LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Daiva Rimkūnienė
KOMANDINIO DARBO ASPEKTAI SLAUGYTOJŲ PRAKTIKOJE
Magistro diplominis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas
dr. Jurgita Vladičkienė
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
KOMANDINIO DARBO ASPEKTAI SLAUGYTOJŲ PRAKTIKOJE Daiva Rimkūnienė
Mokslinis vadovas dr. Jurgita Vladičkienė
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas 2014 metai (82 psl.).
Darbo tikslas: Įvertinti komandinio darbo aspektus slaugytojų praktikoje.
Tyrimo metodika: Tyrimas atliktas 2014 m. balandžio mėnesį. Tyrimui buvo naudotas
vienmomentinis anoniminės apklausos metodas. Apklausos metu iš viso buvo išdalintos visiems chirurginiuos ir terapiniuos skyriuose tuo metu dirbančioms slaugytojoms. Išdalinta 200 anketų iš sugrįžo - 143, atsako dažnis – 71,5 %. Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 19.0 for Windows.
Rezultatai: Du trečdaliai slaugytojų nurodo, jog jų skyriuje dažniausiai praktikuojamas tiek
komandinis, tiek individualus darbas, mažiau nei kas ketvirta teigia, jog prioritetas teikiamas komandiniam darbui, o kas dešimta mano, jog daugiau dėmesio skiriama individualiam darbui. Didžioji dauguma tyrimo dalyvių (81,0 %.) nurodė, jog didesnį pasitenkinimą darbu jaučia dirbdamos komandoje, nei individualiai, o 19,0 %. labiau patenkintos darbu dirbdamos vienos. daugiau nei pusė slaugytojų teigia, jog yra gerai susipažinusios (53,9 %), su komandinio darbo pagrindais. Vertinant slaugytojų nuomones apie vyraujantį darbo pobūdį jų skyriuje ir savo žinių apie komandinį darbą vertinimą pagal socialines demografines charakteristikas ir skyriaus, kuriame tyrimo dalyvės dirba profilį, statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatyta. Tik 14,0 % slaugytojų dirbančių komandoje teigia, jog yra labai patenkintos savo profesija. Taip pat buvo vertintas slaugytojų pasitenkinimas darbu skalėje nuo 1 balo (labai nepatenkinta) iki 10 balų (labai patenkinta). Nustatytas atsakymų vidurkis 7,09 ± 1,661. Mažiausia pasirinkta reikšmė buvo 1 (ją pasirinko 1,4 %), didžiausia – 10 (5,8 %). Taip pat tik 14,2 % slaugytojų savo darbo motyvaciją dirbti komandoje vertina kaip aukštą. Statistiškai reikšmingai didesnė dalis mažiau patenkintų darbu slaugytojų (27,0 %) nei labiau patenkintų darbu (9,5 %) teigia, jog jų motyvacija šiam darbui yra žema (z = 2,757). Taip pat nustatyta, kad mažiau nei du trečdaliai slaugytojų (61,4 %) nurodė, kad jas labiausiai motyvuoja ir materialinis, ir moralinis skatinimas.
Išvados: Tik mažiau nei ketvirtadalis slaugytojų nurodė, jog jų skyriuje dažniausiai
praktikuojamas komandinis darbas. Nors didžioji dalis tyrimo dalyvių nurodo, jog didesnį pasitenkinimą darbu jaučia dirbdamos komandoje, nei individualiai. Taip pat nustatyta, kad nedidelė dalis dirbančiųjų komandoje slaugytojų teigė, jog yra labai patenkintos savo profesija bei savo darbo motyvaciją vertina kaip aukštą. Taip pat nustatyta, kad daugumą slaugytojų nurodė, kad jas labiausiai motyvuoja ir materialinis, ir moralinis skatinimas.
3
SUMMARY
Management of Public Health
ASPECTS OF TEAMWORK IN NURSES PRACTICE Daiva Rimkuniene
Scientific Manager Dr Jurgita Vladickiene
Medical Academy of the Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas, 2014 (82 pages).
Aim of the study: To evaluate aspects of a teamwork within practice of nurses.
Methods: The study was accomplished in April 2014. Method of an anonimic survey was
used in this study. Questionaires had been provided to all the nurses currently working in surgical and therapeutic departments. 143 questionaires had been returned from the total of 200; the response rate - 71.5 %. Package SPSS 19.0 for Windows had been used in order to analyse data statistically.
Results: Two-thirds of the nurses indicate that both, teamwork and individual, works are
practised in their Department. Less than every fourth claims that priority is given to a team work, and every tenth presumes that more attention is paid to an individual work. The vast majority of survey participants (81.0 %) indicated that greater satisfaction is felt if working in a team and 19.0 % are more satisfied if working alone. More than half of nurses (53.9 %) claims being familiar with basics in a teamwork. No statistically significant differences had been observed while assessing nurses’ opinion on the dominating approach of work in their Department and own knowledge on a evaluation of a teamwork according to social demographic characteristics and a profile of a department where participants of this study work in. Only 14.0 % of nurses working in a team claim that they are satisfied with their profession. Moreover, a rate of satisfaction of nurses within the scale of 1 (highly unsatisfied) to 10 (highly satisfied) was analysed. The average of responses was 7.09 ± 1.661. The minimum value was 1 (chosen by 1.4 %) and the highest – 10 (5.8 %). Furthermore, only 14.2 % of nurses rate own motivation to work in a team as a high one. Statistically significant higher portion of nurses less satisfied with a job (27.0 %) if compared to more satisfied (9.5 %) claim that their motivation is low (z = 2.757). It was also determined that less than two-thirds of nurses (61.4 %) indicated that the material and moral promotion motivate them the most.
Conclusions: Only less than a quarter of nurses reported that a teamwork in their Department
is practiced the most. Although, a major part of the participants of this survey indicate that greater satisfaction is felt while working in a team if compared to an individual one. It was also defined that a small percentage of nurses are very satisfied with their profession and evaluate own work motivation as a high. It was also identified that the majority of nurses reported that material and moral promotion motivate them the most.
Key words: Team, teamwork, nurses, satisfaction with work.
4
TURINYS
ĮVADAS ... 6
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 8
1.1. Slaugytojų profesinės veiklos samprata sveikatos sistemoje ... 8
1.2 Komandinio darbo pagrindiniai aspektai ir jo svarba sveikatos sistemos sektoriuje ... 13
1.2.1 Komanda ir komandinis darbas: esmė ir pagrindiniai bruožai ... 13
1.2.2. Komandinio darbo svarba sveikatos sistemos sektoriuje ... 18
1.3 Motyvacijos pagrindiniai aspektai ir jos svarba slaugytojų darbe... 21
1.3.1 Motyvacijos svarba slaugytojų darbe ... 21
1.3.2 Motyvacijos reikšmė slaugytojų profesiniam pasitenkinimui darbu ... 24
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA... 27
2.1. Tiriamieji ir tyrimo eiga ... 27
2.2. Tyrimo anketos struktūra ir turinys ... 28
2.3. Statistinės duomenų analizės metodai ... 29
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 29
3.1. Tyrimo dalyvių socialinės demografinės charakteristikos ... 30
3.2. Tyrimo dalyvių nuomonė apie komandinį darbą ir komandinio darbo problemas ... 32
3.3. Stacionaro slaugytojų pasitenkinimas darbu bei profesija ir jam reikšmės turintys veiksniai .. 41
3.4. Stacionaro slaugytojų darbo motyvacija ir jai reikšmės turintys veiksniai ... 56
IŠVADOS ... 66
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 67
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 68
5
SANTRUMPOS
MN – medicinos norma
Pav. – paveikslėlis
Proc. – procentai
JAV – Jungtinės Amerikos Valstijos
Žr. – žiūrėti
P –reikšmingumo lygmuo
Šs – šansų santykis
6
ĮVADAS
XXI amžiuje komandinis darbas – vienas iš pagrindinių organizacijos sėkmę lemiančių veiksnių. Medicinoje komandos supratimas atsirado labai neseniai, ir ši koncepcija dar yra vystoma. Specializuojantis medicinos pagalbai ir pasitelkiant į pagalbą kitų sričių specialistus, vienas medikas jau nebegali suteikti visų paslaugų pacientui. Kad pacientas gautų aukštos kvalifikacijos pagalbą, reikalinga specialistų komanda. Skirtingi specialistai komandiniame darbe papildo vieni kitus, suteikia vieni kitiems naujų žinių, reikalingų šiandienos pacientų sveikatos problemoms spręsti. Mokslininkai nagrinėję komandinio darbo ypatumus akcentuoja, jog komandinis darbas turi kur kas daugiau privalumų nei individualus darbas. Jo metu suteikiama naujų galimybių darbuotojų profesiniam tobulėjimui, darbuotojai įtraukiami į bendrą sprendimų priėmimą, didėja jų motyvacija bei pasitenkinimas darbu. Akivaizdūs komandinio darbo privalumai: kokybiškesni ir našesni veiklos rezultatai, mažesnės darbo sąnaudos, daugiau galimybių atsiskleisti individo gabumams, lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti prie pokyčių kurie XXI amž. sparčiai eina į priekį.
Komandinis darbas sveikatos priežiūros komandoje yra būtinas, nes komandos jausmas skatina specialistus daugiau pastangų skirti darbui, taip pat plėtojamas jų bendravimas, informacijos atranka, pasitenkinimo darbu jausmas, didinama motyvacija (93). Jungtinėse Amerikos Valstijose šio darbo principai sveikatos priežiūros organizacijose buvo nagrinėjami jau dvidešimt metų ir paaiškėjo, jog komandinis darbas padeda specialistams pasiekti geresnių darbo rezultatų (46).
Didžiąją slaugytojų veiklos dalį sudaro ekstremalios situacijos, sudėtingos problemos, kurias suvaldyti ar išspręsti nepakanka techninių, į biomediciną orientuotų vaidmenų (Simpson, James, Knox, 2006) bei tradicinės slaugos veiklos, pasižyminčios griežta hierarchija ir paklusnumu (Kramer, Schalenberg, 2003). Slaugos kaita pasauliniame kontekste formuoja naują sampratą apie slaugą kaip tarpprofesinę veiklą, besiremiančią komandiniu darbu, kuri vyksta interakcijos (tarp skirtingų sričių specialistų) ir mąstymo (slaugo asmenybė – problemų sprendimas) lygmenimis, pirmenybę teikiant komandiniam, o ne individualiam darbui. Todėl kyla esminiai klausimai: Kokią vietą sveikatos priežiūroje užima specialistų komanda, nuo ko priklauso jos veiklos efektyvumas? Koks slaugytojų pasitenkinimas darbu , ar darbo motyvacija komandoje? Kas jam trukdo ar padeda?
Tyrimo rezultatai padės atskleisti sveikatos priežiūros specialistų dirbančių slaugytojomis sveikatos priežiūros įstaigoje nuomonę apie komandinį darbą, nustatyti pasitenkinimo,
7
motyvacijos turimus įgūdžius reikalingus darbui komandoje bei norą ir galimybę juos tobulinti. Tikėtina, kad atsižvelgiant į gautus tyrimo rezultatus slaugytojoms bus suteiktos galimybės tobulinti turimus darbui komandoje trūkumus
bei įgyti reikalingas žinias ir įgūdžius.
Dabo tikslas: Išsiaiškinti komandinio darbo aspektus slaugytojų praktikoje.
Darbo uždaviniai:
1. Įvertinti ligoninėje dirbančių slaugytojų nuomonę apie komandinį darbą sveikatos priežiūroje ir komandoje kylančias problemas.
2. Išanalizuoti slaugytojų dirbančių komandoje pasitenkinimą savo profesija bei darbu ir jam reikšmės turinčius veiksnius.
3. Išsiaiškinti komandoje dirbančių slaugytojų nuomonę apie dirbti komandoje motyvuojančius veiksnius
8
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Slaugytojų profesinės veiklos samprata sveikatos sistemoje
Slaugos mokslas, tai vienas iš jauniausių mokslų ne tik Lietuvoje, bet ir pasaulyje. Slaugos tikslas – gera žmonių ir visuomenės sveikata. Kaip rodo pasaulinė patirtis, šio tikslo neįmanoma pasiekti geriausiais vaistais ir medicininėmis technologijomis. Ryškėja tendencija, jog gera sveikata – tai ne medicininė, bet socialinė, pedagoginė ir psichologinė problema (77).
Slaugos specialistai, tai gausiausia sveikatos priežiūros specialistų grupė. Vykdant sveikatos priežiūros reformą Lietuvoje, kinta visuomenės požiūris į slaugą ir slaugytoją. Jau 1988 m. Vienoje (Austrija) vykusioje I-oje Europos Slaugos konferencijoje buvo suformuotos gairės naujo Europos slaugytojo vaidmeniui, neapsiribojančiam siauru profesiniu išsilavinimu bei į užduotis orientuotos slaugos vykdymu (89). Slaugytojams iškilo nauji uždaviniai, keičiasi jų vaidmuo teikiant sveikatos priežiūros paslaugas ir dalyvaujant sveikatos priežiūros reformoje (3,33). Šiuolaikiniai slaugytojai skiriasi nuo tų, kurie studijas baigė prieš porą ar daugiau dešimtmečių. Neretai šie specialistai yra ne tik savarankiški slaugos paslaugų teikėjai, bet daug platesnio profilio specialistai, kuriems kasdieninėje veikloje reikalingos ne vien praktinės, bet ir teorinės žinios, jų tobulinimas (psichologinių, pedagoginių, socialinių ir kitų žinių) (3,47). Profesinė slaugos veikla reikalauja iš slaugytojo kompleksinių žinių, specializuotų įgūdžių ir multidisciplininių gebėjimų, kurie ir sudaro slaugytojams galimybes „išsivaduoti iš senojo modelio, įvardijamo kaip pareiga būti gydytojo asistentu, keičiant jį į kitą modelį – pacientas - kolegiškos, etiškos, pagrįstos komandinio darbo principu, veiklos centras“ (40).
Slaugytojo vaidmuo tampa vis reikšmingesnis, kadangi slaugos mokslo objektas - žmogaus sveikata. Siekiant pagerinti žmogaus ir visuomenės sveikatos būklę, pagrindinis dėmesys skiriamas ne ligų gydymui, bet sveikatos išsaugojimui, palaikymui ir stiprinimui. Tai atsispindi ir šiandieninės slaugos procesuose, kai slaugytojų veikloje ima dominuoti sveikatos ugdymo tikslai (54). Iš slaugytojo reikalaujama naujų žinių, sugebėjimo savarankiškai veikti, atsakyti už savo sprendimus ir jų įgyvendinimą (18). Slaugytojai vis dažniau tampa lygiaverčiais komandos nariais su gydytojais, o kai kuriose srityse slaugytojų vaidmuo tampa didesnis nei gydytojų: dirbant profilaktinį darbą, mokant pacientus sveikos gyvensenos principų. Jų atsakomybė, profesionalumas didele dalimi lemia gydymo sėkmę ir sveikatos išsaugojimą (64). Tačiau neretai dar slaugytojai jaučiasi nepilnaverčiais komandos nariais bei
9
nevertinami darbe, tuo labiau, kad vis dar išlieka nuomonė visuomenėje, jog slaugytojai yra gydytojų padejėjai (20).
Lietuvoje vis dar nėra slaugos kokybę reglamentuojančių teisės aktų, todėl slauga kiekvienoje įstaigoje traktuojama savaip. Dėl silpnos teisinės bazės vyksta daug apmaudžių nusižengimų, blogėja ir pacientų slaugymo kokybė. Yra būtina kuo labiau plėsti Lietuvos Respublikos sveikatos teisinę bazę, remiantis kitomis Europos Sąjungos šalių teisinėmis bazėmis. Tokiu būdu netik pagerėtų pacientų sveikatos kokybė, bet ir pačios Lietuvos padėtis pagerėtų kitų stipriu valstybių atžvilgiu. Todėl kiekvienais metais seimas vis atnaujina, patobulina sveikatos, slaugos praktikos įstatymus. Lietuvoje slaugytojas dirbdamas vadovaujasi Lietuvos Respublikos įstatymais ir kitais teisės aktais, asmens sveikatos priežiūros įstaigos, kurioje dirba, nuostatais ir vidaus taisyklėmis. Bendrosios slaugos praktikai būtina bendrosios slaugos praktikos licencija. Lietuvoje slaugytojo funkcijas, kompetenciją, pareigas, teises ir atsakomybę apibrėžia Lietuvos Medicinos norma MN 28:2011 (57) .
Kadangi slaugytojas dažniausiai dirba su gydytoju, jis kartu dalyvauja sprendžiant pacientų sveikatos problemas ir suteikia jiems reikalingą pagalbą. Slaugytojas privalo žinoti savo kompetencijai priskirtas funkcijas, organizuoti ir įgyvendinti slaugos poreikius, padėti juos patenkinti, skatinti atsakomybę už savo sveikatą, organizuoti ir igyvendinti atitinkamą mokymą, vertinti jo rezultatus, bendrauti su kitais (56). Slaugytojo veiklą reglamentuojančiuose dokumentuose pažymima, kad slaugytojai, tai savarankiški specialistai, lygiaverčiai asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos nariai, gebantys vykdyti šias pagrindines funkcijas:
Organizuoti ir įgyvendinti slaugą bendradarbiaujant su pacientais;
Nustatyti ir prioritetine tvarka išdėstyti asmenų, grupių slaugos poreikius, padėti juos patenkinti
Kartu su pacientu įvertinti ir aptarti rezultatus; jei reikia, koreguoti slaugymo planą
Skatinti pacientą, jei įmanoma, jo šeimą, visapusiškai dalyvauti slaugymo veikloje, propaguoti savirūpą ir pasitikėjimą savimi
Mokyti pacientus bei asmens sveikatos priežiūros personalą. Analizuoti asmenų, grupių sveikatos mokymo poreikį; organizuoti ir įgyvendinti tokį mokymą ir vertinti jo rezultatus, nustatyti slaugos mokymo svarbą slaugos profesijos studentams, pastarųjų vietą mokymesi, parinkti ir įgyvendinti patį mokymą
10
Mokyti slaugos profesijos studentus jų praktikų sveikatos priežiūros įstaigose metu. Dalyvauti slaugos personalo mokyme. Bendradarbiauti su kitais asmens sveikatos priežiūros komandos nariais, kitomis institucijomis, nuo kurių gali priklausyti žmonių sveikata
Plėtoti slaugos praktiką. Vertinti slaugos procesą, aprašyti slaugytojų veiksmus, slaugymo rezultatus atitinkamuose slaugos dokumentuose, apibendrinti, teikti pasiūlymus, kaip tobulinti slaugos praktiką. Planuoti, organizuoti, valdyti ir analizuoti slaugymo praktiką kaip sudėtinį visuomenės sveikatos apsaugos komponentą.
Veiklos sritys ir kompetencija
Slaugytojos pareiga įvertinti ir patenkinti paciento slaugos poreikius, vertinti visų asmens sveikatos priežiūros lygių slaugymo rezultatus. Atlikti gydomąsias ir slaugos procedūras. Bendrosios slaugos praktikos slaugytoja savo kompetenciją atitinkančią kvalifikaciją įgyja, sėkmingai baigusi pagrindines slaugos studijas pagal su Sveikatos apsaugos ministerija suderintą Švietimo ir mokslo ministerijos patvirtintą mokymo programą Švietimo ir mokslo ministerijos akredituotose mokymo įstaigose pagal aukštesniųjų medicinos mokyklų studijų programų reikalavimus . Slaugytojai, baigę tolesnes slaugos studijas, bet atliekantys bendrąją slaugos praktiką, vadovaujasi šioje normoje keliamais reikalavimais. Slaugos studijos remiasi žmogaus, kaip unikalios, atsakingos, sudėtingos fizinės, psichologinės ir socialinės būtybės, turinčios jėgų spręsti problemas, gebančios daryti įtaką savo sveikatai, nuolat tobulėti ir lavintis, supratimu.
Bendrosios praktikos slaugytoja turi:
Pripažinti, kad sveikata yra svarbiausias slaugos tikslas, ir savo profesine veikla stengtis užtikrinti visuomenės ir atskirų jos narių fizinę, psichinę, dvasinę bei socialinę gerovę
Suprasti žmogų kaip unikalų individą įvairiomis jo gyvenimo situacijomis ir kokią įtaką žmogaus sveikatai daro socialiniai, kultūriniai, istoriniai ir politiniai veiksniai
Sugebėti integruoti ir naudoti medicinos, gamtos, etikos bei socialinių mokslų žinias
Atsakingai bendradarbiauti su pacientu, jo šeima ir su sveikatos priežiūros sistemos profesionalais bei įstaigomis, kitomis institucijomis, kurių veikla turi įtakos žmonių sveikatai, siekti bendrų tikslų žmogaus sveikatos labui
Mokyti gyventojus, slaugos specialybės studentus, kolegas, kitus asmens sveikatos priežiūros grupės narius sveikos gyvensenos, slaugos pagrindų
11
Aiškinti visuomenės nariams slaugos tikslus, slaugytojo funkcijas
Dirbti sistemingai, kūrybiškai, laikytis etikos taisyklių
Nustatyti, suprasti pagrindinius nacionalinės ir tarptautinės sveikatos politikos principus bei jos ryšius su slauga, stengtis juos įgyvendinti.
Slaugytoja turi išmanyti: slaugos procesą, įvairaus amžiaus žmonių bendrosios anatomijos, fiziologijos, patologijos pagrindus, aseptikos, antiseptikos reikalavimus, mikrobiologijos pagrindus, dažniausiai pasitaikančių ligų simptomus, kilmę, jų plitimo būdus, galimas komplikacijas ir kaip tų ligų bei komplikacijų išvengti, pagrindinių vaistų veikimo principus, vaistų skirstymą pagal farmakologines grupes, vaistų laikymo sąlygas ir vartojimo būdus, galimą neigiamą poveikį žmogaus organizmui, visų amžiaus grupių žmonių (sveikų ir sergančių), taip pat ir mirštančių slaugos ypatybes, mitybos mokslo pagrindus, asmens ir aplinkos priežiūros higienos reikalavimus, gimdymo eigą ir pagalbą gimdyvei, šalies sveikatos politiką, programas, pagrindinius šalies sveikatos priežiūrą reglamentuojančius teisės aktus.
Slaugytoja turi mokėti: įvertinti paciento slaugos poreikius, numatyti ir suplanuoti slaugos veiksmus, įgyvendinti slaugos planą ir įvertinti slaugos rezultatus, ergonomikos pagrindus, veiksmus ir būdus, taikomus slaugoje, suprasti gyvybei pavojingas būkles bei tinkamai į jas reaguoti, suteikti pirmąją medicinos pagalbą gyvybei pavojingų būklių, traumų, nelaimingų atsitikimų bei ūmių apsinuodijimų atvejais, nustatyti įvairaus amžiaus individo, šeimos ar bendruomenės slaugos poreikius (diagnozes) ir juos patenkinti, remiantis slaugos teorijomis, taikyti pasirinktus slaugos modelius, būdus; pildyti slaugos dokumentaciją; kvalifikuotai atlikti įteisintas slaugos procedūras, tyrimus ar prevencines procedūras, mokėti medicininės slaugos techniką, įvertinti teikiamos slaugos efektyvumą, analizuoti epidemiologinius duomenis, slaugos praktikos rezultatus, gebėti taikyti mokslinių tyrimų rezultatus slaugos praktikoje, paimti organizmo skysčius, sekretus tyrimams, padėti mirštančiajam.
Slaugytojos pareigos yra labai atsakingos ir griežtos apibrėžtos tam tikromis ribomis:
Vykdyti įvairaus amžiaus asmenų slaugymą, rūpintis ligų profilaktika, tenkinti gyvybines veiklas, esant slaugos poreikiams;
Laiku ir tinkamai paduoti gydytojo paskirtus vaistus, įsitikinti, kad pacientas laiku ir tinkamai juos vartotų, mokėti paaiškinti, kodėl gydytojas paskyrė šiuos vaistus, paaiškinti vaistų poveikį, galimas pašalines reakcijas;
12
Laiku ir tinkamai atlikti gydymo procedūras, įsitikinus, kad pacientas jas toleruoja, paaiškinti pacientui, koks procedūrų poveikis organizmui, kokio specialaus režimo reikia laikytis prieš procedūrą ir po jos, pastebėti procedūrų sukeltas komplikacijas ir apie tai informuoti gydytoją ;
Stebėti paciento elgesį, jo sveikatos fizinę, psichinę, socialinę būklę, atkreipti dėmesį į nebūdingus požymius ir numatyti, kokią patologiją gali reikšti šie ženklai, simptomai, reakcijos; skubiai informuoti apie tai gydytoją;
Teikti skubią medicinos pagalbą, tinkamai reaguoti į gyvybei pavojingas organizmo būkles .
Stebėjimų duomenis rašyti į slaugos istorijas ar kitus slaugos užrašus, remiantis stebėjimų duomenimis, koreguoti slaugymo planą, prireikus imtis neatidėliotinų priemonių ir informuoti gydytoją.
Darbe laikytis aseptikos ir antiseptikos reikalavimų ;
Darbe laikytis asmens higienos reikalavimų ;
Pastebėjus kito sveikatos priežiūros komandos nario klaidą paskiriant tyrimus, procedūrą, vaistus, maitinimą, nedelsiant informuoti tą klaidą padariusį asmenį ir slaugos administratorių;
Užtikrinti, kad žinios ir įgūdžiai atitiktų praktikos reikalavimus ir slaugos mokslo laimėjimus;
Laikytis įstaigos, skyriaus, kuriame dirbama, darbo taisyklių.
Slaugytojos teisės:
Nepaisant visų pareigų, nuostatų ir reikalavimų slaugytojas gina ir apsaugo slaugytojos teisės
Teisę užsiimti slaugos praktika suteikia slaugos praktikos licencija. Prieš ją gaudamas specialistas turi būti supažindintas su pagrindinėmis sąvokomis, sąlygomis ir apribojimais, papildomai nurodytais licencijoje atlikti.
Slaugytojas gali neatlikti išvardytų procedūrų kai:
Nėra tinkamų sąlygų ir priemonių procedūrai atlikti
Procedūra paskirta asmens, neturinčio teisės ją skirti (neturinčio teisės užsiimti gydytojo praktika)
13
Atsisakyti atlikti procedūras, kurios neatitinka jos (-o) moralinių nuostatų, jei tai nekelia grėsmės paciento gyvybei
Būti perkelta(-as) į aukštesnes pareigas, dirbti vadovaujantį darbą
Dalyvauti slaugos personalo dalykiniuose pasitarimuose
Gauti darbui būtinas priemones ir priemones nuo galimo užsikrėtimo infekcija (pagal tuo metu galiojančius normatyvus ir teisės aktus)
Gauti informaciją, būtiną darbui
Rinkti slaugos epidemiologinius duomenis ir dalyvauti moksliniuose slaugos praktikos tyrinėjimuose
Teikti pasiūlymus slaugos mokslui, praktikai tobulinti, kokybei gerinti
Tobulinti savo bei kolegų ir kitų sveikatos priežiūros komandos narių kvalifikaciją, tęsti slaugos studijas, įgyti mokslinius laipsnius.
Slaugytoja(-as) už savo veiksmus, profesines, etikos klaidas, pacientams padarytą žalą atsako asmeniškai pagal Lietuvos Respublikos įstatymus (57).
Apibendrinant galima teigti, kad slaugytojas negali apsiriboti siauru profesiniu išsilavinimu, kadangi keičiasi jų vaidmuo teikiant sveikatos priežiūros paslaugas. Slaugytojas turi ne tik žinoti savo kompetencijai priskirtas funkcijas, bet ir organizuoti ir įgyvendinti slaugos poreikius, padėti juos patenkinti, skatinti atsakomybę už savo sveikatą, organizuoti ir igyvendinti atitinkamą mokymą, vertinti jo rezultatus, bendrauti su kitais specialistais.
1.2 Komandinio darbo pagrindiniai aspektai ir jo svarba sveikatos sistemos sektoriuje 1.2.1 Komanda ir komandinis darbas: esmė ir pagrindiniai bruožai
Šiuolaikinėje organizacijoje siekiant efektyvaus ir kokybiško veiklos rezultato komandinis darbas vaidina vis svarbesnį vaidmenį. XXI amžiuje komandinis darbas–vienas iš pagrindinių organizacijos sėkmę lemiančių veiksnių (79). Komandinio darbo metodas yra taikomas praktiškai daugumoje sričių: vadybos, administracijos, sveikatos priežiūros sistemoje ir kt. (38). Mokslininkai nagrinėję komandinio darbo ypatumus akcentuoja, jog komandinis darbas turi kur kas daugiau privalumų nei individualus darbas (44). Jo metu suteikiama naujų galimybių darbuotojų profesiniam tobulėjimui, darbuotojai įtraukiami į bendrą sprendimą, didėja jų darbo pasitenkinimas (62). Komandinis darbas naudingas dar ir tuo, kad jį tinkamai įgyvendinus pagerėja darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas, produkcijos kokybė, psichologinis klimatas ir vadovų bei darbuotojų tarpusavio santykiai. Įrodyta, kad komandinis
14
darbas sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti sprendimų priėmimo procese, uždavinių įgyvendinime. Dirbant kartu, kaip komanda, darbuotojai yra suinteresuoti ne tik savo, bet ir visos organizacijos veiklos rezultatais (63). Atsižvelgiant į tai, organizacijose sudaromos formalios darbo grupės, arba komandos kartu spręsti problemas, geriau priimtų sprendimus; vadovautų ir kontroliuotų darbą; užduotis persiskirsiusios, darbą atliktų našiau ir veiksmingiau; prisiimtų didesnius įsipareigojimus ir glaudžiau bendrautų; Išspręstų konfliktus; išbandytų ir patvirtintų priimtus sprendimus; plėtotų naujas idėjas (44).
Tarptautinių žodžių žodyne nurodoma, jog „komanda (lot. commendo) yra laikinai suformuotas, nedidelis (nuo trijų iki kelių dešimčių žmonių) darinys tam tikrai užduočiai atlikti“ (76). Komanda mokslinėje literatūroje yra apibūdinama gana įvairiai, tačiau dauguma apibrėžimų iš esmės interpretuojami panašiai. Vieni autoriai teigia, kad „komanda – tai grupė specifiniais gebėjimais pasižyminčių žmonių, kuriuos vienija bendri tikslai ir atsakomybė už jų įgyvendinimą “ (44), „komanda–tai grupė žmonių, siekiančių vieno tikslo ir nuolatos bendradarbiaujanti bei koordinuojanti savo darbuotojų pastangas“ (79). Kiti autoriai teigia, kad „komanda – du ar daugiau tarpusavyje susiję ir darantys vienas kitam įtaką žmonės, siekiantys bendro tikslo ir t.t. (9).
Nemažai autorių nediferencijuoja grupės ir komandos sàvokų, vartoja nuolat jas keisdami (61). Toks požiūris dar labiau supainioja, kai bandoma išsamiau analizuoti komandų ir grupių skirtumus. Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Komandoje visų asmenų buvimas yra būtinas, nes siekiama įgyvendinti bendrą tikslą ir patenkinti kiekvieno grupės nario individualius poreikius. Grupę ir komandą skiria ne formalūs išoriniai, bet vidiniai kokybiniai funkcionavimo parametrai (17). Lietuvių mokslininkai Bosas ir Smilga tyrinėję grupės ir komandos ypatumus taip pat pastebėjo tarp jų skirtumus. Jų nuomone grupė, tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, tikslas, interesai ir t.t.). Ši grupė apibūdinama tokiais parametrais – struktūra, sudėtimi, grupiniais procesais, grupės normomis, vertybėmis, organizuotumo lygiu. Bendri veiklos tikslai, uždaviniai ir tam tikra tarpusavio sąveika – faktoriai vienijantys grupės narius. Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo, jog pagrindiniai komandos darbo principai yra bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Kiekvienas žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Priimant sprendimus, siekiama susitarimo; sprendžia visi komandos nariai (66). Kitų šalių autoriai teigia, kad komanda nuo grupės skiriasi pagrindiniais darbo principais bendradarbiavimu, tarpusavio pagalba, vienalytiškumo ir įvairialytiškumo pusiausvyra (41).
15
Mokslininkas Jewell R. Bruce nustatė rodiklius, kuriais galima išskirti darbo grupės ir komandos požymių palyginimą. (35).
1.2.1.1 lentelė.
Požymis Grupė Komanda
Tikslai nėra specifiniai ir atitinka
bendrus organizacijos tikslus
specifinius, aiškiai numatytus tikslus, kurie vienija komandą
Pasiekimai dažniausiai individualaus
darbo vaisiai
darbo produktas yra
individualaus ir komandinio darbo rezultatas
Atsakomybė narys yra atsakingas tik už savo darbo rezultatus
yra akivaizdi komandinė ir individuali atsakomybė
Lyderiavimas yra vienas ryškus jos
lyderis, kuris yra atsakingas už visos grupės darbo rezultatus
lyderiavimo atsakomybė yra pasidalyta tarp visų
komandos narių
Vertinimas ir atlyginimas vertinamas ir atlyginamas individualus darbas
vertinamas ir atlyginamas komandinis darbas, taip pat vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandos užduotį
Motyvacija motyvacija fragmentiška ir
segmentiška
pasižymi aukšta motyvacija bendru komandos tikslus, nes individualūs tikslai bei poreikiai atitinka komandos tikslus
Tarpasmeniniai santykiai santykiai sunkiai prognozuojami
santykiai grindžiami bendradarbiavimu, tarpusavio pagalba, pasitikėjimu, pripažinimu
Sprendimų priėmimas paprastai priima vadovas ir paveda kam nors atlikti darbus
priimami dalyvaujant visiems komandos nariams konsensuso būdu
Kiti autoriai Katzenbach ir Smith akcentavo, kad „komandos dirba geriau nei pavieniai individai ar didesnės organizacinės grupės“ (47). Galima skirti pagrindinius veiksnius, pabrėžiančius komandinio ir grupės darbo skirtumus:
Komandiniame darbe sujungiami vienas kitą papildantys skirtingų žmonių įgūdžiai ir patyrimai (sujungiama daugiau nei grupiniame darbe, apibūdinama kaip didesnė nei individualiame darbe įgūdžių ir „protų“ sankaupa);
Komandiniame darbe palaikomi problemų sprendimo, komunikacijų bei vidinių iniciatyvų, kaip varomosios jėgos, skatinimo procesai (o tai savo ruožtu leidžia komandoms
16
būti lanksčiomis ir gebėti greitai reaguoti į organizacinės aplinkos pokyčius), o grupiniame darbe iš anksto nustatomi aiškūs tikslai ir nuostatos visiems grupinio darbo dalyviams;
Komandinio darbo specifiškumas grįstas tuo, kad vystomas socializacijos reiškinys. Dirbdami drauge ir siekdami to paties tikslo, komandos nariai turi įveikti kliūtis, sukurdami tarpusavio pasitikėjimą ir tikrumą. Tai padeda komandoje puoselėti tiek individualaus, tiek komandinio darbo komponentus;
Komandinis darbas teikia didesnį pasitenkinimą nei individualus, nes vyksta ne tik socializacija, bet ir galimas šventimas. Skirtingai nei individualaus darbo grupėje (kur daugiau konkurencinės įtampos), kuo labiau komandos nariai pažįsta vienas kitą, tuo patogiau ir ramiau jie gali jaustis, pasitelkti humorą jausmams išreikšti, o tai padeda komandos nariams įveikti stresą ir pasireiškiančias įtampas;
Komandiniame darbe pokyčiai nėra grėsmė. Netgi komandos narių pasikeitimas nenutrauks projekto, skirtingai negu individualiame darbe, nes remiamasi ne vienu individu, o kolektyviniu komandos narių sutarimu (17).
Mokslininkai nagrinėję komandinio darbo ir grupių ypatumus teigia, kad darbo grupė yra visiškai pasiruošusi dirbti komandos principu, jei atitinka tokius reikalavimus:
Yra aiškus komandos tikslas ir jo formavimo veiksniai
Grupės narys jaučiasi tikras komandos narys
Komandos bendravimas yra atviras
Aiškūs komandos uždaviniai ir jų formavimo aplinkybės
Intensyviai panaudojamos komandos narių žinios ir įgūdžiai
Komandos narių santykiai pagrįsti palaikymu ir tarpusavio pagalba
Konfliktai ir iškilusios problemos komandoje sprendžiami atvirai ir tiesiogiai
Kiekvienas narys gali daryti įtaką komandos priimamiems sprendimams komandoje
Išdrįstama rizikuoti ir tokia rizika palaikoma komandos
Komandos nariai stengiasi plėtoti ryšius su kitomis pagalbos klientui sistemomis tiek organizacijoje, tiek už jos ribų
Komandoje sugebama pasidalyti lyderio pozicija
Komandos nariai yra įvaldę grįžtamojo ryšio techniką: jų nuomone, grįžtamasis ryšys svarbus jų darbui (52,64).
Tačiau reikėtų pažymėti, kad tiek komandinis, tiek grupės darbas turi ir privalumų, ir trūkumų. Visiškai natūralu, kad dirbant komandoje susiduriama su daugeliu sunkumų. Viena
17
komandos formavimosi pakopų yra netgi pavadinta „šturmavimu“: pats žodis sako, kad čia kalbama apie konfliktus ir nesusipratimus. Sunkumai, su kuriais kartais susiduria komandos, priklauso nuo įvairių veiksnių:
Prastas komandos narių pasirinkimas
Komandos yra renkamos, ir tie, kurie galvoja apie jos efektyvumą, turi daug dėmesio kreipti ne tik į tai, kaip žmonės atrenkami į konkrečią komandą, bet ir į tai, kaip jie įtraukiami į visos organizacijos darbą
Abipusis pasitikėjimas ir nuoširdumas
Daugelis sunkumų komandos darbe kyla dėl nepasitikėjimo tarp komandos narių. Jeigu turime mažai galimybių išsakyti savo dvejones apie diskusijos eigą, ir nėra jokios galimybės pasijusti saugiu komandoje, tai reiškia, kad grupės moralės lygmuo yra žemas, o tai gali pradėti trukdyti komandos darbui. Tam, kad šie sunkumai būtų įveikti, komandai reikalingas tinkamas lyderiavimo stilius.
Neaiškiai suformuluota užduotis. Daug nesusipratimų kyla ir daug laiko iššvaistoma dėl to, kad netinkamai suformuluojama komandos užduotis. Žmonės sutrinka, kai negali aiškiai suprasti, ką reikia padaryti (52,53).
1 paveiksle pateikiamos pagrindinės komandos sudedamosios dalys: • Komandos narių įgūdžiai
• Komandos atskaitomybė • Komandos narių įsipareigojimai
18
Mokslininkai Katzenbachas ir Smithas tai pat nustatė, jog sunkiausia komandas suformuoti pačioje organizacijos „viršūnėje“ , pirmiausia dėl daugelio klaidingų nuostatų apie tai, kaip komandos dirba (72).
Apibendrinant galima teigti, kad ne komandos dydis yra svarbiausia, o tai, kad komandos nariai turi bendrus tikslus,žino veiklos apimtis ir turinį. Svarbiausi komandinio darbo bruožai: komandos buvimas, bendro tikslo siekimas, konkreti vienijanti veikla, pagrįsta bendradarbiavimu, darbų pasidalijimu, atsakomybės prisiėmimu. Komandinis darbas vyksta tuomet, kai tarpusavyje dera darbo turinys ir darbo procesas.
1.2.2. Komandinio darbo svarba sveikatos sistemos sektoriuje
Šiandien visuomenės sveikata kaip ir visa sveikatos sistema gyvuoja nuolatinių pokyčių bei iššūkių sąlygomis. Šių pokyčių neįmanoma išvengti, todėl šiuolaikiniai sveikatos priežiūros specialistai (gydytojai, slaugytojai, socialiniai darbuotojai ir t.t.) turi būti lyderiai, partneriai su visuomene, bei gebantys užtikrinti bendradarbiavimą savo komandoje ir tarp įvairių sektorių (10,32). Išsivysčiusiose pasaulio šalyse komandinio darbo principai ir jų svarba, sveikatos priežiūros organizacijose nagrinėjami jau daug metų (29). Lietuvoje sveikatos sistemos sektoriaus specialistų komandos darbas ir jo supratimas atsirado neseniai ir ši koncepcija vis dar yra vystoma (16). Iki šiol įgyvendinant sveikatos priežiūros reformą, sveikatos politika rėmėsi ‘‘Sveikata visiems programa‘‘(Sveikata 21 amžiuje, 2000), reformos įgyvendinimo strategijomis ir kitais dokumentais, kuriuose minima komandinio darbo svarba sveikatos priežiūroje (73).
Auganti paslaugų kokybė įpareigoja sveikatos sektoriaus vadovus ir jų specialistus atkreipti dėmesį į ekonomines ir organizacines įstaigų problemas. Pastarųjų sprendimui turi didelę įtaką specialistų komandos darbas, besiremiantis tikslingumu, darbuotojų žinių ir įgūdžių derinimu bei kiekvieno individualiu indėliu (70). Sveikatos paslaugų sektoriuje teikiant sveikatos priežiūros paslaugas ypač svarbus specialistų tarpusavio bendradarbiavimas, veiksmų derinimas, nes pilnavertišką pagalbą gali užtikrinti darniai funkcionuojanti ir derinanti savo veiksmus įvairių specialistų komanda (multiprofesinė komanda) (16). Įrodyta, kad sveikatos priežiūros komandos, kurias sudaro skirtingų profesijų atstovai artimai bendraudami, komunikuodami ir dirbdami kartu gali optimizuoti savo darbą (45). Komandinis darbas sveikatos priežiūros organizacijose yra reikalingas ir naudingas ne tik tam, kad kiekvienam visuomenės nariui būtų suteiktos greitos ir kokybiškos paslaugos, kurias suteikia komanda kvalifikuotų tos srities specialistų, bet ir tam, kad specialistai dirbantys toje
19
organizacijoje galėtų realizuoti savo gebėjimus. Nustatyta, kad komandinis darbas gali žymiai sumažinti darbo krūvius, pagerinti darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu, tokiu būdu užtikrinant pacientams greitas ir kokybiškas sveikatos priežiūros paslaugas (45). Komandinis darbas padeda specialistams pasiekti geresnių darbo rezultatų (30).
Multiprofesinėje komandoje labai svarbi komandos narių tarpusavio parama (27). Komandai, kurioje bendradarbiauja įvairių profesijų atstovai, sutarus dėl darbo modelio bei aptarus slaugytojo vaidmenį, pacientų poreikius ir slaugos tikslus, galima tikėtis paciento pasitenkinimo, veiksmų nuoseklumo, t.y. slaugos efektyvumo (88).
Lietuvių mokslininkė Gudelevičienė akcentuoja, kad komandinė slauga remiasi tikėjimu, kad kiekvienas slaugos personalo narys įneša savo indėlį į slaugos planavimą ir slaugymą (jaučiant atsakomybę motyvacija yra stipresnė) (28).
Kita lietuvių mokslininkė Petrauskienė nurodo komandinės slaugos prielaidas:
Jei individo potencialas yra įvertintas, jo galimybės didėja
Kai žmogus dirba grupėje, jie papildo vienas kitą, todėl resursai panaudojami efektyviau
Komandoje lyderių talentas gali būti vystomas deleguojant vadovavimo ir priežiūros atsakomybę
Slaugos ir sveikatos priežiūros kokybę tiesiogiai įtakoja komandos strateginis planavimas, grupės pastangos ir aukšta personalo moralė (53).
Į komandinį darbą orientuotoje slaugoje dėmesys skiriamas slaugytojo gebėjimui taikyti multidisciplinines žinias, atlikti ,,organizuojančio specialisto vaidmenį” bei praktikoje taikyti socialinius mokslus: vadybos, apimančios gebėjimą valdyti kompleksinį pagalbos pacientui procesą − psichologijos, inkorporuojančios slaugytojo gebėjimą komunikuoti su pacientu, atsižvelgiant į jo poreikius, lūkesčius ir gebėjimą motyvuoti pacientą siekti kuo didesnės savirūpos, edukologijos, akcentuojančios slaugytojo žinias, kaip teikti slaugą, ko mokyti pacientą ir kokiose srityse tobulėti pačiam. Tai reiškia, jog į komandinį darbą orientuotoje slaugoje persidengia socialiniai ir slaugos mokslai.
Didžiąją slaugytojų veiklos dalį sudaro ekstremalios situacijos, sudėtingos problemos, kurias suvaldyti ar išspręsti nepakanka techninių, į biomediciną orientuotų kompetencijų bei tradicinės slaugos veiklos, pasižyminčios griežta hierarchija ir paklusnumu (89). Viena iš pagrindinių slaugos specialisto veiklos funkcijų – efektyviai veikti kaip sveikatos priežiūros komandos narys.
20
Komandinės veiklos kontekste slaugytojas, planuodamas naujus pokyčius, susietus su paciento priežiūra, turi bendradarbiauti su komandą sudarančiais specialistais. Mokslininkai Barjere ir Ellis teigia, kad slaugytojų ir gydytojų bendradarbiavimas yra svarbiausias faktorius teigiamam paciento slaugos rezultatui (7). Gydytojas ir slaugytojas dirba komandoje, vienas kitą papildydami ir abu veikia paciento labui. Įtempti tarpusavio santykiai daro neigiamą įtaką slaugos ir gydymo kokybei, o pacientams nesunku pastebėti susipriešinimą (5). Todėl svarbu yra geri gydytojo ir slaugytojo tarpusavio santykiai, tada suteikiama geresnė paslauga pacientui ir didėja personalo pasitenkinimas darbu. Personalo komandinis darbas gerina sveikatos specialistų ir pacientų gyvenimo kokybę. Asmeniniai įgūdžiai, bendravimo technikų pritaikymas padeda geriau pacientais. Tyrimais nustatyta, kad esminiai personalo ir pacientų bendravimo sunkumai iškyla dėl menko gebėjimo bendrauti, psichologinių žinių trūkumų, atsižvelgiant į tai personalo darbas turi būti organizuojamas sudarant kuo geresnes sąlygas įvairioms socializacijos programoms, bei terapijai organizuoti (5).
Sveikatos sistemos komandos nario veiklos funkcijos yra šios:
Būti savarankišku, aktyviu, lygiateisiu komandos nariu
Bendradarbiauti su asmenimis, šeimomis, bendruomenėmis ir kitais sveikatos priežiūros specialistais tam, kad būtų planuojamos, organizuojamos ir vykdomos bei vertinamos slaugos problemos kaip visų sveikatos paslaugų dalis
Paskirstyti slaugymo veiklą kitiems komandos nariams
Įraukti pacientą, paciento šeimos narius į gydymą, slaugą
Vadovauti pacientui, šeimos nariams
Bendradarbiauti su kitais žmonėmis tarpžinybinėse ir tarpprofesinėse komandose
Bendradarbiauti su kitais profesionalais, užtikrinti saugią ir harmoningą darbo aplinką,kuri sąlygoja darbą komandoje (60). Slaugytojas, dirbdamas komandoje, turi laikytis komandos veiklos principų, tačiau atlikti ir konkrečias veiklos funkcijas komandos veikloje.
Apibendrinant galima teigti, jog sveikatos priežiūros komanda yra multidisciplininis darinys, tačiau gydytojas ir slaugytojas yra dominuojantys sveikatos priežiūros komandos komandos nariai. Komandinis darbas sveikatos priežiūros komandoje gali būti apibūdinamas kaip specifinis darbas, kurį atlieka drauge dirbantys žmonės, kurių kiekvienas turi paskirtą užduotį, bet visi komandos nariai siekia to paties tikslo ir veikia bendrai numatytu būdu.
21
1.3 Motyvacijos pagrindiniai aspektai ir jos svarba slaugytojų darbe
1.3.1 Motyvacijos svarba slaugytojų darbe
Vykdant Lietuvos sveikatos programoje nurodytus sveikatos apsaugos reformos tikslus ir uždavinius, siekiama efektyviau naudoti biudžeto lėšas, gerinti asmens sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumą ir kokybę (33). Daugeliu atvejų darbo kokybę lemia darbuotojų motyvacija, sugebėjimai ir darbo aplinka (58). Terminas “motyvavimas” kilęs iš lotynų kalbos žodžio „movere“ ir paaiškina judėjimo arba veiklos priežastis, t.y. motyvus (36).
Tarptautinis žodžių žodyne „motyvacija –tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimą, kurį sukelia įvairūs motyvai“. Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Individo pažiūra į darbą keičiasi labai lėtai, o motyvacija svyruoja priklausomai nuo susidariusios darbo situacijos (42).
Slaugytojų profesinė motyvacija – svarbus veiksnys,turintis didelę įtaką sėkmingai reformos eigai, paslaugų kokybei (6), o ji savo ruožtu glaudžiai siejasi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių. Labai svarbią įtaką profesinei motyvacijai turi darbo aplinka, nes dažnai yra skirtumas tarp to, ką siūlo įstaiga ir ko iš jos tikisi pats darbuotojas. Darbo aplinkos kokybė ir sąlygos - tai svarbūs veiksniai, veikiantys slaugytojų darbą (26). Darbo aplinkos veiksniais gali būti organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais; motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė. Stipriai motyvuoti darbuotojai pasižymi ne tik tvirtumu, noru tobulėti, bet ir didžiuojasi savo darbu. Tokiems darbuotojams rūpi ne tik jų darbas ar konkrečiai tuo metu atliekamos užduotys. Motyvuoti darbuotojai jaučiasi atsakingi ir už visų įmonės procesų, o ne vien savo atliekamų užduočių, kokybę (27). Įrodyta, jog slaugytojas pagrindinai motyvuoja, tai jog jos saugo žmonių gyvybes, prisideda prie visuomenės gerovės, gali save realizuoti, tobulėti, atvirai bendrauti su viršininkais, bei joms sukuriamos tinkamos ir saugios darbo sąlygos (84).
Nors mokslinėje literatūroje išskiriama eilė motyvacijos modelių, akcentuojančių skirtingus aspektus, tačiau daugiausiai vadovų dėmesio susilaukė, nei bet kuri kita
22
motyvacijos teorija Abraham Maslow poreikių hierarchijos koncepcija (sukurta maždaug prieš 60 metų) (27).
A. Maslow išskyrė šiuos poreikius:
1. Fiziologiniai poreikiai. tai poreikiai, būtini žmogaus egzistavimui: Oras, vanduo, maistas, šiluma, poilsis, aktyvumas, seksas
2. Saugumo poreikiai. Tai emocinio ir fizinio saugumo, priklausomumo, stabilumo, tvarkos, normų, atsiribojimo nuo rūpesčių ir pan. poreikiai
3. Socialiniai poreikiai. Tai poreikis priklausyti kokiai nors socialinei grupei, bendravimo, prisirišimo, draugystės, meilės poreikiai
4. Pagarbos poreikiai. Tai pagarbos, pripažinimo, įvertinimo, savigarbos, kompetencijos, asmeninių pasiekimų poreikiai
5. Savirealizacijos poreikiai. Tai savo galimybių realizavimo, kūrybingumo, asmenybės augimo poreikiai. Tai poreikis būti tuo, kuo žmogus privalo būti pagal savo prigimtį.
Be to ši poreikių hierarchija skirstoma į dar du lygius (žr. 1.3.1.1 pav):
1. Aukštesniojo lygmens (augimo) poreikiai. Tai pagarbos ir savirealizacijos poreikiai. 2. Žemesniojo lygmens (deficitiniai) poreikiai. Tai fiziologiniai, saugumo bei socialiniai poreikiai.
A. Maslow sudaryta poreikių piramidė rodo, kad kiekvienas žmogaus poreikis yra skirtingos svarbos: 1-3 poreikiai yra žemesnio lygio, 4-5 – aukštesnio lygio. Aukštesnio lygio poreikiai vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, kaupiantis jo gyvenimo patirčiai. Poreikių neįmanoma numatyti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip žmogus elgiasi. Poreikis skatina žmogaus norą veikti ir pasiekti tikslą (42).
23
A.Maslow teigia, kad žmogus vienu metu gali tenkinti tik vieno lygio poreikius. A.Maslow motyvacijos teorija gali būti taikoma visose sveikatos apsaugos sistemos organizacijose ir dažniausiai pasireiškia:
• Gerai ir patogiai įrengta darbo vieta
• Reguliariu ir minimaliai pakankamu darbo užmokesčiu
• Kavos arba arbatos išgėrimo, priešpiečių ar pavakarių galimybe darbo vietoje • Organizuojamais laisvalaikio užsiėmimais (šventės, minėjimai)
• Sąlygų autoritetui ir karjerai sudarymu (33).
A.Maslow teoriją toliau vystė ir F.Herzberg, kuris teigė, kad yra pasitenkinimą ir nepasitenkinimą iššaukiantys veiksniai. F.Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinima darbu, F. Herzbergas pavadino higieniniais veiksniais (darbo aplinkos veiksniai), o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui,- motyvacijos veiksniais.
1. Higieniniai arba išoriniai veiksniai: socialiniai ir emociniai santykiai su vadovais, valdymo stilius, darbo vietos aprūpinimas, atlyginimas, darbo laikas, socialinės paskatos, statusas, santykiai su kolegomis ir pavaldiniais,padėtis organizacijoje, profesinės veiklos stebėjimas. 2. Motyvaciniai arba vidiniai veiksniai: įdomus darbas, naujoviški uždaviniai, saviraiškos galimybė, įvertinimas, pripažinimas, atsakomybės augimas, galimybė kelti kvalifikaciją, darbo prestižas. Motyvaciniai veiksniai tampa pasitenkinimo šaltiniu, jie skatina geriau dirbti. F. Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija dėl savo praktiškumo yra plačiai taikoma daugelyje organizacijų. Jos pagrindu kuriamos ,,vertikalaus darbo praturtinimo”programos (darbui suteikiamos ne tik higieninės, bet ir motyvuojančios charakteristikos). Darbas modifikuojamas taip, kad darbuotojas turėtų galimybę patirti pasiekimą, pripažinimą, atsakomybę, paaukštinimą bei tobulėjimą. Lietuvių mokslininkė Jucevičienė teigia, kad F.Herzberg higieniniai veiksniai (santykiai su vadovais, valdymo stilius, darbo vietos aprūpinimas, atlyginimas, statusas, ryšiai su kolegomis, darbo laikas) Lietuvoje gali būti ne tik higieniniai, bet ir motyvaciniai, nes jų buvimas/nebuvimas taip pat gali lemti darbuotojų pasitenkinimą/nepasitenkinimą darbu. F.Herzberg motyvaciniai veiksniai (pats darbo turinys, saviraiškos galimybė, pripažinimas, atsakomybės augimas, galimybė kelti kvalifikaciją, darbo prestižas) Lietuvoje turi skirtingą svorį skatinant geriau dirbti. Visgi geriausiai žmogus dirba tada, kai darbas jam kelia pasitenkinimą (38).
Lietuvių mokslininkai tyrimais nustatė, kad Lietuvos slaugytojos gali būti nepatenkintos savo žemiausiai piramidėje esančiais poreikiais (fiziologinių ir saugumo), kurių
24
patenkinimą labai apsprendžia atlyginimas, todėl jų neįtakoja aukštesnieji poreikiai (priklausymo, pagarbos, saviraiškos), kurie priskiriami nematerialiems motyvavimo elementams. Kiti atlikti moksliniai tyrimai taip pat rodo, kad svarbiausios vertybės slaugos profesijoje yra pagarba žmogaus orumui, pacientų lygybė ir skausmo prevencija. Taigi šios vertybės yra tarsi slaugos profesijos pamatas. Kiti mokslininkai atskleidė, kad rūpestis kitais, sąžiningumas ir teisingumas yra pagrindinės individų darbo vertybės. Kadangi slaugytojos artimai bendrauja su pacientais, kenčiančiais skausmą ir dirba nereguliarias darbo valandas, asmeninės savybės turėtų būti svarbi vertybė (48). 2009 metais JAV atliktame slaugytojų tyrime buvo klausiama, kas yra gera slaugytoja ir kaip ji jaučiasi atlikdama tinkamą veiksmą? Apibendrinus nuomones nustatyta, kad tyrimo dalyviai parašė tokius komentarus kaip ,,tikrai rūpinasi pacientais“, ,,yra lanksti, užjaučianti, save gerbianti, supratinga“, ,,ji klausosi“, ,,gerbia kitų jausmus“, ,,pacientų interesai yra pirmoje vietoje“, ,,visada atsižvelgia į pacientų poreikius“. Šis tyrimas parodo, kad yra stiprus ryšys tarp buvimo gera slaugytoja ir tinkamų veiksmų atlikimo (67).
Yra nustatyta, kad slaugytojų darbo aplinka turi motyvaciją silpninančių požymių ir gali būti vertinama kaip turinti neigiamos įtakos profesinei slaugytojų motyvacijai (58). Sunkiai dirbdamos slaugytojos per tam tikrą laiką išnaudoja savo teigiamų emocijų ir fizinių jėgų rezervus ir tuomet pajunta sveikatos sutrikimus. Tokie veiksniai gali sukelti nepasitenkinimą atliekamu darbu. Fizinis ir emocinis išsekimas paveikia asmens motyvaciją, požiūrį bei elgesį, nepaisant to, kad atsakomybė už žmonių gyvybę ir gerovę, galimybė jiems padėti dažniausiai teikia pasitenkinimą darbu (58).
Apibendrinant galima teigti, kad motyvacija suprantama kaip tam tikras procesas, o motyvas – atitinkamai jo dalis, skatinanti siekti užsibrėžtų tikslų. Kitaip tariant, motyvacija yra asmeninių poreikių visuma. Slaugytojų profesinė motyvacija – svarbus veiksnys,turintis didelę įtaką paslaugų kokybei. Taip pat išsiaiškinome, kad labai svarbią įtaką profesinei motyvacijai turi darbo aplinka.
1.3.2 Motyvacijos reikšmė slaugytojų profesiniam pasitenkinimui darbu
Žmogaus poreikiai yra motyvacijos pagrindas. Nors visi žmonės turi tuos pačius poreikius, tačiau jie nevienodo intensyvumo. Teigiamų žmoniškųjų santykių tikslas vadyboje yra užtikrinti žmonių poreikius stimuliuojantą patenkinimą, siekiant organizacijos tikslų. Pasitenkinimas darbu yra suminis dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais,subjektais ir reiškiniais. Pasitenkinimas darbu yra dinamiškas, todėl vadovai turi
25
rūpintis pokyčiais, atsirandančiais organizacijos veikloje. Antraip pasitenkinimas darbu gali smukti. Poreikių patenkinimas skatina žmones dirbti, o kai poreikiai nepatenkinami, žlugdoma darbuotojų iniciatyva (13). Pasitenkinimo darbu studijavimas labai svarbus tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektais (59). Pasitenkinimas darbu dažniausiai vertinamas apklausiant žmones, ką jie mano apie savo darbą, vertindami jį, jo sąlygas (8).
Mokslinių tyrimų rezultatai įrodo, kad tarp pasiekimų ir pasitenkinimo yra tam tikra koreliacija, ir galima tvirtai teigti, kad aukšti pasiekimai darbo situacijose, žadančiose darbuotojams įdomius rezultatus savo esme yra pasitenkinimo darbu šaltinis. Demotyvacijos būseną gali iššaukti pasibjaurėjimas darbu, kenksmingos darbo salygos, užduoties skurdumas, trūkstant atsakomybės, tironiškas vadovavimas (14). Nemotyvuoto darbuotojo elgesys pasireiškia pravaikštomis, pasikartojanciais prieštaravimais ir kitokiais nepasitenkinimo pasireiškimais, nesusijusiais su konkrečia problema (14).Daugumai žmonių darbo turinys – pagrindinis motyvatorius. Tyrimais nustatyta, kad tik apie 15 proc. apklaustų slaugytojų nemėgsta savo darbo, net 26 proc. jų nori pakeisti darbo vietą, 41 proc. - negali pasakyti, kad slaugytojos darbas – tai jų “svajonių viršūnė”. Sprendimų priėmimo procesas yra reikšmingas veiksnys, turintis įtakos psichologinei aplinkai. Nustatyta, kad intensyvios terapijos skyrius, operacinė – tai gydymo įstaigos padaliniai, kur visi veiksmai griežtai reglamentuoti, slaugytojoms yra labai mažai galimybės dalyvauti priimant sprendimus ar kaip nors daryti jiems įtaką, dėl to darbuotojai labiau linkę išgyventi įtampą ir stresą (58).
Pasitenkinimą darbu įtakoja daugelis veiksnių: darbo pobūdis, organizacijos mikroklimatas, santykiai su vadovais, su kolegomis, savarankiškumas, pareigos, darbo rezultatai ir darbo užmokestis (23,31). Kai darbuotojams suteikiama galimybė pasireikšti, jų darbas būna efektyvus. Žmogus įgytą kvalifikaciją, gebėjimus, žinias bei patirtį sėkmingai panaudojęs darbe, yra labiau patenkintas darbu (37). Labai svarbus darbuotojo pastangų, įdėtų į darbą, įvertinimas (72). Tyrimais įrodyta, kad slaugytojų ir vadovo geri santykiai didina pasitenkinimą darbu (50), gerina sveikatos priežiūros rezultatus pacientams, o blogi santykiai tarp sveikatos priežiūros profesionalų ir vadovų gali turėti tiesioginės įtakos pacientams teikiamų paslaugų kokybei (2,25,65) . Geri sveikatos priežiūros personalo santykiai kuria vidinę organizacijos kultūrą, kurioje informavimas apie nepageidaujamus įvykius bei klaidas, nepakankamos paslaugų kokybės atvejus yra nesudėtingas ir įprastas (19).
Mokslininkas Robbins nurodo tris priežastis dėl kurių vadovams turėtų rūpėti, ar jų darbuotojai yra patenkinti darbu. Pirma, tarp pasitenkinimo ir produktyvumo gali būti ryšys. Antra, tarp pasitenkinimo darbu ir pravaikštų bei darbuotojų kaitos yra atvirkštinis ryšys. Ir
26
vadovai atsakingi už tai, kad jų darbuotojams būtų skirti įdomūs, turtinantys ir teikiantys pasitenkinimą darbai (59).
Bendravimas su aplinkiniais yra vienas svarbiausių asmens poreikių. Gebėjimą efektyviai ir sėkmingai bendrauti su žmonėmis drąsiai galima vadinti viena pagrindinių žmogaus vertybių (70). Ir ši žmogaus vertybė yra neatsiejama nuo pasitenkinimo darbu sąvokos. Kaip teigė mokslininkas Robbins darbas patenkina daugumos darbuotojų socialinio bendravimo poreikį ir todėl nenuostabu, kad draugiški ir palaikantys bendradarbiai kelia didesnį pasitenkinimą darbu (59).
Savo profesinėje erdvėje slaugytojai dažniausiai bendrauja ir bendradarbiauja su gydytojais, su kitais slaugytojais. Efektyvus slaugytojų ir gydytojų bendravimas bei bendradarbiavimas galimas tik tada, kai abi pusės laiko vieni kitus lygiais partneriais. Dažnai Lietuvos asmens sveikatos priežiūros įstaigose laikomasi hierarchinio gydytojų ir slaugytojų bendravimo (70). Tačiau tiek gydytojo, tiek slaugytojo profesinės veiklos tikslas – kokybiška paslauga pacientui, kurios pasiekti jie gali tik kartu bendradarbiaudami. Įrodyta, kad kai slaugytojų ir gydytojų profesiniai santykiai geri, suteikiama geresnė kompleksinė paslauga pacientui, didėja personalo pasitenkinimas darbu. Taip pat nustatyta, kad slaugytojų ir gydytojų bendradarbiavimas bei geri tarpusavio santykiai – svarbiausi slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksniai (43).
Skirtingos užsienio šalių studijos atskleidė, kad slaugos darbuotojai patiria žemą pasitenkinimo darbu lygį. Mažas pasitenkinimas darbu gali sąlygoti blogos kokybės paslaugas, silpnus bendradarbiavimo, bendravimo ryšius, priešiškumą, blogą sveikatą ar dažną slaugytojų kaitą. Svarbiausia, kad slaugytojas turėtų stiprią motyvaciją darbui ir būtų patenkintas savo darbu. Slaugytojų pasitenkinimas darbu - vienas svarbiausių veiksnių siekiant aukštos slaugos ir visos sveikatos priežiūros paslaugų kokybės. Vidinė motyvacija yra žmogaus tobulėjimo šaltinis: ji turtina asmenybę, skatina profesinio meistriškumo augimą, plečia individualias žinias, sugebėjimus, t. y. formuoja tokią asmenybę, kuri siekia išreikšti save visose gyvenimo sferose (14). Sveikatos priežiūros paslaugų sektoriuje dirbantys profesionalai, Europos ekspertų nuomone, turi bendrų bruožų: tai žemas darbuotojų motyvacijos lygis, nepasitenkinimas atlygiu ir darbo sąlygomis; didelis fizinis ir psichologinis krūvis; dominuoja profesionalai; gana griežta subordinacija (priklausomybė ir hierarchiniai tam tikrų profesinių kategorijų santykiai); daugelyje šalių valstybė atlieka pagrindinio darbdavio funkciją; didelis sveikatos sektoriuje dirbančių moterų santykis; rinkos stoka;
27
specialistai vykdo ypatingą misiją – daro įtaką žmonių sveikatai; teikiamomis paslaugomis naudojasi visa populiacija ir kt. (11).
Mokslininkai ištyrę 43 tūkst. slaugytojų iš 700 įvairių pasaulio regionų ligoninių (JAV, Anglijos, Kanados, Škotijos, Vokietijos) nustatė, kad slaugytojų nepasitenkinimas darbu gana aukštas ir siekia 17-41 proc. JAV nepatenkintų savo darbu slaugytojų buvo 41 proc., Kanadoje - 33 proc., Anglijoje - 36 proc., Škotijoje - 38 proc., Vokietijoje - 17 proc. Tarptautinės studijos parodė, kad slaugytojai patiria nusivylimą ir pervargimą, nes blogos darbo sąlygos įtakoja jų darbą, už kurį jie jaučia didelę atsakomybę (1). Kiti mokslininkai savo tyrimuose teigia, kad slaugytojų nepasitenkinimas darbu susiejęs su šiais veiksniais: paramos stoka bendradarbiaujant, darbo laiko stoka, blogos darbo sąlygos, aukšti reikalavimai darbe. Dėl vyresnio amžiaus pacientų slaugymo stresą patiriantys slaugytojai yra labiau nepatenkinti darbu, todėl sumažėja jų darbingumas (49). Darbingumas sumažėja, kai darbuotojai nesijaučia saugūs, neigiamai veikia ir psichosocialiniai veiksniai (80). Taip pat nustatyta, kad slaugytojų nepasitenkinimą darbu lemia didelis darbo krūvis (4) bei nepasitenkinimas gaunamu darbo užmokesčiu (4). Slaugytojų nepakankamo darbo užmokesčio problema svarbi išlieka daugelyje šalių. Lietuvoje slaugytojų pasitenkinimą darbu tyrinėjo Blaževičienė, Vimantaitė, Vasilavičius ir kiti.
Apibendrinant galima teigti, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu siejamas su jų motyvacija ir motyvavimu. Pasitenkinimą darbu įtakoja daugelis veiksnių: darbo pobūdis, organizacijos mikroklimatas, santykiai su vadovais, su kolegomis, savarankiškumas, pareigos, darbo rezultatai ir darbo užmokestis.
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA
2.1. Tiriamieji ir tyrimo eiga
Siekiant įvertinti stacionarinės asmens sveikatos priežiūros įstaigos slaugytojų komandinio darbo svarbiausius ypatumus ir jų įtakojančių veiksnių sveikatos priežiūros praktikoje, tyrimo objektu pasirinkta Kauno miesto X ligoninės chirurginio ir terapinio profilio slaugytojos. Tiriamąjį kontingentą sudarė šioje įstaigoje tuo metu pirmaeilėse pareigose dirbančios chirurginio ir terapinio profilio slaugytojos. Į tyrimą nebuvo įtrauktos atostogose, vaiko auginimo atostogose ar nedarbigumo pažymėjimą turinčios slaugytojos. Išanalizavus mokslinę literatūrą ir parengus anketą, buvo kreiptasi į ligoninės administraciją dėl sutikimo atlikti tyrimą šioje įstaigoje. Anketinė slaugytojų apklausa buvo atlikta 2014 m.
28
balandžio mėn. Apklausos metu vokuose pateiktos anketos buvo išdalintos terapijos ir chirurgijos skyrių administratoriams, kurie paprašyti anketas perduoti visiems jų skyriuose dirbantiems slaugytojams. Užpildytos anketos buvo grąžintos užklijuotuose vokuose. Iš viso buvo išdalintos 200 anketos grąžino 143 (atsako dažnis – 71,5 proc.). Iš 200 išdalintų anketų tinkamai užpildytos sugryžo 143 todėl šios anketos ir naudotos atliekant statistinę tyrimo duomenų analizę.
2.2. Tyrimo anketos struktūra ir turinys
Apklausos metu buvo naudota anoniminė anketa (žr. 1 priedą), parengta šio darbo autorės pagal lietuvių ir užsienio autorių mokslinės literatūros analizę.
Anketos sudarymui naudoti uždaro ir pusiau uždaro tipo klausimai, kuriuose respondentams palikta galimybė atsakyti į klausimus ne tik pasirenkant atsakymą iš pateiktų variantų sąrašo, bet išrykiuojant atsakymą pagal svarbumą ar įrašant savo nuomonę. (1 lentelė).
Anketoje pateiktus klausimus galima išskirti į tris klausimų grupes pagal išsikeltus uždavinius.
1. Klausimai apie socialines demografines charakteristikas 1kl.- 13kl. 2. Slaugytojų požiūrį į komandinį darbą 14kl.- 26kl.
3. Slaugytojų darbe taikomas motyvavimo priemones 27kl. – 37kl. Plačiau aprašytą anketą galima matyti sekančioje lentelėje (2.2.1 lentelė)
2.2.1 lentelė. Anketos klausimų grupavimas
Klausimų grupės Klausimų numeriai Socialinės demografinės charakteristikos (amžius, lytis,
išsimokslinimas, socialinė padėtis, darbo stažas) 1 - 4
Slaugytojos darbo pamaina, pasirinktos profesijos charakteristika,
apie slaugytojos darbą. 5 – 9
Apie slaugytojos asmenines savybes, slaugytojos darbo reikšmė,
asmeninių charakterio vertybių išrykiavimas pagal svarbumą. 10 - 12
29
darbovietėje, darbas komandoje, komandinio darbo pagrindai.
Pasitenkinmas darbu komandoje, darbo komandoje problemos, gydytojų ir slaugytojų komandinis darbas, apie komandinio darbo įgūdžių tobulinimą
17 - 23
Bendras pasitenkinimas darbu, darbo aplinkos įvertinimas, darbovietėje taikomos motyvavimo priemonės, skyriuje taikomos motyvavimo priemonės, kas labiau motyvuotų dirbti, savo darbo motyvacijos vertinimas.
24 - 31
Profesinės kvalifikacijos kėlimas, kas apmoka tobulinimosi kursus, kodėl keliate profesinę kvalifikaciją, kokių žinių labiausiai jums trūksta.
32 - 36
2.3. Statistinės duomenų analizės metodai
Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 19.0 for Windows. Statistinės analizės duomenims pateikti buvo naudotas kiekybinės analizės metodas: dažnių lentelės, grafikai su procentiniais įverčiais, kintamųjų lentelės. Pagal vienos imties Kolmogorovo ir Smirnovo testą nustatyta, kad kintamųjų skirstiniai neatitinka normaliojo dėsnio, todėl duomenų analizėje taikyti neparametriniai kriterijai. Kokybinių požymių ryšiams vertinti sudarytos susijusių požymių lentelės, požymių priklausomybei nustatyti skaičiuotas Chi-kvadrato (χ2) kriterijus bei laisvės laipsnių skaičius (lls), porinių
dažnių lygybei tikrinti – z kriterijus. Statistinių hipotezių reikšmingumui vertinti pasirinktas p = 0,05 reikšmingumo lygmuo (p<0,05 – reikšmingas, p<0,01 – labai reikšmingas, p<0,001 – ypatingai reikšmingas ryšys). Statistinės duomenų analizės rezultatai pateikiami lentelėse, paveiksluose ir aprašomųjų statistinių duomenų skaitmenine išraiška.
30
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Tyrimo dalyvių socialinės demografinės charakteristikos
Atliekant stacionarioje sveikatos priežiūros įstaigoje dirbančių slaugytojų anoniminę anketinę apklausą siekiant išsiaiškinti jų nuomonę apie komandinio darbo ypatumus, tyrime dalyvavo 143 slaugytojos, 83 (58,0 proc.) jų dirba chirurginiuose skyriuose, 60 (42,0 proc.) – terapiniuose skyriuose (3.1.1 pav.).
3.1.1 pav. Tyrimo dalyvių skirstymas (proc.) pagal darbo profilį.
Analizuojant tyrimo dalyvių charakteristikas pagal šeiminę padėtį nustatyta, kad beveik du trečdaliai tyrimo dalyvių ištekėję (62,7 proc.), mažiau nei penktadalis – netekėję (15,5 proc.), 10,6 proc. – išsiskyrę, 8,5 proc. netekėję, bet gyvena su partneriu, 2,8 proc. – našlės. Beveik pusė tyrime dalyvavusių slaugytojų įgiję aukštesnįjį išsimokslinimą (47,2 proc.), penktadalis – specialų vidurinį (19,7 proc.), o trečdalis tyrimo dalyvių – aukštąjį išsimokslinimą (33,1 proc.) (3.1.2 pav.).
31 3.1.2 pav. Tyrimo dalyvių skirstymas (proc.) pagal išsimokslinimą.
Tyrime dalyvavusių slaugytojų amžiaus vidurkis 42,79 metai (standartinis nuokrypis nuo vidurkio ± 8,986). Jauniausia tyrime dalyvavusi slaugytoja 20 metų, vyriausia – 69 metų. Iš 3.1.3 pav. matyti, kad mažiau nei pusė tiriamųjų (40,1 proc.) patenka į 41 – 50 metų amžiaus grupę, trečdalis (30,3 proc.) yra 31 – 40 metų amžiaus gruoėje, o mažiausia dalis tiriamųjų – 1,4 proc. yra vyresnių nei 60 metų grupėje.
3.1.3 pav. Tyrimo dalyvių skirstymas (proc.) pagal amžių.
Tyrimo dalyvių darbo stažo vidurkis – 16,88 (standartinis nuokrypis nuo vidurkio ± 10,229). Ilgiausias darbo stažas – 42 metai, trumpiausias – 1 metai. Panaši dalis tyrimo
32
dalyvių patenka į darbo stažo iki 10 metų grupę (31,7 proc.) ir į 11 – 20 metų darbo stažo grupę (32,4 proc.) (3.1.4 pav.).
3.1.4 pav. Tyrimo dalyvių skirstymas (proc.) pagal darbo stažą.
Lyginant tyrimo dalyvius pagal amžių, darbo stažą, išsimokslinimą, šeiminę padėtį ir darbo profilį, t.y. terapiniame ar chirurgijos skyriuje dirba, statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatyta. Daugiau nei trečdalis slaugytojų nurodė, jog dirba rytinėje pamainoje (37,8 proc.), daugiau nei penktadalis (22,4 proc.) – naktinėje, 1,4 proc. – popietinėje, o 38,5 proc. – mišrioje pamainoje.
Apibendrinant šio skyriaus rezultatus matyti, kad didžiąją tyrimo dalyvių dalį sudaro 31 – 50 metų slaugytojų, turinčių iki 20 metų darbo stažą, beveik pusė įgijusių aukštesnįjį išsimokslinimą.
3.2. Tyrimo dalyvių nuomonė apie komandinį darbą ir komandinio darbo problemas
Sveikatos priežiūros kokybės vertinimas remiasi tokiais kriterijais kaip personalo pasitenkinimas darbu, personalo kvalifikacijos tobulinimas, darbo priemonių vertinimas, komandinio darbo vertinimas, bendroji organizacijos vadyba, darbo užmokestis ir darbo laiko apskaita, darbo sąlygų gerinimas, pareigos, teisės ir atsakomybės, nacionalinės sveikatos sistemos tikslų ir vizijos suvokimas, teikiamų paslaugų kokybės bendrasis vertinimas ir daugeliu kitų. Slauga kinta iš į užduotį orientuotos į komandinė, holistinę, kurioje slaugytojas praktikas atlieka vadovaujamą funckiją, yra inovatyvus, įžvalgus, kompetentingas ir atviras
