokiu būdu ji pasireiškia, kad kultūra „dirba“ jau paruoštoje dirvoje, kur kažkas yra įsišakniję prigimtyje ar gamtoje ir jai neprieštarauja (V. Kavolis, 1996).
Kultūros sąvoka siejama su žmogumi, grupe, šalimi, tauta, visuomene, laikmečiu, ideologija. Kiekvienas mokslas savaip traktuoja kultūrą, suteikdamas jai vis naujas ypatybes ir formas (A. Poškienė, 1995).
Taigi galima teigti, kad kultūros apibrėžimas apima: žinias, kalbą, papročius, bendravimą, aprangą ir išvaizdą, maistą, tarpusavio santykius, vertybes ir normas, pasitikėjimą ir požiūrius, fizinius bei protinius sugebėjimus, ir svarbiausius dalykus kurie perduodami iš kartos į kartą.
Kultūra yra tarsi programa. Vakarų tautų kalboje kultūra, bendrąja prasme, reiškia civilizaciją ar proto tobulinimą susijusį su meno, ir literatūros mokymusi. Tai kultūra siaurąja prasme. Plačiąja prasme kultūra reiškia būtent tą, mūsų įgyjamą programą, kuriai taip pat priklauso bendravimo, valgymo, emocijų reiškimo, distancijos išlaikymo tarp žmonių, netgi meilės reiškimo skirtumai. Tokia prasme kultūros terminas dažniausiai yra vartojamas tarp socialinių antropologų (K. Milton, 1996).
Anot G. Hofstede (1991) plačiąja prasme kultūra yra kolektyvinis fenomenas, nes dažniausiai ji yra bent jau iš dalies bendra asmenims, gyvenantiems toje pačioje socialinėje aplinkoje. Kultūra yra išmokstama, o ne paveldima. Ją nulemia socialinė aplinka, o ne genai. Tačiau dar iki šiol nėra visiškai suprantama, kaip kultūra tampa priimtina visiems nariams. Kultūrinės normos susiformuoja vykstant kritiniams incidentams ir pasikartojant narių reakcijai į juos. Ilgainiui tokia norma gali peraugti į
įsitikinimą, jei panašūs reiškiniai kartojasi. Nariams siekiant supanašėti su lyderiais yra pasisavinama jų vertybinė orientacija bei įsitikinimai.
Kultūra yra lyg tarpinis elementas, jungiantis žmogaus prigimtį ir susiformavusią asmenybę. Tokia struktūra pavaizduota 1 pav.
1 pav. Žmogaus protinės programos lygiai (G. Hofstede, 1994, p. 6) ŽMOGAUS PRIGIMTIS KULTŪRA ASMENYBĖ Universalios Paveldėtos Išmoktos Specifinės grupei ar socialinei klasei Išmoktos ir paveldėtos Specifinės individui
Pasak G. Hofstede žmogaus prigimtis yra bendras rinkinys, kurį turi visi žmonės, nuo profesoriaus iki primityvaus aborigeno. Tai yra paveldima su gaunamais genais, tai fizinė ir fundamentali psichinė ir psichologinė informacija. Tai žmogaus sugebėjimas bijoti, pykti, mylėti, džiaugtis, liūdėti, noras bendrauti su kitais, žaisti ir sportuoti, tirti aplinką ir apie ją kalbėtis su kitais. Tokie yra prigimtiniai gebėjimai. Tačiau tolimesni veiksmai, t.y. kaip žmogus išreiškia visus tuos jausmus, baimę, laimę, meilę, džiaugsmą, baimę, jau yra kultūros lygmuo.
Asmenybė yra kiekvieno individo "protinė programa“ susidedanti iš savybių, kurių dalis - paveldėtos, su unikaliu genų rinkiniu kita dalis - išmoktos, gyvenimo tėkmėje. Išmoktos, reiškia susidariusios kolektyvinio programavimo (kultūros) ir asmeninės patirties pasekoje (G. Hofstede, 1991).
Kultūros savybės anksčiau buvo laikomos paveldimomis, nes dauguma mokslininkų niekaip kitaip nesugebėjo paaiškinti tokio tvirto ir aiškaus skirtumo tarp skirtingų grupių kultūros išraiškų. Jie neįvertino mokymosi iš praėjusių kartų ir būsimų kartų mokymo įtakos. Paveldėjimo teorija buvo taip perdėtai iškelta, kad išsiskyrė rasės. Toks žmonių skirstymas į rases sukėlė nemažai neigiamų pasekmių (holokaustas, II-ojo pasaulinio karo metu), kai viena rasė manė esanti geresnė ir pranašesnė už kitas. Septintame dešimtmetyje, Jungtinėse Amerikos valstijose buvo iškelta hipotezė, kad baltųjų rasės atstovai yra protingesni, tai nulemia genai. Tačiau po dešimtmečio atlikti tyrimai parodė, jog tai netiesa. Buvo pastebėta, kad intelekto svyravimai priklauso nuo gyvenime gautų galimybių, mokytis ir tobulėti. Baltieji daugiau turi galimybių nei kitų rasių atstovai. Kartais viena ar kita rasė jaučiasi pranašesnė viena už kitą, tačiau tam nėra jokio mokslinio pagrindo.
K. Doppler kultūrą apibrėžė taip: kultūra - tai grupės, tautos, bendruomenės įsitikinimų suma, kuri susiformavo istorijos eigoje tam, kad spręstų vidines integracijos problemas. Ji yra taisyklių "galima daryti" ir "negalima daryti" suma, kuri taip gerai funkcionuoja, kad tapo "užrašytais" įstatymais ir kiekviena ateinanti karta juos priima kaip "teisingą" mąstymo kryptį, perduodamą jausmams ir veiksmams.
Kai kalbama apie kultūrą dauguma mokslininkų išskiria dvi kultūras – bendrąją (kaip visumą ar branduolį) ir specifinę (kaip tam tikros grupės). Pirmuoju atveju kalbama apie kultūrą apskritai, arba Kultūrą iš didžiosios raidės („aukštoji kultūra“). Jos pagrindą sudaro aukšti, daugumos priimti standartai. Kai kalbama apie visuomenės kultūrą arba apie kokią nors žmonių grupės, veikiančios visuomenėje, vadinamąją subkultūrą, omenyje turima gyvenimo būdo ar modelio pasirinkimą (bendros kultūros fone), kuris yra būdingas tik tai grupei. Specifinė kultūra – taip pat visuma, susieta su tam tikra visuomene ar žmonių grupe (R. Barrow, 1995). Sociologai, bent kokios žmonių grupės (organizacijos, institucijos ir t.t.) kultūrą nusako „kultūros lauko“ terminu, kurio tinkamas pasirinkimas veda į sėkmę ir klestėjimą. Tokia sėkminga žmonių grupė ar organizacija gali tapti lyderiu visuomenėje ir daryti įtaką visuomenės kultūrai. Trumpai kultūrą galima apibrėžti kaip žmogaus proto programavimą. Šis programavimas labai įtakoja:
• vadovavimo aspektus, įskaitant organizacijos faktorius, tokius kaip struktūra, sistemos ir strategijos;
• vadovavimo manieras ir stilius, tokius kaip lyderiavimas, sprendimų priėmimas; • funkcijas, tokias kaip produkto vystymasis, marketingas ir žmogiškieji ištekliai (G. Hofstede, 1991).
Kiekviena kultūra nėra izoliuota nuo prieš tai buvusios, šalia egzistuojančios ar net besiskverbiančios kitos kultūros elementų, todėl ji reaguoja, kinta, priima ar atmeta pasirinktus elementus (G. Jucevičius, 2004). Tautos kultūra turi sugebėjimą surasti ir įvertinti kitų tautų vertybes, ir aklai jų nepriima. Kultūros branduolio kamieną sudaro fundamentaliosios vertybės (meilė, tiesa, gėris, grožis), tačiau greta jų yra ir specifinių vertybių, būdingų tam tikrai kultūrai (P. Jucevičienė, 1996).
Taigi kultūra – socialinis konstruktas, savo subjektyvųjį ir objektyvųjį turinį atskleidžiantis per bendrą visai grupei elgesio modelių, normų, vertybių, nuostatų, reikšmių, idėjų ir žinių sistemą bei pasireiškiantis kasdieniniame gyvenime, moralės ir teisės sistemoje, religijoje, mene bei moksle (V. Chreptavičienė, 2006).
1.2
Kultūriniai skirtumai pagal regioną, lytį, kartas, socialines klases ir kultūrinių skirtumų pasireiškimo būdaiPrieš tai buvusiame skyriuje nagrinėjome kultūrą, kaip vientisą objektą. Tačiau kultūra priklauso nuo labai daugelio veiksnių. Taigi šiame poskyryje nagrinėsime kultūros pasireiškimo skirtumus pagal regioną, lytį, kartas ir socialines klases.
Regiono, etninė ir religinė kultūros ir jas praktikuojančios grupės dažnai nepaiso netgi politinių valstybės sienų. Tokios grupės sudarytos iš mažumų yra kaip kryžkelė tarp dominuojančios tautinės kultūros ir tarp jų asmeninės tradicinės grupės kultūros. Su laiku vyksta asimiliacija su pagrindine srove, o kartais stengiamasi daryti kažką savo, neįprasto, tačiau tai užima laiko, prireikia netgi kelių kartų, norint ką nors pakeisti. Tokiomis sąlygomis yra labai gera terpė atsirasti diskriminacijai. Diskriminacija atsižvelgiant į etninius skirtumus yra didelė problema daugelyje valstybių (G. Hofstede, 1994).
Pasak olandų mokslininko G. Hofstede religijos priėmimas yra ne toks svarbus kaip manoma. Jei pasektume religijos istorijos pėdsakais, pastebėtume, kad naujos religijos susikuria buvusių kultūrų vertybinių pagrindu. Netgi didžiosios pasaulio religijos savu laiku pergyveno gilias schizmas. Kultūriniai skirtumai suvaidino nemažą vaidmenį šiuose skilimuose. Šiaurinė Europos dalis yra protestantai, o dauguma pietinės Europos yra Romos katalikai, taip pasidarė ne dėl to, kad skiriasi šiaurinės dalies ir pietinės dalies kultūra, šis pasidalinimas yra Romos imperijos viešpatavimo laikų palikimas. Visgi viskas atsiremia į „kertinį akmenį“ – vertybes.
Lyties skirtumai dažnai nėra priskiriami prie kultūrinių problemų. Kiekvienoje visuomenėje yra „vyrų“ kultūra, kuri skiriasi nuo „moterų“ kultūros, tai paaiškina, kodėl yra taip sunku pakeisti lyčių vaidmenis. Manoma, kad moterys nėra tinkamos atlikti darbams, kurie tradiciškai laikomi vyriškais. To negali padaryti ne dėl techninių kliūčių, bet dėl to, kad moterys neturi tam tikrų simbolių, nepanašios į didvyrius, nedalyvauja ritualuose ar nepuoselėja vertybių, dominuojančių vyrų kultūroje, ir atvirkščiai. Jausmai ir baimės susiję su kita lytimi yra tokie pat stiprūs kaip ir jausmai, priartėjus prie svetimos kultūros (G. Hofstede, 1994).
Kartos viena nuo kitos skiriasi simboliais, herojais, ritualais ir netgi vertybėmis, tai pastebi visi žmonės. Nors kartais tai yra pervertinama. Vyresniosios kartos skundai, kad jaunesnioji karta negerbia jų vertybių yra žinomi dar iš papiruso parašyto 2000 metų prieš mūsų erą. Daug skirtumų yra praktikoje ir vertybėse tarp kartų, tai normalu, ir tai kartojasi karta iš kartos. Spartus technologijos vystimasis vis labiau didina skirtumus tarp kartų. Žinoma, ne viską paliečia technika ir technologijos amžius, didžiausi skirtumai tarp kartų atsiranda tada, kai liečiamos tokios temos kaip: simboliai, herojai, mados. Nėra įrodymų, kad šiuolaikinės kartos kultūra yra vienoda visose valstybėse (G. Hofstede, 1994).
Socialinės klasės turi skirtingas, tik klasėms būdingas, kultūras. Socialinės klasės yra siejamos su mokymosi galimybėmis ir asmens užsiėmimu bei profesija. Mokymasis ir darbas yra labai svarbūs kultūrinio mokymosi šaltiniai. Tačiau nėra standartinio socialinių klasių paskirstymo. Skirtingose šalyse yra išskiriamos skirtingos socialinės klasės. Kriterijai, pagal kuriuos žmonės skirstomi į klases dažnai yra kultūriniai: simboliai, tam tikrų žodžių ar frazių naudojimas, manieros (G. Hofstede, 1994).
Tautos, kurios gyvuoja jau ilgą laiką, dažniausiai turi susiformavusią valstybinę kalbą, žiniasklaidą, mokymo sistemą, armiją, politinę sistemą, tautinį palankumą sportui su visais simboliais ir emocijų reiškimu, būdingą paslaugų ir gamybos sistemą. Šiandieninės tautos nėra visiškai homogeniškos, nes nėra izoliuotos. Tačiau vis tiek susidaro atitinkama tautinė „programa“, būdinga tos valstybės gyventojams. Nors vis dar iškyla konfliktų tarp etinių, kalbinių ir religinių grupių, kurios nori įtvirtinti ir įrodyti savo identitetą bei tikrumą. Paskutiniu metu tokios kovos labai padažnėjo. Darant tautinės kultūros tyrimus žmogaus turimas pasas yra labai svarbus. Kartais tai vienintelis veiksnys, leidžiantis žmogų priskirti vienai ar kitai grupei pagal tautybę. Teisingai ar neteisingai, bet bendros savybės yra priskiriamos atitinkamos valstybės gyventojams. Žmonės vadinami tipiškais amerikiečiais, ar tipiškais japonais, atsižvelgiant į kai kuriuos panašius, bendrus poelgius. Tautinio lygio nagrinėjimas yra svarbus todėl, kad ateityje būtų galima tinkamai ir motyvuotai skatinti bendradarbiavimą tarp tautų. Šiuo metu vienu pasauliu dalinasi daugiau nei 200 tautų, taigi mes arba išgyvensim, arba žūsim kartu. Taip atsiranda prasmė nagrinėti veiksnius, vienijančius ar skiriančius tautas (G. Hofstede, 1994).
Kiekviena tiek maža, tiek didelė valstybė turi savo šalies kultūrinius ypatumus, kurie pasireiškia keliais būdais. Iš daugelio žodžių, kuriais yra bandoma išreikšti kultūros pasireiškimą, patys pagrindiniai ir tinkamiausi yra šie: simboliai, herojai, ritualai ir vertybės. 2 pav. matome, kaip pasireiškia kultūros išraiškos. Pats giliausias ir sudėtingiausias lygmuo yra vertybės, o paviršiuje yra simboliai, tik mažą reikšmę kultūrinei išraiškai turintis elementas (G. Hofstede, 1994).
Simboliai Herojai Ritualai
Vertybės Praktika
Simboliai – tai žodžiai, gestai, paveikslai ar daiktai, objektai, kuriuos naudoja ir supranta tiktai tą kultūrą atstovaujantys individai. Galimi tokie simboliai: kalbos žargonas, rengimosi stilius, šukavimosi stilius, COCA-COLA, vėliavos ir kiti simboliai, parodantys priklausomybę tam tikrai grupei ar kultūrai. Simboliai nesunkiai sukuriami, o senieji nesunkiai pamirštami. Simbolius nesunkiai perima viena grupė ar kultūra iš kitos. Dėl tokio paslankumo ir „migracijos“ simboliai pateko į 2 pav. išorinį ratą (G. Hofstede, 1994).
Herojai – tai asmenys, gyvi ir mirę, tikri ar įsivaizduojami, jų pavyzdys yra pateikiamas naujiems darbuotojams, kaip elgesio ir veiklos modelis, kuriuo reikia vadovautis dirbant ir siekiant pripažinimo tam tikroje kultūroje. Netgi tokie animacinių filmų veikėjai kaip žmogus šikšnosparnis, gali tapti herojumi. Jo elgesys yra laikomas pavyzdžiu, kuriuo dera sekti. Labai svarbu šiais televizijos laikais, kad būtų parinkti tinkami herojai, kad vaikai sektų jų pavyzdžiu (G. Hofstede, 1994).
Ritualai – tai bendra, kolektyvi ar net techniškai perdėta, perkrauta veikla norint pasiekti tikslų. Tiesiog tam tikri simboliniai veiksmai. Kiekvienai kultūrai jie yra svarbūs, sukuriami ar atsiranda tik dėl tos kultūros naudos. Kaip ritualų pavyzdžiai gali būti pasisveikinimo ar dėmesio rodymo būdai, socialinės ir religinės apeigos. Netgi kai kurie biznio ar politiniai susirinkimai yra organizuojami, atrodo dėl svarbių priežasčių, tačiau jie tarnauja kaip ritualas, leidžiantis vadovui pasireikšti ir parodyti save (G. Hofstede, 1994).
2 pav. simboliai, herojai ir ritualai, tai lengvai pastebimi kultūros veiksniai, juos sujungia praktika, dažnas naudojimas. Tačiau kultūros esmė yra ne tuose išoriniuose, matomuose veiksniuose. Pačiam 2 pav. centre yra kultūros „širdis“ - tai vertybės. Vertybės nusako kiekvieno individo veiksmų ir tendencijų galimybes.
Šiame poskyryje buvo nagrinėjama kultūra bendrąja prasme, tačiau darbe tiriamos organizacijos darbuotojų kultūrinės charakteristikos, taigi yra tikslinga paaiškinti kas yra organizacijos kultūra. Toliau darbe bus nagrinėjama būtent organizacijos kultūros samprata.
1.3
Organizacijos kultūros sąvoka ir jos funkcijosKiekviena organizacija turi savitą kultūrą, kurią įtakoja išorinė aplinka ir vidinė organizacijos aplinka. Organizacija, kurioje suformuota jos kultūra, turi ryškų veiklos stilių, atpažįstamą tarp kitų, susiformavusią vertybių sistemą bei pasižymi visiems jos nariams suprantamomis elgesio normomis (E. H. Shein, 1992).
Organizacijų kultūros, kartais dar vadinama simbolizmo, teorija susiformavo aštuntojo dešimtmečio pabaigoje. Terminas „organizacijos kultūra“ atsirado socialinės antropologijos moksle, tačiau nuo septintojo dešimtmečio pradėtas plačiai naudoti vadybos literatūroje (Guščinskienė, 1999). Analizuojant organizacijų veiklą, pastebėta, kad organizacijos viena nuo kitos labai skiriasi tam tikrų požymių visuma, kuri įvardyta kaip kultūra. E. H. Schein‘as, vienas didžiausių šios mokyklos
teoretikų, pateikė išplėstinį organizacijos kultūros apibrėžimą. Ji apibrėžiama tokia tarpusavyje priežastiniais ryšiais susietų teiginių grandine: tai pamatinių įsitikinimų modelis, - išugdytas ar atrastas žmonių grupėje; kuomet ji mokosi spręsti savo problemas, siekdama išlikti aplinkoje bei integruotis viduje, - kai modelis jau tam tikrą laiką veikė ir pasiteisino, - dėl to jis turi būti perduotas naujiems nariams, - kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti ir spręsti grupės problemas
(E. H. Shein, 1992). Kitaip tariant, organizacijos kultūros koncepcija teigia, kad žmonių elgesiui organizacijose bei jų daromiems sprendimams didžiausią įtaką turi nusistovėję narių pamatiniai įsitikinimai. Kaip jau buvo minėta, kiekvienoje visuomenėje bei organizacijoje, vertybės yra egzistencinis ir veiklos pagrindas.
Viena iš fundamentaliausių kokybių, sąlygojančių organizacijos elgseną, yra organizacijos kultūra. Įvairūs autoriai ją apibrėžia skirtingai, nors dėl esminių organizacijos kultūros sampratos teiginių dauguma mokslininkų yra vieningi (P.Jucevičienė, 1996). Jie organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias organizacijoje, vertybių pasireiškimo būdus ir kelius. Taip pat vertybių pasireiškimą per pasakojimus, legendas, mitus, kalbos kultūrą, simbolius. Palyginsime, kaip kai kurie mokslininkai apibrėžia organizacijos kultūrą (žr. 3 pav.).
Bendros nuomonės programavimas
(G. Hofstede)
Vertybių, mitų, tikėjimo, prielaidų bei normų vyraujantis modelis ir jo
įkūnijimas kalboje, simboliuose bei žmogaus
rankų darbuose, technologijoje, valdyme (F. E. Kast, L. F. Wendell) Simboliai, tradicijos, istorijos, sukuriantys organizacijos vertybes ir normas dirbantiesiems (W. G. Ouchi) Vyraujančios vertybės, kurios pasireiškia per
pasakojimus, atsiminimus, legendas, mitus (T. J. Peters, R. H. Waterman) Darbuotojų tarpe paplitusių vertybių ir tikėjimų sistema, kuri yra
vystoma organizacijų viduje ir įtakoja jos narių
elgesį (E. H. Schein-I) Patarimų, nurodymų
rinkinys, pateikiamas dirbantiesiems, kad šie galėtų įveikti problemas
(E. H. Schein-II) Pasitikėjimo sistema funkcionuojanti tarp organizacijos narių (J. C. Spender)
Organizacijos
kultūra
3 pav. Mokslininkų požiūriai į organizacijos kultūrą (P. Jucevičienė, 1996, p. 46 (modifikuota autorės))
Analizuojant 3 pav. matome, kad dauguma autorių vienokiu ar kitokiu aspektu skiria organizacijos kultūros vertybes. Jos yra patirties rezultatas (W. G. Ouchi, 1982), priemonė kryptingai
siekti organizacijos tikslų (E. F. Kast, 1987), organizacijos viduje veikianti sistema (E. H Shein, 1992, H. M. Trice, 1993), organizacijos visuma (P. Jucevičienė, 1996) ar organizacijos veiklos pagrindas (H. M. Trice, 1993). Kai kurie apibrėžimai apima organizacijos kultūros pasireiškimo būdus ir kelius per pasakojimus, atsiminimus, legendas, mitus, taisykles (F. E. Kast, 1973, G. Moorhead, R. W. Griffin, 1995). Mokslininkas W. G. Ouchi organizacijos kultūrą sutapatina su jos pasireiškimo formomis (simboliais, tradicijomis). Dauguma autorių be vertybių dar išskiria ir normas, kurios nusako žmogaus veikimo ribas organizacijoje. Dauguma šių apibrėžimų įvardija organizacijos kultūros pasireiškimo formas: kalbą, simbolius, rankų darbus, bendrą veiklą ir net sąmonę (A. Poškienė, 1998).
Net ir besikeičiant organizacijos aplinkai jos nariai yra linkę daryti tokus sprendimus, kurie tiko praeityje, tai yra iš įpratimo. Organizacijos nariai tų įsitikinimų nesvarsto, nes jie būna visuotinai priimti ir įsiminti kaip neginčijama tiesa. Tokiu būdu organizacijos kultūra kontroliuoja, valdo narių elgesį. Pagal šį požiūrį tą elgesį lemia ne tiek formalios taisyklės ir valdžia, kiek bendros toje organizacijoje kultūrinės normos, vertybės, įsitikinimai. Todėl norint nuspėti organizacijos elgesį, pravartu pažinti jos kultūrą (N. Paulauskaitė, 1998).
Apibendrinant apibrėžimų analizę galima išskirti tris pagrindinius dalykus, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį formuojant organizacijos kultūros apibrėžimą:
• vertybių sistemą;
• jos pripažinimą tarp organizacijos narių;
• jos pasireiškimo formas ir būdus (P. Jucevičienė, 1996).
Daugiausiai apimantis visas svarbiausias organizacijos kultūros sudėtines dalis bei akcentuojantis organizacijos kaip vieneto, ir jos narių įtaką organizacijos kultūrai yra P. Jucevičienės apibrėžimas: tai esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama daugumos organizacijos narių, veikia jų elgesį ir veiklą, yra palaikoma organizacijos istorijų, pasireiškia tradicijomis, ceremonijomis, ritualais ir simboliais (P. Jucevičienė, 1996).
Kiekviena organizacija turi savo "organizacijos kultūrą". Kalbant apie organizacijos kultūrą, pasak N. Paulauskaitės, dažnai užmirštama, kad kultūra egzistuoja visur, kur susirenka žmonės, vysto savo kultūrines tradicijas, turi savo nuomones, elgseną ir komunikuoja. Tačiau iš kitos pusės jie susiduria su organizacijos tradicijų kompleksu: vertybėmis, normomis, standartais, pasaulio ir žmonių paveikslais, privalumais ir nusistatymais, simbolių sistemomis, kalba ir ritualais, kasdienėmis elgesio normomis. Organizacijos kultūra pirmiausiai atspindi vidinę organizacijos aplinką.
Organizacijos kultūros koncepcija neanalizuoja struktūrizuotų tikslo siekiančių veiklų, o tiria organizacinės elgsenos prasmę, narių įsitikinimus, vertybinę jų orientaciją, tai yra akcentuoja kintančias žmonėms būdingas ir savaime suprantamas elgsenos savybes. Susidomėjimas organizacijos kultūra atsirado dėl to, kad nepaliaujamai ieškoma kelių į didesnį veiklos efektyvumą, organizacijos tobulinimą, suvokiama, kokios sudėtingos šiuolaikinės organizacijos.
Organizacija, kurioje suformuota jos organizacijos kultūra turi ryškų veikos stilių, atpažįstamą tarp kitų, suformuotą vertybių sistemą bei pasižymi visiems nariams suprantamomis elgesio normomis. Šios normos greitai adaptuoja naujus darbuotojus, padarydamos juos savo „komandos“ nariais (R. Jucevičius, 1996).
E. H. Shein teigia, kad organizacijos kultūra formuojasi tam, kad galima būtų išspręsti dvi pagrindines problemų rūšis. Tai lyg dvi kompleksinės funkcijos:
1) išorinės adaptacijos ir išlikimo proceso, kurio metu organizacija, norėdama sėkmingai veikti visuomenėje, turi laiku reaguoti į išorės poveikius. Nuo organizacijos kultūros priklausys, kokiu greičiu ji sugebės prisitaikyti prie naujų sąlygų (formuoti organizacijos misiją, strategiją, tikslus, nustatyti priemones jiems pasiekti, vertinti veiklą);
2) vidinės integracijos proceso, kuris yra svarbus kaip bendras identiteto sukūrimas, nes jo metu organizacijos nariai ieško būdų efektyviai veikti ir bendrauti kartu (bendra kalba, darbo grupių paruošimas, priėmimo ir atleidimo kriterijai, valdžia ir statusas, draugystė ir meilė, artumas, socialinių santykių taisyklės, atlyginimai ir bausmės) (P. Jucevičienė, 1996).
Kiekvienas žmogus yra individualybė su savo jausmais, poreikiais, lūkesčiais ir gyvenimo tikslais, todėl kiekviena organizacija turi stengtis sukurti tokias sąlygas - organizacijos kultūrą, kurioje organizacijos darbuotojas tobulintų savo galimybes, įgyvendintų ekonominius, socialinius, psichologinius poreikius, jaustų pasitenkinimą atliekamu darbu, bei padėtų organizacijai įgyvendinti jos tikslus. Kiekvienas žmogus turi savitą suformuotą vertybių sistemą ir kai jis ateina dirbti į organizaciją – patenka į nežinomą aplinką su naujais išgyvenimais, reikalavimais ir galimomis pasekmėmis. Norint, kad darbuotojas gerai jaustųsi naujoje organizacijoje, reikalingas adaptacijos procesas, kuris susideda iš dviejų dalių: socializacijos ir individualizacijos.
Socializacija – tai procesas, kurio metu organizacija padeda naujam darbuotojui adaptuotis joje. Šio proceso metu organizacijos senbuviai perduoda savo įgūdžius, žinias, reikalingas darbui atlikti, organizacijos naujokams. Galimas variantas, kad naują darbuotoją apsiima globoti vienas iš organizacijos narių, suteikdamas jam visokeriopą pagalbą viso adaptacijos proceso metu. Socializacija organizacijoje apima tokius reiškinius: mokymą darbo grupėje, organizacijos vertybes, taisykles, veikimo būdus bei normas, visuomeninių bei darbinių santykių ugdymą, naujam darbui reikalingų žinių ir įgūdžių ugdymą, atitinkamos vietos radimą organizacijoje. Tačiau socializacija gali turėti ne tik teigiamų, bet ir neigiamų pasekmių. Galimas variantas, kad žmogus visiškai perima organizacijos normas ir vertybes, taip prarasdamas dalį savo individualumo. Jis, veikdamas vien pagal nurodymus ir bendrai priimtinas normas, tik palaiko organizacijos veiklą. Žmogus nebus patenkintas savimi, nes organizacija nebus ta aplinka, kurioje individas galės tobulėti. Galimas ir kitoks variantas, kai organizacija yra palanki terpė, kuriai individas ne tik gali atnešti naudą, bet kurioje yra palankios sąlygos šio asmens individualumo tobulėjimui. Įsiliejant naujiems nariams į organizacijas, kultūra
atsinaujina. Nors naujų narių socializavimo tikslas dažniausiai yra noras išlaikyti bei stiprinti esamą kultūrą, tačiau šio proceso pasekmės gali būti įvairios. Individai skirtingai reaguoja į tuos pačius poveikius. Organizacijos kultūra kinta savaime dėl pokyčių aplinkoje, kurie dažnai sukelia grupėse stresus, įtampas. Šie veiksniai verčia grupių narius naujai adaptuotis, mokytis (N. Paulauskaitė, 1998).
Efektyvus socializacijos procesas organizacijai lems pasisekimą, jei individui bus leista į organizaciją įnešti naujų idėjų, atskleisti individualias savybes ir jas panaudoti. Tada individas bus patenkintas savo padėtimi ir duos organizacijai didelę naudą (P. Jucevičienė, 1996).
Socializacijos procesas vyksta visą žmogaus gyvenimą. Tai vyksta sąveikaujant su aplinka, įsisavinant socialines normas, kultūros vertybes, tobulinant ir realizuojant save toje visuomenėje, kuriai žmogus priklauso (E. Štuopytė, 1997).
Kiekvienas žmogus yra unikalus, be to jis turi savigarbos ir orumo jausmą, vidinę motyvaciją, troškimą mokytis ir pažinti. Organizacijų vadovai turėtų atkreipti dėmesį į individualias naujų darbuotojų savybes ir sudaryti sąlygas jiems save atskleisti, realizuoti (P. Jucevičienė, 1996).
Individualizacija – tai individo pastangos pakeisti darbo aplinką, kad ji atitiktų jo reikmes arba atsispirti organizacijos pastangoms pakeisti individą. Organizacija stengiasi socializuoti individus tam, kad jie būtų palankūs organizacijos požiūriams ir vertybėms, tačiau individai dažnai tik dalinai tam pasiduoda, stengdamiesi neprarasti savo individualumo ir norėdami pritaikyti organizacinę terpę, kad būtų jiems palanki. Taigi - adaptacija priklauso nuo individo ir nuo organizacijos tikslų bei siekių.
Šiandieninėse organizacijose kyla vis didesnė rizika dėl atsirandančių kultūrinių skirtumų. Daugelis organizacijų dirba su partneriais iš kitų valstybių, imigrantai darbinasi organizacijose. Norint efektyvaus bendravimo reikia pažinti kultūras, galinčias įtakoti organizacijas tiek iš išorės, tiek iš vidaus. Kultūrų susidūrimo tyrinėtojas G. Hofstede teigia, kad žmonės rašydami apie nacionalinių kultūrų panašumus moderniame pasaulyje remiasi tik iš praktikos paimtais įrodymais. Toks gana paviršutiniškas kultūrų demonstravimas ir jų pažinimas yra klaidingas. Geras kitų šalių kultūrų žinojimas leidžia sklandžiau bendrauti tarpusavyje. Taip pat negalima pamiršti, kad reikia ne vien pažinti kitų tautų kultūrą, bet turime išmokti tinkamai parodyti savąją (G. Hofstede, 1994).
Turbūt didžiausia priežastis dėl kurios nepasitikima kultūra – siekimas sutaikyti kultūrų ekspertų ir verslininkų tarpusavio išskirtinumus. Pastaruoju metu kultūrų ekspertai sugeba pateikti kultūrų ypatumus taip, kad verslininkai juos suprastų ir priimtų. Visa tai leidžia daryti šias prielaidas:
• kultūra yra nematoma ir neapčiuopiama, tačiau, ji gali būti paversta į matomus ir apčiuopiamus aspektus demonstruojant kultūrą versle;
• kultūra gali būti sistemiškai apibrėžta;
• kultūra ir verslas yra neatsiejami. Kultūroje matome verslą, o versle – kultūrą (P. Jucevičienė, 1996).
Apibendrinant galima pasakyti, kad individą nuolatos supa ir jį įtakoja įvairūs kultūriniai sluoksniai, priklausomai nuo to, kokiai grupei šis individas priklauso, pradedant šeima, auklėjimo institucijomis, bendraamžių grupėmis, darbo organizacija ir galiausiai tauta. Kiekvienas kultūrinis lygmuo turi savo vertybes, ritualus, simbolius, didvyrius, kurie atskiria vienos grupės narius nuo kitos grupės narių. Naujam darbuotojui, atėjusiam į organizaciją yra būtina adaptacija, susidedanti iš socializacijos ir individualizacijos, kad jis galėtų pasiekti tiek savo, tiek organizacijos tikslus bei lūkesčius. Todėl atliktas KMUK slaugytojų kultūrinių charakteristikų tyrimas bus naudingas viešosios įstaigos KMUK vadovams, derinant įstaigos modernizacijos ir darbuotojų individualizacijos - socializacijos procesus.
1.4
W. G. Ouchi organizacijos kultūros modelisGilinantis į organizacijos kultūros ypatumus, leidžiančius išskirti OK profilius, kurie pasikartotų tam tikroje organizacijoje, grupėje, nusakomi organizacijos kultūros modeliai. Įvairius OK modelių variantus siūlė daugelis autorių: Parson, Peters ir Waterman, William G. Ouchi. Kiekviename iš jų autoriai bando surasti ryšį tarp organizacijos kultūros ir organizacijos veiklos rezultatų. Tačiau savo tyrimui pasirinkau William G. Ouchi kultūros modelį todėl, kad jis yra modeliuojamas pagal asmenines darbuotojų charakteristikas ir vertybes, o ne pagal bendras organizacijos savybes.
Vienas iš pirmųjų aiškiai koncentravęs dėmesį į organizacijos darbo santykių kultūrą, JAV mokslininkas W. G. Ouchi išanalizavo 3 firmų grupių (tipiškos JAV firmos, tipiškos japonų firmos ir JAV Z tipo firmos) organizacijos kultūrą. Ouchi sukūrė 7 pagrindinių kriterijų sąrašą, pagal kurį galima palyginti firmas. Autorius stengėsi įrodyti, kad tipiškų japonų firmų ir JAV Z tipo firmų organizacijos kultūros labai skiriasi nuo tipiškų JAV firmų (žr. 2 lentelė). Šie skirtumai paaiškina daugelio japonų firmų ir JAV Z tipo firmų sėkmę.
2 lentelė Ouchi organizacijos kultūros modelis (Moorhead, Griffin, 1992, p.448). Kultūrinės
vertybės kompanijos Japonijos JAV Z kompanijos Tipinės JAV kompanijos 1. Įsipareigojimas
darbuotojams Visam gyvenimui Ilgalaikis Trumpalaikis
2. Darbo įvertinimo sistema Lėta, pagal kokybę Lėta, pagal kokybę Greita, pagal kiekybę 3. Karjera Labai plačios galimybės Pakankamai plačios
galimybės Siaura ir specializuota 4. Kontrolė Numanoma ir neformali Numanoma ir neformali Tiksli ir formali 5. Sprendimų priėmimas Grupinis, konsensuso būdu Grupinis, konsensuso būdu Individualus
6. Atsakomybė Grupinė Individuali Individuali
7. Dėmesys žmonėms Visapusiškas Visapusiškas Nedidelis
Įsipareigojimas darbuotojams. Pagal Ouchi tipiškos japonų ir JAV Z tipo firmoms bendra
atveju. Japonijoje ši vertybė įgauna įdarbinimo visam gyvenimui formą. JAV Z tipo kompanijose akcentuojamas įdarbinimas ilgam laikui. Šiuo atveju darbuotojai gali būti atleisti tik tada, jei tinkamai neatlieka pareigų. Tipinės JAV firmos neturi tokių plačių įsipareigojimų, kaip anksčiau minėtos firmos.
Darbo įvertinimo sistema. Ouchi pastebėjo, kad japonų ir JAV Z tipo kompanijose manoma, jog
norint tinkamai įvertinti darbuotojus, reikia daug laiko (iki 10 metų), tam naudojama kokybinė ir kiekybinė informacija apie darbuotojo veiklą. Tipiškose JAV firmose įvertinimas gali būti greitai, t.y. pagal kiekybinius parametrus.
Karjera. Japonijoje ši vertybė veda į labai dideles karjeros galimybes. Karjeros galimybės JAV Z
firmose yra šiek tiek mažesnės. Tipiškose JAV kompanijose karjeros galimybės gana siauros ir specifiškos.
Kontrolė. Visos organizacijos turi vykdyti tam tikro lygio kontrolę. Be kontrolės neįmanoma
pasiekti koordinuotų veiksmų. JAV Z kompanijose numanoma, kad kontrolę galima vykdyti neformaliais ir netiesioginiais mechanizmais. Vienas galingiausių tokių mechanizmų yra organizacijos kultūra. Tipiškose JAV kompanijose manoma, kad vadovautis reikia konkrečiais nurodymais, pareigybių aprašymu ir įvairiomis taisyklėmis bei procedūromis.
Sprendimų priėmimas. Japonijos ir JAV Z firmos laikosi tvirtos organizacijos kultūros
nuostatos, kad sprendimų priėmimas vyks grupėse ir bus pagrįstas visapusišku pasidalinimu informacija bei konsensuso principu. Daugelis JAV tipiškų firmų taiko individualų sprendimų priėmimo būdą.
Atsakomybė. Ouchi parodė, kad Japonijoje firmose remiama kolektyvinė atsakomybė, kai visa
grupė yra atsakinga už sprendimus. JAV Z tipo ir tipiškose JAV firmose tikimasi, kad konkretūs asmenys prisiims atsakomybę už sprendimus. Individualios atsakomybės siejimas su individualiu sprendimų priėmimu (tipiškose JAV firmose) atrodo visiškai logiškas. Jei konkretūs žmonės priima sprendimus, logiška, kad jie ir bus atsakingi už juos. Panaši situacija Japonijos firmose: grupinis sprendimas ir grupinė atsakomybė. Tačiau JAV Z tipo firmos, grupinį sprendimų priėmimą derina su asmenine atsakomybe. Tai priklauso, pasak Ouchi, nuo lėto ir kokybinio darbo vertinimo sistemos.
Dėmesys žmonėms. Dar viena kultūrinė vertybė, nagrinėjama W. G. Ouchi, susijusi su
rūpinimusi žmonėmis. Nenuostabu, kad japonų ir JAV Z tipo firmose dominuojanti vertybė yra visapusiškas dėmesys žmonėms. Tai apima rūpinimąsi to asmens gyvenimu namuose, jo hobi, asmeniniais įsitikinimais, viltimis ir baimėmis. Tipiškose JAV kompanijose dėmesys žmonėms yra siauras ir koncentruotas tik į darbo vietą.
Ouch įrodinėja, kad japonų ir JAV Z tipo organizacijų kultūros padeda pasiekti didesnį veiklos efektyvumą, nei tipiškų JAV firmų (P. Jucevičienė, 1996, p.65-67).
2. KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETO KLINIKŲ SLAUGYTOJŲ
KULTŪRINIŲ CHARAKTERISTIKŲ TYRIMAS
2.1
Tyrimo instrumentasTyrimas remiasi G. Hofstede kultūrinių skirtumų nustatymo metodologija kuri leidžia nustatyti tiriamos organizacijos akcentuojamas vertybes ir įvertinti kultūrinių grupių panašumus bei skirtumus.
G. Hofstede išskyrė šias organizacijos kultūros charakteristikas:
1. Jėgos distancijos (JGD) dimensija parodo, kaip visuomenė toleruoja jėgos tarp narių
pasiskirstymo netolygumą.
2. Individualizmo/kolektyvizmo (IND) dimensija parodo, ar individui yra labai svarbu jo
asmuo, lyginant su grupe, kuriai jis priklauso.
3. Vyriškumo/moteriškumo (VYR) dimensija atskleidžia santykinę profesinių ir asmeninių
tikslų svarbą visuomenėje. Tai aiškinama kompromiso siekimu, tikėjimu lyčių lygybe ar nelygybe, akcentu į gyvenimo kokybę ar asmeninį pasisekimą.
4. Neapibrėžtumo vengimo (NVG) dimensija parodo, kaip bendruomenės nariai
pageidauja apibrėžtų, struktūrizuotų situacijų, t.y. taisyklių ir procedūrų.
5. Ilgalaikė orientacija/trumpalaikė orientacija (ILG) atspindi, kiek organizacijai ir jos
nariams yra svarbūs ilgalaikiai ar trumpalaikiai tikslai.
KMUK slaugytojų kultūrinių charakteristikų tyrimui buvo naudojamas apklausos raštu metodas – anoniminė anketinė apklausa.
Anketą sudaro 29 klausimai (žr. 4 PRIEDAS). Respondentai anketoje turėjo pažymėti vieną iš galimų penkių atsakymų variantų, kuris labiausiai išreiškia jų nuomonę.
• Pirmieji 20 klausimų yra skirti žmonių kultūrinių nuostatų išsiaiškinimui ir organizacijos kultūrinių charakteristikų apskaičiavimui, naudojant G. Hofstede sudarytas formules.
• Kiti 21 – 29 klausimai susiję su respondentų kontingento išaiškinimu. Demografiniai klausimai: amžius, lytis, išsimokslinimas, darbo pobūdis, darbo stažas, padeda daryti išvadas kaip skirtingi žmonės reaguoja į skirtingus faktorius.
Pagal G. Hofstede, kiekviena gauta charakteristika (jos absoliutus dydis) turi tam tikrą prasmę. Charakteristikų reikšmės daugiausiai būna intervale nuo 0 iki 100, tačiau išskirtiniais atvejais galimos ir mažesnės už 0 ar didesnės už 100.
Apdorojant anketų duomenis pirmiausia buvo suskaičiuoti atsakymų į kiekvieną klausimą vidurkiai. Tai buvo atliekama taip: skaičiuojama, kiek kartų respondentai anketose pažymėjo vieną iš 5 atsakymų (1 arba 2, arba 3, arba 4, arba 5); gautas kiekvieno atsakymo varianto pasikartojimo skaičius dauginamas iš atitinkamo atsakymo numerio; apskaičiuojama šių sandaugų suma ir padalijama iš respondentų, atsakiusių į šį klausimą skaičiaus (pvz., 11 respondentų pažymėjo 1 klausimo 1 atsakymo
variantą, 11 – 2 atsakymo variantą ir 8 – 3 atsakymo variantą; iš viso į 1 klausimą atsakė 30
respondentų; vadinasi atsakymų į 1 klausimą vidurkį skaičiuosime taip:
v(01)=(11*1+11*2+8*3)/30=1,9.
Skaičiavimams atlikti buvo naudojama Microsoft Excel 2003 kompiuterinė skaičiavimo programa. Statistinei analizei atlikti buvo naudojama SPSS 11.0 for Windows, statistinio skaičiavimo programa.
Anketa buvo laikoma sugadinta, jei buvo pažymėti keli atsakymo variantai, arba jei nebuvo pažymėtas nei vienas atsakymo variantas.
Kiekvienai iš penkių kultūrinių charakteristikų tenka po 4 anketos klausimus. Įstatę apskaičiuotą klausimo vidurkį į nustatytą formulę gaunamos charakteristikos reikšmės. Atitinkamų charakteristikų reikšmės pateiktos prie originalaus G. Hofstede klausimyno. Toliau pateikiamos kultūrinių charakteristikų skaičiavimo formulės:
Jėgos distancija (JGD) = -35*v(03)+35*v(06)+25*v(14)-20*v(17)-20 Individualizmas (IDV) = -50*v(01)+30*v(02)+20*v(04)-25*v(08)+130 Vyriškumas (VYR) = 60*v(05)-20*v(07)+20*v(15)-70*v(20)+100
Neapibrėžtumo vengimas (NVG) = 25*v(13)-20*v(16)-50*v(18)-15*v(19)+120 Ilgalaikė orientacija (ILG) = 45*v(09)-30*v(10)-35*v(11)+15*v(12)+67
Čia: v(n) – apskaičiuoti atitinkamo klausimo (n) atsakymo vidurkiai. Formulėse nurodytų klausimų numeriai parodo kiekvienai dimensijai reikšmingus klausimus.
Toliau pateikiamos G. Hofstede kultūrinių charakteristikų modifikacijos ir mokslininko pastebėtos priklausomybės:
1. Jėgos distancija (JGD). Dimensijos reikšmes galimas rezultatų pasiskirstymas gali svyruoti
nuo 0 iki 100 balų. Kur 0 balų reiškia mažą jėgos distanciją, o 100 balų – didelę jėgos distanciją. Taip pat yra galimos ir tarpinės reikšmės: 0 – 30 maža, 31 – 50 mažesnė už vidutinę, 51 – 70 didesnė už vidutinę ir 71 – 100 didelė jėgos distancija. Tačiau galimi ir kritiniai variantai, kai reikšmė, netelpa į minėtą intervalą, yra mažesnė už 0, arba didesnė už 100.
G. Hofstede pastebi (žr. 3 lentelė), kad didelės jėgos distancijos organizacijose tarnautojai dažniausiai bijo prieštarauti savo vadovams, o šie dažnai būna autokratiški ir paternalistiški. Patys darbuotojai taip pat palankiau priima savarankiškus, autokratiškus vadovus nei tuos, kurie linkę konsultuotis su pavaldiniais. Esant didelei jėgos distancijai būtina centralizacija ir hierarchija, pastebimos stačios organizacijos hierarchijos piramidės. Tokiose organizacijose nelygybė priimama kaip natūralus dalykas, privilegijos suteikiamos turintiems valdžią, žmonės jaučia didelį poreikį priklausyti, o pokyčiai įgyvendinami revoliuciškai. Didelė jėgos distancija būdinga Lotynų Amerikos, Pietų Europos, didžiajai daliai Azijos bei Afrikos šalių.
3 lentelė Jėgos distancijos dimensijos kultūrinės charakteristikos
Maža jėgos distancija Didelė jėgos distancija
Organizacijoje vertinama nepriklausomybė Organizacijoje vertinamas paklusnumas Decentralizuotos sprendimų struktūros Centralizuotos sprendimų struktūros Nelygybė turėtų būti minimizuojama Nelygybė turėtų būti struktūrizuojama, kad
kiekvienas turėtų savo vietą hierarchijoje Visi turi turėti vienodas teises Turintys valdžią gali turėti privilegijas Vadovai prieš priimdami sprendimus turėtų
konsultuotis su pavaldiniais Vadovai turėtų priimti sprendimus ryžtingai ir savarankiškai Pavaldiniai priešinasi griežtai kontrolei Griežta kontrolė teigiamai vertinama pavaldinių Vadovai mėgsta jaustis praktiški ir sistemiški; jie
pripažįsta gerų patarimų svarbą
Vadovai siekia atlikti globėjo vaidmenį Darbuotojų ir vadovų santykiai pragmatiški Darbuotojų ir vadovų santykiai remiasi
emocijomis Pokyčiai turėtų būti įgyvendinami keičiant
taisykles Pokyčiai turėtų būti įgyvendinami keičiant vadovus
Vyraujančios filosofijos pabrėžia lygybę Vyraujančios filosofijos pabrėžia hierarchiją Valstybės: Austrija, Skandinavijos šalys, Danija,
Olandija, Izraelis, Naujoji Zelandija, Airija, JAV, Didžioji Britanija ir kt.
Valstybės: didžioji dalis Lotynų Amerikos, Pietų Europos, Azijos šalių, Rusija, Filipinai, Indija ir kt.
Maža jėgos distancija yra būdinga toms kultūroms (pvz. Austrijai, Danijai, Izraeliui), kuriose visi turi lygias teises, privilegijos ir statuso simboliai nepriimtini, nėra ryškaus atotrūkio tarp atlyginimų hierarchijos viršuje ir apačioje. Vadovai priima sprendimus pasikonsultavę su pavaldiniais. Šiose organizacijose yra populiari decentralizacija, pokyčiai įgyvendinami evoliuciškai.
Tiriant organizacijos kultūrą svarbu joje pastebėti ir subkultūras. Pasak G. Hofstede ir M. H. Bond (1983), subkultūros yra būdingos individų grupėms, turinčioms vienodą vertybių ir filosofijos modelį, kuris nėra tapatus organizacijoje dominuojančioms vertybėms ir filosofijai (P. Jucevičienė, 1996).
Norint geriau suvokti, kas lemia distancijos reikšmę, G. Hofstede iškėlė idėją, kad jėgos distancija kinta priklausomai nuo socialinės klasės, išsimokslinimo lygio bei specialybės. Šios kategorijos tikrai daro įtakos viena kitai: aukštesnis išsimokslinimas lemia priklausomybę aukštesnei klasei bei geresnes galimybes gauti pageidaujamą darbą. Į tai reikia atsižvelgti ieškant dėsningumų jėgos distancijos reikšmių pasiskirstyme. Taip pat G. Hofstede pastebėjo, kad šalies žemą jėgos distanciją lemia vidutinio ir aukštesnio statuso darbuotojų rodikliai, nes žemesnio statuso darbuotojai labiau linkę į didesnę jėgos distanciją ir reikšmių skirtumai šioje grupėje būna labai nedideli. Todėl tiriamos organizacijos vadovai turėtų atkreipti dėmesį į tai, kokia jėgos distancija būdinga vidutinio ir aukštesnio statuso darbuotojams.
Taigi, G. Hofstede pažymi, kad jėgos distancija priklauso nuo:
• Išsimokslinimo. Kuo aukštesnis išsimokslinimas, visuomeninis statusas, tuo mažesnė jėgos distancijos reikšmė.
• Profesijos. Pagal G. Hofstede – žemiausia jėgos distancija yra tarp darbuotojų profesionalų, o aukščiausia – tarp nekvalifikuotų darbuotojų.
Siekdamas išsiaiškinti jėgos distancijos kaip kultūrinio reiškinio pasireiškimo tendencijas, G. Hofstede padarė keletą prielaidų, kad ši dimensija gali būti prognozuojama pagal:
• Šalies geografinę padėtį (kuo aukštesnė žemuma, tuo mažesnė jėgos distancija); • Gyventojų skaičių (kuo daugiau gyventojų, tuo didesnė jėgos distancija); • Šalies turtingumą (kuo šalis turtingesnė, tuo mažesnė jėgos distancija).
JGD charakteristiką atspindi keturi anketos klausimai: 3, 6, 14, 17. Šių klausimų aspektai aiškinami 4 lentelėje.
4 lentelė JGD kultūrinę charakteristiką nagrinėjantys klausimai
Klausimas Atsakymų variantai Teikiama informacija
1. (3) Jūsų nuomone, koks turėtų būti Jūsų idealus darbas?
Palaikyti gerus santykius su savo tiesioginiu viršininku:
1. Ypač svarbu 2. Labai svarbu 3. Gana svarbu 4. Mažai svarbu 5. Nesvarbu
Informacija leis nustatyti darbo santykių svarbą tarp darbuotojo ir vadovo.
2. (6) Jūsų nuomone, koks turėtų
būti Jūsų idealus darbas? Turėti vadovą, kuris manęs atsiklaustų prieš priimdamas sprendimus: 1. Ypač svarbu 2. Labai svarbu 3. Gana svarbu 4. Mažai svarbu 5. Nesvarbu Nustatoma, ar svarbu respondentams dalyvauti sprendimų priėmime, ar jie norėtų, kad vadovas įvertintų jų nuomonę.
3. (14) Remdamiesi savo patirtimi, atsakykite, ar dažnai pavaldiniai nedrįsta prieštarauti savo vadovams? 1. Labai retai 2. Retai 3. Kartais 4. Dažnai 5. Labai dažnai
Informacija leis nustatyti, kaip elgiasi pavaldiniai, kilus prieštaravimams darbe.
4. (17) Ar sutinkate su teiginiu: Ypač reikalinga vengti tokios organizacijos struktūros, kurioje žmogus gali turėti kelis
vadovus. 1. Visiškai sutinku 2. Sutinku 3. Neturiu nuomonės 4. Nesutinku 5. Visiškai nesutinku Nustatomas respondentų požiūris į struktūrą, kurioje pavaldinys gali turėti kelis vadovus.
2. Individualizmas (IND). Reikšmių skalė yra nuo 0 (ryškus kolektyvizmas) iki 100 (ryškus
individualizmas). Taip pat yra galimos ir tarpinės reikšmės: 0–30 - ryškus kolektyvizmas;
31–50 - polinkis į kolektyvizmą; 51–70 - polinkis į individualizmą;
71–100 - ryškus individualizmas.
Individualizmo kultūrinė dimensija parodo, kokiu laipsniu socialinės sistemos nariui yra svarbus jo/jos asmuo, lyginant su grupe, kuriai ji/jis priklauso.
Individualistinėse organizacijose darbuotojai savo karjeros siekius laiko svarbesniais už organizacijos tikslus, todėl yra svarbu turėti tobulėjimo galimybes bei iššūkius darbe, kurie leistų išreikšti save. Noras išsiskirti iš kitų, visiškai save realizuoti, laikomas vienu iš individualistinės kultūros elementų, darbuotojai akcentuoja ne tarpusavio santykius, bet užduoties įvykdymą, vertinamas geras rezultatas.
Kolektyvinėje kultūroje labiau akcentuojama grupė nei individai (žr. 5 lentelė). Tai nuostata, kad grupės ar visuomenės gerovė yra svarbesnė už asmeninius poreikius, tikslus. Organizacijos tikslai yra svarbesni už asmeninius. Stiprus priklausomumo jausmas reikalauja, jog darbuotojas būtų lojalus grupei, vengti atviros nuomonių konfrontacijos, nes manoma, kad grupės nuomonė svarbesnė už pavienių asmenų.
5 lentelė Individualizmo/kolektyvizmo kultūrinės dimensijos charakteristikos
Kolektyvizmas Individualizmas
Svarbu turėti geras darbo sąlygas organizacijoje (pvz., fizinės sąlygos)
Svarbu turėti laiko asmeniniam gyvenimui Vertinamas darbas ilgą laiką vienoje
organizacijoje
Vertinami trumpalaikiai įsipareigojimai organizacijoje
Moraliniai – emociniai santykiai organizacijoje Pragmatiški ryšiai organizacijoje Įdomus darbas svarbiau nei atlyginimas Atlyginimas svarbiau už įdomų darbą Karjeros sėkmę apsprendžia tinkamų žmonių
pažinojimas
Karjeros sėkmę apsprendžia turima kompetencija Organizacija rūpinasi individu Kiekvienas organizacijoje turi pasirūpinti savimi Sąžiningas žmogus turi palaikyti harmoningus
ryšius su grupe Sąžiningas žmogus turi aiškiai išsakyti savo poziciją Susijęs profesinis ir asmeninis gyvenimas Atsietas profesinis ir asmeninis gyvenimas Svarbu, kad naujas darbuotojas tiktų grupei Svarbu, kad naujas darbuotojas turėtų reikiamą
kompetenciją
Pirmenybė grupiniam sprendimų priėmimui Pirmenybė individualiam arba daugumos sprendimų priėmimui
Grupinė motyvacija Individuali motyvacija
Valstybės: dauguma pietų ir Rytų Europos, Lotynų Amerikos šalių, Artimųjų ir Tolimųjų Rytų šalys, Japonija ir kt.
Valstybės: JAV, Didžioji Britanija, Kanada, didžioji dalis Šiaurės ir Vakarų Europos šalių, Naujoji Zelandija ir kt.
Individualizmas yra vienintelė kultūrinė dimensija, glaudžiai susijusi su šalies ekonominiu išsivystymo lygiu. Paprastai individualizmu pasižyminčios šalys yra labiau ekonomiškai išsivysčiusios nei kolektyvistinės. Ryškus individualizmas pastebimas JAV, Didžiojoje Britanijoje, Danijoje, tuo tarpu Lotynų Amerikos šalys – Gvatemala, Panama, Ekvadoras – yra didžiausios kolektyvizmo
