LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos akademija
Visuomenės sveikatos fakultetas
Aurimas Galkontas
KAUNO MIESTO N VAISTINIŲ TINKLO FARMACIJOS
SPECIALISTŲ NUOMONĖ APIE MOTYVACIJĄ IR
PASITENKINIMĄ DARBU
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Studentas Mokslinis vadovas
Aurimas Galkontas Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
2020 05 15 2020 05 15
2
DARBAS ATLIKTAS SVEIKATOS VADYBOS KATEDROJE PATVIRTINIMAS APIE ATLIKTO DARBO SAVARANKIŠKUMĄ
Patvirtinu, kad įteikiamas magistro baigiamasis darbas „Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos
specialistų nuomonė apie motyvaciją ir pasitenkinimą darbu“.
1. Yra atliktas mano paties (pačios).
2. Nebuvo naudotas kitame universitete Lietuvoje ir užsienyje.
3. Nenaudojau šaltinių, kurie nėra nurodyti darbe, ir pateikiu visą naudotos literatūros sąrašą. Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
Aurimas Galkontas
(data) (autoriaus vardas, pavardė) (parašas)
PATVIRTINIMAS APIE ATSAKOMYBĘ UŽ LIETUVIŲ KALBOS TAISYKLINGUMĄ ATLIKTAME DARBE
Patvirtinu lietuviu kalbos taisyklingumą atliktame darbe.
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
Aurimas Galkontas
(data) (autoriaus vardas, pavardė) (parašas)
MAGISTRO BAIGIAMOJO DARBO VADOVO IŠVADA DĖL DARBO GYNIMO
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
(data) (vadovo vardas, pavardė) (parašas)
MAGISTRO BAIGIAMASIS DARBAS APROBUOTAS BAIGIAMŲJŲ DARBŲ RENGIMO KVALIFIKACINĖJE KOMISIJOJE
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
(aprobacijos data ) (komisijos pirmininko (-ės)) (parašas) vardas, pavardė)
3
BAIGIAMOJO DARBO RECENZENTAS
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
(recenzento vardas, pavardė) (parašas)
BAIGIAMŲJŲ DARBŲ GYNIMO KOMISIJOS ĮVERTINIMAS:
4
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
KAUNO MIESTO N VAISTINIŲ TINKLO FARMACIJOS SPECIALISTŲ NUOMONĖ APIE MOTYVACIJĄ IR PASITENKINIMĄ DARBU
Aurimas Galkontas
Mokslinis vadovas prof. dr. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas, 2020. 71 psl.
Darbo tikslas. Išanalizuoti Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos specialistų nuomonę apie
motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, bei jiems įtaką darančius veiksnius.
Tyrimo uždaviniai. 1. Įvertinti farmacijos specialistų nuomonę apie jų motyvaciją ir jai įtaką darančius
veiksnius; 2. Išsiaiškinti farmacijos specialistų nuomonę apie jų pasitenkinimą darbu ir jam įtaką darančius veiksnius; 3. Nustatyti farmacijos specialistų motyvacinių veiksnių ryšį su amžiumi, išsilavinimu, profesinėmis pareigomis bei darbo stažu.
Tyrimo metodika. Tyrimo objektas – Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos specialistų nuomonė
apie motyvaciją ir pasitenkinimą darbu. Tyrimas buvo atliekamas 2019 rugsėjo – spalio mėnesiais. Atliktas kiekybinis tyrimas, anketos buvo dalijamos visuose N vaistinių tinklo filialuose, Kauno mieste. Tyrime dalyvavo: vaistininkai, vaistininkai – farmacinės veiklos vadovai ir vaistininko padėjėjai (farmakotechnikai). Empirinis tyrimas atliktas naudojant struktūrizuotą anoniminę anketą, kurioje respondentams buvo užduodami klausimai apie darbinę veiklą vaistinėje, nuomonę apie motyvaciją ir pasitenkinimą darbu bei socialiniai – demografiniai klausimai. Analizuojant gautus rezultatus buvo naudojama aprašomoji duomenų statistika – absoliučių (n) ir procentinių dažnių (proc.) pasiskirstymui įvertinti. Kiekybinių dydžių vertinimui – vidurkiai, standartinis nuokrypis (SN). Požymių ryšiams vertinti - chi-kvadrato testas (χ2). Porinėms proporcijoms palyginti taikytas proporcijos z testas. Dviejų nepriklausomų imčių lyginimui buvo naudojamas stjudento t testas, o trijų nepriklausomų imčių lyginimui – ANOVA testas. Gauti duomenys laikomi statistiškai reikšmingais jeigu p≤0,05.
Rezultatai. Tyrime iš viso dalyvavo 117 moterų (96,7 proc.) ir 4 vyrai (3,3 proc.). Atlikta analizė parodė,
kad labiausiai respondentai pritarė teiginiui, jog vaistininko darbas reikalauja didelės atsakomybės (4,83±0,40) bei aukšto profesionalumo (4,76±0,43). 75 proc. respondentų teigia, jog jų darbo krūvis yra
didelis. Bendras visų respondentų motyvacijos savo darbui įvertinimas – 7,24±1,82 balo (Iš 10 balų). Aukščiausiu savo motyvacijos vertinimo vidurkiu pasižymi vaistininko padėjėjai (farmakotechnikai), kurių vidurkis yra 7,50±1,65 balo (Iš 10 balų). Respondentai labiausiai sutinka su teiginiu, kad tiesioginis vadovas sudaro lankstų darbo grafiką (3,89±1,07) bei sudaro galimybes derinti studijas ir darbą (3,75±1,09). Visos motyvavimo priemonės yra vertinamos gana gerai, tačiau farmacijos specialistai, labiausiai teigiamai vertina lankstaus darbo grafiko sudarymą (4,65±0,66) bei premijas (4,61±0,78), iš
5 visų pateiktų motyvavimo priemonių, blogiausiai yra įvertinta, motyvavimo priemonė, kuomet vadovai sudaro sąlygas dalyvauti sprendimų priėmimo procese (4,02±0,98). Vienas pagrindinių demotyvuojančių veiksnių respondentams yra mažas darbo užmokestis (83,5 proc.). Šiek tiek daugiau nei pusė respondentų atsakė, jog juos taip pat demotyvuoja profesijos nevertinimas visuomenėje (54,5 proc.) ir pusė respondentų atsakė, jog juos demotyvuoja bloga motyvavimo sistema N vaistinių tinkle (48,8 proc.). Respondentai dažnai (3,68±0,63) jaučia pasitenkinimą savo dirbamu darbu, taip pat respondentai dažnai (3,60±0,80) įsigilina į savo atliekamą darbą taip, kad net nepastebi kaip greitai prabėga laikas darbo dienos metu. 92 proc. respondentų atsakė, kad jų darbo užmokestis, jų nuomone, yra per mažas. Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp respondentų amžiaus bei darbo stažo ir motyvacinio veiksnio „pagyrimas“ vertinimo.
Išvados. Nustatyta, jog didžiausiu savo motyvacijos darbui vertinimu pasižymi vaistininko padėjėjai
(farmakotechnikai). N vaistinių tinkle farmacijos specialistų motyvacijai darbui labiausiai įtaką daro, kuomet vadovai taiko tokias motyvavimo priemones, kaip lankstaus darbo grafiko sudarymas, skiria premijas, sudaro galimybę derinti studijas ir darbą bei skiria priedus prie atlyginimo. Nustatyta, jog apie du trečdalius N vaistinių tinklo farmacijos specialistų dažnai jaučia pasitenkinimą savo dirbamu ir daugiau kaip pusė respondentų, jeigu reikėtų rinktis iš naujo, vėl pasirinktų vaistininko arba vaistininko padėjėjo (farmakotechniko) profesiją. Respondentų nuomone, pagrindiniai veiksniai, kurie didina pasitenkinimą savo dirbamu darbu yra geri santykiai su kolegomis, bei tiesioginiu vadovu, taip pat didžiavimasis savo darbu bei respondentų atliekamo darbo vertininimas tiesioginio vadovo požiūriu. Nustatytas motyvacinio veiksnio vertinimo „pagyrimas“ statistiškai reikšmingas ryšys su respondentų amžiumi bei respondentų darbo stažu.
Raktažodžiai. Motyvacija, pasitenkinimas darbu, visuomenės sveikatos vadyba, farmacijos specialistas,
6
SUMMARY
Public Health Management
KAUNAS CITY N PHARMACIES CHAIN PHARMACIST OPINION ABOUT MOTIVATION AND JOB SATISFACTION
Aurimas Galkontas
Scientific supervisor Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of public health, Department of Health Management. Kaunas; 2020. 71 p.
Aim of the research. To analyse the opinion about motivation, job satisfaction and factors affecting it of
pharmacists’ who work in pharmacy chain N in Kaunas City.
Objectives:1. To evaluate the pharmacists’ opinion about their motivation and the factors affecting it. 2.
To find out the pharmacists’ opinion about their job satisfaction and the factors affecting it. 3. To determine the relationship between factors affecting pharmacists’ motivation and age, education, professional duties and work experience.
Methods and organization of the research. The object of the research was the opinion about motivation,
job satisfaction and factors affecting it of pharmacists who work in pharmacy chain N in Kaunas City. The study was conducted in September – October 2019. Quantitative research was performed. Questionnaires were distributed to all branches of N pharmacy chain in Kaunas. The study involved: pharmacists, pharmacists – managers of pharmaceutical activities and pharmacy technicians. The empirical research was conducted using a structured anonymous questionnaire which included questions about working in a pharmacy, opinion about motivation and job satisfaction, and socio-demographic questions. Descriptive statistics were used to analyse the results obtained to assess the distribution of absolute (n) and percentage frequencies (%). For the evaluation of quantitative values mean and standard deviation (SN) were calculated. To assess trait relationships a chi-square test (χ2) was used. The proportion z test was used to compare the paired proportions. Student's t-test was used to compare two independent samples, and the ANOVA test was used to compare three independent samples. The level of significance was set at 0,05.
Results. A total of 117 women (96,7 %) and 4 men (3,3 %) participated in the study. The analysis showed
that the respondents mostly agreed with the statement that the work of a pharmacist required a lot of responsibility (4,83±0,40) and high level of competence (4,76±0,43). 75 percent of respondents said their workload was high. The total evaluation of all respondents' motivation for their work was 7,24±1,82 points (out of 10 points). Pharmacist’ assistants (pharmacy technicians) had the highest average of their motivation ratings, with an average of 7,50±1,65 points (out of 10 points). Respondents mostly agreed with the statement that a direct supervisor created a flexible work schedule (3,89±1,07) and created opportunities to combine studies and work (3,75±1,09). All motivational measures were rated quite well,
7 but pharmacists most positively evaluated the set of flexible work schedule (4,65±0,66) and bonuses (4,61±0,78). The motivational measure was the worst rated when managers created conditions for participation in decision-making process (4,02±0,98). One of the most demotivating factors for respondents was low wages (83,5%). Slightly more than half of the respondents answered that they were also demotivated by the lack of evaluation of the profession in society (54,5%) and half of the respondents answered that they were demotivated by poor motivation system in the N pharmacy chain (48,8 %). Respondents often (3,68±0,63) felt satisfied with their work, and respondents often (3,60±0,80) delved into their work in such a way that they did not even notice how fast time passed during the working day. 92 percent of respondents replied that their wages were, in their opinion, too low. A significant relationship was established between the respondents' age and the work experience and the motivation measure evaluation "praise".
Conclusions. Found that pharmacists' assistants (pharmacy technicians) have the highest evaluation of
their motivation for work. In the N pharmacies chain the motivation of pharmacists for work is mostly enhanced when managers apply motivational measures such as flexible work scheduling, award bonuses, enable the combination of studies and work, and supplement to salary. Found that about two-thirds of N pharmacies chain pharmacists often feel satisfied with their job and more than half of respondents would choose the profession of pharmacist or pharmacist's assistant (pharmacy technician) if they had to decide yet again. According to the respondents, the main factors that increase job satisfaction are good relationships with colleagues and the manager, as well as pride in one's work and evaluation of the respondents' work for the manager. Determined statistically significant relationship of the motivation measure evaluation “praise” with the age of respondents and the work experience.
8
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju savo darbo moksliniam vadovui Prof. Dr. Mindaugui Stankūnui, už pagalbą rengiant baigiamąjį darbą. Ačiū už skirtą laiką, dalijimąsi savo patirtimi, vertingus patarimus bei išsakytas pastabas. Įgytos žinios buvo vertingos ne tik rengiant baigiamąjį darbą, tačiau ir mano paties augimui, kaip asmenybei.
Norėčiau padėkoti N vaistinių tinklo administracijai už leidimą atlikti tyrimą šiame vaistinių tinkle. Tariu didelį ačiū farmacijos specialistams, kurie sutiko dalyvauti tyrime ir noriai užpildė anketas.
Dėkoju savo artimiesiems, už begalinį tikėjimą, supratingumą ir kantrybę.
Su pagarba, Aurimas Galkontas
9
TURINYS
SANTRUMPOS ... 12
SĄVOKOS ... 13
ĮVADAS... 14
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 16
1. LITERATŪROS ANALIZĖ ... 17
1.1 Motyvacijos samprata ... 17
1.2 Motyvavimo teorijos ... 19
1.3 Darbuotojų motyvacijai įtaką darantys veiksniai ... 22
1.4 Pasitenkinimo darbu samprata ... 24
1.5 Veiksniai turintys įtakos organizacijos darbuotojo pasitenkinimui darbu... 25
1.6 Sveikatos priežiūros sektoriuje dirbančių specialistų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimų apžvalga ... 27
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA ... 32
3. REZULTATAI ... 35
3.1 Socialinės – demografinės respondentų charakteristikos ... 35
3.2 Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos specialistų nuomonė apie darbinę veiklą visuomenės vaistinėje ... 36
3.3 Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos specialistų nuomonė apie motyvaciją ... 40
3.4 Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos specialistų nuomonė apie pasitenkinimą darbu ... 49
3.5 Motyvacinių veiksnių ryšio vertinimas ... 60
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 62
IŠVADOS ... 67
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 68
LITERATŪROS SĄRAŠAS... 69
10
LENTELIŲ SĄRAŠAS
3.1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal socialinius – demografinius duomenis ... 35 3.2 lentelė. Respondentų nuomonės apie jų dirbamą darbą vaistinėje vertinimas, atsižvelgiant į socialines – demografines charakteristikas ... 38 3.3 lentelė. Respondentų nuomonės apie savo darbo krūvį vertinimas atsižvelgiant į socialines – demografines charakteristikas ... 39 3.4 lentelė. Respondentų savo motyvacijos darbui, vertinimo vidurkių pasiskirstymas, atsižvelgiant į socialines – demografines charakteristikas ... 40 3.5 lentelė. Respondentų nuomonės, kaip dažnai jiems taikomos motyvavimo priemonės vertinimas, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas, darbo stažą ... 44 3.6 lentelė. Respondentų motyvacijai įtaką darančių veiksnių vertinimo vidurkių įverčiai, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas, darbo stažą ... 47 3.7 lentelė. Respondentų nuomonės apie pasitenkinimą darbu vidurkių įverčiai, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas, darbo stažą ... 50 3.8 lentelė. Respondentų nuomonės apie veiksnius, darančius įtaką respondentų pasitenkinimui savo dirbamu darbu, vidurkių įverčiai, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas ir darbo stažą ... 52 3.9 lentelė. Respondentų nuomonės, apie savo gebėjimų realizavimą N vaistinių tinkle, pasiskirstymas pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas ir darbo stažą ... 54 3.10 lentelė. Respondentų nuomonė dėl savo darbo vietos užtikrintumo N vaistinių tinkle, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas ir darbo stažą ... 56 3.11 lentelė. Respondentų nuomonė, apie tai ar jie patenkinti darbo sąlygomis, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas ir darbo stažą ... 58 3.12 lentelė. Respondentų nuomonė apie tiesioginio vadovo vadovavimą, pagal amžių, išsilavinimą, profesines pareigas ir darbo stažą ... 59 3.13 lentelė. Respondentų motyvacinių veiksnių vertinimo ryšys su amžiumi ... 60 3.14 lentelė. Respondentų motyvacinių veiksnių vertinimo ryšys su darbo stažu ... 61
11
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1.1 pav. Motyvacija žmogaus elgesio skalėje ... 18
1.2 pav. Supaprastintas elgesio ir poreikių modelis ... 18
1.3 pav. Maslow poreikių piramidė ... 20
3.1 pav. Respondentų nuomonė apie vaistininko darbą visuomenės vaistinėje ... 37
3.2 pav. Respondentų nuomonė, ar reikalingas darbuotojų motyvavimas (proc.) ... 41
3.3 pav. Respondentų nuomonė, ar jiems yra keliami tikslai (proc.) ... 41
3.4 pav. Respondentų nuomonė, apie jiems keliamus tikslus (proc.) ... 42
3.5 pav. Respondentų nuomonė, kaip motyvuoja aiškus ir suprantamas darbo tikslas (proc.) ... 42
3.6 pav. Respondentų nuomonė kaip dažnai jiems taikomos įvairios motyvavimo priemonės ... 43
3.7 pav. Respondentų motyvacijai įtaką darančių veiksnių vertinimas ... 45
3.8 pav. Respondentų nuomonė apie labiausiai demotyvuojančius veiksnius darbui vaistinėje (proc.)..48
3.9 pav. Respondentų nuomonė apie pasitenkinimą darbu ... 49
3.10 pav. Veiksniai, darantys įtaką respondentų pasitenkinimui savo dirbamu darbu ... 51
3.11 pav. Respondentų nuomonė, apie savo gebėjimų realizavimą N vaistinių tinkle (proc.) ... 53
3.12 pav. Respondentų nuomonė, apie dedamas pastangas darbe ir atlyginimo santykį (proc.)...55
3.13 pav. Respondentų nuomonė, apie savo darbo vietos užtikrintumą N vaistinių tinkle (proc.) ... 55
3.14 pav. Respondentų nurodytos priežastys, dėl kurių jie nesijaučia saugūs dėl savo darbo vietos N vaistinių tinkle (proc.) ... 57
12
SANTRUMPOS
m. – metai; n – tiriamųjų skaičius; pav. – paveikslas; proc. – procentai; SN – Standartinis nuokrypis; x – aritmetinis vidurkis; χ2 – chi kvadrato kriterijus; lls – laisvės laipsnių skaičius; p – paklaidos tikimybė;LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas; F – Fišerio vienpusės ANOVOS kriterijus;
13
SĄVOKOS
Farmacijos specialistas – vaistininkas, vaistininko padėjėjas (farmakotechnikas) arba Vyriausybės
įgaliotos institucijos nustatyta tvarka jiems prilygintas asmuo (12);
Motyvacija – tai vienas veiksnių, turinčių įtakos asmens veiklos rezultatams. Motyvacija yra priemonė,
kurios padedami vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje (18);
Pasitenkinimas darbu – teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, kuris parodo kaip darbuotojas
vertina savo darbą (32);
Vaistininkas – asmuo, įgijęs vaistininko profesinę kvalifikaciją ir farmacijos magistro kvalifikacinį
laipsnį, arba Vyriausybės įgaliotos institucijos nustatyta tvarka jam prilygintas asmuo (12);
Vaistininko padėjėjas (farmakotechnikas) – asmuo, įgijęs vaistininko padėjėjo (farmakotechniko)
profesinę kvalifikaciją, arba Vyriausybės įgaliotos institucijos nustatyta tvarka jam prilygintas asmuo (12);
14
ĮVADAS
Tyrimo problema. Šiuolaikiniams farmacijos specialistams tenka atlaikyti vis didėjantį darbo
krūvį: ne tik rūpintis į vaistinę ateinančiais klientais, mokėti tinkamai bendrauti su įvairių psichologinių būklių gyventojais ar jų artimaisiais, bet ir nuolat apdoroti didžiulį kiekį atnaujinamos profesinės informacijos ir nuolat galvoti apie įmonės veiklos rodiklius. Visa tai reikalauja ypatingo dėmesio, koncentracijos, momentinio emocinio persijungimo ir tinkamo nusiteikimo. Minėtos aplinkybės lemia tai, kad šiuolaikinis farmacijos specialistas savo darbe dažnai patiria padidintą emocinę įtampą bei stresą, ilgiau trunkantis stresas veda prie abejingumo vaistinės pacientams, neprofesionalumo, motyvacijos ir pasitenkinimo darbu praradimo. Negana to, šiuolaikinėje visuomenėje be įprastų farmacijos specialistų pareigų ir funkcijų yra susiformavęs ir dar vienas įvaizdis - farmacijos specialistas tapo pardavėju (1). Turėdami tokią pardavėjo ar kasininko etiketę vaistininkai ir vaistininko padėjėjai (farmakotechnikai) praranda vaistinės klientų pasitikėjimą ir tampa tarsi įkaitais, turinčiais vykdyti vaistinių tinklų vadovybės paskirtus nurodymus arba atsisveikinti su savo darbo vieta(2).
Darbo aktualumas. Motyvacija šiomis dienomis yra labai aktuali problema įvairiose
organizacijose, įskaitant ir farmacijos sektoriaus įmones, kadangi mažas organizacijos darbuotojų motyvacijos lygis daro neigiamą įtaką atliekamo darbo dinamikai ir sumažina gaunamus rezultatus. Įvairių vaistinių tinklų vadovai yra suinteresuoti aukštos kvalifikacijos darbuotojais, kurie tinkamai atliktų savo darbą ir jiems skirtas užduotis. Darbuotojų motyvacija yra vienas iš veiksnių, kurie gali lemti ar farmacijos specialistas bus įdarbintas ar ne. Neįmanoma pritraukti naujų darbuotojų ar išlaikyti jau esamų, jų darbo vietoje, nežinant jų motyvų ir juos motyvuojančių veiksnių, taip praktiškai pritaikant šias žinias ir siekiant puikaus rezultato tiek vadovybei, tiek farmacijos specialistui (3,4). Vienas iš pagrindinių veiksnių, kuris lemia gerą organizacijos vidinės sistemos funkcionavimą ir yra tinkamai motyvuotas personalas. Einant laikui darbuotojų poreikiai tampa vis svarbesne imonių valdymo proceso dalimi, kadangi didelę organizacijos sėkmę lemia darbuotojai, todėl kiekviena įmonė ir siekia turėti gerus bei motyvuotus darbuotojus. Organizacijos darbuotojai aktyviai siekia ne tik savo asmeninių, bet ir organizacijos tikslų, tuomet kai jie yra tarpusavyje susiję ir patenkinus įmonės keliamus tikslus, kartu yra tenkinami ir asmeniniai siekiai ir norai (5). Motyvacijos teorijų yra sukurta daug ir įvairių, tačiau įvairios motyvavimo teorijos, priemonės yra skirtingos ir jų veiksmingumas priklauso nuo konkrečių atvejų organizacijoje, kadangi visi organizacijos darbuotojai yra skirtingi ir visi turi savo įsitikinimus, vertybes, poreikius, charakterio bruožus, kas būtent ir skatina žmones dirbti bei daro skirtingą įtaką reakcijai į skirtingus motyvavimo būdus (6). Atlikti moksliniai tyrimai parodė labai svarbų ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir motyvacijos, kuri turi didelės įtakos produktyvumui, naujovėms, kurie ir lemia geresnę bendrą organizacijos veiklą (7). Įvairiais tyrimais yra įrodyta, kad labiau patenkinti savo darbu darbuotojai
15 pasižymi didesniu pasitikėjimu savimi, yra labiau atsidavę organizacijai, ilgiau dirba toje pačioje organizacijoje, rūpinasi savo darbo kokybe, o tai ženkliai didina jų darbo efektyvumą, tuo pačiu didinant ir įmonės organizacijos sėkmę, todėl pasitenkinimas darbu yra labai vertingas rodiklis, kurį organizacijos vadovai gali naudoti siekiant įvertinti bendrą darbuotojų vystymąsi organizacijose (8–10). Organizacija turi nustatyti sritis, kurioms reikėtų skirti daugiau dėmesio, taip didinant darbuotojo pasitenkinimą darbu, o tai lemia ir darbo našumo didėjimą.
Lietuvos Respublikos Farmacijos įstatyme (2006) vaistininkai ir vaistininko padėjėjai (farmakotechnikai) bendrai yra apibrėžiami, kaip farmacijos specialistai, kurie taip pat yra įrašyti ir į reglamentuojamų profesijų sąrašą, o tai padidina šių specialistų migraciją į užsienio šalis, dėl didesnio atlyginimo, profesijos vertinimo visuomenėje bei kvalifikacijos kėlimo galimybių ar aukštesnių pareigų, todėl labai svarbu yra išsiaiškinti farmacijos specialistų nuomonę apie motyvaciją ir pasitenkinimą dirbamu darbu (11,12).
Temos naujumas. Studijuojant užsienio autorių mokslinę literatūra, buvo rasta nemažai tyrimų
farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu tematika ir šiek tiek mažiau darbuotojų motyvacijos tematika, tačiau didžiojoje dalyje tyrimų yra apklausiami respondentai dirbantys ligoninės, gamybinėse arba valstybinėse vaistinėse ir tik labai mažoje dalyje tyrimų buvo apklausiami privačiose vaistinėse dirbantys farmacijos specialistai. Analizuojant Lietuvos autorių mokslinę literatūrą, randami keli tyrimai, kurie analizuoja tik farmacijos specialistų motyvaciją arba tik pasitenkinimą darbu (13–15). Kadangi mums nepavyko rasti darbų, kuriuose kartu būtų nagrinėjami šie du faktoriai, todėl manoma, kad šis darbas nagrinėja svarbią ir mažai tyrinėtą sritį.
16
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas. Išanalizuoti Kauno miesto N vaistinių tinklo farmacijos specialistų motyvaciją ir
pasitenkinimą darbu, bei jiems įtaką darančius veiksnius.
Tyrimo uždaviniai:
1. Įvertinti farmacijos specialistų nuomonę apie jų motyvaciją ir jai įtaką darančius veiksnius; 2. Išsiaiškinti farmacijos specialistų nuomonę apie jų pasitenkinimą darbu ir jam įtaką darančius
veiksnius;
3. Nustatyti farmacijos specialistų motyvacinių veiksnių ryšį su amžiumi, išsilavinimu, profesinėmis
17
1. LITERATŪROS ANALIZĖ
1.1 Motyvacijos samprata
Analizuojant mokslinę literatūrą, aptinkami įvairių autorių motyvacijos termino apibūdinimai, dauguma autorių šį terminą apibūdina skirtingai, tačiau didžioji dalis motyvacijos apibrėžimų yra interpretuojami panašiai, tik kitais žodžiais. Teigiama, kad terminą „Motyvacija“ pirmą kartą panaudojo vokiečių filosofas A. Šopenhaueris (16). Paties žodžio „Motyvuoti“ kilmė yra siejama su lotynišku žodžiu „movere“ (judėti, versti) (17). Taigi, bandant apibrėžti kas tai yra motyvacija, užsienio autoriai J. A. F. Stoner, R. E. Freeman ir kt. (2005) teigia, kad motyvacija – tai vienas veiksnių, turinčių įtakos asmens veiklos rezultatams. Motyvacija yra priemonė, kurios padedami vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje (18). Lietuvių autorius K. Lukoševičius motyvaciją apibrėžia kaip žmogaus norus ir poreikius, nuo kurių priklauso individo veiksmai, elgesys darbe (19), o kiti lietuvių autoriai B. Martinkus, S. Stoškus ir D. Beržinskienė (2010) teigia, kad motyvacija tai plati sąvoka, apimanti keletą kitų terminų, kurie nusako įtaką individų elgesio veržlumui ir kryptingumui. Tai poreikiai, interesai, vertybės, pažiūros, siekiai ir polinkiai (20). A. Seilius (1998) teigia, kad motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų (6).
Pagrindinis motyvavimo proceso elementas yra motyvas, o pirmiausia neapibūdinus motyvo sampratos, neįmanoma apibūdinti ir motyvavimo reikšmės. Lietuvių autorius P. Zakarevičius (2003) teigia, kad motyvas – tai veiksnys, kuris skatina žmogų, dar kitaip organizacijos darbuotoją, dirbti geriau ir to geresnio darbo rezultatų pagrindu geriau tenkinti savo poreikius (21). Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau labai dažnai pasitaiko, kad jie būna nesąmoningi. Pavyzdžiui, dažnai žmogus sužino apie savo kolegos išorines veiklos priežastis, tokias kaip geras darbo užmokestis, pasitenkinimas darbu, puikūs santykiai su kolegomis, bet dažnai tikrosios žmogaus veiklos priežastys gali būti ir užslėptos ir taip jos nėra deklaruojamos sąmoningai (17). Motyvai dar yra skirstomi į aktyvius motyvus ir įpročio motyvus. Aktyvūs motyvai, tai motyvai kurie veikia tam tikroje situacijoje tam tikru laiko momentu, šie motyvai dominuoja ir lemia konkrečią veiklą. Šalia ką tik aptartų aktyvių motyvų egzistuoja ir įpročio motyvai, teigiama, kad šie motyvai yra bendri ir taip tik stiprina žmogaus nusistatymą į tam tikrus sritis ir taip formuoja pagrindinę elgsenos kryptį, dėl šių priežasčių įpročio motyvai dar vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu). Tarp šių abiejų motyvų grupių nuolat vyksta kaita, poveikis ir dažnai konkurencinė kova. Dažniausiai veikia ne vienas motyvas, bet visas motyvų paketas (17).
Vaduojantis aukščiau paminėtu motyvo apibūdinimu ir motyvų grupių apibūdinimu, motyvavimo samprata yra apibrėžiama kaip valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą (18). Kiti lietuvių autoriai A. Sakalas, A. Savanevičienė ir kt., (2016) taip pat labai panašiai apibrėžia kas yra motyvavimas, jie teigia, kad jis suprantamas kaip judėjimo ir veiklos priežastis, kuri mus skatina kažką veikti ir daryti (17). F. Landy ir W. Becker (1987) teigia, kad abi šios sąvokos –
18 motyvacija ir motyvavimas nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę, kuri yra tarp įgimtų refleksų, tokių kaip vyzdžio susitraukimas ar išsiplėtimas, rankos patraukimas nuo dirgiklio čiaudėjimas ir tarp įpročių, kurie yra žmogaus veiklos ir ugdymo procese susiformavęs polinkis atlikti tam tikrą veiksmą. Įpročių pavyzdžiai gali būti: gerti daug vandens dienos metu, dantų valymasis, taisyklinga kalba (1 pav.).
1.1 pav. Motyvacija žmogaus elgesio skalėje (4).
Mokslininkai nagrinėjantys organizacijų valdymo ypatumus teigia, kad jeigu organizacijų vadovai žino, kas skatina įvairius žmones jiems dirbti, tuomet vadovai gali pritaikyti skiriamą tam tikrą darbo užduoti ir atlyginimą už atliktą darbą taip, kad priverstų žmones organizacijose „tiksėti“ kaip laikrodžius (18). Motyvacija turi didelę reikšmę, vadovų pageidaujamam darbuotojų elgesiui, be kurio sunku įgyvendinti numatytus organizacijos tikslus.
1.2 pav. Supaprastintas elgesio ir poreikių modelis (20).
Teigiama, kad pirmiausia darbuotojų motyvacijos procesas prasideda nuo darbuotojų poreikių nustatymo, o normalu, kad poreikiai atsiranda kai žmogui ko nors trūksta, tuomet jis pradeda imtis veiksmų, kad tą poreikį įgyvendintų (22). Mokslininkai teigia, kad poreikių vaidmuo yra labai svarbus tiek žmogaus asmeniniame gyvenime, tiek darbinėje veikloje, dėl šios priežasties poreikiai turi būti įvertinami. Individui atsiradęs poreikis tampa vidine įtampa, kuri ir skatina elgtis tam tikru būdu. Ar šis
ĮTAKA ĮPROČIAI REFLEKSAI Motyvacijos teorijos dėmesio centras Poreikiai Tikslas
Poreikių patenkinimo rezultatas: Pasitenkinimas
Dalinis pasitenkinimas Nepasitenkinimas
19 elgesys buvo sėkmingas, žmogus supranta pagal tai, kaip poreikis buvo patenkintas. Tai yra apibūdinama atlygiu. Atlygis ir informuoja, ar elgesys buvo pasirinktas tinkamai, ar jį tikslinga ir naudinga vėl pakartoti ateityje, kuomet reikės patenkinti kitą poreikį. Žmonės yra linkę vis kartoti tokį elgesį, kuris jiems padėjo patenkinti atsiradusius poreikius ir stengiasi išvengti tokio elgesio, kuris jiems asocijuojasi su pasitenkinimo trūkumu (20). Kai poreikis yra patenkinamas, jis daugiau nestimuliuoja veiklos, kol neatsiranda naujas deficitas. Autoriai A. Sakalas, A. Savanevičienė (2016) nurodo tris reikalavimus, kurių reikia laikytis, kad žmogaus elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:
1. Tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas); 2. Turi egzistuoti stimulas tikslui pasiekti (atlyginimas); 3. Tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė) (17).
Apibendrinant, galime teigti, jog motyvacijos sąvokų yra daug, tačiau jos visos yra interpretuojamos labai panašiai, esmė, kad motyvacija tai procesas, kurio metu žmogus yra skatinamas veikti, siekti rezultatų, tačiau motyvacijos nebūtų be motyvo, o tai yra veiksnys, kuris skatina organizacijos darbuotoją, dirbti geriau ir to geresnio darbo rezultatų pagrindu geriau tenkinti savo poreikius.
1.2 Motyvavimo teorijos
Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas psichologinis reiškinys, kuriam paaiškinti yra sukurta daug motyvacijos teorijų ir visos jos iš dalies yra teisingos, tačiau iki šiol nėra sukurtos vieningos motyvacijos teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad pagrindinė žmogaus elgesio priežastis yra susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria tam tikru laiku, susiklosčius tam tikroms sąlygoms. Motyvacijos teorijos skirstomos į dvi, vieną kitą papildančias grupes – pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijos, dar kitaip vadinamos turininės teorijos (žinomiausios A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, D. Mc.Clellando teorijos) ir proceso (V. Vroom, S. Adams, laukimo ir teisingumo teorijos, Porterio ir Lawlerio motyvacijos modelis) (5,6,22). Turininės motyvacijos teorijos remiasi identifikavimu tų vidinių pažadinimų (vadinamųjų poreikių), kurie priverčia žmogų pasielgti taip, o ne kitaip. Procesinės motyvacijos teorijos remiasi tuo, kaip žmonės elgiasi vertinant jų pažinimą ir suvokimą (6). Motyvacijos teorijų pradininku galima laikyti F. Teilorą, kuris savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai atliks užduotis geriau, jeigu jų darbo užmokestis priklausys nuo jų atlikto darbo rezultatų, tai reiškia, kad jeigu įvykdys ir viršys nustatytą normą, tuomet jiems bus mokamas padidintas atlyginimas, o jeigu jų neįvykdys, tuomet sumažintas atlyginimas (5).
Pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijos:
Maslow poreikių hierarchijos teorija - Abraham Maslow siekė suprasti, kas motyvuoja
žmones. Jis teigė, kad poreikiai sudaro hierarchiją. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, tik po to jo veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai (24). A. Maslow darė
20 prielaidą, kad kiekviename žmoguje egzistuoja penkių poreikių hierarchija. Maslow pasiūlė teoriją, kuri yra paremta 5 poreikių lygmenimis, kurie lemia žmonių elgseną.
1.3 pav. Maslow poreikių piramidė (24).
A. Maslow nuomone, žmogų labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi, dominuojantys poreikiai. Poreikių piramidė pradedama gyvybiškai būtinais fiziologiniais poreikiais ir tam, kad atsirastų noras patenkinti aukštesniosios pakopos poreikius, turi būti patenkinti žemesniosios pakopos poreikiai (18).
F. Herzberg dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Tai higienos veiksniai ir motyvacija. Savo
teorijoje F. Herzbergas nustatė veiksnius, kurie sukelia darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbe. Higienos veiksniai aiškinami kaip aplinka kurioje dirbame, o motyvacija – darbo esmė ir pobūdis (6). Herzberg ištyrė inžinierių ir buhalterių požiūrį į darbą ir padarė išvadą, kad pasitenkinimą arba nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės, todėl ši teorija ir buvo pavadinta dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Motyvaciniai veiksniai yra susiję su pačiu darbo pobūdžiu bei turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti, o šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo darbu (5). Pasitenkinimo veiksniai – laimėjimas, pripažinimas, kūrybinis ir dalykinis augimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės, tai yra susiję su darbo turiniu ir atlyginimu už darbo rezultatus. Higieniniai veiksniai yra susiję su aplinka kurioje žmogus dirba, o jeigu šių veiksnių lygis yra nepakankamas, tai žmogus ir jaučia nepasitenkinimą darbu, o kuomet šių veiksnių lygis yra pakankamas, tai žmogus jų net
Maistas, vanduo, pastogė
Apsauga nuo pavojų, grėsmių ir vargų Priklausymas kokiai nors grupei,
draugystė, parama Savivertė, reputacija, statusas, pripažinimas Fiziologiniai poreikiai Saugumo poreikiai Poreikis išreikšti savo galimybės Socialiniai poreikiai Saviraiškos poreikiai Pripažinimo poreikiai
21 nepastebi (5). Prie higieninių veiksnių yra priskiriami: darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika, santykiai su vadovais (18).
F. Herzbergas savo teorijoje pateikė naują požiūrį į motyvaciją. Kaip teigia teorijos autorius, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas, o motyvacinių veiksnių nebuvimas ne demotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų požiūrį į darbą, taip darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių buvimas sąlygoja negerą darbuotojų savijautą (5).
D. Mc.Clellando teorija. Jis teigė, kad žmonėms yra svarbiausi trys poreikiai – valdžios,
sėkmės, dalyvavimo (priklausomumo), kadangi jo nuomone dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti, todėl visą dėmesį jis skyrė aukštesnio lygio poreikiams tirti (5,6). Valdžios poreikis tai noras paveikti kitus žmonės. Sėkmės poreikis – jis yra tarp pagarbos ir saviraiškos poreikių. Šis poreikis patenkinamas ne žmogaus sėkmės paskelbimu, kas patvirtina jo statusą, bet sėkmingo darbo proceso užbaigimu. Dalyvavimo poreikis grindžiamas žmonėmis, kurie yra suinteresuoti pažįstamų rate, draugiškų santykių užmezgimu, stengiantis suteikti jiems pagalbą, todėl jiems niekad negalima riboti kontaktų ir tarpasmeninių santykių (6).
Procesinės motyvacijos teorijos:
W. Wroom vilčių teorija. Ši teorija remiasi teiginiu, kad aktyvus poreikis – ne vienintelė žmonių
motyvų, siekiant tikslų sąlyga. Žmogus turi tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Viltis traktuojama kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas (5). Šioje teorijoje akcentuojama trijų savitarpio ryšių reikšmė:
a) Viltis (Darbo sąnaudos – rezultatai). Tai yra viltis, kad darbas ir pastangos suteiks norimą rezultatą;
b) Instrumentalumas (Rezultatai – atlyginimas). Tai yra viltis, kad rezultatai suteiks laukiamą atlyginimą;
c) Valentingumas (Laukiamo atlyginimo valentingumas).
Visi šie trys išvardinti savitarpio ryšiai (a,b,c) sudaro motyvaciją. Remiantis šiuo Vrumo motyvacijos modeliu galima teigi, kad kai žmones nejaučia tiesioginio ryšio tarp pastangų ir rezultato, jų norai ir motyvai veikti silpnėja. Priklausomybė tarp rezultato ir atlyginimo parodo žmogaus viltį, kuris tikisi, kad už pasiektus rezultatus gaus ir norimą atlyginimą, premiją, pripažinimą arba vidinį pasididžiavimą. Valentingumas tai santykinio pasitenkinimo arba nepasitenkinimo laipsnis, kuomet darbuotojas gauna atlyginimą. Jeigu valentingumas žemas, tai ir darbuotojų motyvacija silpnėja (5). Pagal vilčių teoriją pavieniai asmenys motyvuojami, kai jie mato palankų jiems svarbių dalykų junginį ir jų laukiamą atlygį už savo pastangas, tai nulemia jų atitinkamą elgesį (18). Vadovas norėdamas motyvuoti darbuotojus turi įvertinti kokio atlyginimo darbuotojas tikisi ir stengtis paveikti jį, nurodydamas, kokia reali galimybė jį uždirbti bei akcentuoti darbuotojo atlygio vertę (5).
22
Porterio ir Lawlerio modelis. Remiantis šiuo modeliu, darbuotojų pasiekti rezultatai priklauso
nuo darbuotojų pastangų, jų sugebėjimų, būdingų ypatumų, taip pat ir suvokto vaidmens. Šiame modelyje yra išskirti penki kintamieji: pastangų sąnaudos, suvokimas, rezultatai, atpildas, pasitenkinimo laipsnis. Pastangų lygis bus nustatomas atpildo verte ir pasitikėjimo laipsniu, kad šis pastangų lygis tikrai bus atlygintinas. Be to, teorijoje nustatomas santykis tarp atpildo ir rezultatų, t.y. žmogus patenkina poreikius atpildu už pasiektus darbo rezultatus. Apibendrinant galima teigti, kad svarbiausia šios teorijos išvada – rezultatyvus darbas suteikia žmogui pasitenkinimą (6).
Teisingumo teorija. Šios teorijos autorius yra J.S Adamsas ir teorija remiasi nuostata, kad labai
svarbus darbo motyvacijos veiksnys yra tai, kaip pats individas vertina gautą atlygį ir ar jį laiko teisingu ir pakankamu ar ne. Teisingumas yra apibūdinamas kaip santykis tarp individo įdėto darbo ir gauto atlygio (18). Kuomet, žmogus mano, kad jo kolega atlikęs tokį patį darbą gavo daugiau, jam atsiranda psichologinė įtampa, tuomet darbuotojas galvoja, kad gauna per mažą atlyginimą ir pradeda mažiau dirbti. Darbuotojai, kurie mano, kad gauna per didelį atlyginimą, stengiasi ir toliau dirbti tokiu pačiu intensyvumu. Pagrindinė šios teorijos išvada tokia, kad kol darbuotojai nemanys, kad už darbą gauna teisingą atlyginimą, jie stengsis mažinti darbo intensyvumą (5).
Apibendrinant visas motyvacijos teorijas, galima teigti, jog teorijų yra sukurta labai daug ir kiekviena teorija vis savaip mėgina apibūdinti kokie žmonės yra ir kokie žmonės remiantis tam tikra teorija gali tapti, todėl yra teigiama, kad motyvacijos teorijos išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat ir padeda vadovams bei darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika (18). Nors minėtos teorijos įvairiais klausimais nesutampa, tačiau viena kitos ir nepaneigia. Jos efektyviai taikomos sprendžiant kasdienius žmonių veiklos stimuliavimo uždavinius (6).
1.3 Darbuotojų motyvacijai įtaką darantys veiksniai
Kaip teigia Bučiūnienė (1996), darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo darbo rezultatus ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius, o darbuotojų motyvavimas yra labai svarbus faktorius, kuris lemia organizacijos darbo našumą, pelningumą, organizacijos lygį, vystymosi tempą, bei konkurencinį pajėgumą (25,26). Inicijuojant pokyčius organizacijoje, svarbu tinkamai parinkti motyvavimo priemones. Norėdamas padidinti darbuotojų motyvaciją, vadovas turėtų taikyti visą priemonių kompleksą. Visas darbuotojų motyvavimo priemones siūloma suskirstyti į 2 dalis – nematerialines ir materialines (20). Nematerialinės darbuotojų motyvavimo priemonės gali būti: darbo turinys, sprendimų priėmimo laisvė, padėkos raštai, palankus psichologinis klimatas, pasitikėjimas darbu ir atsakomybė bei pasitenkinimas darbu. Materialinės darbuotojų motyvavimo priemonės: darbo užmokestis, premijos, sutaupytų lėšų padalijimas, vertingos dovanos, sporto klubo abonementas, kelialapiai poilsiui, valdiškas mobilusis telefonas arba automobilis
23 (26). Daugeliui žmonių pagrindinis motyvas jungtis į veiklos organizacijas ir įtemptai dirbti jose yra už atliktą darbą gaunama pinigų suma, kurią darbuotojas gali išleisti savo reikmėms, todėl įsigilinus į žmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, tampa aišku, kad pinigai skatina žmogų dirbti tol, kol jis pinigų negavo (20). Remiantis JAV darbo užmokesčio specialistų nuomone, siūloma mokėti už darbą, atsižvelgiant į keturis veiksnius:
1. kvalifikaciją (darbuotojo žinios ir įgūdžiai); 2. darbo įtampą (energijos sąnaudos darbui atlikti); 3. atsakomybę (įtaką kitų narių veiklai)
4. darbo sąlygas (žmogui, kuris dirba prastesnėmis darbo sąlygomis, mokamas didesnis užmokestis) (20).
Kaip jau buvo minėta ankščiau, motyvacija yra apibrėžiam kaip žmogaus norai ir poreikiai, nuo kurių priklauso individo veiksmai bei elgesys darbe. Kiekvienas organizacijos darbuotojas yra unikalus žmogus, todėl kiekvieno iš jų ir lūkesčiai skiriasi, todėl individualus vadovo dėmesys yra labai svarbus motyvuojant darbuotojus siekti didesnio darbo efektyvumo (27). Tam, kad žinoti, kaip organizacijos darbuotojus motyvuoti, pirmiausia tikslinga išsiaiškinti veiksnius, kurie daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Bagdonas, Bagdonienė ir kt. (2005) išskiria sėkmingos motyvacijos veiksnius:
Organizacijoje yra įvertinamos individualios darbuotojų savybės, poreikiai, lūkesčiai, vertybės, pažiūros, įpročiai;
Yra įvertinamos darbo ypatybės (būtini įgūdžiai, užduočių įvairovė, savarankiškumo būtinybė ir kt.);
Yra įvertintos organizacijos ypatybės (taisyklės, nuostatai, tradicijos) (22).
Kaip teigia R. Čiarnienė (2011), remiantis A. Maslou poreikių teorija, kuomet organizacijos vadovai žino savo pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, vadovai gali įvairiais būdais pavaldinius skatinti, kad šie pasiektų tiek asmeninius tiek ir organizacijos tikslus ir taip patenkinus visus kitus poreikius, darbuotojai tampa motyvuoti saviraiškos poreikio, nes tuomet jie ima ieškoti savo atliekamo darbo prasmės bei galimybių tobulėti bei taip siekia naujos atsakomybės (5).
Apibendrinant šį skyrių, galima teigti, jog visos darbuotojų motyvavimo priemonės gali būti suskirstytos į 2 dalis, tai nematerialines ir materialines motyvavimo priemonės. Nematerialinės darbuotojų motyvavimo priemonės gali būti: darbo turinys, sprendimų priėmimo laisvė, padėkos raštai, palankus psichologinis klimatas, pasitikėjimas darbu ir atsakomybė bei pasitenkinimas darbu. Materialinės darbuotojų motyvavimo priemonės: darbo užmokestis, premijos, sutaupytų lėšų padalijimas, vertingos dovanos, sporto klubo abonementas, kelialapiai poilsiui, valdiškas mobilusis telefonas arba automobilis. Padedami šių priemonių, organizacijos vadovai gali skatinti organizacijos darbuotojus dirbti geriau.
24
1.4 Pasitenkinimo darbu samprata
Pasitenkinimas darbu yra svarbus veiksnys, nuo kurio priklauso darbuotojo motyvacija, bei jo atsidavimas savo dirbamam darbui (28). Kuomet reikia apibūdinti individo požiūrį į jo atliekamą darbą, galime naudoti sąvoką „Pasitenkinimas darbu“, tačiau tokios universalaus šios sąvokos paaiškinimo nėra, todėl įvairūs autoriai, nagrinėjantys šią temą savo darbuose vis savaip pateikia pasitenkinimo darbu apibrėžimą. Užsienio autorius E. Kaya (1995) teigia, kad pasitenkinimas darbu tai darbuotojo požiūris į darbe atliekamą vaidmenį (29). Panašiai teigia ir kitas autorius – Robins S.P (2003), jis nurodo, kad pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Žmogaus nuostatos yra teigiamos jeigu darbuotojas yra patenkintas savo darbu, o neigiamos, jeigu nepatenkintas (30). E. Seston ir kt. (2009) teigia, kad pasitenkinimas darbu, tai veiksnys, kuris turi įtakos ar žmogus pasiliks darbe ar ieškos kito darbo (31). Lietuvos autorė P. Jucevičienė (1997) nurodo, kad pasitenkinimo darbu sąvoką galima apibrėžti kaip teigiamą ir neigiamą žmogaus jausmų rinkinį, kuris parodo kaip darbuotojas vertina savo darbą (32). Kiekvienas organizacijos darbuotojas turi susiformavęs savo vertybes, jeigu jo vertybės sutampa su organizacijos vertybėmis, tuomet jis tikslingai su užsidegimu jų siekia ir tai darydamas jaučia pasitenkinimą darbu. Teigiama, kad darbuotojų teigiamas požiūris į savo darbo vietą ir organizaciją gali būti atskleistas per pasitenkinimą darbu (27). Pasitenkinimas darbu atspindi teigiamų ar neigiamų jausmų, kuriuos dėl savo darbo jaučia darbuotojai santykį su asmens lūkesčiais bei realiais rezultatais ir tai yra labai glaudžiai susiję su asmens elgesiu darbo vietoje (33).
Moksliniais tyrimais yra įrodyta, kad labiausiai patenkinti darbu darbuotojai pasižymi didesniu pasitikėjimu savimi, yra labiau atsidavę organizacijai, ilgiau dirba organizacijose, rūpinasi savo darbo kokybe, o tai ženkliai didina jų darbo efektyvumą, o tuo pačiu didina ir pacientų pasitenkinimą gaunamomis paslaugomis, todėl tai yra dvejopa nauda. Dėl šių priežasčių pasitenkinimas darbu yra labai vertingas rodiklis, kurį organizacijos vadovai gali naudoti siekiant įvertinti bendrą darbuotojų vystymąsi organizacijose (8–10).
Pasitenkinimas darbu gali būti pagrindinis darbuotojo veiklos rodiklis. Organizacija turi nustatyti sritis, kurioms reikėtų skirti daugiau dėmesio, taip didinant darbuotojo pasitenkinimą darbu, o tai lemtų ir darbo našumo didėjimą. Atlikti moksliniai tyrimai parodė labai svarbų ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir motyvacijos, kuri turi didelės įtakos produktyvumui, naujovėms, kurie ir lemia geresnę bendrą organizacijos veiklą (7). Jeigu organizacijos darbuotojas jaučia nepasitenkinimą savo dirbamu darbu, tuomet yra didelė tikimybė, kad darbuotojas išeis iš darbo, keis darbo pobūdį, sritį ir galbūt išvažiuos į užsienį dirbti pagal specialybę arba ne. Visame pasaulyje tokia sveikatos priežiūros sektoriuje dirbančių specialistų kaita yra vis didėjanti problema, kuri turi didelę neigiamą reikšmę, bet kurios sveikatos priežiūros sistemos veikimui, o ypač besivystančiose šalyse (34).
25 Apibendrinant galime teigti, jog pasitenkinimo darbu sąvokų yra ganėtinai nemažai ir jos visos iš dalies yra skirtingos, tačiau labai svarbu, kad organizacijų vadovai įvertintų individo asmenines vertybes, kadangi kiekvienas organizacijos darbuotojas turi susiformavęs savo vertybes ir jeigu jo vertybės sutampa su organizacijos vertybėmis, tuomet jis tikslingai su užsidegimu jų siekia ir tai darydamas jaučia pasitenkinimą savo dirbamu darbu.
1.5 Veiksniai turintys įtakos organizacijos darbuotojo pasitenkinimui darbu
Darbuotojų pasitenkinimą darbu sąlygoja daug veiksnių. Literatūroje veiksniai turintys įtakos individų pasitenkinimui darbu yra skirstomi į vidinius ir išorinius. Vidiniai veiksniai – amžius, lytis, išsilavinimas. Tai veiksniai kurie susiję su žmogaus asmeninėmis savybėmis. Išoriniai veiksniai – atlyginimas, darbo sąlygos, karjeros galimybės, vadovas. Tai veiksniai, kurie priklauso nuo įstaigos vadovo, todėl labai svarbu juos analizuoti ir kontroliuoti, kadangi šiuos veiksnius galima keisti taip keičiant ir darbuotojų pasitenkinimą darbu (35). F. Herzbergas savo dviejų veiksnių teorijoje teigia, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukeliančių veiksnių šaltinis yra skirtingas. Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog veiksniai, kurie sukėlė pasitenkinimą darbu, daugiau siejami su galimybe siekti karjeros, atsakomybe, pasiekimų įvertinimu, galimybe realizuoti savo gebėjimus, o veiksniai, kurie sukėlė nepasitenkinimą darbu, daugiau yra susiję su darbo sąlygomis, organizacijoje vykdoma politika, tarpusavio santykių pobūdžiu ir panašiai (5).
Vidiniai pasitenkinimo darbu veiksniai
Lytis. Pasitenkinimo darbu lygio priklausomybė nuo lyties yra vertinama labai prieštaringai. Robbins (2006) teigia, kad tiriant pasitenkinimą darbu tarp vyrų ir moterų vadovų grupių gaunami rezultatai yra labai panašūs, kadangi panašiomis asmeninėmis savybėmis pasižymintys žmonės renkasi panašų darbą (30), tačiau kiti autoriai teigia, kad moterys patiriančios diskriminaciją dėl lyties, gauna mažesnį atlyginimą už tą patį atliktą darbą kaip ir vyrai, todėl jos jaučia nepasitenkinimą darbu, kadangi vienas iš veiksnių, kuris tai sukelia yra per mažas atlygis (36–38).
Amžius. Atlikti tyrimai parodė, kad vyresni darbuotojai labiau patenkinti savo darbu lyginant su jaunesniais darbuotojais. Mokslininkai tai aiškina, kaip geresnį vyresnių žmonių prisitaikymą prie kintančių darbo sąlygų ir mažesniais vyresnių žmonių lūkesčiais (39).
Išsilavinimas. Aukštesnį išsilavinimą turintys žmonės dažniausiai dirba įvairesnius, su savo įgytu išsilavinimu susijusius darbus, kurie leidžia darbuotojui pajusti didesnę savivertę (35).
Darbo stažas. Atlikti tyrimai parodė, kad didesnį darbo stažą turintys organizacijos darbuotojai jaučia didesnį pasitenkinimą darbu. Taip manoma todėl, nes didesnį darbo stažą turintys žmonės jau yra ir vyresni, o daugumos tokių žmonių būtis jau yra sukurta, vaikai užauginti, todėl lieka darbas, kuriame
26 žmogus gali rasti bendraminčių, kūrybinio potencialo įgyvendinimo sąlygas, kurios ir kelią pasitenkinimą darbu (41,42).
Profesinės pareigos. Šis veiksnys lemia pasitenkinimą darbu todėl, nes yra susijęs su atlyginimu, asmens pripažinimu, gebėjimu atlikti paskirtus darbus. Teigiama, kad darbuotojai užimantys aukštas pareigas yra labiau patenkinti darbu todėl, kad turi geresnes sąlygas sau patiems (41).
Išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai
Organizacijos ypatumai. Labašauskaitė M. (2006) teigia, kad kuo didesnė organizacija, tuo didesnis ir organizacijos darbuotojų pasitenkinimas darbu (42), o Islam M. ir kt. (2016) nurodo, kad asmenys, kurie dirba privataus sektoriaus įmonėse jaučia didesnį pasitenkinimą darbu, nei asmenys, kurie dirba viešojo sektoriaus įmonėse, tai grindžiama tuo, kad privačiame sektoriuje žmonės dažniausiai gauna didesnį atlyginimą, geresnes darbo sąlygas, kolektyvas yra draugiškesnis (43).
Atlyginimas. A. Sakalas ir kt. teigia, kad didesnis atlyginimas neturi įtakos geresniam darbo atlikimui, o darbuotojo darbo užmokestis turi būti organizuotas taip, kad jis taptu pagrindiniu motyvu siekti idealo (44).
Darbo sąlygos. Jeigu vadovas neaprūpina darbo priemonėmis, darbo vieta, trūksta poilsio vietų, visa tai verčia organizacijos darbuotoją jausti nepasitenkinimą darbu, todėl pašalinus šiuos veiksnius, darbuotojo pasitenkinimas darbu didėja. Ilgos darbo valandos taip pat prisideda prie to, kad mažėja darbuotojų pasitenkinimas darbu (41).
Karjeros galimybės. Šis veiksnys yra reikšmingas, kuris parodo organizacijos darbuotojo pripažinimą ir įvertinimą. Lojalūs, perspektyvūs darbuotojai organizacijose dažniausiai kyla karjeros laiptais, o jaunam ką tik atėjusiam darbuotojui visada yra nurodomos jo karjeros perspektyvos (45). Nustatyta, jog farmacijos specialistams, vienas iš pagrindinių veiksnių, kuris lemia pasitenkinimą darbu yra užtikrintumas dėl savo darbo vietos (46).
Ryšys su vadovu ir bendradarbiais. Kiekvienam organizacijos darbuotojui labai svarbūs santykiai su kolegomis, svarbu, kad ištikus sunkumams padėtų bendradarbiai arba vadovas. Mokslininkai teigia, kad geresnės darbo sąlygos dabartinėje darbovietėje skatina pasilikti tuos darbuotojus, kurie mažiau konfliktuoja su kitais bendradarbiais (47).
Apibendrinant šį skyrių, galime teigti, kad literatūroje veiksniai turintys įtakos individų pasitenkinimui darbu yra skirstomi į vidinius ir išorinius. Vidiniai veiksniai - susiję su žmogaus asmeninėmis savybėmis. Išoriniai veiksniai, tai veiksniai, kurie priklauso nuo įstaigos vadovo, tokie kaip: atlyginimas, darbo sąlygos, karjeros galimybės. Todėl labai svarbu juos analizuoti ir kontroliuoti, kadangi šiuos veiksnius galima keisti taip keičiant ir darbuotojų pasitenkinimą darbu.
27
1.6 Sveikatos priežiūros sektoriuje dirbančių specialistų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimų apžvalga
Motyvacija ir pasitenkinimas darbu yra tarpusavyje labai susiję faktoriai, jie abu daro tiesioginę įtaką darbuotojų darbo rezultatams, moralei, atsidavimui savo profesijai, produktyviam indėliui į atliekamą darbą. Motyvuoti ir pasitenkinimą savo dirbamu darbu jaučiantys sveikatos priežiūros specialistai skiriamus išteklius naudoja optimaliai, gerbia bendradarbius, farmacijos specialistai – vaistinės klientus ir tinkamai bendrauja ne tik su savo skyriaus kolegomis, bet ir su kitų skyrių, efektyviai dirbant komandoje bei stengiantis visapusiškai išnaudoti savo galimybes. Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu stoka arba visiškas šių faktorių nebuvimas sukelia neigiamus poveikius, tokius kaip – didesnė papeikimo tikimybė, savanoriško įsitraukimo į įvairias veiklas nebuvimas, baimė įsipareigojimams, neefektyvus išteklių panaudojimas, neefektyvus darbas bei koncentracijos darbo metu nebuvimas. Dėl šių išvadintų priežasčių gali padidėti darbuotojų kaita organizacijose, tai gali turėti įtakos vidiniam organizacijos mikroklimatui, o šis tiesiogiai gali būti susijęs su pacientų, gaunančių sveikatos priežiūros paslaugas, pasitenkinimo šiomis paslaugomis mažėjimu (48).
Domėjimasis ir atliekami tyrimai analizuojant farmacijos specialistų nuomonę apie pasitenkinimą darbu bei motyvaciją, turi dvigubą tikslą, bei gali atnešti dvigubos naudos, kadangi nustatant įvairius motyvacinius bei pasitenkinimo darbu veiksnius, vadovai gali juos pritaikyti organizacijos darbuotojų motyvavimui ir skatinimui, o tai netiesiogiai veikia ir vaistinės klientų pasitenkinimą gaunamomis paslaugomis, bei taip galima pagerinti ir suteikiamų paslaugų kokybę. Teigiama, kad pasitenkinimas darbu taip pat turi įtakos ir darbuotojų įsipareigojimams, kadangi yra didelė tikimybė, kad jeigu farmacijos specialistas jaučia nepasitenkinimą darbu, jis gali visiškai atsisakyti vaistininko arba vaistininko padėjėjo (farmakotechniko) darbo (49–51). Moksliniais tyrimais įrodyta, kad nepasitenkinimas darbu daro įtaką darbo rezultatams, dėl kurių sumažėjus sąveikai tarp farmacijos specialisto ir vaistinės kliento padidėja klaidų tikimybė, išduodant, parduodant gyventojams receptinius ir nereceptinius vaistinius preparatus, taip padidinant pacientų žalos riziką (52).
Indijos mokslininkai Akram, Muhammad ir kt. (2016) ištyrė 377 farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu ir rezultatuose nurodo, kad daugiau nei 80 proc. tyrime dalyvavusių respondentų yra nepatenkinti arba visiškai nepatenkinti savo darbu. Mokslininkai nurodo, kad farmacijos specialistai nemato karjeros kilimo galimybių savo darbo vietoje, bei nejaučia saugumo jausmo dirbant vaistinėje, tačiau 39,7 proc. tiriamųjų jaučia pasitenkinimą darbu, kuomet kalbama apie darbo krūvio ir asmeninio gyvenimo santykį. 68,7 proc. respondentų kaip didžiausią nepasitenkinimo darbu veiksnį nurodo vyriausybės įstatymus ir politiką, kuri trukdo ieškoti kito darbo, lyginant su kitais sveikatos priežiūros specialistais, kadangi Indijoje farmacijos specialistai yra labiau suvaržyti įstatymų tvarka dėl darbo vietos, lyginant su sveikatos priežiūros specialistais (53).
28 Jungtinėse Amerikos Valstijose, mokslininkų Carvajal ir kt. (2018) atliktas tyrimas, kurio metu apklausti 736 farmacijos specialistai (436 vyrai ir 300 moterų). Tyrimo rezultatai atskleidė statistiškai reikšmingą skirtumą lyginant darbuotojų pasitenkinimą darbu, pagal lytį. Moterys farmacijos specialisto darbu yra labiau patenkintos nei vyrai, nors vyrų atlyginimas yra didesnis nei moterų. Tyrime atskleista, kad moterys statistiškai reikšmingai dažniau skundėsi nei vyrai dėl darbo krūvio bei streso, nors moterys faktiškai dirbo mažiau nei vyrai (moterys 37,6 val. per savaitę, vyrai 40 val.) p<0,01 (54).
Švedijoje, mokslininkų Gustafson ir kt. (2017) atliktas tyrimas, siekiant ištirti farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu. Tyrime dalyvavo 222 farmacijos specialistai turintys bakalauro, magistro arba abu profesinius diplomus. Dauguma farmacijos specialistų (91 proc.) buvo patenkinti savo darbu „Dažnai“ arba „Visada“, o 87 proc. respondentų atsakė, kad tikriausiai, arba galbūt vėl pasirinktų tą pačią profesiją. Atlikta statistinė analizė parodė, kad darbas tose pačiose pareigose vis ilgesnį laiką (ŠŠ: 0,672 (PI 95 proc.)(0,519–0,871)) yra siejamas su didesniu nepasitenkinimu darbu. Tyrimo metu taip pat nustatyta, kad žmonės, kurie dažniau kelia savo profesinę kvalifikaciją, jaučia ir didesnį pasitenkinimą darbu. Respondentai, kurie teigė, kad žinios ir įgūdžiai, įgyti aukštojoje mokykloje, labai padėjo profesinėje farmacijos specialisto veikloje, taip pat pasižymėjo didesniu pasitenkinimu savo dirbamu darbu (55).
Iorga M. ir kt. (2017) atliko tyrimą, kurio metu bandė išsiaiškinti Rumunijos, ligoninės vaistinėse dirbančių, farmacijos nuomonę apie pasitenkinimą darbu. Mokslininkai teigia, jog šių farmacijos specialistų pasitenkinimas darbu yra žemo lygio ir nurodo pagrindinius veiksnius, kurie daro įtaką nepasitenkinimui darbu – mažas atlyginimas ir nesudaromos galimybės kilti pareigose. Farmacijos specialistai taip pat išsako tokią nuomonę, jog jie yra nepatenkinti galiojančiais teisės aktais ir santykiais su farmacijos kompanijų atstovais, kadangi su jais dažnai kyla konfliktai. Verta pažymėti, jog farmacijos specialistai teigė, kad jiems pasitenkinimą darbu didina santykiai su organizacijos vadovais bei gera vidinė komunikacija organizacijoje (56).
Australijos mokslininkai Feng Jing F., Gayle C ir kt. publikavo tyrimą (2011), kurio tikslas buvo nustatyti kaip organizacijos mikroklimatas turi įtakos mažų vaistinių veiklos rezultatams. Verta paminėti tai, jog tyrimo duomenys buvo surinkti iš 100 Sidnėjuje esančių vaistinių, kuriuose dirba tik iki keturių darbuotojų, įskaitant ir vaistinės vadovą. Iš viso tyrime dalyvavo 580 respondentų, iš kurių - 100 (17,3 proc.) vaistinių vadovai, 217 (37,4 proc.) farmacijos specialistai ir 263 (45,3 proc.) vaistinių klientai. Mokslininkai teigia nustatę reikšmingą ryšį tarp vaistinių mikroklimato ir finansinių vaistinės rezultatų, darbuotojų pasitenkinimo darbu bei vaistinės klientų pasitenkinimo gaunamomis paslaugomis (nustatytas didžiausias ryšys). Šis tyrimas patvirtino ir kitų tyrimų, kuriuose buvo tiriamos didelės vaistinės, rezultatus, jog ne tik nuo organizacijos mikroklimato priklauso finansiniai vaistinių veiklos rezultatai, darbuotojų pasitenkinimas darbu bei vaistinės klientų pasitenkinimas gaunamomis paslaugomis, bet ir tuo pačiu sumažėja darbuotojų kaita. Autoriai teigia, kad šie rezultatai taip pat yra labai svarbūs vadybine
29 prasme, kadangi vadovai, kurie nori pagerinti savo vadovaujamos įmonės veiklos rodiklius, stengiantis gerinti organizacijos mikroklimatą galėtų dažniau skatinti savo darbuotojus išbandyti naujus darbo metodus, identifikuoti ir apdovanoti geriausiai dirbančius darbuotojus, praktikuoti sąžiningą tarpusavio bendravimą su sau pavaldžiais asmenimis, taip pat kartu aptarti pokyčius organizacijoje, kurie galėtų būti naudingi ne tik finansiniams įmonės veiklos rezultatams, bet ir asmeniškai farmacijos specialistams. Vadovai turėtų įtraukti visą kolektyvą formuojant įmonės veiklos strategiją, priimant sprendimus, bei padėti išsikelti ir įgyvendinti asmeninius tikslus, taip didinant organizacijos mikroklimatą (57).
Lietuvių mokslininkai Urbonas G. bei Kubilienė L. taip pat nagrinėja farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu. Autoriai publikavo tyrimą (2015), kuriame buvo apklausti 5 didžiausių šalies miestų 305 farmacijos specialistai, dirbantys visuomenės vaistinėse. Autorių teigimu, farmacijos specialistai dažnai jaučia pasitenkinimą savo dirbamu darbu („Likerto“ skalės įvertinimo vidurkis 3,89), taip pat respondentai dar labiau sutinka su pateiktu teiginiu, jog dažniausiai jie savo darbą atlieka entuziastingai (4,32) bei šiek tiek mažiau respondentai sutinka su teiginiu, kad jie savo darbo vietoje mėgaujasi savo atliekamu darbu (3,89) (58). Kitame savo publikuotame tyrime (2016), kurio tikslas buvo ištirti farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu ir kaip nuo pasitenkinimo darbu priklauso saugus vaistų išdavimas, Urbonas G., Kubilienė L, Urbonienė A., teigia, jog atlikus tyrimą paaiškėjo, kad farmacijos specialistai labiausiai buvo patenkinti darbu su kolegomis, o mažiausiai juos tenkino, vaistinėse vykdoma motyvavimo sistema. Nustatyta, jog darbu su kolegomis labiau patenkinti buvo tie farmacijos specialistai, kurie dirba mažesnėse vaistinėse, o uždarbiu labiau patenkinti – vaistininkai, kurie dirba tinklui priklausančiose vaistinėse. Taip pat nustatyta, jog vyresni farmacijos specialistai buvo labiau patenkinti vaistinės vadovybe, motyvacine sistema vaistinių tinkle bei jie buvo atsakingesni išduodant receptinius vaistinius preparatus. Autoriai teigia, jog nustatė, kad farmacijos specialistų pasitenkinimas savo gaunamu atlygiu už darbą ir vaistinės motyvacinė sistema turėjo reikšmingą poveikį farmacijos specialistų elgsenai, saugiai išduodant receptinius vaistinius preparatus (59).
Analizuojant mokslininkų tyrimus, apie kitų sveikatos priežiūros sektoriaus darbuotojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, pastebime, kad pasitenkinimas darbu tarp įvairių sričių sveikatos priežiūros specialistų labai skiriasi. Pavyzdžiui, Mohsen Poursadeghiyan ir kt. (2016) savo publikuotame tyrime atskleidė, kad net 55 proc. apklaustųjų ligoninės slaugių pažymi, kad jų pasitenkinimas darbu yra labai žemas arba žemas ir nustatė, kad didesniu pasitenkinimu darbu pasižyminčios slaugės jaučia mažesnį stresą savo dirbamam darbui (60).
Estijos mokslininkai Toode K., Rautasalo P. ir kt. 2015 metais publikavo atlikta tyrimą apie Estijos ligoninių bendrosios praktikos slaugių motyvaciją darbui. Mokslininkai apklausė 201 slaugę, kurių vidutinis darbo stažas yra 16 metų ir atlikę analizę teigia, kad jų apklaustos slaugės labiau motyvuoja vidiniai motyvaciniai veiksniai, nors literatūroje ir teigiama, kad sveikatos priežiūros specialistus, o ypač bendrosios praktikos slauges, labiausiai turėtų motyvuoti išorinės motyvacijos priemonės, tokios kaip
30 atlyginimas ar pagyrimas. Mokslininkai taip pat teigia, kad slaugių amžius tiesiogiai koreliuoja su išorinės motyvacijos veiksniais darbui (r = 0,31, p < 0,001). Šis tyrimas pateikė naujų įrodymų apie slaugytojų darbo motyvacijos ryšį su motyvaciniais bei pasitenkinimo darbu veiksniais, tokiais kaip: amžius, darbo stažo trukmė, užimamos pareigos ir profesinis tobulėjimas. Iš ankstesnių tyrimų buvo žinomas ryšys tarp šių veiksnių ir vidinės motyvacijos, tačiau šio tyrimo rezultatai parodė, kad vyresnes ir didesnį darbo stažą turinčias slaugytojas, labiau motyvuoja išoriniai motyvaciniai veiksniai (61).
Vokietijos mokslininkai Pantenburg B., Kitze K. ir kt. (2016) atliko tyrimą, kurio tikslas buvo išsiaiškinti Vokietijoje dirbančių gydytojų, turinčių Vokietijos pilietybę ir kitų šalių pilietybes, pasitenkinimą darbu, bei kokie veiksniai labiausiai daro jam įtaką. Iš viso tyrime dalyvavo 1893 gydytojai, iš kurių 10 proc. buvo kitų šalių piliečiai, tačiau dirbantys Vokietijoje. Atlikta analizė parodė, jog bendras pasitenkinimo darbu vidurkis tarp vokiečių ir kitų šalių piliečių beveik nesiskiria (3,41 prieš 3,39). Užsienio šalių gydytojai statistiškai reikšmingai dažniau teigė, kad jiems pasitenkinimą darbu didina galimybė pasirinkti tokį gydymo būdą, koks jų nuomone yra priimtiniausias, bei geri santykiai su pacientais. Tačiau, užsienio gydytojai, statistiškai reikšmingai mažiau sutiko su teiginiais, kad juos sieja geri santykiai su kolegomis bei vyrauja gera darbo atmosfera. Gydytojai turintys Vokietijos pilietybę teigė, kad jiems pasitenkinimą darbu labiausiai kelia mėgavimasis savo darbu, darbo aplinka bei geri santykiai su tiesioginiu vadovu (62).
Mokslininkai iš Brazilijos Paulo de Oliveira, Miriam Regina ir kt. (2016) atlikto tyrimą, kuriame apklausė 141 gydytoją ir siekė išsiaiškinti labiausiai motyvuojančius veiksnius darbui universiteto ligoninėje. Apie trečdalį respondentų atsakė, kad jie pasirinko darbą universiteto ligoninėje ir juos motyvuoja toliau čia dirbti tai, jog tai yra prestižinė ligoninė, kuri dirba su studentais. Verta paminėti tai, jog gydytojai buvo labiau patenkinti savo karjera, nei savo specialybe ir tik 30 proc. visų apklaustųjų atsakė į klausimą, kad jeigu reikėtų vėl iš naujo rinktis specialybę, tai jie pasirinktų gydytojo profesiją. 45 proc. respondentų atsakė, kad jų atlyginimas yra per mažas, lyginant jų praktinio darbo, žinių santykį su gaunamu atlyginimu. Didžiausias pasitenkinimo darbu veiksnys gydytojams yra geri santykiai su kolegomis. O labiausiai nepasitenkinimą darbu kelia pacientų skambučiai, gydytojo, laisvo nuo darbo metu, kuomet pacientai prašosi būti priimami konsultacijai (62).
Apibendrinant šį skyrių galime teigti, kad farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu bei motyvacijos analizavimas turi dvigubą tikslą, bei gali atnešti dvigubos naudos, kadangi nustatant įvairius motyvacinius bei pasitenkinimo darbu veiksnius, vadovai gali juos pritaikyti organizacijos darbuotojų motyvavimui ir skatinimui, o tai netiesiogiai veikia ir vaistinės klientų pasitenkinimą gaunamomis paslaugomis, bei taip galima pagerinti ir suteikiamų paslaugų kokybę. Analizuojant tyrimus, kuriame buvo tiriami sveikatos priežiūros sektoriaus darbuotojai, pastebime, kad skirtingų profesijų atstovus motyvuoja ir pasitenkinimą darbu didina skirtingi veiksniai. Verta paminėti, kad farmacijos specialistai teigia, kad jiems pasitenkinimą darbu didina optimalus darbo krūvis, geri santykiai su vadovais bei
31 kolegomis ir gera organizacijos vidinė komunikacija. Bendrosios praktikos slaugytojos teigė, kad jas labiausiai motyvuoja darbui atlyginimas ir pagyrimas iš vadovų. Gydytojų nuomone, jiems pasitenkinimą darbu labiausiai didina geri santykiai su pacientais, galimybė pasirinkti, savo nuomone, labiausiai tinkantį gydymą, bei geri santykiai su tiesioginiu vadovu ir kolegomis.
