LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra
Rasa Briedelytė
PROFESINĖS ETIKOS RAIŠKOS ĮVERTINIMAS X MIESTO LIGONINĖJE
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė:
______________ Doc. dr. Aurelija Blaţevičienė (parašas) ________________________
(data)
KAUNAS, 2011
2 SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
PROFESINĖS ETIKOS RAIŠKOS ĮVERTINIMAS X MIESTO LIGONINĖJE Rasa Briedelytė
Mokslinė vadovė Doc.dr. Aurelija Blaţevičienė
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2011.60 p.
Darbo tikslas. Įvertinti profesinės etikos raišką X miesto ligoninėje.
Uţdaviniai. Įvertinti profesinę etiką X miesto ligoninėje priklausomai nuo sociodemografinių charakteristikų; įvertinti sąsajas tarp profesinės etikos ir su darbu susijusio elgesio; įvertinti sąsajas tarp profesinės etikos ir darbo vertybių.
Tyrimo metodika. 2011 m. vasario mėnesį X miesto ligoninėje buvo atlikta slaugytojų anoniminė anketinė apklausa. Anketiniai duomenys buvo apdoroti naudojant statistinės duomenų analizės paketą SPSS 15,0. Hipotezė apie dviejų nepriklausomų imčių vidurkių lygybę buvo tikrinama naudojant Mann-Whitney kriterijų, o daugiau nei dviems nepriklausomoms imtims taikytas Kruscal-Wallis kriterijus. Dviejų priklausomų imčių lyginimui taikytas Wilcoxon kriterijus, o daugiau nei dviems priklausomoms imtims taikytas Friedman kriterijus. Hipotezės apie dviejų poţymių nepriklausomumą buvo tikrinamos naudojant Chi kvadrato ir z kriterijus. Kintamųjų reikšmėms palyginti buvo naudojami vidurkių 95% pasikliautinieji intervalai, kuriems buvo apskaičiuotos ribinės paklaidos.
Rezultatai. Statistiškai reikšmingai daţniau visi respondentai nurodė, kad svarbiausia darbo, kaip vertybės dedamoji yra moralė ir etiška veikla. Tyrimo rezultatai parodė, kad priklausomai nuo respondentų amţiaus grupių, statistiškai reikšmingai daţniau jauniausios amţiaus grupės respondentai premijų mokėjimo atidėjimą laikė nesvarbia darbo dedamąja.
Statistiškai reikšmingai daţniau gaunantys maţesnes pajamas buvo nepatenkinti premijų ir padėkų atidėjimu. Tyrimo duomenys parodė, kad respondentai, turintys didesnį darbo staţą, statistiškai reikšmingai daţniau darbą laikė labai svarbiu savo gyvenime ir toleravo atpildo ir premijų atidėjimą. Moterys, kurios negyvena šeimoje, statistiškai reikšmingai palankiau vertino sunkų darbą.
Vertinant profesinės etikos ir su darbu susijusio elgesio sąsajas, tyrimo rezultatai parodė, kad respondentai, kurie turėjo aukštą moralės lygmenį statistiškai reikšmingai daţniau pasitikėjo savimi bei mano, kad pasitikėjimas padeda pasiekti uţsibrėţtų tikslų bei sulaukti sėkmės.
Tuo tarpu respondentai, kurių moralės lygmuo buvo ţemas statistiškai reikšmingai daţniau laisvalaikį bei savalaikį atpildo bei premijų teikimą laikė svarbiais darbinės veiklos komponentais bei vertino svarbą būti kuo labiau nepriklausomais ir palankiau vertino daugiau laisvo laiko turėjimą, bei su tuo susijusį gyvenimo prasmės didėjimą. Nustatyta, kad ţemesnio moralinio lygmens respondentai statistiškai reikšmingai palankiau vertino kreditų sistemą, kaip būdą ką nors įsigyti.
Vertinant profesinės etikos ir darbo vertybių sąsajas, nustatyta, kad ţemesnės moralės darbuotojai statistiškai reikšmingai maţiau vertino efektyvų darbo laiko panaudojimą, o aukšto moralinio lygmens respondentai siekė būti uţsiėmusiais darbe ir neleisti laiko veltui.
Išvados. Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp profesinės etikos veiksnių ir respondentų amţiaus, pajamų, darbo staţo bei šeiminės padėties. Aukšto moralinio lygmens respondentai statistiškai reikšmingai daţniau pasitikėjo savimi ir jautėsi nepriklausomi nuo kitų darbinėje aplinkoje, o ţemo moralinio lygmens respondentai mokėjimo uţ nuopelnus ir premijų atidėjimą bei laisvalaikį laikė svarbiais darbinės veiklos komponentais ir statistiškai reikšmingai maţiau vertina efektyvų darbo laiko panaudojimą.
Raktaţodţiai. Profesinė etika, darbo etika, darbo vertybės, su darbu susijęs elgesys.
3 SUMMARY
Management of Public Health
THE EVALUATION OF PROFESSIONAL ETHICS EXPRESSION AT CITY X HOSPITAL
Rasa Briedelytė
Supervisor Aurelija Blaţevičienė, Assoc. Prof., Department of Health Management, Faculty of Public Health Lithuanian, University of Health Sciences, Academy of Medicine. Kaunas;
2011. 60 p.
Aim of the Study. To evaluate the expression of professional ethics at city X hospital.
Study Objectives. To evaluate professional ethics at city X hospital subject to socio- demographic characteristics, to evaluate the correlation between professional ethics and work- related behavior, to evaluate the correlation between professional ethics and work values.
Study Methods. An anonymous questionnaire-based survey among nurses was performed in February, 2011. Data of survey has been processed using the SPSS version 15.0 statistical analysis program. Hypothesis for assessing equality of medians of two independent samples was tested using Mann-Whitney criterion and for more than one independent sample Kruscal- Wallis criterion was applied. Wilcoxon criterion was applied for two paired sample comparison and Friedman criterion was used to test more than two paired samples.
Statistically significant differences were considered when p value was less than 0,05. Chi square and z-score criterion was used to test the hypothesis of the independence of two criteria. 95% confidence intervals with calculated margins or error have been used to compare the values of particular variables.
Results. Statistically significantly more often all respondents indicated moral and ethical activity as the most important component of work, as a value. Survey has also disclosed the correlation among age groups, where statistically significantly more often the respondents of the youngest age group considered delay of gratification as the non-important component of work. Statistically significantly more often respondents with lower income were not satisfied with the delay of gratification. Study data also showed that statistically significantly more often work has been considered as significant in their life by respondents with greater work- related experience. Moreover, these respondents statistically significantly more often agreed with delay of gratification. Hard work was statistically significantly more often favored by women who are not living within a family.
Evaluation of the correlation between professional ethics and work-related behavior has disclosed that respondents of higher moral level were statistically significantly more self- confident and self-confidence was considered as a method of achieving ones goals and success. Statistically significantly more often leisure, timely payment of bonus and rewards were considered as significant work component by respondents of lower moral level. The importance of self-dependence was statistically significantly more important for these respondents. They have also favored for having more leisure time which was considered as having particular relationship with the growth of the meaning of life. It has been assessed that credit system was statistically significantly more often considered as a favorable method of purchase by respondents of lower moral level.
Analysis of correlation between professional ethics and work values revealed that effective work time management was statistically significantly less important for employees of lower moral level, while respondents of high moral level aimed to stay busy at work and to not waste time.
Conclusions. Statistically significant difference has been found between the factors of professional ethics and such socio-demographic characteristics as age, income, work experience and family status of the respondents. Respondents of high moral level were more
4 statistically significantly self-confident and felt less independent from others within the workplace, whereas respondents of low moral level considered the delay of gratification and leisure as significant components of work. Moreover, respondents of low moral level have statistically significantly less favored the effective time management.
Key Words. Professional ethics, work ethics, work values, work related behavior.
5 TURINYS
ĮVADAS ... 6
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 8
1. LITERATŪROS APŢVALGA ... 9
1.1. Profesinės etikos sampratos raida ... 9
1.2. Profesinių vertybių ir etikos sąsajos ... 11
1.3. Profesinės etikos sąsajos su sociodemografinėmis charakteristikomis ... 15
1.4. Profesinės ir universaliosios etikos santykis sveikatos prieţiūroje ... 16
1.5. Profesinės etikos vertinimo instrumentai ... 20
2. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA ... 25
2.1. Tyrimo objektas ... 25
2.2. Tyrimo instrumentas ... 25
2.3 Respondentų socialinės-demografinės charakteristikos ... 28
2.4. Statistinės analizės metodai ... 30
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 32
3.1 Profesinės etikos raiška priklausomai nuo sociodemografinių charakteristikų ... 32
3.2. Profesinės etikos sąsajų ir su darbu susijusio elgesio vertinimas ... 41
3.3. Sąsajos tarp profesinės etikos ir darbo vertybių ... 47
IŠVADOS ... 54
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 55
LITERATŪRA ... 56
1 PRIEDAS ... 61
2 PRIEDAS ... 64
6 ĮVADAS
Šiuolaikinėje modernioje visuomenėje didėja asmens priklausomybė nuo socialinių organizacijų/institucijų funkcionavimo. D. Bell, įvedęs poindustrinės visuomenės terminą, pastebi, kad šimtmečiais ţmogaus gyvenimą apsprendė santykiai su gamta (3). Vėliau pramoninės revoliucijos pasekmė buvo ta, kad socialinio gyvenimo suvokimą sąlygojo sąlytis su technika ir jos panaudojimas gamtos kontrolei. Poindustrinę visuomenę charakterizuoja tai, kad socialinę realybę visiškai apsprendţia ţmogaus santykiai su kitais ţmonėmis ir jų institucionalizacija. Ţmogaus gyvenimas vyksta organizacijų/institucijų viduje. Ir kiekvienas iš mūsų pripaţintų, jog organizacijoje, vykdydami savo profesines veiklas, praleidţiame didesnę savo laiko dalį, palyginus su tuo laiku, kurį praleidţiame namuose su šeima ar draugais. Todėl, darbo vieta įmonėje, organizacijoje kartais vadinama antraisiais namais, tai lyg atskira bendruomenė, kuri funkcionuoja tada, kai jos nariai patikimi, darbštūs, o jos viduje vyrauja nepriekaištingi santykiai (49). Kiekvienas praleisdamas daug laiko su kolegomis bei susidurdamas su įvairiomis situacijomis organizacijoje privalo gebėti valdyti savo emocijas, niekada neprarasti pareigos jausmo, atsakomybės ir vadovautis įstaigoje pripaţintais profesinės etikos principais.
Bendrame organizacijos klimato kontekste etinis klausimas siejamas su etiškai korektiško elgesio reikšmės suvokimu. Etinis klimatas organizacijoje diegiamas per etikos infrastruktūrą, pvz., etinių kodeksų sudarymą, jų svarstymą, etinių nuostatų tyrimą, etikos mokymus ir pan.
Profesinė etika nagrinėjama daugelyje tyrimų, atliekamų uţsienio mokslininkų (1, 8, 9, 14, 19, 38, 40). Daugiausia dėmesio skiriama darbo vertybių ir su darbu susijusios elgsenos vertinimui įvairiose organizacijose. Tuo tarpu Lietuvoje profesinė etika kol kas labiau suprantama kaip su tam tikra profesija susijusių normų, lemiančių profesinės veiklos esmę ir vertybes, laikymasis. Be to, sveikatos prieţiūros srityje labiausiai pabrėţiamas gydytojo, ar slaugytojo – paciento santykis, labiausiai orientuotas į sveikatos stiprinimą, ligų prevenciją ar sveikatos grąţinimą, tačiau priimant etiniu poţiūriu svarbius sprendimus, moralinė bei etinė atsakomybė nebėra pasidalijama tik tarp medicinos darbuotojo ir paciento.
Slaugytojų profesinė etika suprantama ne tik kaip santykių sistema su gydytojais, pacientais, jų artimaisiais, bet ir santykiais įstaigos viduje, su kitu medicinos personalu.
Kiekviename ţingsnyje tenka rinktis, kokį poelgį pasirinkti, o pasirinkimo pagrindas yra susijęs su tokiomis moralinės bei etinės vertybėmis kaip pareiga, sąţinė, dora, garbė,
7 ištikimybė bei atsakomybė, todėl labai aktualu įvertinti profesinės etikos vertinimą slaugytojų tarpe priklausomai nuo jų moralės bei etikos išreikštumo lygio. Tai vienas iš nedaugelio tokio pobūdţio darbų, kurio tikslas yra įvertinti profesinės etikos raišką sveikatos prieţiūros institucijoje.
8 DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Darbo tikslas: įvertinti profesinės etikos raišką X miesto ligoninėje.
Uţdaviniai:
1) įvertinti profesinę etiką X miesto ligoninėje priklausomai nuo sociodemografinių charakteristikų;
2) įvertinti sąsajas tarp profesinės etikos ir su darbu susijusio elgesio;
3) įvertinti sąsajas tarp profesinės etikos ir darbo vertybių.
9 1. LITERATŪROS APŢVALGA
1.1. Profesinės etikos sampratos raida
Dauguma šiuolaikinių visuomenių gyventojų reikšmingą savo gyvenimo dalį praleidţia dirbdama mokamą darbą ir jam besirengdami mokymosi įstaigose (50). Daugeliui ţmonių jų darbas yra ašis, apie kurią organizuojama visą jų veikla. Ypatingą darbo svarbą gyvenimo ritmui ir laiko paskirstymui akcentuoja Quintanilla ir Wilpert: „darbas lemia dienų, savaičių ir metų laiko struktūrą. [...] Jis daro didelę įtaką socialiai įteisinant biografines ţmogaus gyvenimo fazes: mokymąsi, produktyvų gyvenimą ir išėjimą į pensiją“ (45, 50).
Todėl nenuostabu, kad darbas yra svarbi vertybė – daugumai ţmonių jis yra pageidaujama gyvenimo būdo forma ir galutinis tikslas.
Sąvoka „darbo etika“ atsirado dar prieš kelis amţius ir buvo naudojama intelektualų pasibaigus reformatorių epochai, kurie nepritarė tuo metu propaguojamai visuomenės gerovei, o pabrėţė individualizmo svarbą (40).
Modernią „darbo etikos“ formuluotę pateikė Max Weber savo veikale.
„Protestantiškoji etika ir kapitalizmo dvasia“ (59). Protestantiškąją darbo etiką Weber apibūdino kaip skatinančią asketizmą, taupumą bei darbštumą, svarbią moderniojo kapitalizmo raidai. Anot jo, dirbdamas ţmogus garbina Dievą, ir kuo tas darbas pelningesnis, tuo jis vertingesnis Dievo akyse. Darbuotojo gaunamas atlygis - tai atpildas uţ iniciatyvą, atkaklumą bei pastangas. Kadangi visos vertybės yra Dievo duotos ţmogui, tai ţmogus, atsakingas uţ jam laikinai patikėtą turtą, todėl privalo ne tik jį išsaugoti, bet ir gausinti. Taigi, protestantizmas smerkė išlaidavimą ir skatino taupymą, tuomet dirbančiojo pagrindinis tikslas - kapitalo kaupimas ir gausinimas. Tokia nuostata, be abejo, skatino tokių bruoţų kaip darbštumas, taupumas, atsakomybė, sugebėjimas konkuruoti, pamatuota rizika gerbimą ir formavimąsi. Protestantizme pasaulietinės profesijos, pareigos atlikimas buvo vertinamas kaip svarbiausias galimas ţmogaus dorovinės saviraiškos turinys. Tokia nuostata sukūrė vaizdinį, jog kasdienis pasaulietinis darbas turi religinę reikšmę, darbas įgijo „pašaukimo“
reikšmę. Tai Liuterio išvystyta samprata, kuri pabrėţė asmens ţemiškąjį uţsiėmimą, kaip būdą garbinti Dievą. Ši samprata mokė ţmones neniekinti, nemenkinti savo darbo ar vaidmens gyvenime, bet suvokti darbą kaip Dievo „pašaukimą“. Kalvinizmas perėmė šią sampratą ir netgi dar labiau pabrėţė sunkaus darbo reikšmę; nepriklausomai nuo to, koks yra tavo pašaukimas, turi atlikti savo pareigas geriausiai, kaip tik sugebi, ir iš paskutiniųjų jėgų.
10 Nepaisant Weber tezių, iki šiol ginčijamasi, ar teisinga yra prielaida, leidţianti manyti, kad darbo etika yra į religiją orientuota sąvoka. Pascarella 1984 teigė, kad visos didţiosios religijos palaiko darbo svarbą (43). Taigi, galima teigti, kad, kas anksčiau buvo suvokiama kaip religinė nuostata, dabar bendrai vadinama darbo etika, o ne protestantiškoji darbo etika.
Pradedant nuo Weber darbų, dabartinės sąvokos darbo etiką sieja su vertybėmis, susijusiomis su ţmogaus darbu. Ţmogus, besilaikantis aukštos darbo etikos standartų vertina sunkų darbą, savarankiškumą, sąţiningumą, efektyvų darbo laiko panaudojimą (40). Taigi, remiantis Weber formuluote, darbo etiką galima suvokti kaip multidimensinių vertybių rinkinį, nors daugelis socialinių mokslų tyrinėtojų, pabrėţia viendimensinę šios sąvokos reikšmę. Tyrinėdami darbo etikos matmenis, mokslininkai išskyrė kelias aiškiai apibrėţtas dimensijas. Pavyzdţiui, McHoskey analizavo Mirels ir Garett Protestantiškosios etikos skalę, susidedančią iš keturių veiksnių: „sėkmės“, „asketizmo“, „sunkaus darbo“ ir „uţimtumo“
(40). McHoskey teigė, kad nors tai ir multidimensinė skalė, joje nėra kitų svarbių darbo etikos aspektų. Skalėje trūkstą tokių matmenų kaip individo moralė, pasitikėjimas savo jėgomis, atpildo uţ nuopelnus bei premijų mokėjimo atidėjimas. Šie trūkumai charakterizuojant darbo etikos multidimensinę reikšmę atsispindinti ir kitų autorių sukurtose skalėse ir apriboja jų pritaikymą. Turbūt geriausiai multidimensinius veiksnius savo darbo etikos veiksnių skalėje įvardino Furnham išnagrinėjęs septynis darbo etikos klausimyno matmenis ir išskyręs penkis veiksnius, kuriuos pavadino „tikėjimas sunkiu darbu“, „laisvalaikis“, „religiniai ir moraliniai įsitikinimai“, „nepriklausomybė nuo kitų“ ir „asketizmas“. Taigi darbo etika apima daugybę nuostatų ir įsitikinimų, susijusių su darbiniu elgesiu (19, 40). Pagrindiniai bruoţai, charakterizuojantys darbo etiką yra:
1. multidimensiškumas; 2. susijusi su darbu ir darbine veikla bendrąja prasme, nėra priskiriama tam tikram konkrečiam darbui; 3. jos galima išmokti; 4. remiasi nuostatomis ir įsitikinimais (nebūtinai elgsena); 5. motyvacinis poţiūris, atsispindintis elgsenoje; 6. pasaulietiška, nebūtinai susijusi su tam tikrais religiniais įsitikinimais.
Šiuolaikiniai tyrinėtojai darbo etiką apibrėţia kaip kultūrinę normą, kuri atspindi individo atsakomybę darbe, jo poţiūrį į darbą ir vertybines nuostatas darbe.
Profesinė etika formuojasi atsiţvelgiant į profesijos tikslus, situacijas, kuriose gali atsidurti tos profesijos ţmonės, todėl pagrindinė profesinės etikos funkcija – padėti sėkmingai išspręsti tam tikrai profesijai iškilusius klausimus (58). Be to, profesinė etika atlieka ir savotiško tarpininko, galinčio derinti santykius tarp visuomenės ir profesinės grupės, santykį.
Visuomenės interesai profesinėje etikoje pasireiškia įpareigojimu įgyvendinti visuomeninius
11 uţdavinius ir siekti visuomeninių reikalų. Įvairios profesinės rūšys turi savas tradicijas, senesnes ar naujesnes, kas liudija pagrindinių etinių normų sukurtų vienos ar kitos profesijos atstovų, tam tikrą perėmimą. Todėl profesinė etika uţtikrina tam tikrą ryšį su moralinių vertybių perėmimu plėtojant moralę ir moralinius santykius darbe.
1.2. Profesinių vertybių ir etikos sąsajos
Vertybė yra apibūdinama kaip tam tikras pagarbą sau bei savo naudai rodantis dalykas, turintis vidinę vertę (31).
Vertybių skalė yra labai plati, ir pateikiamos įvairios jų klasifikacijos. Organizacinės kultūros sistemoje vertybės daţniau skirstomos funkciniu poţiūriu, tačiau kartais pristatomos atskiros vertybių grupės: teorinės, ekonominės, politinės, socialinės, estetinės, religinės (55).
Giliau nagrinėdami šias vertybių grupes, pamatytume, kad neatsiremdamos į dvasines vertybes, jos galiausia virstų ydomis ar prievarta kitų atţvilgiu (tokios ekonominės vertybės kaip nauda, turto kaupimas, valdţia, pripaţinimas ir kt.).
Tuo tarpu moralinės vertybės prisiimamos savo noru ir palaikomos vidinio suinteresuotumo. Kai į ţmogaus dorovinio elgesio taisykles įtraukiama prasmės problema, o ne tiek suinteresuotumo siekis, pasiremiama realia tiesa, kad pačiam ţmogui natūraliai būdingi dvasiniai, o ne tik fiziologiniai bei materialiniai poreikiai (33). Vertybės yra ţmogaus dvasinės stiprybės poţymis ir tikrieji veikimo motyvatoriai, o vertybinė orientacija reikalinga kiekvienam atsakingam darbuotojui.
Nors darbo svarba gali būtų laikoma bene visuotine, ţmonės ją suvokia skirtingai:
vieni darbą laiko svarbiu dėl atlygio, kitiems jis – socialinių ryšių galimybė, priemonė pasiekti aukštesnę padėtį visuomenėje, dar kitiems – savo sugebėjimų tobulinimo būdas ar asmeninės tapatybės šaltinis (50). Nors, vertindamas savo darbą ţmogus paprastai sąmoningai ar nesąmoningai į visus šiuos dalykus atsiţvelgia, analitiškai galima išskirti vyraujančią individo darbo koncepciją. Skirtingos darbo svarbos sampratos nemaţai priklauso nuo asmens savybių. Su darbu susijusių vertybių tyrimais buvo susidomėta, pastebėjus reikšmingas ilgalaikes jų pasekmės įvairiose visuomenės ir individo gyvenimo srityse.
Darbo vertybių sąvoka ilgą laiką buvo painiojama kartu su sąvokomis „darbo tikslai“, „orientacija į darbą“ ar „darbo charakteristikos“ (20).
Darbo vertybės – viena svarbiausių darbuotojų profesinės kompetencijos sričių. Jei darbuotojai yra susiję su labiausiai paţeidţiamais visuomenės nariais, ypač svarbu, kad jie pakankamai dėmesio skirtų savo asmeniniam ir profesiniam elgesiui (27). Kalbant apie darbo
12 vertybių svarbą visuomenei daţniausiai teigiama, jog tarp visuomenės vyraujančios vertybės, pirmiausia – jos narių poţiūris į darbą, turi didelę įtaką tos visuomenės ekonominiam vystymuisi (50). Darbo vertybių svarba individui daţniausiai siejama su individualia darbo motyvacija, produktyvumu, bet jos ne maţiau svarbios ir gyvenimo kokybės tyrimams.
Daugelis jų rodo, kad pasitenkinimas darbu, kurį gerokai lemia ne vien objektyvios darbo sąlygos (atlyginimas, einamos pareigos, darbo kolektyvo darna, patogus darbo laikas ir pan.), bet ir subjektyvūs veiksniai – pavyzdţiui, su darbu susiję lūkesčiai ir vertybės, yra vienas iš esminių asmeninės laimės bei pasitenkinimo gyvenimu veiksnių.
Gahan ir Abeysekera darbo vertybes skirsto į išorines bei vidines (20, 47):
išorinės vertybės – susijusios su darbo rezultatais, kurie sukuria tam tikrą materialinę vertę kaip atlyginimas, premijos uţ nuopelnus ar patogios darbo sąlygos;
vidinės vertybės - priešingai, yra susijusios su tokiais pasiekimais, kylančiais iš darbinės veiklos, kaip savirealizacija, savo tikslų pasiekimas, apsisprendimas ir kompetencija.
Daţniausiai išskiriamos darbo etikos vertybės, kuriomis privalo pasiţymėti darbuotojai ir jas atskleisti darbinėje veikloje tai: sąţiningumas, dorumas, darbštumas, patikimumas, efektyvumas, lojalumas, pagarbumas, pastovumas bei geranoriškumas (26, 62).
Tyrėjai apibendrinami daugelį darbo etikos charakteristikų išskiria tris pagrindines dedamąsias: tarpasmeniniai įgūdţiai, iniciatyva ir patikimumas.
Jeigu etika bei moralė yra svarbios vertybės tam tikroms grupėms ir organizacijoms, jos turėtų būtų svarbios ir valstybės tarnautojams ir taip pat dėl panašių prieţasčių. York Willbern savo straipsnyje „Visuomenės moralės grupės ir lygiai“ apibrėţia šešis valstybės tarnautojų moralės lygius (60):
1. elementarusis sąţiningumas ir įstatymų paisymas, 2. interesų konfliktai,
3. procedūrinis teisingumas,
4. demokratinės atsakomybės etika, 5. visuotinės politikos kūrimo etika, 6. socialinės integracijos etika.
Willbern taip pat išskiria neetiško individualaus bei grupinio valstybės tarnautojų elgesio prieţastis. Individualaus elgesio prieţastimis autorius laiko strateginių problemų sprendimų sudėtingumą bei painumą, konkurencija dėl menko tam tikrų sprendimų finansavimo bei prieštaringas lojalumas. Kaip grupinio neetiško elgesio prieţastis Willbern išskiria: šablonišką mastymą bei savo nuomonės priimant sprendimus neturėjimą, ideologijos buvimą, negatyvų valstybės institucijų poţiūrį į nuomonių skirtumus institucijų viduje.
13 Kiti su darbu susijusios etikos tyrinėtojai mano, kad norint, kad būtų priimami etikos prasme teisingi sprendimai valstybinėse tarnybose, valstybės tarnautojas privalo pasiţymėti stipriomis charakterio savybėmis ir gebėti išlaikyti pusiausvyrą tarp asmeninės etikos, įstaigos etikos bei profesinei sričiai būdingos etikos (41).
Tuo tarpu Patricia L. Brousseau savo atliktame tyrime teigia, kad egzistuoja tam tikras praktikoje naudojamas modelis, priimant etinius sprendimus valstybės institucijose (9).
Modelis remiasi keliomis prielaidomis, kurios praktikoje tarnauja kaip vedlys priimant sprendimus:
Bendrųjų vertybių identifikavimas – ši prielaida remiasi tuo, kad organizacijoje yra tam tikros vertybės bendros visiems jos nariams;
Etinių dilemų analizė – tai prielaida, nusakanti, kad etinė dilema yra tuomet, kai bent dvi vertybės konfliktuoja tarpusavyje ir trukdo priimti taip vadinamą teisingą (angl. right vs. right) sprendimą;
Etinių dilemų sprendimas – prielaida, kuri remiasi tuo, kad ţmonės priimdami sprendimus etiniu poţiūriu daţniausiai ieško būdo, kuris labiausiai atspindėtų jų vertybės bei atsakomybės lygį.
Kenneth R. Andrews tvirtina, kad yra trys etinės elgsenos išraiškos organizacijoje:
individo, kaip etiško ţmogaus vystymasis, etiškos arba neetiškos aplinkos organizacijoje poveikis bei veiksmai ir procedūros taikomos organizacijoje, kurios skatina elgtis etiškai bei trukdo elgtis neetiškai (1).
Dauguma darbuotojų etinio vystymosi etapą praeina dar prieš pradedant dirbti tam tikroje organizacijoje. Individualias vertybes daţnai apibrėţia šeima, baţnyčia, bendruomenė ir mokykla. Organizacijoje daţniausiai dirba tokie darbuotojai, kurių vertybės jau yra nusistovėjusios, todėl autorius teigia, kad organizacijoms tiesiog gali pasisekti įdarbinti etišką elgseną propaguojančius darbuotojus ir nepasisekti į darbą priimant neetiškus ţmones. Nors įgytos vertybės yra labai svarbios, organizacija turi nemaţą įtaką jos narių elgesiui ir gali daryti teigiamą arba neigiamą įtaką jų vertybėms (51).
Išskiriamos trys savybės, kuriomis darbuotojai turėtų pasiţymėti, tam kad būtų priimami etiški sprendimai organizacijoje. Pirmasis, tai gebėjimas atpaţinti etines problemas ir jas spręsti priimant etinius sprendimus ir numatant pasekmes. Strateginis mąstymas sprendţiant problemas taip pat turi didelę įtaką. Antroji savybė – tai gebėjimas pritaikyti alternatyvų poţiūrį bei nuspręsti kas yra teisinga esant tam tikroms aplinkybėms. Trečioji savybė, tai gebėjimas kovoti su dviprasmiškumu bei netikrumu bei priimti etiškus sprendimus turint tik tam tikrą ribotą informaciją.
14 Paveiksle pavaizduotas modelis, iliustruojantis etiškų bei neetiškų sprendimų priėmimo organizacijoje procesą (57) (1 pav.).
1 pav. Etiniu poţiūriu teisingo sprendimo priėmimas organizacijoje
Šaltinis: S. Valentine et al, 2000
Norėdami pateikti atsakymą į klausimą „Kas skatina darbuotojus elgtis teisingai moralės poţiūriu, kai jie susiduria etinėmis problemomis darbinėje aplinkoje?“, autoriai Sekerka ir Bagozzi siūlo kitą etinių sprendimų priėmimo organizacijoje modelį (52) (2 pav.).
2 pav. Moraliniu poţiūriu teisingo sprendimo priėmimas organizacijoje
Šaltinis: L.E. Sekerka et al, 2007
Pasak šių autorių, teisingi sprendimai moralės poţiūriu organizacijos narių gali būti pasiekiami, esant tam tikroms asmeninėms bei situacinėms aplinkybėms. Norinti tai pagrįsti, pasitelkiama etika, organizacinė elgsena, filosofija ir psichologija bei bandoma išsiaiškinti kaip darbuotojai pasirenka moralės poţiūriu teisingą būdą priimti sprendimus.
Kuomet organizacijos narys susiduria su etine problema, tolimesnį sprendimą veikti jis priima vadovaudamasis savo vertybėmis bei patirtimi. Noras veikti teisingai moralės poţiūriu yra susijęs ne vien tik su individo asmeninėmis savybėmis, bet taip pat priklauso nuo socialinių veiksnių, tokių kaip organizacijos direktyvos, socialinės normos, premijų bei nuobaudų buvimas, socialinis spaudimas bei kiti situaciniai bei konteksto veiksniai. Atsiradus norui veikti, prasideda sprendimo priėmimo procesas. Autorių nuomone, šiame procese savikontrolė turi lemiamą reikšmę, o procesas yra priklausomas nuo to, kaip individas įsivaizduoja save, kaip asmenybę. Pirmasis sprendimas daţniausiai skiriasi nuo tolimesnių ir yra svarbesnis moraliniu poţiūriu, nes geriausiai atitinka individo moralines vertybes. Taip pat ši teorija teigia, kad moralės poţiūriu drąsūs darbuotojai daţniausiai svarsto ar jų veiksmai turės naudos jų asmenybei ir organizacijai, kurią atstovauja. Moralės poţiūriu teisingi
Etinis sąmoningumas
Organizacijos etinių vertybių
sistema
Sprendimo priėmimas
Etinė problema
Emocinė reakcija ir
pažinimo informacijos apdorojimas
Noras veikti Savikontrolė Sprendimas veikti Veiksmas
15 sprendimai daţniausiai priimami tik tokioje organizacijoje, kurioje yra puoselėjamos moralinės bei etinės vertybės ir pabrėţiama jų svarba. O darbinė vertė kyla ir yra produktyvesnė egzistuojant teigiamam poţiūriui, sąţiningumui ir dorumui darbuotojų tarpe (48, 53).
1.3. Profesinės etikos sąsajos su sociodemografinėmis charakteristikomis
Profesinės etikos sąsajos su generacija. Vis daugiau ir daugiau verslo pasaulio atstovų kalba apie darbo etikos svarbą. Tyrinėtojai teigia, kad darbo etika tiek JAV, tiek kitose industrinėse šalyse labai nusmuko. Kad vyksta darbo etikos nuosmukis, galima spręsti iš darbo atliko, pravaikštų gausėjimo ir darbuotojų kaitos (40). Tačiau, kiti mokslininkai teigia, kad darbo etikos nuosmukis nevyksta, tiesiog pati darbo etika skirtingų generacijų atstovų suprantama skirtingai.
Kiekviena generacija turi tik jai būdingas darbines vertybes, kurios susiformavo veikiamos tam tikros politinės, ekonominės, socialinės sistemos. JAV mokslininkų atliktas tyrimas parodė, kad jauniausioji generacija, kuri po tam tikro laiko dominuos darbo gretose, turi gana panašų poţiūrį į darbą ir juo susijusias vertybes. Ir visiškai skirtingą poţiūrį į darbo etiką, parodė Meriac ir kitų atliktas tyrimas, kurio tikslas buvo įvertinti trijų generacijų –
„Kūdikio bumo“, „Generacijos X“ ir „Būsimųjų“ profesinę etiką (38). Buvo rasti statistiškai reikšmingi skirtumai. Vienus profesinės etikos veiksnius, tokius kaip pasitikėjimas savimi, sunkus darbas statistiškai reikšmingai daţniau svarbiausiomis laikė „Generacijos X“ atstovai.
Tuo tarpu moralumą svarbesniu laikė „Kūdikio bumo“ atstovai.
Vyresnio amţiaus darbuotojai visuomenėje turi išugdytus įgūdţius, sugebėjimus, ir vertybes kurios tampa esminėmis jaunesniųjų darbuotojų tarpe (31). Vyresnio amţiaus darbuotojas yra laikomas didele vertybe šiuolaikinėje darbo rinkoje, nes jo ilgametė darbo patirtis ir išugdyta darbo etika sukuria tam tikrą vertę vienoje ar kitoje organizacijoje.
Profesinės etikos sąsajos su lytimi. Daugelis studijų parodė, kad egzistuoja skirtinga profesinė etika tarp lyčių (22) . Tyrinėtojai teigia, kad moterų profesinė etika lyginant su vyrų yra daug aukštesnė. Kaip teigia Hill, stereotipinis mąstymas apie lyčių skirtumą gali sąlygoti skirtingą profesinės etikos vertinimą.
JAV mokslininkai atliko tyrimą, kurio tikslas buvo įvertini ar darbo etikai turi įtakos amţius ir lytis. Tyrime dalyvavo 260 gydytojų. Tyrimo duomenys parodė, kad darbo etikos laikymasis nėra susijęs nei su amţiumi, nei su lytimi (6).
16 Profesinės etikos sąsajos su pajamomis, išsimokslinimu ir profesiniu statusu.Atlikti tyrimai rodo, kad pajamos turi tam tikros įtakos darbo sampratai. Jos labiausiai diferencijuoja darbo, kaip būdo išreikšti sugebėjimus, sampratą, taip pat darbo ir laisvalaikio santykio sampratą: kuo didesnės pajamos, tuo daugiau darbuotojų nurodo galimybę darbe išreikšti savo sugebėjimus, tačiau nemano, jog pirmenybė visuomet turi būti teikiama darbui, net ir laisvalaikio sąskaita (50). Tuo tarpu, labiau išsimokslinę ţmonės gerokai daţniau pabrėţia darbo, kaip būdo išreikšti savo sugebėjimus, sampratą, bei suteikia didesnę pasirinkimo laisvę individui. Akivaizdu, kad darbo bei darbo etikos samprata susijusi su individo profesija.
Darbą, kaip būdą išreikšti savo sugebėjimus, supranta įmonių vadovai bei aukštos kvalifikacijos specialistai ir studentai. Darbo, kaip pareigos visuomenei samprata yra retai sutinkama atlikto tyrimo respondentų tarpe. Nuostatai, jog negarbinga gauti pinigus jų neuţdirbant labiausiai prieštaravo tik bedarbiai ir studentai.
1.4. Profesinės ir universaliosios etikos santykis sveikatos prieţiūroje
Kaip matėme, profesinė veikla kelia daugybę etinių klausimų, kurių nenagrinėja ir negali nagrinėti universalioji etika (2). Profesinė etika tiria profesine moralę kaip bendrų moralinių principų ir normų konkretizaciją , pritaikomumą vienai ar kitai profesinės veiklos rūšiai. Profesinė moralė atsirado su darbo pasidalijimu, kuris būtent ir paskatino socialinių grupių susidarymą bei jų išskirtinumą visuomenėje. Susikūrus profesinėms grupėms, atsirado poreikis reguliuoti santykius su kitais savo grupės nariais , taip pat ir su kitomis grupėmis. Iš pradţių tai buvo nedidelis profesijų ratas. Ilgainiui dėl darbo specializacijos radosi vis naujų profesijų. Priklausomai nuo konkrečių istorinių sąlygų ir visuomenės raidos poreikių į pirmą vietą iškyla viena ar kita profesinė grupė. Jos vertę lemia visuomenės poţiūris į ją.
Kuo grindţiamas profesijos vertinimas? Visų pirma tuo, kuo ši profesija objektyviai pasitarnavo visuomenės raidai, jos paţangai (24). Antra, tuo, ką šį profesija duoda ţmogui subjektyviai (kitaip tariant, koks jos moralinis poveikis individui). Bet kuri profesija, jeigu ji jau egzistuoja, atlieka tam tikrą socialinę funkciją. Šios profesijos atstovai turi savo visuomeninę paskirtį, savo funkcijas ir savus tikslus. Viena ar kita profesija sąlygoja ir specifinę bendravimo aplinką, kuri savaip paţenklina tos profesijos ţmones, nepriklausomai nuo to, ar jie to nori, ar ne. Kiekvienoje profesinėje grupėje susikuria tam tikri specifiniai santykiai ir ryšiai tarp ţmonių (7). Priklausomai nuo darbo objekto, darbo priemonių, naudojamų būdų ir sprendţiamų problemų pobūdţio, susikuria nepakartojamos situacijos, sunkumai ir netgi pavojai, kurie reikalauja atitinkamo veikimo tipo, metodo, psichologinės
17 reakcijos. Kiekvienoje profesijoje gimsta savos moralinės „pagundos“, moralinis „šaunumas“
ir moraliniai „praradimai“, kyla tam tikri prieštaravimai ir sukuriami saviti jų sprendimo būdai. Į profesinę veiklą ţmogus įsitraukia kartu su visais savo subjektyviais jausmais, pergyvenimais, siekiais, moraliniais vertinimais, savo mąstymo būdu. Tarp daugelio situacijų profesiniuose santykiuose ima išsiskirti tipiškiausi, kurie ir charakterizuoja profesijos santykinį savarankiškumą, jos moralinę atmosferą. Tai savo ruoţtu lemia ţmonių poelgius, jų elgesio normų savitumą. Vadinasi, kai tik profesiniai santykiai įgyja kokybinį pastovumą, tai ir paskatina ypatingų moralinių nuostatų, atitinkančių darbo pobūdį, formavimąsi. Taip gimsta profesinė moralė ir jos pagrindinė ląstelė – profesinės moralės norma, atspindinti praktinį tikslingumą atitinkamų savitarpio santykių tarp profesinės grupės narių, grupės ir visuomenės, formų.
Profesinės moralės normos istorinė raida vyko nuo konkretaus link abstraktaus (11).
Pirminė normos reikšmė buvo labai konkreti ir siejama su konkrečiais veiksmais ar daiktais.
Ilgainiui jos prasminis turinys įgijo bendrą, ypatingą moralinę prasmę. Kiekviena epocha turi susikūrusi savo profesinės moralės normas. Kitaip tariant, turi savo profesinę moralę, kuri yra tapusi tam tikra dvasine realybe ir pasiţymi santykiniu savarankiškumu (49). Ji pradeda gyventi savarankišką gyvenimą ir tampa apmąstymų, studijų analizės objektu, tampa jėga, veikianti vienos ar kitos profesijos ţmonių elgesį. Jeigu egzistuotų etinių principų kodeksas, kuris tiktų visoms kultūroms, filosofinėms paţiūroms, tikėjimams ir profesijoms, jis galėtų uţtikrinti tokią universaliai naudingą sistemą, kuri priverstų elgtis ţmones pagal sąţinę ir vadovautų mūsų poelgiams. Tačiau taip nėra. Egzistuoja daugybė sprendimo priėmimo metodų, tačiau tik kai kurie parodo, kaip situacijoje buvo galima įţvelgti jos moralinę potekstę. Nepaisant to, būtent duomenys yra pirminis dalykas priimant sprendimus.
Prieš sprendţiant problemą, būtina išsiaiškinti moralinį situacijos kontekstą. Kaip tai padaryti? Moralinės kolizijos ir konfliktai retai suvokiami kaip galimi ir prognozuojami (28).
Paprastai jie atsiranda staiga, ţymiai greičiau, negu mes sugebame juos atpaţinti, arba vystosi taip lėtai, kad mes juos paţįstame tik ateityje. Galima pateikti tokio etinio elgesio taisykles kaip bendrus orientyrus, kurie verčia veikti pagal savus moralinius principus. Jie nėra absoliutūs ir greičiau primena priemonių sistemą, kurioje vienintelis tikslus variantas negalimas. Praktikoje jie daţnai vienas kitam prieštarauja, ir kartais vienas variantas turi ţymiai daugiau pranašumų susiklosčiusiomis atitinkamoms aplinkybėms, negu kitas. Tačiau šių principų reikia paisyti. Savaip šie principai siejasi (yra kilę) su tokiais pirminiais bazines principais kaip – besąlyginė meilė ir uţuojauta, kurių pasitaiko visose religijose ir pasireiškia
„kaip nerimas dėl aplinkinių ţmonių gerovės“. Be to, jie artimi tvirtinimui, kad mes
18 privalome veikti pagal intuiciją ir įsiklausyti į savo „vidinį balsą“. Tačiau šis balsas ne visada aiškus, ir šiuolaikinė visuomenė gali sukurti gana sudėtingas situacijas, kurios reikalauja labiau valdymo gebėjimų, negu „nerimo dėl visų“.
Toliau pateikiami principai, sugrupuoti į 3 kategorijas: asmeninės (personalinės), profesinės ir pasaulinės (visuotinės) etikos (34).
Personalinės etikos principai. Šie principai gali būti pavadinti moraliniais (morale), nes jie atspindi bendruosius kiekvieno ţmogaus gyvenančio bet kurioje visuomenėje lūkesčius. Tai principai, kuriuos mes stengiamės perduoti savo vaikams ir tikimės, jog juos vykdys ir kiti ţmonės. Tai:
• rūpinimasis kitų gerove,
• gerbimas kito ţmogaus teisės būti savarankišku,
• sąţiningumas ir patikimumas,
• savanoriškas paklusimas įstatymui (išskyrus pilietinio nepaklusnumo atvejus),
• teisingumas,
• neteisingo privalumo prieš kitus atsisakymas,
• labdara, pastangos pagelbėti kitiems,
• įspėjimas dėl galimų blogų pasekmių.
Profesinės etikos principai. Be to, į ką orientuojasi visi ţmonės, kiekvienas atlikdamas savo darbą prisiima ir papildomos etinės atsakomybės naštą. Pavyzdţiui, profesinės asociacijos turi savas elgesio taisykles, kurios nustato būtino elgesio profesinės praktikos kontekste (medicinoje, teisėje, ţurnalistikoje ir t.t.) rėmus. Šios raštiškai uţfiksuotos nuostatos lemia standartinį elgesį, kuris paprastai grindţiamas profesinės etikos principais.
Pavyzdţiui, kaip:
• objektyvumas, nešališkumas,
• tiesumas, visiškas demaskavimas,
• konfidencialumas,
• pastangų rodymas (rūpinimosi įsipareigojimas),
• tikslus profesinių įsipareigojimų vykdymas,
• potencialių ar aiškių konfliktų vengimas.
Pasaulinės (visuotinės) etikos principai. Kiekvienas iš mūsų veikia pasaulį jau vien dėl to, kad yra. Papildoma atsakomybė, kurią galima įvardyti kaip pasaulinę, prisiima šalių vyriausybės ir transnacionalinės korporacijos (augant jų galiai didėja ir jų atsakomybė, nesvarbu, nori jos to ar ne). Viena iš svarbiausių vadovybės naštų – tai galimybė daryti poveikį visuomenei ir atlikti pasaulinius darbus (teigiama reikšme). Ar gali ţmogus
19 (kompanija) būti iš tikro sėkminga, jeigu ji savo veikla (veiksmais) padidins ţmonių kančias ar padarys aplinkai nepataisomą ţalą? Šiuolaikinės sėkmės modelyje ypatinga vieta tenka pozityviai veiklai, kurioje atsiţvelgiama į visos ţmonijos ir ekologijos interesus.
Pasaulinės (visuotinės) etikos principai būtų tokie:
• pasaulinės teisėsaugos ( tarptautinių įstatymų) paisymas,
• socialinė atsakomybė,
• aplinkos apsaugos valdymas,
• tarpusavio priklausomybė ir atsakomybė uţ vientisumą,
• pagarbus poţiūris į būstą.
Principų koegzistencija (sugyvenimas)
Reikia prisiminti tai, kad asmeninės etikos principai yra pirminės kontrolės taškai bet kurioje situacijoje, įskaitant profesinės ir pasaulinės etikos lygmenį (32). Pavyzdţiui, kai mes svarstome ar buvo korporacija tarptautiniu lygmeniu socialiai atsakinga (t.y. ar pasielgė atsakingai), būtina paisyti asmeninės atsakomybės principų kaip būtinos sąlygos. Labdaringi indėliai (galintys duoti naudą) gali ir nieko nereikšti, jeigu korporacija neprisiėmė jokios atsakomybės kad iki minimumo sumaţintų nuostolius, kuriuos padarė savo gamybine ar ūkinė veikla (neigiamų pasekmių išvengimas).
20 1.5. Profesinės etikos vertinimo instrumentai
Darbo etikai vertinti buvo sukurta įvairių instrumentų (38). Jie pateikiami lentelėje ţemiau (1 lent.).
1 lentelė. Darbo etikos vertinimo instrumentai
Nr. Skalė Matuojami dalykai
1 Protestantiškosios etikos skalė (angl. Protest Ethic Scale) (Goldstein & Eichorn, 1961)
4 2 Proprotestantiškosios etikos skalė (angl. Pro-Protestant
Ethic Scale) (Blood, 1969)
8 3 Protestantiškosios darbo etikos skalė (angl. Protestant Work
Ethic Scale) (Mirels & Garrett, 1971)
19 4 Kapitalizmo dvasios skalė (angl. Spirit of Capitalism Scale)
(Hammond & Williams, 1976)
6 5 Darbo ir laisvalaikio etikos skalės (angl. Work and Leisure
Ethic Scales) (Buchholz, 1978)
Darbo etikos subskalė (angl. Work Ethic Subscale) 7 Laisvalaikio etikos subskalė (angl. Leisure Ethic Subscale) 8 6 Eklektinės protestantiškosios etikos skalė (angl. Eclectic
Protestant Ethic Scale) (Ray, 1982)
18 7 Australiškoji darbo etikos skalė (angl. Australian Work
Ethic Scale) (Ho & Lloyd, 1984)
7 Šaltinis: J.P. Meriac et al, 2010
Iš lentelėje pateiktų darbo etikos vertinimo instrumentų bene daţniausiai cituojamas yra Mirels ir Garett Protestantiškosios darbo etikos skalė. Kitos skalės ir etikos vertinimo instrumentai sukurti vertinti poţiūrį į darbą ir vertybes pradedant nuo lojalumo organizacijai ir įsitraukimo į darbą iki labiau specifinių su darbo etika susijusių matmenų, tokių kaip darbo vertybės. Visi šie darbo etikos matavimo instrumentai remiasi Weber darbo etikos sąvoka, tačiau nors daţniausiai jie ir įrodo darbo etikos multidimensiškumą, daţniausiai vertina visuotinę darbo etiką, kaip vienmatį modelį. Darbo etiką vertinant visuotinu principu galima prarasti daug vertingos informacijos bei gauti abejotinus darbo vertybių vertinimo rezultatus (42).
Tuo tarpu James išskyrė 15 principų, skirtų profesinės moralės laipsniui organizacijoje įvertinti, o šiuos principus sudarė remiantis kelių statybos organizacijų darbuotojų pasakojimais. James tyrime darbuotojų buvo klausiama kokiomis moralinės vertybėmis jie remiasi priimdami sprendimus ne tik jų darbinėje veikloje, bet ir asmeniniame gyvenime (29) (2 lent.).
21 2 lentelė. Profesinių moralinių vertybių vystimosi modelis
Išsilavinimo interesai Praktiniai principai Filosofinė orientacija
Mokymo tipas Ankstyvasis
Šeima Draugai Auklėjamieji vaidmenys
Asmeninė patirtis Socialinis bendravimas
Formalus Mokykla
Staţuotės, praktikos atlikimas Profesinis
Profesinė patirtis Mokymo rezultatas Specializuotos žinios
Konteksto savitumas
Deontologija ir dorumo etika, situacionalizmas
Situacionalizmas
Situacionalizmas
Universalizmas, altruizmas Situacionalizmas
Egoizmas Teleologija Situacionalizmas
Teleologija Dorumo etika
Egoizmas Deontologija Diversiškumas
Savaimingumas Būdingas tam tikrai situacijai
Jautrumas Prisitaikymas Įgudimas, patyrimas
Kolegialumas Įtikinamumas Pasitikėjimas savimi
Partnerystė Derėjimasis Abipusiškumas Įsipareigojimas Kompromisų ieškojimas
Numatymas Atvirumas Individualizavimas Savęs apsaugojimas
Socialumas Mokymo
įsipareigojimas
Koherentiškumas
Svarbių kompetencijų pripaţinimas Mokymas pagrįstas patyrimu
Darbovietės Modeliavimas
Stebėjimas Patarimai
Altruistinis moralės priėmimas Palaikymas
Grįžtamasis ryšys Įvertinamosios pastabos
Kritiškas apmąstymas Relevantiškumas Organizacijos
kontekstas
Reglamentavimas Atskaitomybė Kokybės kontrolė
Valdymas Pareiga
Teleologija Universalizmas
Deontologija
Situacionalizmas Teleologija Organizacijos kultūrinė aplinka
Etikos akcentavimas Netinkamas elgesys
Šaltinis: I.James, 2010
22 Taigi, subjektyvusis profesijos aspektas pasireiškia profesinių vertybių supratimu, išgyvenimu ir realizavimu, gyvenimo prasmės ir galimybės realizuoti asmenines vertybes profesinėje veikloje įţvelgimu. Kiti profesinės etikos tyrinėtojai teigia, kad darbuotojai gali atsisakyti savo moralinių principų kai jų profesinėje veikloje atsiranda spaudimas tam tikroje situacijoje (10, 13). Kaip teigia Milgram, „kai jie yra prašomi atlikti veiksmus, nesuderinamus su esminėmis moralės normomis, palyginti nedaug darbuotojų gali atsispirti vadovybės įtakai“ (4). Pabrėţiama, kad esant spaudimui organizacijoje darbuotojai gali atsiriboti nuo gerų ketinimų bei nusiţengti savo moralės principams darbinėje veikloje.
Norėdamos įvertinti tokio spaudimo įtaką darbuotojų morališkai bei etiškai veiklai organizacijoje Comer ir Vega sukūrė „asmeninės etikos ribos“ modelį, įvertinantį jautrumą tokiems spaudimams organizacijoje (13, 14). Vadovaujantis šiuo modeliu, teigiama, kad darbuotojas kurio „asmeninė etikos riba“ yra ţemo lygmens, yra labiau linkęs paklusti spaudimams organizacijoje, susijusiems su jo karjera, atlygiu uţ darbą nei premijomis. Tuo tarpu darbuotojai, kurių „asmeninė etikos riba“ yra aukštesnė, stengiasi neperţengti savo moralinių bei etinių vertybių ribos ir ieško kompromisų esant spaudimui organizacijoje (25).
„Asmeninės etikos ribos“ modelis padeda suprasti kada ir kodėl morališkai jautresni darbuotojai priima morališkai teisingus sprendimus bei siekia darbinėje veikloje elgtis etiškai (3 pav.).
3 pav. Moralės bei etikos intensyvumas
Šaltinis: S.Indartono ir C.H.Chen, 2008 Tikimybė, kad
bus peržengta moralės/etikos
riba
Situacinis spaudimas organizacijoje Aukšta
Žema
Žemas Aukštas
23 Individai organizacijoje privalo nuspręsti vadovautis ar ne tuo, ką jie laiko ir supranta kaip moralinę vertybę bei pasverti kokio „moralinio intensyvumo“ yra situacinis spaudimas.
Atsiradus tokiam spaudimui, darbuotojas įtakojamas elgtis priešingai savo etiniams standartams, atsiranda jo elgesio ir poţiūrio priešprieša. Norėdamas sumaţinti šios priešpriešos lygį, darbuotojas privalo arba teikti maţesnę reikšmę savo etiniams principams, pakeisti savo poţiūrį į tai, kas laikoma neetišku sprendimu arba iškilusią problemą laikyti
„ţemo moralinio intensyvumo“ (18, 25).
Miller ir kiti pateikia darbo etikos multidimensiškumo vertinimą, susidedantį iš 7 matmenų (40) (3 lent.).
3 lentelė. Multidimensinis darbo etikos struktūros vertinimas
Matmuo Apibrėţimas Klausimų pavyzdţiai
Darbo svarba Tikėjimas darbo esme ir prasme
Man labai svarbu, kad visuomet galėčiau dirbti
Net jei ir paveldėčiau didelę sumą pinigų, neatsisakyčiau darbo
Pasitikėjimas savo jėgomis
Nepriklausomybės nuo kitų siekimas kasdieniniame darbe
Pasikliovimas savimi yra raktas į sėkmę
Aš stengiuosi labiau pasitikėti savimi Sunkus darbas Tikėjimas sunkaus darbo
teikiamomis vertybėmis Tau pasiseks, jei sunkiai dirbsi
Savo tikslų galima pasiekti tiesiog sunkiai dirbant Laisvalaikis Poţiūris į laisvalaikį ir
tikėjimas ne su darbu susijusios veiklos svarba
Darbas, kurį dirbdamas, turėčiau daugiausiai laisvo laiko, yra labiausiai man tinkamas
Ţmonės turėtų skirti kuo daugiau laiko atsipalaidavimui
Moralė/etika Tikėjimas teisingumo ir
moralės egzistavimu Ţmonės privalo būti sąţiningi bendraujant su kitais
Pasisavinti tai, kas tau nepriklauso, visuomet yra netinkamas dalykas.
Atpildo uţ nuopelnus
atidėjimas Orientavimasis į ateitį, atpildo
bei premijų atidėjimas Geriausi dalykai gyvenime yra tie, kurių tenka laukti
Jei noriu ką nors nusipirkti, visuomet laukiu tol, kol išgalėsiu tai padaryti
Laiko švaistymas Poţiūris ir įsitikinimai, susiję su efektyviu darbo laiko panaudojimu
Darbo dieną planuoju iš anksto, norėdamas išvengti laiko švaistymo
Laiko reikėtų nešvaistyti, o naudoti efektyviai Šaltinis: M.J. Miller et al, 2001
Naudojantis lentelėje pateiktais matmenimis galima įvertinti kiekvieną su darbo vertybėmis ir darbine elgsena susijusias komponentes. Remiantis Miller atliktu tyrimu, naudojant šį darbo etikos vertinimo instrumentą galima stebėti stiprų ryšį tarp darbo etikos dimensijų, poţiūrio į darbą bei su tuo susijusiomis pasekmėmis. Be to, šio instrumento subskalėse buvo stebėtas reikšmingas pasikartojantis ryšys tarp pasitenkinimo darbu, įsitraukimo į darbą bei atsidavimo organizacijai ir jos siekiams. Panašūs tyrimai atlikti kitų darbo etikos tyrinėtojų, taip pat patvirtino esant stipriam ryšiui tarp darbo etikos ir su darbu susijusios elgsena bei jos pasekmėmis. Merrens ir Garret tyrimas parodė, kad yra didelė
24 priklausomybė tarp darbo laiko, praleisto atlikti tam tikrai uţduočiai ir tos uţduoties rezultato (38, 39). Tuo tarpu Greenberg atrado tam tikrą ryšį tarp darbo etikos ir uţduočiai skiriamo laiko uţtęsimo, galiausiai Blood nustatė, kad egzistuoja darbo etikos ir pasitenkinimo darbu ryšys.
25 2. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA
2.1. Tyrimo objektas
Profesinės etikos vertinimo tyrimas buvo atliktas VšĮ Alytaus apskrities S.Kudirkos ligoninėje 2011 m. vasario mėnesį. Alytaus ligoninė yra viena didţiausių gydymo įstaigų pietų Lietuvoje. Ligoninėje dirba 423 slaugytojos.
Tyrimo populiacija – Alytaus apskrities ligoninės slaugos personalas. Tyrimui atlikti buvo paruošta ir išplatinta 250 anketų. Gauta 210 anketų (atsako daţnis 84 proc.). 207 anketos buvo uţpildytos tinkamai, 3 anketos uţpildytos nepakankamai, todėl nebuvo naudotos analizei atlikti.
Tyrimas buvo atliktas visos ligoninės mastu – tyrimo anketos išdalintos bei gautos iš Neurologijos, Kardiologijos, Vaikų ligų, Vidaus ligų, Akušerijos ir ginekologijos, Reanimacijos ir intensyviosios terapijos, Anestezijų ir operacinių, Chirurgijos, Ortopedijos traumatologijos, Diagnostikos, Patologijos Fizinės medicinos ir reabilitacijos, Priėmimo- skubios pagalbos, Slaugos ir palaikomojo gydymo, Konsultacijos poliklinikos bei kitų ligoninės skyrių slaugytojų.
Buvo atliekamas vienmomentinis anketinis anoniminis tyrimas. Tyrimui parengtas klausimynas buvo padalinamas skyrių darbuotojams slaugos personalo susirinkimų metu, trumpai supaţindinant darbuotojus su tyrimo tikslais, akcentuojant, kad anketos yra anoniminės, tyrimo rezultatai bus skelbiami apibendrintai ir galima apsispręsti pildyti šiuos klausimynus ar ne. Uţpildytas anketas respondentės palikdavo specialiai tam paruoštose urnose, o anketas surinko tyrimo vykdytojai.
2.2. Tyrimo instrumentas
Tyrimo duomenų surinkimui buvo naudojama anoniminė anketa (1 priedas).
Anketa buvo sudaryta savarankiškai, remiantis literatūros šaltiniais (40). Klausimyno tinkamumui įvertinti buvo atliktas ţvalgomasis tyrimas, kuris vyko 2011 m. sausio mėn. Buvo apklausta 20 slaugytojų ir tyrimo metu įvertinta:
1. ar pateikiami klausimai ir atsakymų variantai yra suprantami respondentams;
2. ar pakanka pateikiamų atsakymų variantų atsakyti į klausimus;
3. ar tinkamas teksto šrifto dydis, klausimyno apimtis, klausimų eilės tvarka.
Tyrimo atranka – tikslinė (anketos buvo išdalintos visuose ligoninės skyriuose slaugos sektoriuje dirbančioms slaugytojoms, vyr.slaugos administratorėms).
26 Anketoje pateikiami 54 uţdaro tipo teiginiai, leidţiantys įvertinti darbo etikos raišką sveikatos prieţiūros įstaigoje bei sociodemografinius duomenis apibrėţiantys atviro ir uţdaro tipo klausimai.
Anketoje buvo pateikti 5 galimi atsakymai į pateiktus teiginius – „visiškai sutinku“,
„sutinku“, „nei sutinku, nei nesutinku“, „nesutinku“, „visiškai nesutinku“.
Pirminiai duomenys buvo perkoduoti esamiems kintamiesiems suteikiant priešingas reikšmes, atsiţvelgiant į teiginių prasmę. Prieš atliekant duomenų analizę priešingos reikšmės buvo suteiktos ţemiau išvardintiems teiginiams:
Gyvenimas būtų prasmingesnis, jeigu turėtume daugiau laisvo laiko.
Norėčiau dirbti darbą, kuris suteiktų galimybę turėti daugiau laisvo laiko.
Kuo daugiau laiko galiu skirti laisvalaikiui, tuo geriau jaučiuosi.
Aš pasisavinčiau kai kuriuos daiktus iš darbo, jei jausčiau, kad man nepakankamai mokama uţ darbą.
Kuo maţiau dirbi ir kuo daugiau turi laisvo laiko, tuo geriau.
Darbas iš mūsų atima daug laiko, todėl jo lieka maţiau poilsiui.
Laisvalaikis yra visa ko pagrindas.
Pasaulis būtų geresnis, jei ţmonės praleistų daugiau laiko poilsiui.
Darbas, kurį dirbdamas, turėčiau daugiausiai laisvo laiko, yra labiausiai man tinkamas.
Ţmonės turėtų skirti daugiau laiko atsipalaidavimui.
Laisvalaikio uţsiėmimai yra daug įdomesni nei darbas.
Reikšmės buvo perkoduotos teiginiams susijusiems su darbo dedamosios - laisvalaikio vertinimu.
Anketos teiginiai grupuojami ţemiau pateiktoje 4 lentelėje.
27 4 lentelė. Anketos teiginių sugrupavimas
Teiginių grupės Teiginio grupės apibrėţimas Teiginių numeriai
I.Darbo svarba Tikėjimas darbo esme ir prasme 2, 3, 9, 11, 25, 27, 33, 34, 43, 53 II.Pasitikėjimas savimi,
nepriklausomybė nuo kitų
Nepriklausomybės nuo kitų siekimas kasdieniniame darbe
5, 18, 22, 24, 28, 32, 37, 41, 46, 48 III.Sunkus darbas Tikėjimas sunkaus darbo teikiamomis
vertybėmis
15, 17, 19, 21, 29, 38, 39, 44, 49 IV.Laisvalaikis Poţiūris į laisvalaikį ir tikėjimas ne su
darbu susijusios veiklos svarba
4, 7, 12, 16, 23, 26, 36, 40, 47, 52 V.Moralė, etika Tikėjimas teisingumo ir moralės
egzistavimu
6, 13, 14, 31, 42, 45, 50 VI.Atpildo, premijų
atidėjimas Orientavimasis į ateitį, atpildo bei premijų uţ darbą atidėjimas
35, 51 VII.Darbo laiko panaudojimas Poţiūris ir įsitikinimai susiję su efektyviu
darbo laiko panaudojimu
1, 8, 10, 20, 54 Sociodemografiniai
duomenys
Amţius, lytis, išsilavinimas, pajamos gaunamos per mėnesį, darbo staţas, uţimamos pareigos, ligoninės skyrius, kuriame dirba respondentas, pamaina, darbo krūvis
Anketoje: „Informacija apie respondentą“
Darbo svarba – šis parametras rodo, kiek darbas veikia ţmonių gyvenimą ar darbą organizacijoje ir uţ jos ribų. Jei darbuotojai mano savo darbą esant svarbų ir suvokia, kaip šis darbas prisideda vykdant bendras organizacijos uţduotis, jie nestokoja motyvacijos ar sąţiningumo.
Pasitikėjimas savimi bei nepriklausomybė nuo kitų yra vienas svarbiausių socialinių įgūdţių, suteikiantis darbuotojui psichologinio stabilumo, komforto ir saugumo jausmą.
Pasitikėjimas savimi – tai poţiūris, kuris leidţia ţmogui susidaryti pozityvų, bet kartu ir realistišką savęs bei susiklosčiusios situacijos vaizdą. Savimi pasitikintys ţmonės tiki savo galimybėmis, jaučia, kad gali kontroliuoti savo gyvenimą ir gali pasiekti savo tikslų. Darbo aplinkoje savimi pasitikintys darbuotojai turi savo nuomonę, stengiasi ją apginti bei moka išsakyti kritiką konstruktyviai ir mandagiai kitų atţvilgiu.
Sunkaus darbo parametras rodo darbuotojo poţiūrį į sunkaus darbo svarbą bei efektyvumą. Šios grupės klausimais bus siekiama įvertinti darbuotojų poţiūrį į nuostatą, kad sunkiu darbu galima pasiekti savo uţsibrėţtų tikslų darbe, tobulėti, išspęsti kylančias problemas bei susikurti sau geresnį gyvenimą.
Laisvalaikis – tai laisvas nuo būtinų uţsiėmimų laikas, skirtas asmeniniams poreikiams tenkinti, taip pat plėsti ţinias, lavintis ir dvasiškai tobulėti. Laisvalaikio praleidimo būdai – kiekvieno individo asmeninė pasirinkimo teisė, kuria asmuo išreiškia savo valią, atskleidţia savo poţiūrį į vertybių sistemą ir parodo bendrą vidinę kultūrą. Šia klausimų
28 grupe bus siekiama išsiaiškinti, kaip su darbu susijusiam darbuotojų elgesiui įtaką daro laisvalaikio svarba.
Moralės ir etikos svarba – tai viena svarbiausių darbo vertybių, todėl tyrime bus siekiama suţinoti darbuotojų poţiūrį į moralės bei etikos normas.
Atpildo už nuopelnus, premijų atidėjimo parametras apklausoje, rodo darbuotojo motyvaciją darbui. Tyrimo anketos klausimais norima suţinoti darbuotojų poţiūrį į uţ nuopelnus darbe apmokėjimo bei premijų išmokėjimo atidėjimą.
Darbo laiko panaudojimas. Darbo laiko valdymo turinį sudaro laiko planavimas bei efektingas to suplanuoto laiko panaudojimas. Daţnai nėra įmanoma atlikti visų darbų, todėl būtina pamatuotai pasirinkti kam skirti konkretų darbo laiko kiekį kiekvieną dieną. Laiko vadyba pastaruoju metu įgauna vis didesnę reikšmę ne tik asmeninėms ţmogaus laiko problemoms spręsti, bet ir organizacijos valdymo efektyvumui gerinti. Tyrimo anketos klausimais siekiama suţinoti ar kaip darbuotojai vertina efektyvaus darbo laiko panaudojimo galimybę.
Vidinis anketos stabilumas buvo įvertintas Kronbach alfa rodikliu. Anketos vidinis stabilumas aukštas, jei Kronbach alfa rodiklio reikšmė didesnė nei 0,9; pakankamai geras, jei ši reikšmė didesnė uţ 0,7. Gauta reikšmė tyrime metu naudotos anketos stabilumui – 0,86.
2.3 Respondentų socialinės-demografinės charakteristikos
Respondentų amţius buvo nuo 20 iki 60 metų. Respondentų pasiskirstymas pagal amţių nėra tolygus – maţiau nei 40 metų amţiaus respondentų buvo 53 (25,6 proc.), tarp 41 ir 50 metų amţiaus buvo 107 respondentai (51,7 proc.) ir 51 metų amţiaus ir daugiau buvo 47 respondentai (22,7 proc.). Iš šio apklaustųjų pasiskirstymo matome, kad didţiausią dalį tyrimo respondentų sudarė 41-50 metų amţiaus darbuotojai. Bendras apklaustųjų darbuotojų amţiaus vidurkis – 45 metai.
96,1 proc. apklaustųjų – moterys ir tik 3,9 proc. Gavę šiuos rezultatus, matome, kad vyrų imtis yra labai maţa, todėl tolimesni skaičiavimai priklausomai nuo lyties nebus atliekami.
167 (80,7 proc.) tyrimo dalyvių yra įgiję aukštąjį ne universitetinį išsilavinimą, 35 (16,9 proc.) – aukštajį išsilavinimą ir 5 respondentai (2,4 proc.) pildydami anketą nurodė, nebaigtą aukštąjį išsilavinimą.
Pagal per mėnesį gaunamų pajamų dydį gautas toks pasiskirstymas: daugiau nei pusė respondentų (55,1 proc.) atsakė gaunantys maţiau nei 1000 litų pajamų per mėnesį, 93
29 respondentai (44,9 proc.) atsakė gaunantys daugiau nei 1000 litų mėnesinių pajamų. Visų apklaustųjų per mėnesį gaunamų pajamų vidurkis – 1100 Lt.
Pagal šeimyninę padėtį atsakymų gauta iš 162 ištekėjusių ar vedusių respondentų (78,3 proc.), išsiskyrę, dar netekėjusios ar nevedę bei našlės sudarė 21,7 proc. atsakiusiųjų.
Respondentų darbo staţas svyruoja nuo kelių mėnesių iki 42 metų. Maţiau nei 19 metų darbo staţo turinčių darbuotojų buvo 47 respondentai (22,7 proc. visų apklaustųjų), tarp 20 ir 29 metų darbo staţo – 110 darbuotojų (53,1 proc.) ir daugiau nei 30 metų darbo staţą turinčių darbuotojų buvo – 50 (24,2 proc.). Bendras visų apklaustųjų darbo staţo vidurkis – 24 metai.
Tyrime buvo apklaustos vyr. slaugos administratorės ir slaugytojos. Didţioji dauguma respondentų – slaugytojos, kurios sudarė (95,2 proc.) apklaustųjų, gauta 10 atsakymų iš vyr. slaugos administratorių (4,8 proc.).
Visą dieną dirbančiųjų apklaustųjų tarpe buvo 135 respondentai (65,2 proc.), dirbančiųjų rytinėje, popietinėje ar vakarinėje pamainoje buvo 72 (34,8 proc.).
Pagal darbo krūvį organizacijoje puse etato dirba 10 respondentų (4,8 proc.), pilnu etatu dirba didţioji dauguma apklaustųjų – 188 (90,8 proc.), o daugiau nei vienu etatu tik 9 apklaustieji (4,3 proc.). Apibendrinus šį anketos klausimą, matome, kad didţioji dalis tyrime dalyvavusių respondentų dirba pilnu etatu, todėl sudarėme 2 grupes pagal darbo staţą:
dirbantys pilnu etatu ir kiti.
Respondentų sociodemografiniai duomenys apibendrintai pateikiami 5 lentelėje.
5 lentelė. Respondentų sociodemografinės charakteristikos
Poţymis Respondentų skaičius (n)
Procentinė dalis, %
1 2 3
Amţius
≤ 40 metų 53 25,6
41 - 50 metų 107 51,7
≥ 51 metų 47 22,7
Lytis
Vyras 8 3,9
Moteris 199 96,1
Išsilavinimas
Aukštasis ne universitetinis 167 80,7
Aukštasis 35 16,9
Nebaigtas aukštasis 5 2,4
