KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETASSOCIALINĖS MEDICINOS KATEDRA
Nomeda Adamonienė
GYDYTOJŲ-CHIRURGŲ PASITENKINIMAS DARBU
Diplominis darbas
(Visuomenės sveikata: vadyba )
Mokslinė vadovė: doc.dr. I. Bučiūnienė 2005.05 KAUNAS, 2005
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
Gydytojų-chirurgų pasitenkinimas darbu
Nomeda AdamonienėMokslinė vadovė doc. dr. Ilona Bučiūnienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra – Kaunas, 2005.- 83p.
Darbo tikslas: ištirti Kauno medicinos universiteto klinikų gydytojų-chirurgų požiūrį į profesiją ir veiksnius, lemiančius jų pasitenkinimą darbu.
Tyrimo uždaviniai:
1. Įvertinti gydytojų-chirurgų požiūrį į savo profesiją. 2. Nustatyti veiksnius, sukeliančius pasitenkinimą darbe.
3. Įvertinti pasitenkinimo darbe įtaką chirurgų sveikatai ir asmeniniam gyvenimui. Tyrimo metodai:
Apklausti Kauno medicinos universiteto klinikų gydytojai-chirurgai. Išdalinta 250 anketų, grįžo 187 anketos, atsako dažnis 75 procentai. Tyrime naudota 7 balų Likert skalė, kur 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku. Duomenys apdoroti ir analizuojami naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 9.0. Hipotezės apie dviejų požymių nepriklausomumą (pav. lytis ir darbo stažas) buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ2) kriterijų.
Tyrimo rezultatai rodo, kad gydytojų-chirurgų pasitenkinimą darbu lemia ir jų pačių požiūris į profesiją. Požiūris į chirurgo darbą nepriklausomai nuo darbo stažo ir lyties įvertintas aukščiausiais balais (6). Gydytojai-chirurgai chirurgo darbą vertina kaip reikalaujantį didelės atsakomybės (6,83), aukšto profesionalumo (6,71), reikalaujantį didelių pastangų (6,59). Nustatyta, kad gydytojams-chirurgams svarbiausia profesijos vertybė darbe – atsakomybė už savo veiksmus (6,54), Aukščiausiai profesines vertybes vertino didžiausią darbo stažą turintys gydytojai-chirurgai (6). Nors gydytojai-chirurgai didžiuojasi savo profesija (5,6), o karjera atitinka lūkesčius (5,3) ir jei reikėtų rinktis, pasirinktų šią profesiją pakartotinai (5,6), tačiau nerekomenduotų rinktis chirurgo profesijos savo vaikams (3,4). Chirurgų bendras pasitenkinimas darbu yra žemas (3,39). Labiausiai gydytojai-chirurgai patenkinti santykiais su bendradarbiais (4,78), galimybe tobulėti (4,59). Labiausiai nepatenkinti gydytojai darbo užmokesčiu (1,46), socialinėmis garantijomis (2,16). Bendrai gydytojai-chirurgai savo sveikatą vertina gerai (5,3). Didžiausią įtaką sveikatai daro ilgos darbo valandos (5,33) bei stresas (5,23). Dėl ilgų darbo valandų tenka koreguoti šeimos laisvalaikį ir imtis papildomos veiklos.
SUMMARY
Public health management
Surgeons’ satisfaction with their work
Nomeda AdamonienėScientific advisor Assoc. Prof. Dr. Ilona Bučiūnienė
Kaunas University of Medicine, Faculty of Public Health, Department of Social Medicine – Kaunas, 2005.- 90p.
The aim of the study was to investigate the approach of the surgeons working in the Hospital of Kaunas University of Medicine (HKUM) towards their profession, and to identify the factors that stipulate their satisfaction with their work.
The objectives of the study were the following:
4. To evaluate surgeons’ attitude to their profession;
5. To identify the factors that condition satisfaction at work;
6. To evaluate the influence of satisfaction at work on the surgeons’ health and personal life.
The methods of the study:
An inquiry of the surgeons working in the Hospital of Kaunas University of Medicine was performed. Of 250 distributed questionnaires, 187 were filled and returned. The response rate was 75%. The study used 7-point Likert scale, where 1 point stood for “totally disagree”, and 7 points – to “totally agree”. The obtained data were processed using SPSS 9.0. statistical software package. Hypotheses about the absence of interdependence between two indicators (e.g. sex and the length of service) were verified using the chi-square (χ2) criterion.
The results of the study showed that surgeons’ satisfaction with their work was stipulated by their approach to their profession. The approach to the surgeon’s profession, independently of sex and the length of service, was evaluated the highest (6). Surgeons evaluated their work as one requiring great responsibility (6.83), high professionalism (6.71), and great effort (6.59). The findings showed that for surgeons, the major value in their work is responsibility for one’s actions (6.54). The highest evaluation of professional values was demonstrated by surgeons with the greatest length of service (6). Although surgeons frequently took pride in their profession (5.6), thought that their career met their expectations (5.3), and that they would choose this profession again if they had a second choice (5.6), they nevertheless indicated that they would not recommend this profession to their children (3.4). The investigated surgeon’s general satisfaction with their work was low (3.39). The surgeons expressed the highest satisfaction with their relationships with their colleagues (4.78), and the possibilities for improvement (4.59). The lowest level of satisfaction was that with the salary (1.46) and social guarantees (2.16). In general,
surgeons positively evaluated their health status (5.3). According to the respondents, their health status was mostly influenced by long working hours (5.33) and stress (5.23). Long working hours required adjustments of the family’s free time, and engagement in additional activities.
Keywords: surgeons, satisfaction, profession. .
TURINYS
ĮVADAS...8
1. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ...10
2. LITERATŪROS APŽVALGA...11
2.1. Motyvacija ir pasitenkinimas darbu ... 11
2.2. Herzbergo ir pasitenkinimo darbu teorija... 11
2.3. Motyvacija ir higieniniai veiksniai... 13
2.4. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo santykis ... 14
2.5. Motyvacija ir veiksmas... 14
2.6. Veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu... 17
2.7. Vadovavimo įtaka motyvacijai... 19
3. CHIRURGŲ POŽIŪRIO Į DARBĄ TYRIMAI UŽSIENIO ŠALYSE...20
3.1. Bendrosios tyrimo charakteristikos ... 26
3.2. Ugdymas ir apmokymas ... 26
3.3. Iškvietimai, atostogos, privilegijos ir išėjimas į pensiją... 27
3.4. Darbinė praktika ... 28 3.5. Pasitenkinimas karjera... 29 4. TYRIMO METODIKA...32 4.1. Tiriamųjų kontingentas... 32 4.2. Tyrimo metodika ... 32 5. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ...34
5.1. Socialiniai - demografiniai rodikliai... 34
5.2. Tyrimo rezultatų analizė... 38
5.2.1. Požiūrio į chirurgo darbą analizė... 39
5.2.2. Profesijos vertybės... 41
5.2.3. Darbo ir šeimos santykis ... 43
5.2.4. Darbo poveikis sveikatai ... 45
5.2.5. Pasitenkinimas darbo aspektais ... 47
5.2.6. Respondentų bendras pasitenkinimas darbu ir profesija ... 49
5.2.7. Chirurgo karjeros ir lūkesčių atitikimas ... 50
5.2.8. Pasitenkinimas darbu... 52
5.2.9. Rekomendavimas rinktis chirurgo specialybę savo vaikams ... 53
5.2.10. Pasididžiavimas savo darbu... 54
5.2.11. Bendras savo sveikatos vertinimas ... 56
IŠVADOS ...57
LIKTERATŪRA ...58
LENTELĖS
1 lentelė. Įvykiai/veiksniai ...18
2 lentelė. Penkių klausimų tyrimo rezultatai ...22
3 lentelė. Respondentų požiūris į pasitenkinimą darbu...30
4 lentelė.Tyrimo anketos klausimai ir klausimų grupės...33
5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių ir lytį...34
6 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą ir lytį ...34
7 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį. ...37
8 lentelė.Respondentų pasiskirstymas pagal lytį ir klinikas...38
9 lentelė. Darbo poveikis sveikatai...63
10 lentelė. Pasitenkinimas savo darbu...63
11 lentelė. Rekomendavimas rinktis chirurgo specialybę savo vaikams . ...63
12 lentelė. Požiūris į chirurgo darbą ...64
13 lentelė.Profesijos vertybės...65
14 lentelė. Pasitenkinimas darbo aspektais ...66
15 lentelė. Darbo ir šeimos santykis...67
16 lentelė. Darbo poveikis sveikatai ...68
PAVEIKSLAI
1 pav. Vidutinių pajamų, tenkančių vienam šeimos nariui, pasiskirstymas pagal lytį ...352 pav. Vidutinių pajamų, tenkančių vienam šeimos nariui, pasiskirstymas pagal darbo stažą ...35
3 pav. Vidutinių pajamų, tenkančių vienam šeimos nariui, pasiskirstymas pagal klinikas ...36
4 pav. Vidutinio darbo krūvio pasiskirstymas pagal lytį ...36
5 pav. Vidutinio darbo krūvio pasiskirstymas pagal darbo stažą...36
6 pav. Vidutinio darbo krūvio pasiskirstymas pagal klinikas ...37
7 pav. Klausimų grupių vertinimas ...39
8 pav. Požiūrio į chirurgo darbą pasiskirstymas pagal lytį ...39
9 pav. Požiūrio į chirurgo darbą pasiskirstymas pagal darbo stažą ...39
10 pav. Požiūrio į chirurgo darbą pasiskirstymas pagal klinikas...40
11 pav. Respondentų nuomonės apie darbą analizė...41
12 pav. Profesijos vertybių pasiskirstymas pagal lytį...41
13 pav. Profesijos vertybių pasiskirstymas pagal darbo stažą ...41
14 pav. Profesijos vertybių pasiskirstymas pagal klinikas...42
15 pav. Respondentų profesijos vertybių analizė...42
17 pav. Darbo ir šeimos santykio pasiskirstymas pagal darbo stažą ...43
18 pav. Darbo ir šeimos santykio pasiskirstymas pagal klinikas...44
19 pav. Respondentų požiūrio į darbo ir šeimos santykį analizė...45
20 pav. Darbo įtakos sveikatai pasiskirstymas pagal lytį ...45
21 pav. Darbo įtakos sveikatai pasiskirstymas pagal darbo stažą...45
22 pav. Darbo įtakos sveikatai pasiskirstymas pagal klinikas ...46
23 pav. Klausimų grupės darbo poveikis sveikatai analizė ...47
24 pav. Pasitenkinimo darbo aspektais pasiskirstymas pagal lytį...47
25 pav. Pasitenkinimo darbo aspektais pasiskirstymas pagal darbo stažą...47
26 pav. Pasitenkinimo darbo aspektais pasiskirstymas pagal klinikas ...48
27 pav. Respondentų pasitenkinimo darbo aspektais analizė ...49
28 pav. Pasitenkinimo profesija pasiskirstymas pagal lytį ...49
29 pav. Pasitenkinimo profesija pasiskirstymas pagal darbo stažą...49
30 pav. Pasitenkinimo profesija pasiskirstymas pagal klinikas ...50
31 pav. Karjeros ir lūkesčių pasiskirstymas pagal lytį...51
32 pav. Karjeros ir lūkesčių pasiskirstymas pagal darbo stažą...51
33 pav. Karjeros ir lūkesčių pasiskirstymas pagal klinikas ...51
34 pav. Pasitenkinimo darbu pasiskirstymas pagal lytį ...52
35 pav. Pasitenkinimo darbu pasiskirstymas pagal darbo stažą...52
36 pav. Pasitenkinimo darbu pasiskirstymas pagal klinikas...53
37 pav. Ar siūlytų chirurgo specialybę savo vaikams, pasiskirstymas pagal lytį ...53
38 pav. Ar siūlytų chirurgo specialybę savo vaikams, pasiskirstymas pagal darbo stažą ...53
39 pav. Ar siūlytų chirurgo specialybę savo vaikams, pasiskirstymas pagal klinikas...54
40 pav. Ar gydytojai didžiuojasi savo darbu, pasiskirstymas pagal lytį...55
41 pav. Ar gydytojai didžiuojasi savo darbu, pasiskirstymas pagal darbo stažą ...55
42 pav. Ar gydytojai didžiuojasi savo darbu, pasiskirstymas pagal klinikas...55
43 pav. Sveikatos vertinimo pasiskirstymas pagal lytį ...56
44 pav. Sveikatos vertinimo pasiskirstymas pagal darbo stažą ...56
„...atėjo laikas žmones traktuoti ne kaip išteklius,
bet kaip tikrus partnerius” /Pierre Casse
ĮVADAS
Temos aktualumas. Tiek didesnių, tiek vidutinių įmonių vadovams kasdien iškyla eilė klausimų dėl žmogiškųjų išteklių vadybos, darbuotojų kvalifikacijos, perspektyvų numatymo, savo darbuotojų galimybių įvertinimo, motyvacijos, atlyginimų pagrindimo problemų sprendimo. Tam yra reikalingi metodai ir tam tikros sistemos, kurios didintų darbuotojų suinteresuotumą geriau atlikti savo pareigas, skatintų siekti bendrų įmonės tikslų. Lietuvoje gydytojų darbo motyvacija dar mažai ištirta, o gydytojų-chirurgų tyrimai rasti tik užsienio literatūroje. Todėl ir buvo pasirinkti būtent šios profesijos atstovai, norint išsiaiškinti šių žmonių kasdienybę, jų požiūrį į savo profesiją, motyvaciją, patirtį, sveikatą.
XXI amžiuje idealus posakis – „žmonės – mūsų didžiausias turtas” – taps realybe, o veiksmingos žmogiškųjų išteklių vadybos strategijos bus pagrindinis veiksnys konkurenciniam pranašumui pasiekti ir išlaikyti (I.Elijošiūtė, 1999). Žmogiškieji ištekliai dabar ne šiaip paprastas turtas, prireikus naudojamas versle, o kapitalo forma – investicija, iš kurios įmonė gali tikėtis milžiniškos grąžos. Tačiau dauguma įmonių vadovų to dar nesuvokia ir mielai investuoja milijonines sumas į įrenginius, kurie ilgainiui nusidėvi ir kurių vertė nuolat mažėja, o į darbuotojus, kurių vertė ilgainiui tik auga, investuoja nenoriai. Bet kokios organizacijos sėkmė didele dalimi priklauso nuo to, kaip savo darbą atlieka organizacijos darbuotojai. Darbo atlikimas priklauso nuo veiklos bei organizacijos dalis; jų jausmai, poreikiai, patirtis, socialiniai santykiai turi lemiamą reikšmę sėkmingai organizacijos veiklai. Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų tiek organizacijos reikalavimus, tiek pačių darbuotojų poreikius. Gydytojų motyvavimas bus tinkamas, kai vadovai žinos savo pavaldinių darbo motyvus, lūkesčius. Jaučiantys pasitenkinimą darbuotojai stengiasi atlikti darbą kuo efektyviau. Gydytojų požiūris į darbą, atsakomybė, iniciatyva, asmeninės vertybės bei jausmai daro įtaką paslaugų kokybei bei pacientų pasitenkinimui.
Pasitenkinimas darbu – tai kiekvieno žmogaus individualus poreikių tenkinimo laipsnis darbinėje veikloje, teigiama ar neigiama reakcija ir požiūris į savo darbą. Pasitenkinimas darbu, kaip dinamiška visuma, yra dinamiškas. Poreikių tenkinimo teorijoje nurodoma, kad pasitenkinimas darbu yra kintantis rodiklis, kuris rodo, kaip žmonės vertina savo darbą. Sukūrę palankias darbo sąlygas, kad darbuotojai būtų patenkinti darbu, vadovai negali metų metus nekreipti dėmesio, nes pasitenkinimas darbu gali ir praeiti. Dažniausiai vertinami pasitenkinimo aspektai: atlyginimas, karjeros galimybės, socialinės garantijos, santykiai su vadovybe, bebendradarbiaus, darbo sąlygos, komunikacija, saugumas.
Įstojimas į Europos Sąjungą paskatino aukštos kvalifikacijos specialistų migraciją. To priežastimi tapo šiandienos aktualijos, apgailėtinas darbo užmokestis, nepakankamos darbo sąlygos. Darbas tai ne vien tiesioginės darbuotojui keliamos užduotys, bet ir santykiai su bendradarbiais, viršininkais, organizacijoje nustatytos taisyklės ir tradicijos, darbo atlikimo standartai, dažnai ne idealios darbo sąlygos ir pan.
Tyrimo metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė. 2. Anketinė apklausa.
1. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas:ištirti Kauno medicinos universiteto klinikų gydytojų-chirurgų darbo motyvaciją ir veiksnius, lemiančius jų pasitenkinimą darbu.
Uždaviniai:
1. Įvertinti gydytojų-chirurgų požiūrį į savo profesiją. 2. Nustatyti veiksnius, sukeliančius pasitenkinimą darbe.
2. LITERATŪROS APŽVALGA
2.1. Motyvacija ir pasitenkinimas darbu
Noras, kad darbuotojai elgtųsi taip, kaip pageidauja vadovai, nuolatos kamuoja pastaruosius. Daugeliu atvejų šis tikslas siekiamas skatinančių programų, bendrų nuotaiką keliančių pokalbių dėka bei įvairios specifinės administracijos politikos pagalba. Tačiau ar tuomet, kai darbuotojai pakoreguoja savo elgesį paminėtų priemonių pagalba, jie tampa pasitenkinę darbu? Įkvėpti darbuotojams pasitenkinimą yra pagrindinė vadovavimo užduotis. Pasitenkinimas atneša pasitikėjimą, lojalumą ir galiausiai pagerėja atliekamo darbo kokybė. Tačiau pasitenkinimas nėra paprastas skatinančios programos rezultatas. Darbuotojai greičiausiai nepradės labiau didžiuotis savo darbu net jei laimės savaitgalio išvyką už didžiausius pardavimus. Šiame darbe apžvelgiama motyvacijos teoretikų literatūra ir nukrypstama nuo jų požiūrio į pasitenkinimą darbu bei motyvacijos rolę šiam pasitenkinimui. Frederick Herzbergo ir Edvino Locke teorijos yra pristatomos chronologine tvarka, kad būtų parodytas Locke teorijos atsakas į Herzbergo teoriją. Suprasdami šias teorijas vadovai gali kurti strategijas, kaip darbuotojui atrasti pasitenkinimą darbu. Po to trumpai nagrinėjama Kenneth Blanchard ir Paul Hersey vadovavimo teorija vadybos srityje ir kaip šis menas laikui bėgant kinta.
2.2. Herzbergo ir pasitenkinimo darbu teorija
Vadovas, ieškodamas žinių apie darbuotojų motyvaciją ar kaip padidinti pasitenkinimą darbu, susiduria su Herzbergo požiūrio sąvoka – tai jėga, galinti nulemti rezultatus. Tai buvo įvertinta Locke vertybių suformulavimu ir teigta, jog šios vertybės yra svarbios siekiant darbo tikslų ir vėliau pasitenkinimo darbu. Be to, vadovavimo pagal situaciją teorija padeda vadybai balansuoti tarp užduoties ir santykių. „Viską lemia požiūris“, - taip skamba pažįstama frazė. Iš tiesų, požiūriai yra kaip pamatas apibūdinant elgesį. Tačiau ne jie vieni įtakoja. Vertybės arba pasaulėžiūra, kurią darbuotojas atsineša į darbą, yra pamatas, formuojantis požiūrius. Taigi, vadovai turi pripažinti tiek požiūrių, tiek vertybių svarbą darbuotojo veiksmams. Kadangi vertybės yra žymiai labiau subjektyvios ir vystosi visą individo gyvenimą, tai požiūrius galima įtakoti žymiai lengviau.
Norėdamas nubrėžti tam tikras ribas ir paaiškinti savo kategorijas, Herzbergas pažymėjo, jog veiksniai, sukeliantys didžiausią pasitenkinimą ir didžiausią nepasitenkinimą, didžia dalimi nebuvo identiški. Nors Locke atsakydamas įvykio veiksnius priskiria tam pačiam spektrui, Herzbergo dviejų veiksnių atradimas yra svarbus tuo, kad tai atvėrė naują mąstymą, atkreipiantį
dėmesį į vientisą vadybos rolę auginant darbuotojų pasitenkinimą. Locke išskyrimas to, kas motyvuoja ir priemonių, kurių pagalba yra motyvuojama bei veiksnio/įvykio teorija atskleidžia praktinį pritaikymą, kaip veiksniai darbe įtakoja darbuotojo patirtį, suprantamą per pasitenkinimą ir nepasitenkinimą.
Herzbergo pasiūlymas atskirti motyvaciją nuo judėjimo gali būti pritaikytas visai vadybai, priverčiant veikti, net nereikia tuo abejoti. Tačiau tai neatneša ilgalaikio teigiamo pokyčio darbuotojo viduje. Neraginama panaikinti skatinamųjų programų, o raginama pasižiūrėti į patobulintą motyvacijos apibrėžimą. Šis naujasis apibrėžimas pirmiausia kalba apie pagerėjusį darbų atlikimą, kaip geresnio darbuotojo darbo funkciją.
Taip pat abejose teorijose nurodoma kad darbas turi didžiausią potencialą atnešti pasitenkinimą. Darbas geriau atliekamas ne tiek dėl gražiai apstatytos darbo vietos ar temperatūros darbe, bet dėl pagrindinių pareigų, nurodytų darbo aprašyme, ir dėl vidinių jausmų, sukeliančių teigiamą nuostatą tų pareigų atžvilgiu. Nors asmeninio gyvenimo aspektai bei su darbu nesusiję veiksniai įtakoja elgesį darbe ir galiausiai darbuotojo pasitenkinimą, tačiau būtent pats darbas yra tai, kas atneša pilnatvę, išsipildymą ir Maslovo pateiktų didžiausių poreikių patenkinimą. Vadovams tai reiškia, kad tuomet, kai darbuotojo darbo atlikimas stabiliai prastėja, tai ne dėl to, kad darbuotojui trūksta priedų prie atlyginimo ar padrąsinimo iš vadovo. Vietoj to, darbuotojo užduotis turėtų būti taip pakeista, kad kasdien būtų tikimasi sulaukti pasitenkinimo dirbant.
Herzbergas ir kiti (1959m.) teigė, jog darbuotojo motyvacija dirbti geriausiai suvokiama, kai suprantamas to darbuotojo atitinkamas požiūris. T.y., vidinis požiūrio suvokimas, kylantis iš psichinės būsenos. Tiriant turėtų atskleisti vadovams praktišką informaciją apie darbuotojų motyvaciją. Tyrinėdami darbuotojų jausmus ir požiūrį į savo darbą, Herzbergas ir kiti (1959m.) iškėlė tikslą atsakyti į tris klausimus:
1. Kaip galima apibrėžti individo požiūrį į savo darbą? 2. Kas sąlygoja tokį požiūrį?
3. Kokios yra tokio požiūrio pasekmės?
Šių klausimų išdėstymo tvarka yra empiriškai metodiška ir Herzbergui buvo ypač svarbus paskutinis klausimas, kuris turėtų parodyti santykį tarp požiūrio ir iš jo kylančio elgesio. Nežiūrint to, jog ankstesnis suvokimas yra dalinis, šių trijų klausimų kombinacija tapo vienu tyrinėjimų objektu – faktoriai-požiūriai-pasekmės (F-P-P) kompleksu. Herzberg savo naują požiūrį apibūdino kaip idiografinį (Herzberg ir kt., 1959m.). Priešingai nei statistinis ar nomotetinis požiūris, kuris labiau akcentuoja grupės sąveiką su tam tikru kintamuoju, idiografinis požiūris buvo paremtas prielaida, jog F-P-P kompleksas turėtų būti tyrinėjamas individuose.
Herzbergo naudotas metodas pabrėžė kokybinį F-P-P komplekso tyrimą, o ne kiekybinį informacijos įvertinimą, nors vėliau rezultatai yra kiekybiškai įvertinti. Herzbergas savo eksperimentuose uždavinėjo klausimus su neapibrėžtais atsakymais ypač apie darbuotojo patirtį, kai jausmai apie jo/jos darbą buvo labiau teigiami ar neigiami nei įprastai (Herzbergas ir kt., 1959m.). Jis teikė pirmenybę tokiam požiūriui, o ne iš anksto surašytų (numatytų), sudėliotų ir eksperimentatoriaus apribotų veiksnių išdėstymui. Kiekvienas interviu buvo iš esmės susijęs, taigi klausimų sąrašas buvo tyrimo pagrindas, tačiau interviu imantis žmogus galėjo nevaržomai naudoti kitus apklausos būdus.
Šios diskusijos tikslas buvo trumpai apibendrinti, koks svarbus yra požiūris pristatant Herzbergo teoriją ir trumpai parodyti jo požiūrį į eksperimentavimą bei tyrimus.
2.3. Motyvacija ir higieniniai veiksniai
Tyrinėdamas darbuotojų požiūrius Herzbergas ir kiti autoriai sudarė du skirtingus veiksnių sąrašus. Viena veiksnio grupė žadino pozityvius jausmus ar teigiamą vidinį darbuotojo požiūrį ir tie veiksniai visumoje buvo susiję su užduotimi darbe. Kitoje grupėje buvo nepasitenkinimo jausmai ar neigiamas požiūris ir šie veiksniai Herzbergo teigimu, nebuvo tiesiogiai susiję su pačiu darbu, bet susiję su darbo aplinka.
Pirmąją grupę jis pavadino skatinamaisiais veiksniais (darbą skatinančiais veiksniais): ● pripažinimas; ● pasiekimai; ● galimybė augti; ● paaukštinimas pareigose; ● atsakomybė; ● pats darbas.
Antrąją grupę Herzbergas pavadino higieniniais veiksniais (papildomi darbo veiksniai): ● atlyginimas;
● tarpasmeniniai santykiai su vadovu; ● tarpasmeniniai santykiai su pavaldiniais;
● tarpasmeniniai santykiai su to pačio lygio darbuotojais; ● technikos naudojimas;
● kompanijos politika ir administracija; ● darbo sąlygos;
● įvykiai asmeniniame gyvenime; ● statusas;
Skatinamieji veiksniai yra vidiniai, susiję su pačiu darbu, pvz. atliktos užduoties įvertinimas. Higieniniai veiksniai faktoriai priešingai, linkę įtraukti išorinius dalykus, tokius kaip santykiai su bendradarbiais, kurie nėra tiesiogiai susiję su darbuotojo realiu darbu.
2.4. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo santykis
Didžiausias ir pagrindinis skirtumas tarp Herzbergo dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą tuomet laikui bėgant, skatinamieji veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą. Anot Herzbergo ir kitų autorių, skatinamieji veiksniai sužadina teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu, nes jie patenkina darbuotojo savirealizacijos poreikį (Maslovas, 1954m.), individo galutinį tikslą. Šie skatinamieji veiksniai potencialiai gali sužadinti didžiulį pasitenkinimą darbu, tačiau jei nėra šių skatinamųjų veiksnių, kaip teigia Herzbergas, nepasitenkinimas neatsiranda. Tuo tarpu, higieniniai veiksniai, kurie „pasireiškia“ (laikinai veikia), potencialiai gali sukelti didžiulį nepasitenkinimą. Panašiai, jų nebuvimas nesukelia didelio pasitenkinimo.
Kuo grindžia Herzbergas šį santykį? Pasitenkinimas darbu (House ir Wigdor, 1967) susideda iš dviejų atskirų ir nepriklausomų dimensijų. Šios dimensijos nėra skirtinguose vieno kontinuumo galuose, bet susideda iš dviejų atskirų kontinuumų. Anot Herzbergo (1968m.), priešingybė pasitenkinimui darbu nėra nepasitenkinimas, o paprasčiausiai pasitenkinimo trūkumas. Panašiai ir priešingybė nepasitenkinimui darbu nėra pasitenkinimas, o greičiau „jokio nepasitenkinimo“. Pavyzdžiui, galvojant apie higieninį faktorių – darbo sąlygas: jei oro kondicionierius sugenda vidury karštos vasaros dienos, darbuotojai bus labai nepatenkinti. Tačiau jei oro kondicionierius veiks visą dieną, kaip ir tikėtasi, darbuotojai nebus ypatingai patenkinti atkreipdami į tai dėmesį ir nebus dėkingi.
2.5. Motyvacija ir veiksmas
Herzbergo motyvacijos teorijos neatskiriama dalis yra skirtumas tarp motyvacijos ir veiksmo. Jis tai palygina kalbėdamas apie tris rūšis:
● neigiamas fizinis priemones ;
● neigiamas psichologines priemones; ● teigiamas priemones;
Šiuolaikinėje mėgstančioje bylinėtis visuomenėje greičiausiai daugelis vadovų vis mažiau ir mažiau naudos darbuotojų neigiamas fizines priemones, kad paskatintų tingių darbuotojų darbą. Neigiamos psichologinės priemonės taip pat yra gana nenaudingas motyvuojant darbuotojus. Pagrindinė nauda, nors ir piktavališka, yra žmogaus ego pamaitinimas, dar žinomas kaip jėgos kelionė. O kaip dėl teigiamų priemonių? Teigiamos priemonės gali būti apibendrintos vienu
žodžiu – atlygis. Santykis yra toks: "jei..., tai...". Jei pabaigsi šią užduotį per vieną savaitę, tai gausi tokią premiją. Nors daugelis vadovų stimuliuoja motyvaciją, Herzbergas teigia, kad teigiamos priemonės nėra motyvuojančios. Teigiamos priemonės veikiau išjudina arba stimuliuoja veiksmą. Kai darbuotojas gauna premiją už užduoties atlikimą, ar individas nėra dabar motyvuotas sunkiau dirbti? Ar sąlyginė premija padarė ilgalaikį poveikį? Ne, darbuotojas buvo tik įkvėptas veikti laikinai. Gavus premiją, deja, nebėra toliau jis įtakojamas.
Primindamas skatinamuosius veiksnius, Herzbergas daro išvadą, jog tik šie veiksniai gali palikti išliekantį įspūdį darbuotojo požiūriui, pasitenkinimui ir tokiu būdu darbui. Dar daugiau, darbuotojai geriausiai dirba (Steiningeris, 1994), kai šis stimulas yra vidinis ir susijęs su darbu.
Locke teorija apie pasitenkinimą darbu. Locke sudėtinė teorija apie pasitenkinimą darbu yra produktas daugelio kitų sąvokų, kurias jis išvystė nagrinėdamas ir tirdamas susijusias temas, tokias, kaip tikslo iškėlimas ir darbuotojų veikla. Taip pat jo aiškinimas apie pasitenkinimą darbu iš dalies yra atsakas į kai kuriuos Herzbergo pasiūlymus. Taigi, Locke kritika Herzbergo atžvilgiu sudaro pagrindą aptarimui, kurį seka jo vertybių teorija, veiksnio/įvykio ir galiausiai pakoreguotas požiūris į pasitenkinimą darbu.
Locke vertinimas Herzbergo dviejų veiksnių teorijos gali būti trumpai apibendrintos šiomis išvadomis apie Herzbergo mastymą:
1. Pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu kyla iš skirtingų priežasčių.
2. Dviejų veiksnių teorija yra paralelė dualizmo teorijai apie žmogaus poreikius, kurioje teigiama, jog fiziniai poreikiai kaip ir gyvūnų, veikia kartu su higieniniais veiksniais, o psichologiniai poreikiai ar augimo poreikiai priskiriami tik žmonėms, veikia kartu su skatinamaisiais veiksniais (Locke, 1976). Remiantis šiais teiginiais kaip pagrindu Locke kritikos Herzbergo atžvilgiu, tokia yra Locke kritika:
● proto ir kūno pasidalijimas; ● vienos krypties poreikių procesas;
● paralelės stoka tarp žmogaus poreikių ir skatinamųjų bei higieninių veiksnių; ● atsitiktinė klasifikavimo sistema;
● gynimosi pozicija;
● pasikartojančių duomenų naudojimas; ● individualių skirtumų neigimas.
Anot Locke pirmojo kritikos punkto, Herzbergo požiūris į žmogaus prigimtį parodo prarają tarp psichologinių ir biologinių žmogaus sandaros procesų. Abu yra dualistinės prigimties ir veikia atskirai, nesusiję vienas su kitu. Priešingai, Locke teigia, jog protas ir kūnas yra labai artimai susiję. Proto pagalba žmogus aptinka savo fiziologinius ir psichologinius poreikius ir kaip
juos galima patenkinti. Locke tvirtina, jog pagrindinis poreikis išlikti - biologinis poreikis ir yra patenkinamas tik naudojant protą.
Kadangi Herzbergas susieja higieninius, skatinamuosius, fizinius ir psichologinius poreikius, galima daryti išvadą, jog pirmoji pora yra vienos krypties, taip pat ir fiziniai ir psichologiniai poreikiai (Locke, 1976). Locke pažymi, jog nėra jokio pateisinimo šiai išvadai. Duodamas fizinio poreikio – alkio pavyzdį jis rašo, jog toks veiksmas, kaip valgymas gali būti ne tik kaip antipatija alkio sukeliamam skausmui, bet ir kaip malonumas kūnui.
Trečioji kritika, kuri tiesiogiai susijusi su ankstesnėm dviem, yra paprasčiausiai trūkumas paralelinio santykio tarp dviejų veiksnių ir poreikių sugrupavimų (Locke, 1976). Jų santykis yra miglotas ir kai kuriais atvejais jie vienas kitą užgožia. Naujoji kompanijos politika gali turėti reikšmingą įtaką darbuotojo susidomėjimui darbu bei jo sėkmingam atlikimui. Sąsajoje trūksta aiškios skirtumų linijos.
Locke kritika Herzbergo klasifikacijos sistemai panaši į ankstesnę kritiką. Tvirtinama, jog dviejų veiksnių teorija iš esmės nenuosekliai skirsto pasitenkinimo veiksnius į kategorijas. Dviejų veiksnių teorija tiktai padalina pasitenkinimo spektrą į dvi dalis. Pavyzdžiui, jei darbuotojui skiriama nauja užduotis ir tai manoma motyvuoja jį, tai laikoma atsakomybe. Tačiau jei vadovas neperduos pareigų, tokiai situacijai galima pritaikyti prižiūrėtojo ar techninių santykių etiketę. Locke teigia, jog vieno elemento kaip atsakomybė padalinimas į dvi skirtingas veiksnių rūšis, atsiranda dėl įvykio ir veiksnio supainiojimo.
Toliau Herzbergo veikale kritikuojama gynybinė pozicija (Locke, 1976), kur interviu davę darbuotojai linkę sau priskirti pliusus dėl pasitenkinimą keliančių įvykių, tokių kaip paaukštinimas ar pripažinimas, tuo tarpu kaltina kitus - viršininkus, pavaldinius, kolegas ir net firmos politiką dėl nepasitenkinimą keliančių situacijų. Locke nemano, jog Herzbergas pakankamai įvertino tokio darbuotojo pasidalijimo svarbą, kokią ji turi vertinant jo rezultatų tikrumą.
Naudodamas pasikartojančius duomenis Herzbergas akcentavo, kiek kartų tam tikras veiksnys buvo paminėtas. Kadangi darbuotojų ratas buvo ir taip siauras, tikėtina, jog daugelis jų, nors ir saviti, patyrė panašių sunkumų. Herzbergas ir kiti autoriai pateikė išvadą, jog sąraše dažniausiai pasikartoja tie veiksniai, kurie labiausiai teikia pasitenkinimą arba nepasitenkinimą. Net jeigu, pavyzdžiui, nepasitenkinimo veiksnys yra fiksuotas daug kartų, tai nebūtinai reiškia, jog šis veiksnys yra reikšminga problema ar net erzina darbuotojus tiek, kiek nedažna problema, sukelianti didelį nepasitenkinimą. Locke siūlo matuoti intensyvumą, o ne dažnumą Pavyzdžiui, darbuotojas galėtų paminėti tą kartą, kai jam ar jai pasisekė ar nepasisekė ir pažymėti intensyvumo lygį.
Pritariant ankstesnei kritikai, reikia pasakyti, jog individualių skirtumų neigimas neteisingai sumenkina įvairovę pačioje situacijoje, kuri yra nagrinėjama. Locke pripažįsta, jog nors individų poreikiai gali būti panašūs, jo/jos vertybės nėra panašios. Dar daugiau, vertybės turi reikšmingiausią įtaką emocionaliam savo darbo vertinimui. Taigi, kadangi individai turi unikalias vertybes ir nevienodai vertina, pvz., pinigus ar paaukštinimą, tyrime šie dalykai nelaikomi tais, kurie išsiskiria iš kitų. Vertybės yra esminis dalykas Locke pasitenkinimo darbu teorijoje, ir tai jo akivaizdus atsakas Herzbergo teorijai.
Locke vertybių sąvoka (priešpastatant jas poreikiams). Locke sutinka su Rand (1964) vertybės apibrėžimu, kad tai yra „veiksnys, lemiantis ką įgyti ar išlaikyti“. Pagal šį apibrėžimą turi būti padarytas skirtumas tarp poreikio ir vertybės.
Atskirdamas vertybes nuo poreikių, Locke (1970) tvirtina, jog jos labiau susiję su tikslais. Ir vertybės, ir tikslai turi turinį ir intensyvumo bruožą. Turinys atsako į klausimą, kas yra vertinama, o intensyvumas parodo, kiek tai vertinama. Kalbant apie pasitenkinimo atradimą savo darbe, gerai atliekantis darbą darbuotojas yra individas, nusprendęs siekti savo vertybių.
Nors Locke diskusija toliau pereina labiau į techninę sritį, sekančioje dalyje pristatoma jo vertybių sampratą, kaip priešingybė poreikiams. Kadangi būtent vertybės Locke pasitenkinimo darbu teoriją atskiria nuo Herzbergo teorijos, lygiai taip pat ir veiksnio bei įvykio veiksniai parodo skirtumus tarp šių dviejų teoretikų.
2.6. Veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu
Įvykis arba sąlyga yra tai, kas sužadina darbuotoją jausti pasitenkinimą (Locke, 1976). Veiksnys yra tai, kas sukelia įvykį. Taigi, kalbant Herzbergo terminais, įvykiai yra skatinamieji veiksniai. Tokios sąlygos, kaip sėkmė/nesėkmė ar atsakomybė motyvuoja darbuotojus ir potencialiai gali sužadinti pasitenkinimą ar nepasitenkinimą. Veiksniai - priešingai, yra sulyginami su higieniniais veiksniais; pavyzdžiui, klientas ar viršininkas sukelia įvykį, kuris savo ruožtu sužadina pasitenkinimo ar nepasitenkinimo jausmą. Tuo tarpu, kai Herzbergo veiksniai apriboja vienodų pasekmių galimybę teigiamiems ir neigiamiems rezultatams, įvykio kategorijos apima ir teigiamas, ir neigiamas pasitenkinimo galimybes. Tai parodyta 1 lentelėje (Locke, 1976).
Skatinamųjų veiksnių atskyrimas nuo priemonių, kurių dėka atsiranda motyvacija, atveria kitokį požiūrį į pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu.
Pakoreguotas požiūris į pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Pasak Locke ir kitų autorių, apibūdintas, kaip teigiama emocinė būsena, kylanti iš darbo patirties įvertinimo, pasitenkinimas tuomet parodo akivaizdų neatitikimą tarp numatyto ir realaus darbo atlikimo arba tampa rodikliu, kiek darbo atlikimas neatitinka žmogaus vertybių. Kuo arčiau tai, kas tikėtasi ir tai, kas atlikta, ir kuo didesnis vertybių įgyvendinimas, tuo didesnis pasitenkinimas. Kol anksčiau
paminėti veiksniai yra laikomi darbuotojo tikslų įgyvendinimo pagalbininkais, o vertybės pripažintos, darbuotojas bus patenkintas.
1 lentelė
Įvykiai /veiksniai
Įvykiai Veiksniai
1. Užduoties atlikimas – darbuotojas galidžiaugtis darbu arba ne;
2. Darbo krūvis – atitinkamas ar per didelis, per mažas;
3. Sklandumas – darbas buvo sklandus ar su trukdžiais, pertraukimais;
4. Sėkmė/nesėkmė – darbuotojas
atliko/pabaigė užduotį, ar jam/jai nepasisekė atlikti ir pasiekti tikslo;
5. Paaukštinimas/pažeminimas ar
paaukštinimo nebuvimas – darbuotojas buvo paaukštintas ar ne, nors jis/ji tikėjosi paaukštinimo;
6. Atsakomybė – ji buvo padidinta, buvo paskirta tam tikra užduotis, ar atsakomybė nebuvo padidinta taip, kaip tikėtasi, nepaskirta tam tikra užduotis;
7. Žodinis darbo pripažinimas/negatyvus žodinis darbo pripažinimas – darbuotojas buvo pagirtas, jam padėkota, pasakyti komplimentai, ar jis buvo kritikuotas, kaltintas ir jam nepadėkota;
8. Pinigai – darbuotojui padidintas užmokestis ar gavo premiją, ar nesulaukė trokštamo padidinimo ar premijos;
9. Tarpasmeniniai santykiai – ar
bendraujant buvo maloni atmosfera, ar nemaloni;
10. Malonios/nemalonios fizinės darbo sąlygos – maloni temperatūra, technika, darbo valandos priimtinos ir realios, ar tai nepriimtina; 11. Nenustatyta – palankūs profsąjungų rinkimai ar tai buvo atsitiktinumas, ar prasti rinkimų rezultatai.
1. Pats – atsakovas;
2. Prižiūrėtojas – atsakovo vadovas; 3. Bendradarbis – to paties lygio kolega; 4. Pavaldinys – žmogus žemesniame lygyje;
5. Organizacija, vadovavimas ar politika – ne tam tikras žmogus;
6. Klientas – studentai, pacientai, pirkėjai;
7. Nežmogiškas veiksnys – gamta,
įrenginiai, oras, Dievas;
8. Jokio veiksnio – sėkmė, Merfio dėsnis ar tai, kas nesuklasifikuojama.
Gyvybės rato teorija. Iki šiol buvo akcentuojami veiksniai, stimuliuojantys darbuotojus būti motyvuotais ar paprasčiausiai judėti, būti patenkintais ar nepatenkintais. Tačiau lyderio rolė, kurią atlieka kiekvienas vadovas tiesiogiai įtakoja, kokiu būdu darbuotojas bus motyvuotas ir atras pasitenkinimą. Be to, nuo to laiko, kai buvo parašytas svarbus 1969-ųjų metų straipsnis „Lyderiavimo gyvybės rato teorija“ (Maslow, 1954), Kenneth Blanchard ir Paul Hersey iš naujo peržiūrėjo vadovo, kaip lyderio rolę ir vėl ją įvertino 1990-aisiais.
2.7. Vadovavimo įtaka motyvacijai
Gyvybės rato teorija buvo išvystyta norint parodyti svarbų ryšį tarp užduotį ir santykius pabrėžiančio aspekto vadovavime. Ši teorija padėjo vadovams pamatyti, kaip jie turėtų prisitaikyti pagal kiekvieno darbuotojo brandos lygį. Tai taip pat nupiešė vaizdą, kokia yra varomoji jėga į užduotį ir į santykius orientuotų vadovų polinkių, esant skirtingoms aplinkybėms ir skirtingoms darbuotojų grupėms. Atkreipdama dėmesį į vadovų susikoncentravimo du aspektus – t.y. užduoties ir santykių, gyvybės rato teorija labai efektyviai paaiškina tai, kas vadinama „viršininko - pavaldinio“ santykiais.
Iš naujo įvertindami savo bendrą gyvybės rato teorijos atradimą, Blanchard ir Hersey pakeitė vadovavimo teorijos pavadinimą į „vadovavimas pagal situaciją“. Kaip nusako pats naujasis pavadinimas, buvo pabrėžiamas „elgesys, pagrįstas užduotimi“ ir „elgesys, pagrįstas santykiais“, o ne požiūris. Nors kai kurie požiūriai akivaizdžiai buvo geresni už kitus, nė vienas vadovavimo stilius nėra geriausias. Pavyzdžiui pasak A. Maslow (1954), visi vadovai turėtų turėti tokį požiūrį, jog ir produkcija, ir žmonės yra labai svarbūs. Tačiau šis požiūris gali būti išreikštas per daugybę skirtingų vadovavimo stilių, priklausomai nuo vadovo. Kadangi originali teorija buvo pastatyta į keblią padėtį, jie aprašė reikšmingų ir mažai reikšmingų užduočių ir elgesio, pagrįsto santykiais, kvadrantus. Keturi kvadrantai yra kalbėjimas, pardavimas, dalyvavimas ir delegavimas, ir kiekvienas atskleidžia, kaip vadovas balansuoja tarp į užduotį ir į santykius orientuoto elgesio.
Blanchard ir Hersey vadovavimo stilių paaiškinimas yra kaip tramplynas visiems vadovams, susiduriantiems su nauja ir įvairia darbo jėga, palyginti su ta, kuri buvo 1970 m. ir 1980-aisiais m. Pabrėždami šį pasikeitimą, autoriai Blanchard ir Hersey, (1996) ragina suprasti, jog „vadovavimas atliekamas su žmonėmis, o ne žmonėms“.
3. CHIRURGŲ POŽIŪRIO Į DARBĄ TYRIMAI UŽSIENIO
ŠALYSE
2002 m. birželio 12 dieną JAV aukštojo medicininio išsilavinimo akreditavimo taryba išleido keletą potvarkių, numatančių rezidentų darbo valandų skaičių, kurie iš esmės pakeis rezidentų paruošimo JAV tvarką. Ir nors šios taisyklės įsigalios tik 2003 m. liepos mėnesį, departamentas aktyviai priėmė panašias taisykles kitiems akademiniams metams. Taigi perskaičius daktaro Barden ir jo kolegų straipsnį, kuriame bandoma įvertinti sumažėjusių darbo valandų poveikį chirurgams rezidentams jų ligoninėse. Kritiškai įvertinus straipsnį ir patikrinus duomenis įsitikinta, kad daktaras Jaffe yra netoli tiesos tvirtindamas, kad šie potvarkiai gali „sugriauti chirurgų paruošimą.“ 1 lentelėje Barden ir kolegų straipsnyje parodoma, jog nei rezidentai, nei dėstytojai nemanė, kad darbo valandų apribojimas nors kiek padėjo pagerinti mokslo žinias ar priimti sprendimus. Tai tikriausiai įtakojo ir dėstytojų nuomonę, kad tuo pačiu smuko ir pacientų aptarnavimo kokybė. Ir nors jaunesniųjų rezidentų vidutiniai duomenys pagerėjo dviejų metų laikotarpyje, tai buvo dvi atskiros grupės, kurios nebuvo atrinktos atsitiktinai ir negali būti palyginamos naudojant statistinį testą (neporinis studento t – testas), kuris buvo naudojamas tyrime. Manoma, kad normalūs įstojančių rezidentų rezultatų svyravimai yra įtikinamiausia priežastis, paaiškinanti pokyčius. Tinkamai palyginti naudojant straipsnio duomenis galima tik jaunesniuosius 1997 – 1998 m. laidos ir vyresniuosius 1999 – 2000 m. laidos rezidentus, nes jie yra iš esmės ta pati grupė atėmus išankstinę 1997 – 1998 m. rezidentų grupę. Ir nors būtų galima tikėtis, kad vidutiniai šios grupės duomenys dviejų metų laikotarpyje pagerės, tačiau iš tikrųjų tie duomenys smuko.
Per šį nesimokymo laikotarpį baigiančiųjų vyriausiųjų rezidentų operavimo įgūdžiai netikėtai pagerėjo. Gali būti, kad baigiantieji rezidentai, kurie pirmuosius tris metus praleido parengiamojoje stadijoje, buvo priversti pasitempti dėl atėjusių naujų „pamaininio darbo“ rezidentų. Taigi paaiškinama, kodėl vyresnieji rezidentai buvo ne tokie entuziastingi pokyčiams nei jaunesnieji rezidentai savo atsakymuose Likerto apžvalgoje, kuri apibendrinama 4 lentelėje. Reikės tolimesnio tyrimo ir ilgesnės analizės siekiant atsakyti į naujus klausimus, atsiradusius šiame straipsnyje.
Apibendrinant interpretaciją šiam straipsniui, pažymėtina, kad žymus rezidentų socialinės veiklos pagyvėjimas buvo pasiektas mokslo ir pacientų slaugos sąskaita. Aukštojo medicininio išsilavinimo akreditavimo tarybai reikėtų dar kartą pagalvoti apie jos siūlomus pakeitimus, kad atsirastų pagrįsta viltis, jog bus daugiau šansų trokštamam rezultatui pasiekti.
Pritariama daugeliui punktų šiame straipsnyje „Darbo valandų apribojimo poveikis chirurgų apmokymui“, tačiau nustebino, kad paskutiniame skirsnyje apibendrindami tyrimo
duomenis, autoriai iškelia rimtą susirūpinimą dėl to, kokį poveikį chirurgų apmokymo kokybei turės valandų sumažinimas. Kaip jau buvo minėta straipsnyje, Europos Sąjunga taip pat ruošiasi sutrumpinti rezidentų darbo grafikus praktikantams, tačiau čia bus tarpinis vidutiniškai 58 valandų per savaitę apribojimas nuo 2004metų rugpjūčio 1d., kuris 2009 metais sumažės iki 48 valandų per savaitę. Esant tam tikroms neapibrėžtoms aplinkybėms šalių vyriausybės gali iki trijų metų atidėti galutinį 48 valandų per savaitę apribojimą. Todėl naujų darbo grafikų įvedimas bus užbaigtas 2012 metais, o ne 2003 metais, kaip buvo skelbiama Barden ir jo kolegų straipsnyje.
Nagrinėjant šį naują reiškinį taip pat buvo ištirta dabartinė apmokymo ir darbo valandų padėtis savo įstaigoje. Visiems klinikinės pakraipos (n = 53) praktikantams Demokrito universiteto ligoninėje Graikijoje buvo išdalinta uždara anketa apie mokymus ir savaitinių darbo valandų skaičių. Iš viso atsakė 87 % visų respondentų (46 iš 53). Penkių klausimų tyrimo rezultatai atsispindi 2 lentelėje. Tyrimas buvo kur kas paprastesnis palyginus su Barden ir kolegų tyrimu, tačiau abu tyrimai įrodė, kad rezidentų apmokymas tik pagerėja esant ribotų darbo valandų grafikui. Tačiau nebuvo paminėta, kad dabartinis chirurgų apmokymas yra kritikuojamas kaip nenuoseklus, pasikartojantis ir dažnai neatitinkantis praktikanto lūkesčių. Yra gerai žinoma, kad daugelis ligoninių, kurios rimtai kenčia dėl slaugių ir pagalbinio personalo trūkumo, yra priklausomos nuo rezidentų, kurie atlieka krūvas darbų, nepadedančių jų išsilavinimui ir išsilavinimas yra aukojamas vardan to, kad „namuose būtų tvarka“. Matomas akivaizdus konfliktas tarp slaugos ir apmokymo: daugelį valandų praktikantai praleidžia kaip budėtojai palatose ir intensyvios slaugos skyriuose, prastai prižiūrimi ar iš viso neprižiūrimi; daug valandų yra praleidžiama dirbant administracinį darbą. Manoma, kad tai yra blogas apmokymo metodas. Nenaudojant praktikantų iškvietimams galima sutaupyti laiko jų labai vertingam kompleksiniam apmokymui. Pavyzdys yra darbo tvarkaraštis Danijoje, kur yra nustatytos 37 valandos per savaitę. Tai sukėlė nuostabą, kadangi yra žemiausias rodiklis visoje Europoje, tačiau ten chirurgai yra puikiai paruošiami. Neužtenka vien tik diskutuoti apie darbo valandas, rezidentų apmokymo metodas yra kur kas svarbiau.
2 lentelė
Penkių klausimų tyrimo rezultatai Kokia, Jūsų nuomone, yra didžiausia problema Jūsų apmokymuose? Mokymo programa 59 %
Nuovargis dėl pernelyg daug iškvietimų 33 %
Kiek kartų per savaitę keičiatės budėdami dėl iškvietimų? 3 41%
2 39%
Dirbant ne darbo valandomis, kiek vidutiniškai tęsiasi Jūsų nepertraukiamas poilsis? Vidurkis 3,5 val.
Svyruoja 0-6, SD .1.4
Ar Jūs nemanote, kad dėl pernelyg daug darbų pagal iškvietimą po darbo valandų Jūs neturite laiko studijuoti namie?
Taip 54% Ne 46%
Ar esate susipažinęs su naująja Europos direktyva, kuri riboja praktikantų savaitinių valandų skaičių?
Taip 26% Ne 74%
Šie duomenys buvo atskirai pateikti per16 metinį Europos kraujagyslių chirurgijos Draugijos suvažiavimą Stambule, Turkijoje , 2002 metais rugsėjo mėnesį.
Trūksta priedų prie atlyginimo ar padrąsinimo iš vadovo. Vietoj to, darbuotojo užduotis turėtų būti taip pakeista, kad kasdien būtų tikimasi sulaukti pasitenkinimo dirbant.
Medicinos studentai ir rezidentai dažnai pasirenka specialybę ir praktiką nematydami visų profesionalaus ir asmeninio gyvenimo aspektų bendrojoje chirurgijoje. Šio tyrimo tikslas buvo parodyti, iš ko susideda praktinis darbas, kaip daromi karjeros pasirinkimai, parodyti profesinę patirtį, pasitenkinimą darbu ir asmeninio gyvenimo savybes, kurios būdingos praktikuojantiems bendrosios pakraipos chirurgams Jungtinėse Valstijose.
Buvo atlikta apklausa. Per tris kartus buvo išsiųsta 131 klausimo anketa visoms Amerikos chirurgų koledžo moterims narėms (n = 1.076) ir atsitiktinis 2:1 anketos variantas vyrams nariams (n = 2.152) nuo1998 m. rugsėjo iki 1999 m. kovo mėn. Respondentai, kurie neaktyviai praktikavo bendrąją chirurgiją Jungtinėse Valstijose ir praktikantai bei chirurgai, kurie neatitiko privačios ar akademinės praktikos apibrėžimo, į tyrimą nepateko. Į anketą buvo įtraukti tokie konkretūs
klausimai kaip praktikos privalumai, chirurgų apmokymas, profesijos pasirinkimas, nuovargis, darbo brokas, pasitenkinimas karjera ir asmeninio gyvenimo ypatumai. Penkių punktų Likert skalės buvo skirtos pamatuoti, kas įtakoja karjeros pasirinkimus ir pasitenkinimą profesiniais bei asmeniniais dalykais. Vienodi tyrimo metodai buvo taikomi nagrinėjant atsakymus pagal chirurgo amžių, lytį ir praktikos pobūdį.
Į anketą atsakė 57 proc. respondentų, o tai sudarė 1532 tinkamais pripažintų atsakymus. Ryškūs skirtumai tarp privačios ir akademinės praktikos buvo pastebėti nustatant ligas, praktikos struktūroje ir pajamų didėjimo galimybėse. Dėl darbo broko nebuvo pastebėta ryškesnių skirtumų. Polinkis į šeimą ir tėvystę labai skyrėsi tarp vyrų ir moterų chirurgų. Bendras pasitenkinimas karjera buvo labai aukštas nepaisant praktikos tipo. Buvo pastebėta kai kurie skirtumai tarp chirurgų vyrų ir moterų suprantant lygias karjeros tobulėjimo galimybes ir profesinę izoliaciją.
Šis tyrimas leidžia suprantamiau pažvelgti į bendrąją chirurgiją ir padeda medicinos studentams ir rezidentams daryti tvirtesnius apsisprendimus dėl specialybės ar praktikos pakraipos.
Taigi pastoviai mažėjantis susidomėjimas bendrosios pakraipos chirurgo specialybe tarp vyresniųjų medicinos studentų buvo akcentuojamas Nacionalinės rezidentų tinkamumo Programos išdavose nuo pat devintojo dešimtmečio vidurio. 1980 - 1989 metais nuo 10 iki 12 % vyresniųjų medicinos studentų patvirtino, kad pirmasis jų specialybės pasirinkimas buvo bendroji chirurgija. Iki 2001 metų šis rodiklis nukrito iki 6,1%. Be to, 2001 metais programa pirmą kartą nuo 1990 metų pastebėjo, kad bendrosios chirurgijos rezidentų pozicijų, kurias užima studentai iš medicinos mokyklų Jungtinėse Valstijose, skaičius nukrito iki mažiau nei 80 proc. (78,8%) ir bendras pozicijų užimtumas nukrito iki mažiau nei 96 proc. (93,5%). 2002 metų programos duomenimis, JAV medicinos mokyklų absolventai užėmė 75,3 % bendrosios chirurgijos rezidentų pozicijų. Dar labiau padrąsinantys 2003 metų duomenys skelbia, kad 82,7% visų bendrosios chirurgijos pozicijų užėmė JAV baigę studentai, o bendras užimtumo rodiklis siekė 99%. 2001 ir 2002 metų programos išvados apie rezidentų padėtį bendrojoje chirurgijoje skelbė aiškų perspėjimą, kad jei susidomėjimas bendrąja chirurgija ir toliau mažės, tai kitame dešimtmetį galima susidurti su rimtomis darbo jėgos problemomis.
Dėl šio sumažėjusio susidomėjimo bendrąja chirurgija buvo pateikti kai kurie paaiškinimai. Tarp jų yra faktas, kad studentas su chirurgija susiduria tik tada, kai trečiaisiais metais jie atlieka administracinius darbus ir kad tai tikrai jų deramai nesupažindina su bendrosios pakraipos chirurgų darbu. Studentai su chirurgais rezidentais daugiausia bendrauja per administracinio darbo periodą, ir tai gali suformuoti neteisingą požiūrį į šią profesiją. Dar pridėjus tai, kad jie mažai susipažįsta ( jei iš viso susipažįsta) su privačios praktikos bendrosios pakraipos chirurgais, jie gali turėti mažiau sąlyčio taškų su akademiniais chirurgais, kadangi sumažėjo
chirurgų įtraukimas į mokymo procesą pirmųjų ir antrųjų mokslo metų tvarkaraštyje bei sumažėjo skiriamas laikas klinikiniam mokymui, kadangi jis tapo antraeilis dėl departamento reikalavimų padidinti pajamas. Kaip ten bebūtų, yra skelbiama, kad 50 proc. vyrų studentų ir 76 proc. moterų studenčių iš pradžių domėjosi bendrąja chirurgija, tačiau laikui bėgant mokydamiesi medicinos mokykloje pasirenka kitą specializaciją.
Dar vienas fenomenas, kuris daro įtaką bendrosios chirurgijos bendrai darbo jėgai yra tai, kad didelis procentas bendrosios chirurgijos rezidentų užmezga kontaktus su kitų specializacijų studentais, dažnai palikdami bendrosios chirurgijos praktiką. Yra paskaičiuota, kad pusė visų baigiančiųjų bendrosios chirurgijos rezidentų pasirenka sudėtingesnius apmokymus.
Šis straipsnis yra skirtas suteikti galimybę medicinos studentams ir rezidentams aiškiau pamatyti, kas yra bendroji chirurgija, sutelkiant dėmesį tiek į profesionaliuosius specialybės aspektus, tiek į asmeninį chirurgo gyvenimą. Straipsnyje yra privačios praktikos ir akademijos chirurgų atsakymai į klausimus apie klinikinio darbo krūvį, ligų diagnozavimą, papildomus apmokymus, atlyginimą, darbo broką ir šeimyninį gyvenimą. Be to, straipsnis siūlo pačių chirurgų pasisakymus apie pasitenkinimą darbu ir mintis kodėl buvo pasirinkta vienas ar kitas karjeros kelias. Šio straipsnio tikslas nėra pateikti pernelyg pagražintą bendrosios chirurgijos paveikslą. Straipsnis yra skirtas atvirai ir išsamiai pristatyti bendrąją chirurgiją padedant tų, kurie šiandien aktyviai praktikuoja šią specialybę Jungtinėse Valstijose. Kad studentai galėtų daryti sprendimus, žinodami apie pasirenkamą specialybę ir galėtų padėti chirurgijos rezidentams jiems renkantis praktiką.
Tyrimo dalyviai buvo atrinkti iš Amerikos Chirurgų Kolegijos (ACK) narių sąrašo 1998 m. sausio mėnesį. Buvo pasirinkta visos moterys narės (n = 1.076) ir atsitiktinai pasirinkti vyrai nariai santykiu 2: 1 (n = 2.152), kurie yra bendrosios pakraipos chirurgai. Užsienio šalių ar garbės nariai nedalyvavo tyrime. Taip pat nedalyvavo ACK nariai rezidentai bei ACK kandidatų apmokymo grupės dalyviai. Tiriamų dalyvių skaičius (n = 3.228) atitiko maždaug 17 % visų ACK bendrosios pakraipos chirurgų narių skaičių.
Savarankiškas tyrimas, susidedantis iš 131 klausimo, buvo sukurtas naudojantis jau esančiu klausimynu, kuris buvo skirtas tirti moteris terapeutes ir įvertinti jų pasitenkinimą karjera. Tie klausimai naujajame tyrime buvo priderinti naudojant kiekybinius metodus, kurie rėmėsi pasiūlymais tikslinės grupės, susidedančios iš vyrų ir moterų, kurie dirba bendruomenėje kaip chirurgai arba užsiima akademine veikla. Galutinis tyrimo variantas buvo pateiktas tikslinei praktikuojančių chirurgų grupei (trys moterys ir trys vyrai). Į tyrimą buvo įtraukti detalūs klausimai apie esamos praktikos privalumus, chirurgų apmokymą, privačios ar akademinės praktikos veiklą, nuovargį, darbo broką, pasitenkinimą darbu ir asmeninio gyvenimo ypatybes.
Likert penkių punktų skalė skirta įvertinti skaičiais respondentų įvertinimus, kokie veiksniai įtakoja jų praktiką ar norą pakeisti praktiką. Šie klausimai tam tikru būdu palietė veiksnius, įtakojančius ligų įvairovę, priežastis, kodėl buvo nutraukta klinikinė praktika iki 2000 metų, priežastis, kodėl nebuvo siekiama vien tik akademinės karjeros, akademinės praktikos nutraukimo iki 2000 metų priežastis ir susilaikymo nuo nėštumo priežastis. Kiekvienoje skalės klausimų grupėje skaičius 1 reiškia labai svarbią veiksnio įtaką, 3 reiškia kažkiek svarbią, o 5 - reiškia, kad veiksnys nėra svarbus. Kitokia Likert penkių punktų skalė buvo naudojama įvertinti santykius su kolegomis, pasitenkinimą karjera ir asmeninio laiko suvokimą. Šie patvirtinti klausimai buvo panaudoti gavus leidimą iš Gydytojų Darbingo Gyvenimo Apklausos. Tuose klausimuose skaičius 1 reiškė visišką pritarimą teiginiui, tuo tarpu 5 reiškė visišką nepritarimą.
Apklausa buvo surengta tris kartus tiesiogiai siunčiant anketas paštu nuo 1998m. rugsėjo iki 1999 m. kovo mėn. Visi atsakymai buvo gauti iki 1999 gegužės 1 d. Tyrimo dalyviai atsakymus grąžino atiduodami spausdintą anketą arba atsakydami į klausimus elektroniniu būdu specialiai tam tikslui sukurtame saugiame interneto puslapyje. Tiek spausdintoje anketoje, tiek internetiniame puslapyje klausimai buvo vienodi. Visi duomenys į duomenų bazę buvo įvesti du kartus siekiant sumažinti klaidas iki minimumo.
Atsakymai buvo patikrinti dėl savo tinkamumo trimis klausimais siekiant įsitikinti, kad respondentas aktyviai praktikuoja, neskaitant rezidentūros.
Atsakymai buvo pripažinti negaliojančiais, jei tiriamieji klausimai parodydavo, jog chirurgas nėra aktyviai praktikuojantis ar jis atsisakydavo dalyvauti, arba negalima buvo jo rasti išsiųstu adresu. Dėl šių priežasčių 12 % visų atsakymų buvo pripažinti negaliojančiais.
Chirurgai analitiniais tikslais buvo suskirstyti į kategorijas pagal praktikos tipą, amžių ir lytį. Didžioji dalis šiame straipsnyje apžvelgtų rezultatų visų pirma pristato privačios ir akademinės praktikos chirurgus. Chirurgai buvo priskirti akademinei medicinai, jei jie turėjo akademinį paskyrimą ir į klausimą: „ar šiuo metu Jūs pirmiausia užsiimate privačia veikla?“ atsakė - „Ne.“
Chirurgų atsakymai, kurie neatitiko privačios ar akademinės praktikos apibrėžimo, buvo neįtraukti į tyrimą. Kiekvieno anketos klausimo analizė buvo atliekama atsižvelgiant į chirurgo praktikos tipą, amžių ir lytį. Dėl didesnio kiekio moterų visi duomenys buvo analizuojami pagal lytį, tačiau rezultatus ne visuomet galima pateikti paskirstytus pagal lytį, jei nepastebėta žymesnių skirtumų dėl lyties. Studentų t- testas ar vienos krypties prieštaravimų analizė buvo naudojami tarpiniams duomenims, o Pearsono testas buvo naudojamas galutiniams duomenims. Tais atvejais, kai duomenys pasiskirstydavo nenormaliai, buvo naudojamas Wilcoxon kategorijų sumos testas ir skelbiami duomenų vidurkiai. Likerto skalės duomenys buvo laikomi kaip pastovūs ir vidutiniai duomenys. Kadangi buvo atliekamas sudėtinis testavimas tam tikroms išvadoms gauti, reikšmės
p>0,01 buvo interpretuojamos kur kas atsargiau. Analitiniai testai buvo atliekami su Stata 6,0 programine įranga (Stata Corp.).
3.1. Bendrosios tyrimo charakteristikos
Iš visų Amerikos Chirurgų Kolegijos (ACK) 3228 narių atsakė 1843 ir tai sudarė 57,1 %. Tiek vyrų, tiek moterų chirurgų aktyvumo rodiklis buvo vienodas. Iš visų atsakymų 221 atsakymas buvo nepriimtas remiantis tinkamumo kriterijumi ir 1622 atsakymai buvo pripažinti tinkamais. Dar papildomi 82 atsakymai (5% visų tinkamų atsakymų) buvo pripažinti netinkamais, nes tie chirurgai neatitiko privačios ar akademinės praktikos apibrėžimo. Šie chirurgai dažniausiai dirbo valdžios organuose ar vadovavo slaugos institucijoms. Galutinis duomenų paketas buvo 1532 chirurgai: 1215 privačios praktikos (834 vyrai, 381 moteris) ir 317 akademinės praktikos (168 vyrai, 149 moterys) chirurgų.
Privačios praktikos chirurgai buvo šiek tiek vyresni nei akademinės praktikos. Vidutinis amžius 48 metai prieš 46, p> 0,001. Didžioji dauguma chirurgų save nurodė esant kaukazietiškos kilmės (86%). Likusieji respondentai priskyrė savo kilmę afro-amerikiečiams (2%), ispanams (4%), Azijos amerikiečiams ar Ramiojo vandenyno salų gyventojams (7%), indėnams (<1%) ar kitiems (2%). Chirurgo kilmė praktikos tipo pasirinkimui įtakos neturėjo. Lytis buvo nagrinėjama pagal bendrosios praktikos tipą, kur 72% moterų užsiėmė privačia praktika palyginus su 83% vyrų (p>0,001). Dauguma chirurgų turėjo tik vieną (52%) ar dvi (31%) praktikas per visą savo karjerą. Vidutiniškai respondentai bendrosios chirurgijos praktika buvo užsiėmę 14,7 metų, o dabartinė jų praktika apklausos metu vidutiniškai tęsiasi 11 metų. Privačios praktikos chirurgai labiausiai mėgo dirbti grupėse (48%), kiek mažiau po vieną (36%) ir po du (14%). Akademinės praktikos chirurgai dažniausiai dirbo medicinos mokyklose (55%), ligoninėse (20%), valstybinėse įstaigose (13%) ir užsiėmė grupine praktika (9%).
3.2. Ugdymas ir apmokymas
Beveik visi bendrosios chirurgijos chirurgai (97,8%), dalyvavę apklausoje, turi tarybos sertifikatą. Tarybos egzaminą raštu per pirmąjį bandymą išlaikė 89% respondentų, o egzaminą žodžiu pirmuoju bandymu išlaikė 82% respondentų. Maždaug trečdalis chirurgų dalyvavo klinikos ar tyrimų draugijose. Papildomos specialybės sertifikatus taryba suteikė 11,6% visų chirurgų. Daugiau nei keturis kartus daugiau akademinės praktikos chirurgų (31%) turėjo papildomos specialybės tarybos sertifikatus nei privačios praktikos chirurgai (7%). Praktikuojantys bendrosios pakraipos chirurgai, siekdami papildomo apmokymo, kuris yra mažiausiai 1 metai po baigimo, dažniausiai rinkosi laparoskopiją (8,2%), onkologiją (8,5%), kraujagyslių chirurgiją (7,5%), intensyviąją slaugą (6,9%), traumatologiją (5,6%), transplantaciją (3,3%), širdies ir krūtinės chirurgiją (3,0%), nudegimus (2,1%) ir žarnynų chirurgiją.
Privačios praktikos chirurgai mažiau nei akademinės praktikos chirurgai lankėsi nacionaliniuose susirinkimuose, tačiau dažniau lankėsi profesijos tobulinimo seminaruose. Prieš gaudamas anketą privačios praktikos chirurgas apsilankė susirinkimuose vidutiniškai 1,4 karto per metus, kai tuo tarpu akademinės praktikos chirurgas apsilankė vidutiniškai 3,2 karto (p<0.001). Priešingai, privačios praktikos chirurgas dalyvavo vidutiniškai 2,2 profesijos tobulinimo seminaruose, o akademinės praktikos chirurgas tik 1,8 seminaro (p= 0.07). Spausdinta medžiaga ir paskaitos ir toliau išliko pagrindiniai profesinio tobulėjimo įrankiai jau baigus studijas: 50% chirurgų vidutiniškai nuo 2 iki 4 valandų per mėnesį skirdavo skaityti žurnalus ir klausyti paskaitų, o vadovėliams skirdavo nuo 1 iki 2 valandų. Mokytis iš garso ir vaizdo kasečių bei interneto vidutinis chirurgas neskirdavo nė vienos valandos.
3.3. Iškvietimai, atostogos, privilegijos ir išėjimas į pensiją
Privačios praktikos chirurgai vidutiniškai 13,1 naktų per mėnesį būdavo iškviečiami, o akademinės praktikos chirurgai – 9,6 naktis (p< 0,001). Vidutinis iškvietimų per mėnesį skaičius svyravo nuo 18 naktų chirurgams, dirbantiems atskirai ir iki 8 naktų chirurgams, dirbantiems valstybinėse institucijose. Tarp privačios praktikos chirurgų per mėnesį 3% chirurgų iš viso neturėjo iškvietimų, 60% turėjo 10 ar daugiau iškvietimų per naktį, o 37% turėjo 15 ar daugiau iškvietimų. Tarp akademinės praktikos chirurgų per mėnesį 6% chirurgų iš viso neturėjo iškvietimų, 36% turėjo 10 ar daugiau iškvietimų per naktį, o 20% turėjo 15 ar daugiau iškvietimų. Atostogos vidutiniškai per metus tęsdavosi 1 mėnesį, o privačios praktikos, grupėse dirbantys chirurgai turėjo galimybę jas dar prasitęsti. Praėjusiais metais privačios praktikos chirurgai turėjo 4,1 savaites atostogų palyginus su akademinės praktikos chirurgais, kurie turėjo 3,4 savaites (p<0.001). Chirurgų, dirbančių medicinos mokyklose, atostogų laikas buvo maždaug 3,1 savaitės, o chirurgų, dirbančių grupėse atostogos tęsdavosi 4,6 savaites.
Oficialios atostogos ir motinystės atostogos buvo dažniausiai gaunamos darbuotojų privilegijos. Mažiau nei pusė visų chirurgų (41%) tvirtino, kad jų atostogos prasidėjo pagal tvarkaraštį. 57% moterų savo praktikoje buvo išėjusios motinystės atostogų. Tėvystės atostogos (20%), vaiko priežiūra darbo vietoje (10%) ir dalinis darbas (10%) santykinai buvo nepopuliarūs. Privačioje praktikoje buvo žymiai mažiau imama oficialių atostogų ar tėvystės atostogų nei akademinėje. Palyginant akademinės ir privačios praktikos chirurgus motinystės atostogos buvo prieinamos atitinkamai 72% ir 34% (p<0,001), tėvystės atostogos buvo prieinamos atitinkamai 38% ir 15% (p<0,001). Oficialių atostogų tvarkaraštis laiku prasidėjo pas 64% akademinės praktikos ir 34% privačios praktikos respondentų (p<0,001). Prižiūrėti vaiką darbe buvo pasiūlyta 28% akademinės praktikos respondentų.
Didžioji dauguma respondentų (66%) planavo išeiti į pensiją būdami 65 ar nesulaukę tokio amžiaus. Akademinės pakraipos chirurgai buvo labiau linkę dirbti ir virš 65 metų. 30%
akademinės pakraipos chirurgų ruošėsi dirbti ir sulaukę oficialaus pensijinio amžiaus, o iš
privačios praktikos chirurgų tokių buvo 20%. Mažiau nei 10% chirurgų ruošėsi dirbti vyresni kaip 70 metų. Iš visų apklaustų chirurgų 11% svarstė apie pasitraukimą iš klinikinės chirurgijos iki 2000 metų. Šių besiruošiančių pasitraukti chirurgų vidutinis amžius buvo 55 metai. Tarp labiausiai įtakojusių tokį sprendimą veiksnių buvo paminėti išėjimo į pensiją planai, aprūpinta buitis, bendri darbo laiko reikalavimai, neadekvatus darbo apmokėjimas, asmeninio laiko poreikiai bei bendras stresas.
3.4. Darbinė praktika
Chirurgai pažymėjo, kad vidutiniškai 15% jų visų gydomų ligų atvejų buvo pavojingi gyvybei ir kad 11% jų pacientų reikėjo intensyvios slaugos. Privačios praktikos chirurgai paskaičiavo, kad 13 % visų jų atliktų operacijų buvo kritiškai pavojingos palyginus su 24% tokių atvejų pas akademinės pakraipos chirurgus (p<0,001). Panašiai privačios praktikos chirurgai kalbėjo, kad 9% jų pacientų reikėjo intensyvios slaugos, tuo tarpu akademiniams chirurgams teko 24% tokių ligonių (p<0,001). Iš viso 69% privačios praktikos ir 70% akademinės praktikos chirurgų tvirtino, kad jiems teko tiesiogiai intensyviai slaugyti savo ligonius.
Siekiant įvertinti bendrosios chirurgijos praktiką, chirurgams buvo pateiktos aštuonios paprastos bendrosios chirurgijos procedūros ir jų buvo paprašyta paskaičiuoti, kiek tokių operacijų jie atlieka kiekvieną mėnesį. Maždaug 50% chirurgų paprastai neatlikdavo trauminės laparotomijos ir maždaug 75% chirurgų į savo įprastą praktiką neįtraukia kraujagyslių ar torakalinių procedūrų ( lentelė Nr. 1.). Palyginus privačios ir akademinės praktikos chirurgus aiškėja, kad privačios praktikos chirurgai per mėnesį atliko daugiau cholecistektomijų (6.3 prieš 3.9, p<0.001), apendektomijų (2.8 prieš 2.0, p<0.001), šlaunies – pakinklių šuntavimo operacijų (0.6 prieš 0.2, p<0.001) nei akademiniai chirurgai. Iš kitos pusės akademiniai chirurgai vidutiniškai per mėnesį atlikdavo daugiau trauminės laparotomijos operacijų nei privačios praktikos chirurgai (2.3 prieš 0.8, p<0.001). Pats ryškiausias ir ilgiausiai išliekantis skirtumas tarp lyčių kalbant apie procedūras yra krūtinės operacijos, kurių moterys atlieka dvigubai daugiau nei vyrai, bei kolektomijos, kurių vyrai pastoviai atlieka daugiau nei moterys. Jei procedūrų apimtis palyginsime tik tarp tų chirurgų, kurie atlieka tik vieną procedūrą, tai skirtumo tarp lyčių nėra kalbant apie cholecistektomijas, kraujagyslių operacijas, torakalines procedūras bei traumines laparotomijas.
Pats svarbiausias faktorius, kurį chirurgai supranta kaip labiausiai įtakojantį jų gydomų ligų diapazoną, buvo informacijos pasikeitimo įpročiai tarp privačios praktikos chirurgų ir
prieinamų pacientų, kurie nėra gydytojai, ratas. Abi grupės asmeninį susidomėjimą atskiru ligos atveju vertino kaip gana svarbią įtaką, o įsipareigojimus atstovaujamai šeimai ir atlygį už slaugą visi chirurgai vertino kaip gydomų ligų diapazoną įtakojančią nežymiai.
Siekiant paskaičiuoti laiką, praleistą operacinėse ir ofise, buvo suskirstytas savaitės laikas, skirtas profesinei veiklai (2 lentelė). Esminiai privačios ir akademinės praktikos skirtumai atsispindėjo tame, jog privačios praktikos chirurgai kiekvieną savaitę aptarnavo daugiau pacientų ir atliko daugiau procedūrų nei akademiniai chirurgai, kurie, didžiąja dalimi dėl savo akademinės praktikos, skiria daugiau laiko administracinei, mokymo ir tyrimų veiklai (2 lentelė). Pagal lytį tarp privačios ir akademinės praktikos chirurgų išdirbtų valandų skaičių nebuvo rasta esminio skirtumo
3.5. Pasitenkinimas karjera
Pasitenkinimo darbu teiginiai yra išdėstyti 3 lentelėje pagal lytį ir praktikos tipą ir yra įvertinti nuo 1 iki 5 (1 reiškia visišką pritarimą, o 5 – visišką nepritarimą). Pasitenkinimas karjera tarp bendrosios pakraipos chirurgų yra stabiliai didelis, dauguma chirurgų sutinka su tokiais teiginiais kaip: „Aš esu patenkintas savo, kaip chirurgo, karjera" arba "Jei man reikėtų rinktis profesiją iš naujo, aš tapčiau chirurgu." Tokie bendro pasitenkinimo įvertinimai nesiskyrė tarp privačios ir akademinės praktikos chirurgų. Abi grupės panašiai išreiškė pasitenkinimą techniniais iššūkiais gydant ligas ir esamu gydomų ligų diapazonu, tačiau privačios praktikos chirurgai buvo labiau nei akademiniai chirurgai linkę teigti, jog jie išnaudojo visą savo įgūdžių arsenalą savo praktikoje. Didžioji dauguma chirurgų jautė, kad jiems patinka bendrauti su kolegomis bei kitų specialybių gydytojais. Akademiniai chirurgai buvo įsitikinę, kad jų kolegos chirurgai mažiau jiems padeda subalansuoti pareigas darbe ir šeimoje; privačios praktikos chirurgai kur kas dažniau nei akademinės pakraipos chirurgai akcentavo, kad konkurencija su kitais chirurgais yra grėsmė jų finansiniam saugumui ir kad darbo brokas lėmė, jog jie buvo mažiau pasitenkinę darbu. Dauguma chirurgų (64%) sutiko, kad darbas užėmė dalį jų asmeninio laiko, o beveik pusė (46%) tvirtino, jog jų darbo tvarkaraščiai nepalieka pakankamai laiko šeimyniniam gyvenimui, tačiau dauguma chirurgų nemanė, kad jų karjeros tikslus įtakoja noras kaip įmanoma labiau kontroliuoti savo asmeninį laiką.
Bendras pasitenkinimas darbu tarp moterų chirurgių taip pat buvo didelis, tik jų vidutiniai rezultatai buvo šiek tiek mažesni už chirurgų vyrų. Moterys kur kas mažiau galvojo, kad jų karjeros augimo galimybės yra vienodai lygios kaip ir jų kolegų vyrų. Daugiau nei 30% moterų nesutiko arba visiškai nesutiko su teiginiu, kad yra galimybės padaryti karjerą, tuo tarpu su tokiu teiginiu sutiko 68% vyrų ir 48% moterų. Taip pat daugiau moterų pareiškė, kad jaučia savo kolegų atsiribojimą nuo jų, tačiau dauguma moterų (58%) nesutiko su tokiu tvirtinimu. Bendrai
palyginus 30% moterų, su 4% vyrų, sutiko arba visiškai sutiko su teiginiu, kad jie jaučiasi izoliuoti nuo kolegų.
Kalbant apie tai, ar chirurgai rekomenduotų chirurgiją medicinos studentams kaip vieną iš karjeros galimybių, tik 9% chirurgų tvirtino, kad nerekomenduotų šios specialybės vyrams studentams, o 21% nerekomenduotų šio specialybės moterims studentėms. Moterys ir akademiniai chirurgai kur kas labiau rekomendavo šią specialybę moterims nei vyrai ar privačios praktikos chirurgai. Kalbant apie vyrus medicinos studentus, privačios praktikos chirurgai ir vėl mažiau rekomendavo šią specialybę nei akademinės praktikos chirurgai.
Šis tyrimas buvo skirtas parodyti JAV praktikuojančių chirurgų praktikos sudedamąsias dalis, profesinius patyrimus, pasitenkinimą darbu bei asmeninio gyvenimo ypatumus. Iki šiol tai yra didžiausias tyrimas, skirtas ištirti šią specialybę. Kadangi tyrime dalyvavo kur kas daugiau moterų nei vyrų, šis tyrimas leidžia kur kas kokybiškiau įvertinti praktikuojančių chirurgių profesionalius ir asmeninius pergyvenimus. Manoma, kad šis specifinis tyrimas turėtų suteikti medicinos studentams ir rezidentams naudingos informacijos, kad šie suprastų bendrosios chirurgijos praktikos prigimtį ir padėti jiems priimti geresnį ir kur kas aiškiau suvokiamą sprendimą renkantis specialybę ir praktiką. Tikimasi, kad šis tyrimas paneigs kai kuriuos negatyvius stereotipus, susidariusius apie chirurgiją ir akcentuos daugumos chirurgų patiriamą didžiulį pasitenkinimą karjera, bet tuo pačiu metu ir perteiks tikrovišką bendrosios chirurgijos, kaip vieno iš nūdienos karjeros pasirinkimų, vaizdą. Autoriai viliasi, kad chirurgijos disciplinos dėstytojai supažindins susidomėjusius medicinos studentus ir rezidentus su šia informacija kaip naudingu šaltiniu. Kuomet atsiranda tokia galimybė susipažinti su įvertintais duomenimis apie bendrosios praktikos chirurgus ir jų karjerą, tada toks tyrimas gali praturtinti praktikuojančių chirurgų žinias apie savo specialybę ir padėti labiau ją vertinti.
3 lentelė
Respondentų požiūris į pasitenkinimą darbu
Teiginiai
Privati
praktika
Akad.
praktika
Vyrai Moterys
Bendras pasitenkinimas
Jei man reikėtų rinktis vėl, aš pasirinkčiau
chirurgo specialybę 1.76 1.60* 1.67 1.83
Paėmus bendrai, mano kaip chirurgo karjera
atitiko mano lūkesčius 1.99 2.01 1.91 2.16'
Aš esu patenkintas savo kaip chirurgo karjera 1.94 1.90 1.85 2.09'
Galimybės kilti karjeros laiptais man yra tokios
pat, kaip ir mano kolegų 2.40 2.47 2.24 2.75'
Kolegialumas
Mano kolegos yra mano profesinio tobulėjimo šaltinis
