MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetasSveikatos vadybos katedra
Kristina Vazgelevičienė
SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU IR JO SĄSAJOS SU
PROFESINE AUTONOMIJA
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė: doc. dr. Aurelija Blaţevičienė
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU IR JO SĄSAJOS SU PROFESINE AUTONOMIJA
Kristina Vazgelevičienė
Mokslinė vadovė doc. dr. Aurelija Blaţevičienė
Lietuvos Sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2011. 62 p.
Darbo tikslas. Ištirti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija. Uţdaviniai. Įvertinti bendrą slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius, įvertinti slaugytojų profesinio įsipareigojimo lygį ir jo sąsajas su profesine autonomija, išanalizuoti sąsajas tarp pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos.
Tyrimo metodika. Anoniminė anketinė apklausa vyko 2010 m. rugsėjo mėnesį. Buvo išdalinta 171 anketa. Gautos – 147 anketos (atsako daţnis – 86 proc.). Anketiniai duomenys apdoroti ir analizuoti, taikant SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) for Windows 15.0 programinį paketą. Hipotezės apie dviejų poţymių nepriklausomumą buvo tikrinamos, naudojant χ2 (chi) kriterijų, laisvės laipsnių skaičių (df). Hipotezės apie vidurkių lygybę buvo tikrinamos, naudojant F ir Tjukio HSD kriterijus, laisvės laipsnių skaičių (df) ir tikimybę p. Hipotezės apie dviejų nepriklausomų imčių proporcijų lygybę buvo tikrinamos, naudojant z – kriterijų ir 95 proc. pasikliautinuosius intervalus (PI), ryšius tarp ranginių poţymių tyrėme, naudojant Spirmeno koreliacijos koeficientą (), atsiţvelgiant į koreliacijos koeficiento reikšmę ir tikimybę p. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingi, kai p<0,05.
Rezultatai. Atlikus tyrimo duomenų analizę, paaiškėjo, kad VšĮ Utenos apskrities ligoninės 37 proc. slaugytojų yra labai patenkinti savo darbu, 35 proc. – patenkinti ir 28 proc. vidutiniškai patenkinti. Gauti statistiškai reikšmingi amţiaus skirtumai tarp labai patenkintų ir patenkintų (F=7,15; df=2; p=0,00). Taip pat tyrimo rezultatai rodo, kad universitetinį išsilavinimą turintys slaugytojai labiau patenkinti darbu nei turintys aukštesnįjį išsilavinimą (χ2 =11,99; df=4; p=0,02). Vertinant pasitenkinimo darbu veiksnius, atsiţvelgiant į pasitenkinimo lygį, mūsų tyrimo rezultatai parodė, kad vertinimai statistiškai reikšmingai skyrėsi, lyginant veiksnių grupes tarpusavyje (p<0,05), išskyrus grįţtamojo ryšio ir darbinės aplinkos veiksnių grupes. Gauti statistiškai reikšmingi koreliaciniai ryšiai tarp profesinės autonomijos ir visų profesinio įsipareigojimo kategorijų. Nustatyta profesinio įsipareigojimo ir profesinės autonomijos priklausomybė vienas nuo kito: didėjant profesiniam
įsipareigojimui, didėja ir profesinės autonomijos lygmuo (F =66,31; df=1; p=0,00). Nagrinėjant slaugytojų pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos sąsajas atlikta koreliacinė analizė. Gautas silpnas, bet statistiškai reikšmingas koreliacinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir paciento – kaip šeimos nario prieţiūros (ρ=0,21), savarankiškos pacientų slaugos (ρ=0,30), pacientų savirūpos stiprinimo (ρ=0,20), sunkumų slaugoje įveikimo (ρ=0,29) ir slaugos reklamavimo (ρ=0,27).
Išvados. Bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu yra aukštesnis nei vidutinis. Statistiškai reikšmingai daţniau respondentai buvo patenkinti ţmogiškaisiais santykiais, nepatenkinti – paramos sistema. Slaugytojų bendras profesinio įsipareigojimo lygmuo yra aukštesnis nei vidutinis. Nustatyta statistiškai reikšmingas ryšys tarp profesinio įsipareigojimo ir profesinės autonomijos: didėjant profesiniam įsipareigojimui didėja ir profesinė autonomija. Nustatytas statistiškai reikšmingas koreliacinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos: didėjant profesinei autonomijai, didėja ir pasitenkinimas darbu.
Raktiniai ţodţiai: slaugytojų pasitenkinimas darbu, profesinis įsipareigojimas, profesinė autonomija.
SUMMARY
Public Health Management
JOB SATISFACTION OF NURSES AND ITS RELATIONSHIP WITH PROFESSIONAL AUTONOMY
Kristina Vazgelevičienė
Scientific Supervisor doc. dr. Aurelija Blaţevičienė
Lithuanian University of Health Sciences, Medical Academy, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas, 2011. 62 p.
Purpose of the Theses. To investigate job satisfaction of nurses and its relationship with professional autonomy.
Objectives. To assess the general job satisfaction of nurses and factors related to it, to assess level of professional commitment of nurses and its relationship with professional autonomy, to analyze the relationship between job satisfaction and professional autonomy.
Research method. Anonymous survey was conducted in September 2010. 171 questionnaires were distributed. 147 questionnaires were returned (response rate – 86 percent). Questionnaire data was processed and analyzed using Statistical Package for Social Sciences (SPSS) for Windows 15.0. Hypotheses concerning independence of two attributes were tested using the χ2
(Chi-square) criterion with the relevant number of degrees of freedom (df). Hypotheses concerning equality of means were tested using the F criterion and the Tukey HSD criterion, with the relevant number of degrees of freedom and probability p. Hypotheses concerning equality of distribution of two independent samples were tested using the z criterion with the confidence interval of 95 percent, while correlation between ranked attributes were assessed by means of the Spearman correlation coefficient (ρ), calculating the relevant correlation coefficient and probability p. Differences between values were considered to be statistically significant if p<0.05.
Results. Analysis of the results of the study revealed that 37 percent of nurses working at the Public Enterprise Utenos County Hospital were very satisfied with their work, 35 percent were satisfied and 28 percent reported medium satisfaction. There was a statistically significant age difference between those very satisfied and those satisfied (F=7,15; df=2; p=0,00). Results of the study also indicate that nurses with university education are more satisfied with their work than those with higher education (χ2=11,99; df=4; p=0,02). When assessing job satisfaction factors, taking into account the level of satisfaction, results of our study indicated that there was statistically significant difference in evaluations between
various groups of factors (p<0,05), except for feedback and working environment factor groups. Statistically significant correlations between professional autonomy and all categories of professional commitment were found. A positive relationship between professional commitment and professional autonomy was established: as the level of professional commitment increased, so did the level of professional autonomy (F=66,31; df=1; p=0,00). Relationship between job satisfaction and professional autonomy of nurses was examined by means of correlation analysis. A weak, but statistically significant correlation was found between job satisfaction and care for a patient as a family member (ρ=0,21), independent care for patients (ρ=0,30), promotion of self-care in patients (ρ=0,20), coping with difficulties in nursing (ρ=0,29), and promotion of nursing (ρ=0,27).
Conclusions. General work satisfaction among nurses is higher than average. Respondents are statistically significantly more satisfied with human relationships and dissatisfied with the system of support. General level of professional commitment among nurses is higher than average. A statistically significant relationship between professional commitment and professional autonomy is found: as professional commitment increased, so did professional autonomy. A statistically significant correlation between job satisfaction and professional autonomy was found: as professional autonomy increased, so did work satisfaction.
SANTRUMPOS
F – dispersijų santykio kriterijus; M – vidurkis;
n – tyrime dalyvavusių respondentų skaičius; p – statistinio reikšmingumo lygmuo;
– Spirmeno koreliacijos koeficientas; SPDS – slaugytojų pasitenkinimo darbu skalė; SPĮS – slaugytojų profesinio įsipareigojimo skalė;
SPSS – anglų k. – „Statistical Package for Social Science― (statistinės programinės įrangos paketas);
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Tirtasis kontingentas ... 28
2 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu ... 33
3 pav. Pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas ... 37
4 pav. Darbinės aplinkos veiksnių vertinimas ... 37
5 pav. Ţmogiškųjų santykių vertinimas ... 38
6 pav. Grįţtamojo ryšio vertinimas ... 39
7 pav. Paramos ir skatinimo vertinimas respondentų poţiūriu ... 40
8 pav. Darbo krūvio vertinimas respondentų poţiūriu ... 41
9 pav. Profesinio įsipareigojimo kategorijų vertinimas ... 42
10 pav. Slaugos supratimo vertinimas ... 43
11 pav. Slaugos vizijos atitikties vertinimas ... 44
12 pav. Slaugos kaip profesijos tobulinimo vertinimas ... 44
13 pav. Respondentų skirstymas pagal jų poţiūrį į slaugytojo darbą ... 45
14 pav. Atsidavimo slaugos profesijai vertinimas ... 46
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalės ir jų apibūdinimas ... 29 2 lentelė. Respondentų sociodemografinės charakteristikos ... 30 3 lentelė. Pasitenkinimo veiksnių įvertinimas Spearmano koreliacijos koeficientu .. 34 4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal amţiaus vidurkį ir pasitenkinimą darbu 34 5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą ir pasitenkinimą darbu ... 35 6 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo staţo vidurkį ir pasitenkinimą
darbu ... 36 7 lentelė. Profesinio įsipareigojimo ir profesinės autonomijos sąsajų įvertinimas
Spearmano koreliacijos koeficientu ... 46 8 lentelė. Pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos sąsajų įvertinimas
Spearmano koreliacijos koeficientu ... 49 9 lentelė. Profesinės autonomijos sąsajų įvertinimas Spearmano koreliacijos
TURINYS
1. ĮVADAS ... 10
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 12
2. LITERATŪROS APŢVALGA... 13
2.1. Pasitenkinimo darbu koncepcijos raida ... 13
2.2. Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu ... 15
2.3. Profesinės autonomijos raiška slaugoje ... 19
2.4. Tyrimų, analizuojančių slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija, apţvalga ... 23
3. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA ... 27
3.1. Tyrimo kontingentas ir organizavimas ... 27
3.2. Demografinė ir socialinė respondentų charakteristika ... 30
3.3. Statistinė duomenų analizė ... 31
4. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 33
4.1. Bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu ir su juo susiję veiksniai ... 33
4.2. Slaugytojų profesinio įsipareigojimo lygis ir jo sąsajos su profesine autonomija.. ... 42
4.3. Sąsajos tarp pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos ... 48
5. IŠVADOS ... 51
6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 52
7. LITERATŪRA ... 53
1. ĮVADAS
Viena pagrindinių suaugusio ţmogaus veiklų yra darbas. Darbo kokybę lemia gera ţmogaus sveikata, ţinios, gebėjimai ir pasitenkinimas atliekamu darbu. Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių sistemą: norus, poreikius, lūkesčius, patirtį. Ši visuma sukuria tai, ko ţmogus tikisi iš darbo (15). Pasitikėjimas darbu – tai kiekvieno darbuotojo poţiūris į jį, tarsi gyvenimo gerovės atspindys.
Analizuojant slaugytojų pasitenkinimą darbu, pastebėta, kad slaugytojai – gausiausia sveikatos prieţiūros specialistų grupė. Slaugos specialistų, kurie pasaulyje sudaro apie 80 proc. sveikatos prieţiūros sistemos darbuotojų (Lietuvoje – apie 60 proc.), pasitenkinimas darbu kelia didelių rūpesčių daugelyje šalių, ne tik Lietuvoje. Daugelyje pasaulio šalių slaugytojų trūksta. Taip yra dėl įvairių prieţasčių: sunkaus ir labai atsakingo darbo, palyginti maţo atlyginimo, ribotų karjeros galimybių. Kaip viena iš problemų, nurodomi ir sudėtingi gydytojų ir slaugytojų santykiai, kurie lemia profesinę autonomiją. Juk slaugytojai - savarankiški specialistai, lygiaverčiai asmens sveikatos prieţiūros specialistų komandos nariai, gebantys vykdyti slaugymo, konsultavimo, tyrinėjimų funkcijas (18). Mūsų profesinė patirtis rodo, kad slaugytojo darbas, nukreiptas į pagalbą gydytojui ir jo nurodymų vykdymą, daţnai neatitinka pacientų poreikių. Gydytojas ir slaugytojas dirba komandoje, vienas kitą papildydami ir abu veikia paciento labui. Bet girdimos diskusijos – kuris iš jų yra „arčiau‖ paciento, kuris kuriam yra pavaldus. Įtempti tarpusavio santykiai daro neigiamos įtakos darbo kokybei, nes, kuo labiau darbo aplinkoje ţmogus yra laisvas ir savarankiškas, tuo didesnis pasitikėjimas savimi įgyjamas ir didėja pasitenkinimas darbu bei gerėja darbo kokybė.
Atlikus literatūros analizę, taip pat pastebėta, kad daugelis pasaulio šalių mokslininkų domisi slaugytojų pasitenkinimo darbu tema, daţniausiai nagrinėdami įvairius profesinės veiklos, socialinius ir ekonominius veiksnius, lemiančius slaugytojų pasitenkinimą darbu. Pavyko aptikti keletą mokslinių publikacijų lietuvių kalba, susijusių su nagrinėjama tema, jose buvo nagrinėjami slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatai priklausomai nuo darbo vietos ir pobūdţio bei prieţastys, sukeliančios pasitenkinimą darbu. Duomenų bazėse: Medline, Medscape, įvedus anglišką raktinio ţodţio atitikmenį „nurse‗s job satisfaction―, rasta pakankamai informacijos nagrinėjama tema. Skirtingai nei Lietuvos, uţsienio šalių mokslininkai nagrinėja ne vien tik pasitenkinimo darbu fenomeną, bet ir ieško tinkamų tyrimo instrumentų. Lin, Wang, Li, Huang (25) atliko tyrimą, norėdami pagrįsti
Pasitenkinimo slaugytojų darbu skalės tinkamumą ir patikimumą, tiriant slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Įvairių autorių darbai (1, 9, 12, 25, 26, 44) suteikia galimybę suvokti, kad pasitenkinimo darbu pasekmės tokios pat svarbios, kaip ir prieţastys, lemiančios pasitenkinimą darbu. Pasitenkinimo darbu pasekmės ir galimas grįţtamasis jų poveikis pasitenkinimui darbu leidţia į tai paţvelgti kaip į nenutrūkstamą procesą. Svarbu įţvelgti tiek slaugytojų pasitenkinimą veikiančius veiksnius, tiek slaugytojų pasitenkinimo darbu poveikį jų profesinei savigarbai, ketinimams keisti darbą, gerai savijautai ir profesinei autonomijai. Be abejo, slaugytojų pasitenkinimas darbu yra vienas svarbiausių kiekvienos sveikatos prieţiūros organizacijos tikslų dėl to, kad tai yra ypač reikšminga ne tik jų psichologinei ir fizinei gerovei, entuziazmo, nuoširdumo dirbant, noro keistis, tobulėti atsiradimui, bet ir svarbu pačiai organizacijai bei visuomenei, nes nuo to gali priklausyti ir tokie aspektai kaip darbuotojų kaita, pravaikštos, pacientų prieţiūros kokybė bei pacientų pasitenkinimas medicininėmis paslaugomis (13).
Pastaruoju metu organizacijos, norėdamos išsilaikyti konkurencinėje kovoje, vis daugiau dėmesio skiria darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui, priešingu atveju – susiduria su nepasitenkinimo darbu sukeltomis pasekmėmis. Dėl šios prieţasties tampa aktualiais slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai, ypač nagrinėjantys jų pasitenkinimo darbu sąsajas su maţai tyrinėtais veiksniais (tarp jų – ir profesine autonomija), kurie pamaţu tampa vis didesnės mokslininkų dalies susidomėjimo sritimi.
Tuo tikslu buvo atliktas tyrimas, kuriame dalyvavo antriniame sveikatos prieţiūros lygyje dirbantys slaugytojai.
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
1.1. Tikslas
Ištirti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija
1.2. Uţdaviniai
1. Įvertinti bendrą slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius 2. Įvertinti slaugytojų profesinio įsipareigojimo lygį ir jo sąsajas su profesine
autonomija.
2. LITERATŪROS APŢVALGA
2.1. Pasitenkinimo darbu koncepcijos raida
Gyvenant sparčios kaitos pasaulyje, kuriam būdinga technologinė ir socialinė paţanga, kokio masto sistema bebūtų, ji privalo keistis. Jei ji nesikeis drauge su kintančia aplinka – pasmerkiama sąstingiui. Slauga – viena iš tų sistemų, kurios gali būti gyvybingos tik kisdamos, priklausomai nuo aplinkos iššūkių. Šio skyriaus tikslas – apţvelgti darbo pasitenkinimo koncepciją, aptariant koncepcijos raidos aspektus bei paradigminius ir konceptualius pasitenkinimo darbu apibrėţimus.
Kiekvienos organizacijos tikslas – nuolat plėtoti ir stiprinti organizacijos veiklos strategijas, struktūrą, siekiant veiklos efektyvumo, pacientų prieţiūros kokybės bei darbuotojų pasitenkinimo darbu. Remiantis literatūros šaltinių duomenimis (11, 12, 15, 19), akcentuotina tai, kad tie darbuotojai, kurie yra patenkinti darbu, daugiau rūpinasi savo darbo kokybe, jaučia didesnę atsakomybę uţ savo darbą ir uţ savo organizaciją, rečiau keičia darbovietes. Ir priešingai – nepasitenkinimas darbu gali būti prastos darbo kokybės, blogos darbo drausmės, personalo kaitos prieţastimi. Ne išimtis ir tos organizacijos, kuriose dirba slaugytojai, nes slaugytojų darbe būdingas didţiulis emocinis bei fizinis krūvis. Galima pastebėti, kad didţioji dalis slaugytojų lieka dirbti tik dėl pasitenkinimo darbu bei organizacijos politikos vienoje ar kitoje gydymo įstaigoje. Pasitenkinimas darbu gali nulemti santykių kokybę su vadovais ir kolegomis, bei skatinti didesnį darbinį produktyvumą ir kūrybingumą. Įdomus darbas ir galimybė naudoti savo įgūdţius bei idėjas labiausiai sąlygoja pasitenkinimą darbu.
Pasitenkinimo darbu apibrėţties aiškinimas istoriškai kito. Seniausia pasitenkinimo darbu koncepcijos tyrimo kryptis grindţiama vadybos psichologija. Remiantis šia paradigma, pasitenkinimas darbu siejamas su organizacinės elgsenos kitimu. Šios paradigmos autoriai teigia, kad didesnį pasitenkinimą darbu lemia ţmonių tarpusavio santykiai (cit. pagal 26). Blaţevičienės, Gerikienės ir Petrauskienės (9, 13) atlikti tyrimai atskleidė tiesioginę koreliaciją tarp tarpusavio santykių ir pasitenkinimo darbu: kuo geresnis psichologinis klimatas darbe, tuo aukštesniais balais slaugytojai įvertino pasitenkinimą darbu.
Kyla klausimas, kodėl pasitenkinimas darbu yra plačiai tyrinėjamas ir analizuojamas reiškinys?
Viena iš prieţasčių – apibrėţimų gausa. Mokslinėje literatūroje pateikiama labai daug įvairių pasitenkinimo darbu apibrėţimų. Pietų Afrikos Respublikos mokslininkė Lumley
(26) pasitenkinimą darbu apibrėţia, kaip globalinį amens poţiūrį į savo darbą ir į įvairius aspektus, susijusius su darbu. Martin ir Roodt (28) teigia, kad, kalbėdami apie pasitenkinimą darbu, pagrindiniai teoretikai, tokie kaip – Maslow, Herzberg ir Mausner, akcentavo darbuotojų įvairių poreikių patenkinimo svarbą.
Maslow hierarchiškai surangavo poreikius nuo ţemiausio – iki aukštesnio lygio; ţemesnio lygmens poreikiai daţnai vadinami išoriniais poreikiais (pvz.: atlyginimas, darbo sąlygos), o aukštesniojo lygmens - vidiniais (pvz.: pripaţinimo, pasiekimų). Vadovaujantis Maslow teorija, vertinant slaugytojų pasitenkinimą darbu, ţemesnio lygmens poreikiai daţnai vadinami išoriniais poreikiais (pvz.: atlyginimas, darbo sąlygos), o aukštesniojo lygmens – vidiniais ar elgsenos reguliavimo (pvz.: pripaţinimo, pasiekimų) (44). Kad ir koks būtų atsidavimas ar įsipareigojimas profesiniam statusui, darbuotojams pirmiausia reikia algos (kad galėtų prasimaitinti patys ir išlaikyti savo šeimą) ir saugios darbo aplinkos (darbo garantijų), po to vadovai gali pradėti naudoti tokias skatinimo priemones, kurios suteiktų jiems priklausomybės jausmą, galimybių tobulėti ir leistų pajusti kitų pagarbą sau.
Herzberg ir Mausner sukūrė dviejų veiksnių pasitenkinimo darbu teoriją, kurioje pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu traktavo kaip du skirtingus reiškinius, sukeliamus skirtingų veiksnių. Higieniniai (nepasitenkinimo) veiksniai, kurių nepakankamas lygis sąlygoja nepasitenkinimą darbu, buvo susieti su darbo aplinka (pvz.: darbo sąlygos, atlyginimas, darbuotojų tarpusavio santykiai ir kt.), o motyvaciniai veiksniai, kurių buvimas sąlygoja pasitenkinimą darbu, - su paties darbo pobūdţiu, jo esme (pvz.: pripaţinimas, profesinis augimas, atsakomybė ir kt.).
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad daugelis autorių (1, 6, 26, 28, 44) pasitenkinimą darbu apibrėţia kaip daugiaaspektį psichologinį konstruktą, atskleidţiantį bendrą jausmą (poţiūrį, nuostatą) apie darbą arba daugybę susijusių nuostatų apie skirtingus darbo aspektus (atlyginimą, paaukštinimo galimybes, vadovavimą, papildomas privilegijas, nenumatytus apdovanojimus, darbo sąlygas, bendradarbius, darbo pobūdį bei komunikavimą).
Apžvelgus pasitenkinimo darbu sampratą, galima teigti, kad dauguma teorijų nagrinėja pačius individo poreikius, nes poreikių patenkinimas skatina žmones dirbti, o kai poreikiai nepatenkinami, žlugdoma darbuotojų iniciatyva, atsiranda „sudaužytų“ vilčių jausmai. Daugelis autorių, nagrinėdami pasitenkinimą darbu, sutaria, kad jis susijęs su pažintiniais žmogaus procesais ir apibūdinamas – kaip emocinė nuostata ar reakcija į savo atliekamą veiklą organizacijoje, kuri kyla dirbančiajam lyginant realias ir įsivaizduojamas pasekmes ar rezultatus. Dauguma darbdavių supranta, kad optimalus jų organizacijų
funkcionavimas iš dalies priklauso nuo darbuotojų pasitenkinimo darbu, vadinasi, tvirtinimas - „laimingi darbuotojai yra produktyvūs darbuotojai” yra teisingas. Pasitenkinimas darbu yra būtinas visuose organizacijos lygmenyse, todėl labai svarbu žinoti veiksnius, kurie turi tam įtakos.
2.2. Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu
Paprastai, ţmonės teikia pirmenybę tiems darbams, kurie suteikia galimybę panaudoti visas savo ţinias ir įgūdţius, siūlo įvairias uţduotis, veiklos laisvę bei aiškius darbo įvertinimo kriterijus. Kaip buvo rašyta pirmajame šio darbo literatūros apţvalgos skyriuje, darbo pasitenkinimas, paprastai, yra apibrėţiamas kaip darbuotojo emocinė reakcija į darbą, remiantis faktiniais rezultatais, lyginant su norimais pasiekti rezultatais. Suprasti, kas lemia darbuotojų pasitenkinimą darbu, bando daugelis organizacijų vadovų. Įvairių teorijų autoriai (1, 16, 34) taip pat bando atsakyti į šį klausimą. Vieni jų pasitenkinimą darbu klasifikuoja į tris grupes: neatitikimo, kuri nagrinėja, kokius poreikius darbuotojams reikia patenkinti darbo vietoje; teisingumo, akcentuoja socialinį palyginimą, vertinant darbą; apdovanojimų, kuomet dėmesys skiriamas darbuotojų motyvacijai. Kiti išskiria keturias bendras teorijas, tai: vertės didėjimo, asmens aplinkos, tinkamumo bei karjeros ir darbo reguliavimo. Darbuotojai tikisi, kad jų darbe bus suteikta galimybė tinkamam darbo uţmokesčiui, skatinimui, autonomijai, kurie darbuotojui formuoja tam tikrus lūkesčius. Šių lūkesčių svarba asmenims – skirtinga, tačiau, kai nepasitenkinimo lūkesčiai tampa pakankamai dideli, pasitenkinimas darbu tampa maţesnis.
Remiantis literatūros analize (26, 28, 44), veiksnius, lemiančius pasitenkinimą darbu, galima suskirstyti į dvi grupes: organizaciniai ir asmeniniai/biografiniai veiksniai.
Organizaciniai veiksniai. Daug veiksnių buvo susietų su pasitenkinimu darbu, tokių – kaip uţmokestis, karjeros galimybės, profesinė autonomija, bendradarbiai, darbo sąlygos ir darbo garantija (cit. pagal 26). Galima teigti, kad darbuotojai vertina tam tikras darbo sąlygas ir, jei šitos sąlygos bus atitinkančios asmens poreikius, darbuotojai bus labiau patenkinti ir lojalūs organizacijai bei maţiau bus tikėtina, kad paliks organizaciją. Uţsienio šalyse (26, 32) ir Lietuvoje (9, 12, 44) atlikti tyrimai parodė, kad toks organizacinis veiksnys –kaip darbo uţmokestis ne visada statistiškai patikimai koreliuoja su pasitenkinimu darbu, o stipresnės įtakos turi darbo turinys ir pobūdis.
Darbo užmokestis. Analizuojant darbuotojų pasitenkinimą, darbo uţmokesčiui skiriamas ypatingas dėmesys, nes teigiama, kad darbo uţmokesčiui kiekvienas ţmogus skiria
ypatingą dėmesį. Atsiţvelgiant į unikalią darbo uţmokesčio prigimtį, galima daryti prielaidą, jog, vertindami savo darbo uţmokestį, darbuotojai į atlyginimą ţiūri kaip į pajamų šaltinį ir kaip į teisingą atlygį uţ įdėtas pastangas. Tad atlyginimas yra sietinas su ţmonių poreikiais – pragyvenimo šaltiniu, savo vertės įrodymu, lygybe, bei teisingumu (26). Galima teigti, kad darbo uţmokestis iš dalies yra susijęs su globaliu pasitenkinimu darbu, tačiau ţymiai stipriau koreliuoja su vienu iš jo aspektų – pasitenkinimu darbo uţmokesčiu. Tie ţmonės, kurie gauna didesnį atlyginimą, nebūtinai yra labiau patenkinti. Amerikos mokslininkai atliko tyrimą, lygindami trijų įvairių sričių darbuotojų imtis ir gavo koreliaciją tarp atlyginimo dydţio ir pasitenkinimo darbu. Pasitenkinimas darbo uţmokesčiu priklauso nuo to, kaip ţmogus lygina savo atlyginimą – ar su savo srities darbuotojais, ar su visais darbuotojais apskritai (cit. pagal 9).
Darbo turinys bei pobūdis. Darbo turinys apibūdinamas kaip organizacinė – technologinė darbinės veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ar įvairumą. Tačiau, kad ir koks bus įdomus darbas, bet, jei darbo krūvis viršys ţmogaus galimybes, darbuotojas greitai pasijus pervargęs ir vėl ieškos galimybių pakeisti darbo vietą. (cit. pagal 26). Apţvelgus uţsienio literatūros šaltinius (32, 36, 38, 39), nagrinėjančius slaugytojų pasitenkinimą darbu, galima teigti, kad vieni iš svarbesnių veiksnių yra - : darbo įvairovė, autonomija ir grįţtamasis ryšys (galimybė gauti informacijos apie atliekamo darbo kokybę ir rezultatus). Šios specifinės darbo turinio ir pobūdţio savybės slaugytojui sukelia darbo reikšmingumo ir atsakomybės jausmus, kurie, savo ruoţtu, priveda prie pasitenkinimo darbu. Darbo reikšmingumas kyla iš įgūdţių įvairovės ir uţduoties reikšmingumo, o atsakomybės jausmai kyla iš autonomijos. Tačiau Blaţevičienės ir Petrauskienės (9) atliktame tyrime nenustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos. Tai aiškinama tuo, kad slaugytoja ilgą laiką buvo įvardijama tik kaip uţduočių atlikėja, o ne savarankiška ir lygiavertė partnerė.
Karjeros galimybės. Daţniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestiţu. Atlikti tyrimai (9, 12, 46) įrodo, kad pagrindine skatinimo priemone slaugytojai įvardija karjeros perspektyvas.
Vadovavimas. Darbuotojo pasitenkinimas yra didesnis, kai vadovas yra suprantantis, draugiškas, pagiria uţ gerą darbo atlikimą, išklauso darbuotojų nuomones ir parodo asmeninį
interesą dėl jų (26). Lietuvoje, tiriant slaugytojų pasitenkinimą darbu, kaip geriausias paskatinimo priemones, slaugytojos įvardija pagyrimą iš vadovo ir karjeros perspektyvas (9, 13, 18). Slaugytojo elgesys priklauso nuo laukiamo rezultato pobūdţio. Tas slaugytojas, kurį pastebės sveikatos prieţiūros vadovai, gaus vidinį atsilyginimą – atlygį, tai uţbaigtumo pojūtis, padidėjęs savigarbos jausmas ar pasitenkinimas, lavinant naujus sugebėjimus. Gerikienės ir Petrauskienės (13) atlikto tyrimo metu, apklausus 1016 slaugytojų, nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp jų pasitenkinimo darbu ir slaugytojų bei vadovų santykių. Jei slaugytojai buvo patenkinti santykiais su vadovais, tai ir jų buvo didesnis pasitenkinimas darbu.
Papildomos lengvatos ir apdovanojimai. Papildomos lengvatos ir apdovanojimai visais atţvilgiais patraukia darbuotojų dėmesį ir didina jų įsipareigojimo organizacijai lygmenį. Kaip papildomas lengvatas galima įvardinti galimybę mokytis, įvairias pašalpas (pvz. vaiko gimimo, mirties atveju ir pan.), darbą arti namų. Apdovanojimais įvardijami įvertinimai, pripaţinimai ir apdovanojimai uţ gerą darbą (26). Vadinasi, darbuotojo pasitenkinimas darbu maţėja, jei jis supranta, kad jo pastangos dirbti gerai nėra įvertinamos. Lengvatos ir apdovanojimai, panašiai kaip ir darbo uţmokestis, palaiko motyvacijos sustiprinimo teoriją, kur tinkamas paskatinimas didina pasitenkinimą darbu. Plačios slaugytojų pasitenkinimo darbu studijos, kurias atliko Donovanas 1980 m., parodė, kad sėkmės darbe jausmas svarbus 92 proc. respondentų, bet tik 33 proc. jų nurodė esą tuo patenkinti. Galimybė mokytis buvo svarbi 63 proc. ir tik 27 proc. šios galimybės tenkino. Galimybė būti paaukštintam buvo svarbi 42 proc. ir tik 17 proc. respondentų buvo tuo patenkinti. 60 proc. jų nurodė, kad finansinis atlyginimas jiems svarbus, bet juo patenkinti buvo tik 18 proc. (cit. pagal 15).
Bendradarbiai. Pati darbo grupės natūra sąlygoja pasitenkinimą darbu. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai yra pagalbos, patarimų, palaikymo ir komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui.
Darbo sąlygos. Jei darbo sąlygos yra geros (pavyzdţiui, - švaru, graţi aplinka), darbuotojai lengviau atlieka darbą. Prastos darbo sąlygos (karšta, triukšminga ir pan.) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu. Ţmonių jausmai („Aš iš tikrųjų nemėgstu to, ką darau.‖), mintys („Mes teikiame svarbias visuomenei paslaugas.‖) ir elgesys („Aš ieškosiu kitos veiklos.‖) yra labai įvairūs. Atsiţvelgiant į tai, kad 1/3 gyvenimo ţmonės praleidţia darbe ir, kad dirbdami jie uţsidirba
pragyvenimui, tai ką, jie galvoja apie savo darbą, galima įvardinti bene centriniu aspektu, daţnai sukeliančiu net ir stiprius jausmus (15).
Asmeniniai/biografiniai veiksniai. Pasitenkinimas darbu siejamas su asmeniniais veiksniais, kurie daţnai įvardijamais kaip biografiniai kintamieji, tokie kaip – asmenybė tipas, lytis, amžius, rasė, išsilavinimas, darbo stažas.
Asmenybės tipas. Asmenybės tipas gali turėti tiek teigiamos ar neigiamos įtakos pasitenkinimui darbu. Du bruoţai, kurie rodo reikšmingas koreliacijas su pasitenkinimu darbu yra padėties kontrolė ir neigiamos emocijos. Padėties kontrolė siejama su ţmonių būsena, kurioje jie mano esą savo likimo kalviais. Ţmonės, turintys aukštą savikontrolės lygį, mano, kad jie kontroliuoja viską, kas vyksta su jais, ir ţmonės, kuriems svarbi išorės įtaka, tiki, kad viskas, kas vyksta su jais yra nulemta išorinių jėgų. Manoma, kad intravertai labiau patenkinti darbu nei ekstravertai. Neigiamas emocionalumas gali nulemti asmens neigiamas emocijas, tokias kaip – susirūpinimas ar depresija įvairiose situacijose (26). Jungtinės Karalystės mokslininkai atliko tyrimą (cit. pagal 9), kurio rezultatai parodė, kad neigiamos emocijos siejasi su ţemu darbo pasitenkinimo vertinimu. Taip pat pastebėta, kad yra ţmonių, kurie visą laiką dėl ko nors skundţiasi. Pašalinus tų nusiskundimų prieţastis, jie atranda vis naujų nepasitenkinimo šaltinių. Daţnai tokie darbuotojai vadinami chroniškais kritikais.
Lytis. Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus uţsienyje, ypatingos priklausomybės nuo lyties pasitenkinimo lygiui nenustatyta, tačiau kai kurie autoriai yra pastebėję, kad šis veiksnys, nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį. Skirtumus tarp lyčių daţnai mėginama susieti su moterims būdingų darbų specifika. Juk yra manoma, kad „moteriškosios― profesijos susijusios su maţesnėmis galimybėmis siekti karjeros, negu „vyriškosios―, moterims mokamas maţesnis atlyginimas, be to, - vyrai daţniau nei moterys uţima vadovaujančias pareigas, suteikiančias daugiau savarankiškumo, o šie veiksniai kaip tik ir daro įtakos bendram pasitenkinimo darbu lygiui (39). Lietuvoje tyrimų, nagrinėjančių šio veiksnio įtaką, neaptikta. Uţsienio šalių mokslininkų atlikti tyrimai (26, 28, 36, 37) esminių skirtumų tarp lyčių pasitenkinimo darbu neaptiko.
Amžius. Vadovaujantis Lumley (26) atlikto tyrimo duomenimis, galima teigti, kad, kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu. Tai galima paaiškinti maţesniais lūkesčiais ar maţesniu esamos padėties idealizavimu, o tai ir sąlygoja geresnį prisitaikymą prie darbo sąlygų. Vyresni ţmonės labiau patenkinti savo darbo vietomis, nors ir gaunant maţesnį atlygį, nei jaunesni darbuotojai, kuriems reikia didesnių gebėjimų panaudojimo galimybių.
Rasė. Vienoje organizacijoje gali būti labai skirtingų kultūrų ţmonių, nes organizacijos plečiasi, atsiveria šalių sienos. Kartais labai svarbu atsiţvelgti į etinius ir rasinius skirtumus bei poţiūrius į darbą. Kaip ir lyties atveju, atlikti tyrimai (cit. pagal 28) rodo, kad stipraus rezultatų, lyginant rasines grupes ir jų pasitenkinimą darbu, patikimumo nestebima, tačiau vis dėl to teigiama, kad baltos rasės darbuotojai yra daugiau patenkinti darbu, negu juodos rasės darbuotojai.
Išsilavinimas. Vyrauja nuomonė, kad darbuotojai, turintys aukštesnį išsilavinimą, savo darbu yra labiau patenkinti, gauna didesnį atlyginimą, be to, aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidţia ţmogui pajusti didesnę savo vertę. Blaţevičienės, Petrauskienės (9) atlikto tyrimo metu, apklausus 333 slaugytojas Lietuvoje, nustatyta, kad aukštasis išsilavinimas ir aukštesnė profesinė kvalifikacija statistiškai patikimai koreliuoja su ţemesniu pasitenkinimu darbu, kadangi individualūs lūkesčiai apie darbą neatitinka esamų.
Darbo stažas. Koreliacija tarp pasitenkinimo darbu ir darbo staţo nėra stipriai išreikšta. Lietuvos mokslininkai atliko tyrimus (9, 18, 19), kurių tikslas buvo – išsiaiškinti, kaip darbo staţas koreliuoja su pasitenkinimu darbu. Tyrimų rezultatai atskleidė tai, kad kuo didesnis slaugytojų staţas, tuo jie labiau patenkinti darbu. Panašus tyrimas atliktas ir Pietų Afrikos respublikoje. Mokslininkės Lumley (26) tyrimai taip pat patvirtino, kad kuo ilgiau darbuotojas dirba organizacijoje, tuo labiau jis būna patenkintas savo darbu. Mokslininkė tokius rezultatus grindė tuo, kad neseniai pradėję dirbti slaugytojai yra maţiau psichologiškai įsilieję į organizaciją, jie nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai slaugytojai jaučiasi organizacijos dalimi, daţnai jie būna vertinami ir gerbiami, uţima aukštesnes pareigas, paţįsta visus organizacijos darbuotojus.
Apžvelgus pagrindinius veiksnius, sąlygojančius pasitenkinimą darbu, galima daryti prielaidą, kad organizacinius veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu darant įtakos ir darbuotojų pasitenkinimui atliekamu darbu, o asmeniniai/biografiniai pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai yra susiję su asmeninėmis darbuotojo charakteristikomis. Dažnai slaugytojai yra motyvuoti, kai elgiasi taip, kad artėtų prie tam tikrų aiškių tikslų, kuriuos patys priima ir tikisi juos pasiekti. Tikslo siekimas grindžiamas profesine autonomija, labai svarbu, kad slaugytojas turi nustatytus suprantamus, konkrečius ir aiškius tikslus. Analizuojant literatūrą ir atliktus tyrimus nagrinėjama tema, pastebėta, kadi tiek patenkinti, tiek nepatenkinti savo darbu slaugytojai, teigia, kad tam, kad žmogus būtų patenkintas savo darbu, jam reikalinga savarankiškumo laisvė, aiškūs profesiniai tikslai ir užduotys.
2.3. Profesinės autonomijos raiška slaugoje
1988 m. Europos Slaugos konferencijoje Vienoje (Austrija) buvo paneigtas poţiūris į slaugą – kaip į nesavarankišką, į uţduotis orientuotą procesą. Slaugos misija buvo apibrėţta kaip pagalba ţmonėms, nukreipta į jų sveikatos potencialo didinimą darbo bei gyvenimo aplinkoje. Keičiasi tradicinio slaugytojo vaidmuo iš „gydytojo tarnaitės‖ ar „gydytojo asistento― – į autonomišką slaugytoją, sugebantį lygiaverčiai dirbti sveikatos prieţiūros komandoje su įvairių profesinių sričių specialistais (46).
Šiuolaikiniame pasaulyje profesinės slaugos veikla neapsiriboja rutininiais veiksmais, slaugytojai turi būti įvaldę platų multidisciplininių kompetencijų rinkinį, bei sugebėti dirbti savarankiškai (47).
Paţangi slaugos praktika grindţiama autonomija, maksimaliomis mokslinėmis slaugos ţiniomis ir iškelia slaugos profesijos identiteto plėtojimo aspektus (7). Pavyzdţiui, Kanadoje paţangios slaugos praktikos slaugytojas turi turėti maţiausiai bakalauro išsilavinimą, apibrėţtos ribos dviems slaugytojo vaidmenims, atitinkantiems jo išsilavinimo lygį, tai klinikinės slaugos specialistas, kuris teikia specializuotą slaugą, ir bendrosios praktikos slaugytojas, kuris uţtikrina tiesioginį rūpinimąsi sveikatos palaikymu, susitelkiančiu ties sveikatos tyrimais ir sveikatos būklės valdymu (2). Svarbu tai, kad, jie įstatymų reglamentuota tvarka, gali teikti autonomiškas slaugos paslaugas: diagnozuojant ligas, interpretuojant diagnostinius tyrimus, paskiriant medikamentus ir vykdant specifines procedūras, atitinkančias jų praktikos ribas.
Savarankiškumo kompleksas yra daugialypis reiškinys, kilęs iš graikų ţodţių „autos‖ ir „nomos‖, kurie apibrėţia savarankiškumą ir nustelbimą. Ši sąvoka „savarankiškumo‖, „nepriklausomybės‖ arba apsisprendimo yra dalis to, kas atrodo paparasta ir suprantama šiuolaikinėje koncepcijoje. Autonomija yra apibrėţta kaip savivaldos teisė, asmeninė laisvė (42).
Anot Creasia ir Parker, autonomija slaugoje – laisvė ir valdţia veikti nepriklausomai (23). Tai leidţia pajusti savo profesinės praktikos kontrolę ir laisvę pasirinkti sprendimus bei veiksmus. Autonomija apima slaugytojo nepriklausomybę, pasiruošimą rizikuoti ir atsakomybę uţ savo veiksmus. Be to, laisvė veikti yra ţmogaus teisė ir ši teisė turi būti pripaţįstama ir gerbiama.
Apibrėţiant profesinę autonomiją slaugoje, teigtina, kad slaugytojas turėtų būti pakankamai sumanus, kad galėtų dirbti multidisciplininėje komandoje kaip lygiateisis ir
pilnavertis, sprendimus priimantis komandos narys (47). Būtina, kad visi profesionalūs slaugytojai suprastų autonomijos sąvoką. Mokslininkų atliktų tyrimų duomenys leidţia daryti išvadą, kad slaugytojų profesinės autonomijos plėtra padėtų gerinti slaugos proceso kokybę, didintų pasitenkinimą darbu (29, 46, 47). Šių klausimų analizei mūsų šalyje neskiriama pakankamai dėmesio. Tokio pobūdţio darbai ne tik supaţindintų slaugytojus, sveikatos apsaugos sistemos darbuotojus, visuomenę su profesinės autonomijos sąvoka ir jos svarba profesinėje slaugytojo praktikoje bei sveikatos prieţiūroje, bet netgi galėtų plėtoti slaugytojų profesinę autonomiją, tokiu būdu – prisidėtų prie slaugos kokybės gerinimo ir slaugos mokslo plėtros.
Be abejo, visa tai darytų įtakos ir slaugytojų pasitenkinimo darbu didėjimui, nes autonomijos trūkumas - vienas iš veiksnių, trugdančių profesijos prestiţo didinimui. Viena prieţasčių, kodėl slaugoje trūksta autonomijos, yra ta, kad tai daugiau – moteriška profesija, o moterys mūsų visuomenėje buvo socializuotos tam, kad vengtų valdţios ir uţimtų daugiau patarnaujančias pozicijas ir profesiniame lygmenyje (19).
Kiti, šią sritį nagrinėję autoriai teigia, kad dauguma slaugytojų daugiau orientuojasi į darbines uţduotis, bet ne į profesijos prestiţo kėlimą per autonominę veiklą. Kita vertus, daţnai tarp slaugytojų populiacijos grupių vyksta vidiniai nesutarimai ir konkurencija. Sveikatos prieţiūros grupės, kurios bando kontroliuoti slaugymą, pvz. medicina, yra gerai organizuotos ir turi efektyvius svertus išlaikyti savo profesijos prestiţui ir autonomijai (13, 18, 23, 26, 46).
Pagrindinis klausimas, kuris yra nagrinėjamas šiame darbe, yra ryšys tarp profesinės autonomijos iš vienos pusės ir pasitenkinimo slaugytojų darbu bei įsipareigojimu jam – iš kitos pusės. Profesinė autonomija slaugoje, pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas jam yra labai glaudţiai susiję tarpusavyje, nes – kuo didesnė slaugytojų autonomija, tuo didesnis yra pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas jam. Tarp pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo jam prielaidų lyderiavimas atlieka pagrindinį vaidmenį kartu su kitomis ţmogiškųjų išteklių valdymo praktikomis. Lyderiavimas teigiamai siejasi su slaugytojų pasitenkinimu darbu ir įsipareigojimu įstaigai bei jos misijoms. Įsipareigojimas – veiksnys, lemiantis pasitenkinimą darbu. Be to, lyderiavimas turi svarbios reikšmės ligoninės gamybiniame procese: daugybė studijų rodo, kad slaugytojos, pasirinkusios aktyvaus lyderiavimo elgseną, ragina kitus slaugytojus siekti aukštesnių kokybės standartų ir padaryti daugiau, negu jie iš pradţių galvojo galintys (10, 21, 33, 37).
Asmens įsitraukimo į profesiją pobūdis gali skirtis priklausomai nuo to, kuri įsipareigojimo forma dominuoja. Emociškai įsipareigojęs asmuo, gali, pavyzdţiui, neatsilikti nuo profesinio tobulėjimo, dalyvauti atitinkamose asociacijose. Asmenys, kuriems būdingas stiprus tęstinis įsipareigojimas, gali, priešingai, būti maţiau linkę įsitraukti į profesines veiklas šalia tų, kurios reikalingos tęsti narystę (16). Diskutuojama, kad profesinis įsipareigojimas yra netgi stipresnis slaugytojų kaitos lemiamas veiksnys, negu įsipareigojimas organizacijai ir darbui. Keletu tyrimų (5, 31) nustatyta, kad nepakankamas profesinis įsipareigojimas yra susijęs su ketinimu atsisakyti slaugos profesijos bei su ketinimu išeiti iš organizacijos. Neretai tai siejama ir su profesinės autonomijos stygiumi. Autonomija suvokiama per socialiai įgytas praktines kompetencijas: savęs paţinimo, apsisprendimo ir kryptingo savo veiklos organizavimo.
Svarbu išsiaiškinti kuo pasireiškia slaugytojų įsipareigojimas, atspindintis profesinę autonomiją, vienai ar kitai organizacijai. Vienas iš veiksnių yra organizacinis įsipareigojimas. Įvairūs poţiūriai į organizacinį įsipareigojimą atspindi tris bendruosius komponentus: emocinį prisirišimą prie organizacijos (emocinį įsipareigojimą), suvokiamus kaštus, susijusius su išėjimu iš organizacijos (tęstinį įsipareigojimą), ir įpareigojančius jausmus organizacijai (normatyvinius įsipareigojimus) (3). Nors visi šie komponentai padidina tikėtinumą, kad darbuotojas pasirinks pasilikimą organizacijoje, šių psichologinių saitų pobūdis skiriasi vienas nuo kito. Emocinis įsipareigojimas parodo laipsnį, kiek darbuotojas nurodo esantis įsitraukęs į organizaciją ir emociškai prie jos prisirišęs. Emociškai įsipareigoję darbuotojai tiki organizacijos tikslais ir vertybėmis ir dţiaugiasi esantys jos nariais. Darbuotojai su stipriu emociniu įsipareigojimu pasilieka organizacijoje todėl, kad nori tai padaryti. Tęstinis įsipareigojimas nurodo laipsnį, kiek darbuotojas pripaţįsta, kad kaštai, susiję su išėjimu iš organizacijos, sieja jį su organizacija. Tokie darbuotojai pasilieka organizacijoje todėl, kad jie turi tai padaryti. Normatyvinis įsipareigojimas nurodo laipsnį, kiek darbuotojas jaučiasi įsipareigojęs organizacijai; pasilikimas organizacijoje yra prideramas ir etiškas dalykas. Darbuotojai pasilieka organizacijoje, nes jie jaučiasi privalantys tai padaryti. Visi įsipareigojimo komponentai yra teigiamai susiję su sprendimu, ar pasilikti organizacijoje, ar iš jos išeiti. Profesinis įsipareigojimas. Įsipareigojimas savo profesijai nėra taip išsamiai ištirtas, kaip organizacinis įsipareigojimas. Tačiau nustatyta, kad jis yra svarbus įvairių su darbu susijusių slaugytojų įsipareigojimų tipų komponentas. Profesinis įsipareigojimas labai svarbus slaugoje, nes jis siejasi su slaugos, kaip profesijos ir karjeros, vertingu pasirinkimu visam gyvenimui, patrauklumu. Terminai „profesinis įsipareigojimas― ir
„įsipareigojimas karjerai― literatūroje naudojami iš dalies pakaitomis. Naujausi tyrimai patvirtina trimatį profesinio įsipareigojimo darinį, kuris yra panašus į organizacinį įsipareigojimą.
Apibendrinant galima teigti, kad visgi yra tyrimų, nagrinėjančių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos sąsajas, stoka. Egzistuojantys tyrimai atskleidžia tam tikras slaugytojų pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos sąsajų tendencijas. Daroma prielaida, kad dažnai didesnė profesinė autonomija, lemianti profesinį įsipareigojimą, yra susijusi su didesniu pasitenkinimu darbu. Kitame darbo skyriuje bus apžvelgiami atlikti tyrimai, susiję su nagrinėjama tema, tyrimo instrumentai, taikyti šių tyrimų metu.
2.4. Tyrimų, analizuojančių slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija, apţvalga
Vertinant slaugytojų pasitenkinimą darbu, verta pastebėti tai, kad daugelis autorių jį bendrai apibrėţia kaip darbuotojo emocinę reakciją į darbą, pagrįstą faktinių rezultatų su pageidaujamais rezultatais palyginimu. Jis atpaţįstamas kaip daugiaaspektis darinys, kurį sudaro darbuotojo jausmai dėl tiek vidinių, tiek išorinių darbo elementų įvairovės. Darbuotojai tikisi, kad jų darbas suteiks daugybę ypatybių (pvz. darbo uţmokestį, paaukštinimą, autonomiją), kurioms darbuotojas teikia tam tikrą pirmenybinę reikšmę. Pasitenkinimą darbu lemia daugybė veiksnių, taip pat ir: medicininės pareigos/ tarnyba ir darbo tipas, slaugos priežiūros teikimo modelis, profesionalumo laipsnis, organizacijos klimatas, administracija ir tarpasmeniniai santykiai, statusas, autonomija, pareigų pasikartojimas, atliktinų užduočių pobūdis, darbo rezultatai ir užmokestis. Irvinas ir Evansas taip pat akcentavo darbo ypatybių (rutina, autonomija ir grįţtamasis ryšys), ypatybių, kaip apibrėžiamas darbo vaidmuo (vaidmens konfliktas ir vaidmens neaiškumas) bei darbo aplinkos ypatybių (lyderiavimas, stresas, paaukštinimo galimybės ir dalyvavimas) svarbą susiejant su slaugytojų pasitekinimu darbu. Efektyvios komunikacijos pavyzdţiai palankiai prisidėjo prie suvokimo apie prieţiūros kokybę, laiką, skirtą darbo reikalavimų įvykdymui, ir bendro mėgavimosi darbu. Studijos, tiriančios ryšį tarp slaugos prieţiūros teikimo ir slaugytojų pasitenkinimo rodo, kad yra maţas tarpusavio ryšys tarp šių dviejų kintamų dydţių. Slaugos prieţiūros teikimo modelio įgyvendinimo procesas yra svarbesnis negu, pats modelis (17).
Slaugytojų pasitenkinimas yra teigiamai siejamas su pacientų pasitenkinimu paslaugomis ir su priežiūros kokybe (10). Paprastai, ţmonės teikia pirmenybę tiems darbams, kurie suteikia galimybę panaudoti visas savo ţinias ir įgūdţius, siūlo įvairias uţduotis, veiklos laisvę bei aiškius darbo įvertinimo kriterijus. Pasitenkinimas darbu yra labai svarbus darbuotojo motyvacijos ir darbo kokybės veiksnys. Menkas pasitenkinimas darbu gali būti prasto, ţemos kokybės darbo, blogos darbo drausmės, kadrų kaitos prieţastimi. Tie darbuotojai, kurie jaučia didesnį pasitenkinimą darbu, labiau rūpinasi savo darbo kokybe, yra labiau atsidavę organizacijai, ilgiau joje išsilaiko, jų darbas našesnis. Todėl, galima teigti, kad labiau patenkinti savo darbu slaugytojai teiks kokybiškesnes paslaugas, dirbs vaisingiau bei rečiau galvos apie galimybę keisti profesiją. Slaugytojus motyvuotų suteikta galimybė darbe pasireikšti, dalyvauti, priimant ligoninės valdymo, darbo organizavimo sprendimus. Nemaţos dalies slaugytojų motyvacija darbu galėtų padidėti, jei jie matytų realią karjeros kilimo galimybę.
Bégat, Ellefsen, Severinsson, atliktame kokybiniame tyrime, nagrinėjo slaugytojų pasitenkinimą savo darbo aplinka. Jie nustatė, kad tai atsispindi šešiose kategorijose: „darbo įtampa ir susirūpinimas“, „santykis su kolegomis, „bendradarbiavimas ir geras komunikavimas“, „darbo motyvacija“, „darbo reikalavimai“ ir „profesinė kompetencija“ (6). Ši tendencija stebima ir Lietuvoje, vertinant slaugytojų profesinius lūkesčius, išryškėja nepalankios tendencijos, susijusios su profesinės veiklos organizavimu: neaiškios veiklos bei atsakomybės ribos, darbo krūvis nereglamentuotas aiškiais kriterijais. Kitas svarbus organizacinis/darbinis veiksniys, prisidedantis prie slaugytojų pasitenkinimo darbu didėjimo, – darbo saugumas (8, 19).
Literatūroje minimų organizacinių ir asmeninių/biografinių slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksnių įtaka taip pat nagrinėta ir tirta daugelyje atliktų tyrimų. Tyrimai, nagrinėjantys šias sąsajas, kaip ir bendroje populiacijoje, pateikia prieštaringus rezultatus. Kalbant apie slaugytojų amžių, reikia pastebėti, kad daţniausiai pastebima ta pati tendencija, kaip ir bendroje populiacijoje, t.y., - kad vyresnių slaugytojų pasitenkinimas darbu yra didesnis nei jaunesnių (9, 13, 44, 26). Taip pat tyrimuose nagrinėjamos ir slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su lytimi, darbo stažu, išsilavinimo lygiu ir kt. (32, 44). Nagrinėjant slaugytojų pasitenkinimo savo teikiamomis paslaugomis sąsajas su slaugytojo, kaip lygiaverčio komandos nario vertinimu ir ketinimu keisti darbą, atskleista, kad slaugytojas neturintis galimybės savarankiškai spręsti pacientų sveikatos problemų, daugiau galvoja apie darbo keitimą ar ketinimą išvykti dirbti į uţsienį (12, 13, 15). Slaugytojų pasitenkinimas
darbu tampriai susijęs su slaugytojų pasididžiavimu savo profesija, įstaiga, kurioje jie dirba. Slaugytojų pasitenkinimas darbu susijęs su galimybėmis tobulėti darbe, darbo sąlygomis, savarankiškumu darbe, galimybėmis panaudoti savo sugebėjimus bei santykiais su bendradarbiais. Pasitenkinimas darbu yra susijęs su pasitenkinimu profesija. Kuo slaugytojas yra maţiau patenkintas savo profesija, tuo daţniau jis nori keisti darbą. Tai patvirtina atlikta mokslinių straipsnių giluminė analizė, nagrinėjanti slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksnius Arizonos universiteto Slaugos koledţe (20).
Realiai formuojasi savarankiškas, veiklus slaugos specialistas, kurio profesionalumas gali uţtikrinti sėkmingą sveikatos prieţiūros komandos veiklą, ir kartu – praktinės veiklos efektyvumą. Australijos mokslininkai, atlikę tyrimą (cit. pagal 19), nustatė, kad vienas iš veiksnių, turėjusių įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu ir išlikimui sveikatos prieţiūroje, – profesinis savarankiškumas, autonomija.
Analizuotos ir slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajos su profesiniu įsipareigojimu ir lyderyste. Tyrimo rezultatai patvirtino tai, kad slaugytojai labiau patenkinti savo darbu ir labiau įsipareigoja organizacijai, kai savo veiklą grindţia profesine autonomija ir kai organizacijoje teisingai paskirstomas darbo krūvis (4). Kiti autoriai, nagrinėdami ligoninės slaugytojų pasitenkinimą darbu, taip pat nustatė sąsajas tarp slaugytojų autonomijos ir pasitenkinimo darbu. Savarankiškumas buvo stipriausias veiksnys, lemiantis pasitenkinimą darbu (43).
Galima teigti, kad daugelis tyrimų nagrinėja slaugytojų pasitenkinimą darbu ne tik uţsienio šalyse, bet ir Lietuvoje, tačiau daţnai kyla klausimas, kokį tyrimo instrumentą pasirinkti, pavyzdţiui, ar asmeninėmis savybėmis, ar organizacinėmis pagrįstą, tinkamą kokybiniam ar kiekybiniam tyrimui. Daugelyje tyrimų taikytas anketinės apklausos metodas ar interviu.
Saane ir kt. atliko tyrimą (35), kuriame nagrinėjo įvairių pasitenkinimo darbu tyrimo instrumentų vidinį patikimumą. Šios mokslinės studijos metu buvo nustatytas Slaugytojų pasitenkinimo darbu skalės (toliau SPDS) patikimumas ir tinkamumas, atliekant tyrimus šia tema ir ypatingai – tiriant autonomijos sąsajas su pasitenkinimu darbu.
Taivanio mokslininkai Lin ir kt. (25) atliko tyrimą, kuriuo taip pat vertino SPDS ir Slaugytojų profesinio įsipareigojimo skalės (toliau SPĮS) patikimumą ir tinkamumą, tiriant pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija. Gauti rezultatai atskleidė tai, kad SPDS taikymo patikimumo Kronbacho alfa koeficiento reikšmė svyravo nuo 0,77 iki 0,93, o
SPĮS – nuo 0,59 iki 0,93. Šie rezultatai įrodo reikšmingus skalių patikimumus, taikant tokio pobūdţio tyrimuose.
Remiantis tyrimų rezultatais, galima teigti, kad, nagrinėjant slaugytojų pasitenkinimą darbu, labai svarbu atsižvelgti ir į jų profesinę autonomiją, koreliuojant su profesiniu įsipareigojimo lygmeniu. Daugelis atliktų tyrimų autorių savo dėmesį kreipė į veiksnius, lemiančius pasitenkinimą darbu, tačiau, žinant šiandienos keliamus reikalavimus slaugytojui, svarbu išsiaiškinti profesinės autonomijos svarbą, siekiant didinti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jų profesinio įsipareigojimo lygmenį. Akcentuotina tai, kad nepasitenkinimas darbe tampa pravaikštų, nusiskundimų išreiškimo ir darbuotojų kaitos priežastimi. Nepatenkinti darbuotojai išreiškia didesnius ketinimus išeiti iš darbo, o pasitenkinimo darbu įtaka yra tokia pat galinga, kaip ir darbo užmokestis.
3. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA
3.1. Tyrimo kontingentas ir organizavimas
Tyrimas buvo vykdomas VšĮ Utenos apskrities ligoninėje. Tyrimo objektu pasirinkti bendrosios praktikos slaugytojai, dirbantys VšĮ Utenos apskrities ligoninėje.
VšĮ Utenos apskrities ligoninę sudaro: Konsultacinė poliklinika; dvi klinikos: CHirurgijos ir Terapijos; penki skyriai: Priėmimo, Reanimacijos, Vaikų ligų, Neurologijos ir Reabilitacijos (ţr. 3 priedą). Ligoninės personalo skyriaus duomenimis, ligoninėje dirba 171 bendrosios praktikos slaugytojas.
Siekiant ištirti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija, nuo 2010-09-01 iki 2010-10-01 VšĮ Utenos apskrities ligoninėje buvo atlikta anoniminė anketinė slaugytojų apklausa.
Tyrimo populiacija – tikslinė netikimybinė. Respondentai atrinkti parankios netikimybinės atrankos būdu, t.y. apklausti tie, kurie apklausos vykdymo metu dirbo VšĮ Utenos apskrities ligoninėje ir sutiko dalyvauti tyrime. Apklausos rezultatai taikomi tik tyrime dalyvavusiems respondentams, o ne visai populiacijai.
Tyrimo duomenys buvo renkami anketinės apklausos metodu. Respondentai apklausti, naudojant šiam tyrimui sukurtą anketą.
Atliekant tyrimą, buvo laikomasi etikos principų: Ligoninės vadovai ir patys tiriamieji turėjo teisę apsispręsti dėl dalyvavimo tyrime; prieš tyrimo pradţią, kreiptasi į gydymo įstaigos vadovus ir paprašyta leidimo atlikti tyrimą; ligoninės vadovams susipaţinus su atliekamo tyrimo esminiais principais: tikslu, uţdaviniais, anketa, - gautas raštiškas sutikimas. Kreiptasi į LSMU Bioetikos centrą ir gautas leidimas tyrimo atlikimui 2010 05 10 Nr. BC – VSF(M) – 192 (ţr. 2 priedą).
Gavus LSMU Bioetikos centro leidimą, tyrėjai supaţindino ligoninės Direktoriaus pavaduotoją slaugai su tyrimo tikslais, uţdaviniais ir duomenų apsauga. Savo ruoţtu ligoninės direktoriaus pavaduotoja slaugai rytinės bendros penkiaminutės metu anketas išdalino skyrių vyriausioms slaugytojoms. Šios skyrių penkiaminučių metu supaţindino slaugos personalą su vykdomu tyrimu ir paliko anketas personalo kambaryje. Sutikę dalyvauti tyrime slaugytojai, uţpildę anketas, jas įmetė į skyriuose esančias urnas. Tyrėja po nustatyto laiko pasiėmė iš urnų anketas. Išdalintas 171 klausimynas, sugrįţo 147 uţpildyti klausimynai (atsakas – 86
proc.). Tyrime dalyvavo visų skyrių, klinikų ir Konsultacinės poliklinikos slaugytojai (ţr. 1 pav.)
1 pav. Tirtasis kontingentas
Tiriamieji atitinka šiuos kriterijus:
dirba VšĮ Utenos apskrities ligoninėje slaugytojais;
turi galiojančią sbendrosios praktikos slaugytojo licenciją arba specializuotos slaugos licenciją;
sutiko dalyvauti tyrime ir uţpildė „Tiriamojo asmens sutikimo formą‖. Neįtraukimo kriterijai:
nesutikę dalyvauti ir nepasirašę sutikimo.
Tyrimui pasirinkta anoniminė anketinė apklausa. Atsiţvelgiant į tyrimo uţdavinius, sudarytas nestandartizuotas klausimynas, remiantis Lin ir kt. sukurtomis skalėmis: SPDS ir SPĮS (25). Prieš tyrimą klausimynas buvo testuojamas. Norint įvertinti jo kokybę ir suprantamumą, buvo atliktas pilotinis tyrimas, kuriame dalyvavo 10 bendrosios praktikos slaugytojų. Anketos buvo išdalintos kiekvienam geranoriškai sutikus pildyti klausimyną, asmeniškai paaiškinant atliekamo tyrimo esmę, jo tikslą ir paaiškinus, kaip pildyti klausimyną. Uţpildytus klausimynus slaugytojai dėjo į vokus ir atnešė į sutartą vietą.
ATRINKTA IMTIS n = 171 IŠDALINTI KLAUSIMYNAI – 171 ATSISAKĘ DALYVAUTI TYRIME – 0 TYRIME DALYVAVĘ TIRIAMIEJI: (IMTIS PO APKLAUSOS) n = 147 GRĄŢINTI KLAUSIMYNAI – 147 SUGADINTI KLAUSIMYNAI – 0 NEGRĄŢINTI KLAUSIMYNAI – 24
Po bandomojo tyrimo, išanalizavus ir įvertinus duomenų rezultatus, kai kurių teiginių formuluotės buvo pakoreguotos. Respondentams buvo pateiktas klausimynas (ţr. 1 priedas), kurį sudarė sociodemografiniai klausimai (amţius, išsilavinimas, šeimyninė padėtis, šeimos sudėtis, darbo staţas, pareigybės, etatinis krūvis, darbo laikas (5 – uţdar ir 3 – atviri klausimai), nestandartizuotos, adaptuotos pagal Lin, Saane ir kt. (25, 35) Slaugytojų pasitenkinimo darbu (SPDS) ir Slaugytojų profesinio įsipareigojimo (SPĮS) skalės bei Bendro pasitenkinimo darbu skalė.
Respondentų pasitenkinimui darbu tirti buvo naudojama Lin, Saane ir kt. (25, 35) Slaugytojų pasitenkinimo darbu skalė (SPDS) – skirta matuoti pasitenkinimui darbu ir taip pat penkiems pasitenkinimo darbu aspektams.
Pasitenkinimo darbu klausimyną sudaro 20 teiginių, suskirstytų į penkias subskales: darbinė aplinka (3 teiginiai); žmogiškieji santykiai (4 teiginiai); grįžtamasis ryšys (3 teiginiai); parama ir skatinimas (7 teiginiai); darbo krūvis (4 teiginiai). Pirmoje lentelėje pateikiamas trumpas kiekvienos subskalės apibūdinimas.
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalės ir jų apibūdinimas
Subskalė Apibūdinimas
Darbinė aplinka (Job enviroment)
Pasitenkinimas aprūpinimu darbo priemonėmis, aplinkos saugumu
Ţmogiškieji santykiai (Human relationship)
Pasitenkinimas ţmonėmis, su kuriais dirbama Grįţtamasis ryšys
(Feedback)
Pasitenkinimas kitų sveikatos prieţiūros kolegų ir pacientų pasitikėjimu ir pripaţinimu Parama ir skatinimas
(Benefit and promotion)
Pasitenkinimas papildoma materialine nauda, įvertinimu ir kitais paskatinimais Darbo krūvis
(Workload)
Pasitenkinimas darbo pobūdţiu, darbo krūvio skirstymu
Subskalių teiginius tiriamieji turi įvertinti 5 balų skalėje, kur 1 – labai nepatenkintas, 2 – nepatenkintas, 3 – maţai patenkintas, 4 – patenkintas, 5 – labai patenkintas. SPDS vidiniam patikimumui nustatyti naudotas Kronbacho alfa (angl. Cronbach alpha) rodiklis, apibendrinantis skalės elementų tarpusavio koreliacijas. Bendras skalės patikimumo rodiklis – 0,88, tai leido įsitikinti šios skalės patikimumu.
Bendras pasitenkinimas darbu vertintas ir dešimties balų skalėje: 1- visiškai nepatenkintas; 10 – visiškai patenkintas.
Respondentų profesinio įsipareigojimo lygiui ir jo sąsajoms su profesine autonomija nustatyti taikyta Lin, Saane ir kt. (25, 35) Slaugytojų profesinio įsipareigojimo skalė (SPĮS). Skalę sudaro 24 teiginiai, suskirstyti į penkias subskales: slaugos supratimas (6 teiginiai); slaugos vizijos atitiktis (4 teiginiai); slaugos – kaip profesijos tobulinimas (6 teiginiai); atsidavimas slaugos profesijai (6 teiginiai); slaugos profesionalumo išlaikymas (2 teiginiai).
Visus teiginius tiriamieji turėjo įvertinti 5 balų skalėje, kur 1 – visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – šiek tiek sutinku, 4 – sutinku, 5 – visiškai sutinku. SPĮS pasiţymi vidiniu patikimumu, nes Kronbacho alfa (angl. Cronbach alpha) bendras rodiklis – 0,91.
Anketa priimama analizei, jei atsakyta 80 proc. klausimyno klausimų ir yra atsakymai į antrą klausimą ir uţpildyti demografiniai duomenys; anketa uţpildyta aiškiai: nėra pribraukymų, neaiškių atsakymo variantų.
3.2. Demografinė ir socialinė respondentų charakteristika
Apklausoje dalyvavo 147 VšĮ Utenos apskrities ligoninės slaugytojai, iš jų: 32 (21,8 proc.) Chirurgijos ir 35 (23,8 proc.) Terapijos klinikų, 28 (19 proc.) Konsultacijos poliklinikos, 9 (6,1 proc.) Nervų, 11 (7,5 proc.) Vaikų ligų, 10 (6,8 proc.) Reabilitacijos, 11 (7,5 proc.) Reanimacijos ir 11 (7,5 proc.) Priėmimo skyrių slaugytojų.
Jauniausias, apklausoje dalyvavęs respondentas, buvo 22 metų amţiaus, vyriausias – 62 metų. Respondentų amţiaus vidurkis – 46 metai (standartinis nuokrypis – 9,9). Tirtų respondentų darbo staţo vidurkis – 23,4 metai (standartinis nuokrypis – 11,5): minimalus darbo staţas yra 3 mėnesiai, o maksimalus – 42 metai.
Kitos sociodemografinės respondentų charakteristikos pateiktos 2 lentelėje.
2 lentelė. Respondentų sociodemografinės charakteristikos
Poţymis n Procentai 1 2 3 Išsilavinimas Aukštesnysis Koleginis Universitetinis 81 60 6 55,1 40,8 4,1 Šeimyninė padėtis Ištekėjusi (vedęs) Išsiskyrusi (-ęs) 103 18 70,1 12,2
2 lentelės tęsinys 1 2 3 Netekėjusi (nevedęs) Našlė (našlys) Šeima be vaikų Šeima 1-2 vaikai Daugiavaikė šeima Pareigybės Bendrosios praktikos slaugytoja Slaugos administratorė Vyriausioji slaugytoja Vyresnioji slaugytoja Akušerė 10 16 4 55 6 137 0 2 4 4 6,8 10,9 2,7 37,4 4,1 93,2 0 1,4 2,7 2,7 Darbo krūvis 0,5 etato 0,8 etato 1,0 etatas 1,3 etato 1,5 etato 2 2 129 10 4 1,4 1,4 87,8 6,8 2,7 Darbo pamaina Rytinė Popietinė Naktinė
Visa darbo diena Įvairiai 24 1 1 13 108 16,3 0,7 0,7 8,8 73,5
Kaip matyti 2 lentelėje daugiau kaip pusė respondentų (55 proc.) yra įgiję aukštesnįjį išsilavinimą, ištekėję arba vedę (70 proc.) bei turi du vaikus (55 proc.). Daugiau kaip trys trečdaliai respondentų dirba bendrosios praktikos slaugytojais bei pilnu etatiniu krūviu (atitinkamai – 93,2 proc. ir 87,8 proc.). Taip pat daugiausia slaugytojų dirba įvairiose pamainose.
3.3. Statistinė duomenų analizė
Tyrime buvo naudojama Nominalinė skalė (sudaranti demografinę anketos dalį) ir Likerto skalė. Tyrimo duomenys kaupti kompiuterinėje duomenų bazėje. Anketiniai duomenys apdoroti ir analizuoti, taikant SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) for Windows 15.0 programinį paketą. Buvo vertinamas atsakymų į anketos klausimus daţnis (proc.). Hipotezės apie dviejų poţymių nepriklausomumą (pvz. išsilavinimas ir bendras pasitenkinimas darbu) buvo tikrinamos, naudojant χ2 (chi) kriterijų, laisvės laipsnių skaičių (df). Hipotezės apie vidurkių lygybę (pvz. amţiaus įtaka bendram pasitenkinimui darbu grupių viduje) buvo
tikrinamos, naudojant F ir Tjukio HSD kriterijus, laisvės laipsnių skaičių (df) ir tikimybę p. Hipotezės apie dviejų nepriklausomų imčių proporcijų lygybę buvo tikrinamos, naudojant z – kriterijų ir 95 proc. pasikliautinuosius intervalus (PI). Ryšiai tarp ranginių poţymių tirti, naudojant Spirmeno koreliacijos koeficientą (), atsiţvelgiant į koreliacijos koeficiento reikšmę ir tikimybę p.
Visų hipotezių tikrinimui pasirinktas reikšmingumo lygmuo lygus 0,05. Rodiklių skirtumai vertinami statistiškai reikšmingais, kai p<0,05.
Taip pat buvo skaičiuojamas surinktų balų vidurkis ir standartinis nuokrypis. Slaugytojų pasitenkinimo darbu skalė gali pateikti 6 rezultatus: kiekviena iš 5 subskalių gali pateikti atskiro pasitenkinimo darbu aspekto rezultatus (rezultatai gaunami, susumuojant subskalei priklausančių teiginių atsakymų variantus – skatines reikšmes ir išvedus vidutinį vertinimo rangą). Vidutinio vertinimo rango vidurkis gali varijuoti nuo 1 iki 5. Jei vertinimo rangas didesnis, nei 2,5 balo, priimama prielaida, kad respondentai patenkinti savo darbu. Jei 3 skalės teiginiai yra neigiami, tai yra didesnis įvertinimas reiškia maţesnį pasitenkinimą darbu, todėl, prieš sumuojant balus, šie teiginiai pervertinami (5→1, 4→2, 3→3, 2→4, 1→5).
Slaugytojų profesinio įsipareigojimo skalės subskalių atsakymai sumuojami, apskaičiuojamas vidutinis vertinimo vidurkis. Kai teiginio balų sumos vidurkis buvo didesnis nei 2,5 balo, priimta, kad teiginiui pritariama, esant maţiau nei 2,5 balo – teiginiui nepritariama. Kiekviena subskalė įvertinta suminio balo vidurkiu. Kuo didesnis bendras visos skalės ar subskalės vidutinis vidurkis, tuo didesnis profesinis įsipareigojimas.
4. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
4.1. Bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu ir su juo susiję veiksniai
Pasitenkinimas darbu yra svarbus komponentas slaugytojų profesinėje veikloje, tai vienas iš veiksnių, sąlygojančių geresnę darbo kokybę ir motyvaciją. Remiantis literatūros duomenimis, galime teigti, kad patenkinti darbu slaugytojai suteikia kokybiškesnes ir saugesnes paslaugas pacientams (32).
Siekiant nustatyti bendrą pasitenkinimą darbu, respondentams buvo pateikta vizualinė dešimties balų skalė. Atlikus tyrimo duomenų analizę, paaiškėjo, kad VšĮ Utenos apskrities ligoninės slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu yra aukštesnis nei vidutinis, tai yra slaugytojų bendro pasitenkinimo darbu vidurkis yra 8,1.
Analizuojant pasitenkinimo darbu ir su juo susijusius veiksnius, respondentai buvo sugrupuoti į tris grupes, priklausomai nuo pasitenkinimo darbu vertinimų: vidutiniškai patenkinti (4 – 7 balai) priskirti 1 grupei, patenkinti (8 balai) – 2 grupė ir labai patenkinti (9 – 10 balų) – 3 grupė. Tyrime dalyvavę respondentai pasitenkinimą darbu pradėjo vertinti nuo 4 balų, ir įverčių nuo 1 – 3 nebuvo.
Tyrimo duomenys atskleidė tai, kad 37 proc. visų respondentų yra labai patenkinti, 35 proc. – patenkinti ir 28 proc. vidutiniškai patenkinti (ţr. 2 pav.).
