LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Justina Miseckaitė
MOBINGO RAIŠKA TARP ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS
ĮSTAIGOS DARBUOTOJŲ (PROBLEMOS ATPAŽINIMAS IR
VALDYMAS)
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė
doc. dr. S. Laskienė
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
TVIRTINU Visuomenės sveikatos fakulteto dekanė
prof. habil. dr. R. Kalėdienė 2019 m...mėn...d.
Justina Miseckaitė
MOBINGO RAIŠKA TARP ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS
ĮSTAIGOS DARBUOTOJŲ (PROBLEMOS ATPAŽINIMAS IR
VALDYMAS)
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė: doc. dr. S. Laskienė 2019 m...mėn...d. Recenzentas : Atliko: J. Miseckaitė 2019 m…….mėn...d. 2019 m………mėn...d.
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
MOBINGO RAIŠKA TARP ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOS DARBUOTOJŲ (PROBLEMOS ATPAŽINIMAS IR VALDYMAS)
Justina Miseckaitė
Mokslinė vadovė doc. dr. S. Laskienė
Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos fakultetas Kaunas; 2019. 72 p.
Darbo tikslas. Nustatyti, kaip pasireiškia mobingas tarp X asmens sveikatos priežiūros įstaigos
darbuotojų.
Uždaviniai. 1. Nustatyti mobingo pasireiškimą tarp X asmens sveikatos priežiūros įstaigos
darbuotojų. 2. Nustatyti požymius, signalizuojančius apie mobingo pasireiškimą tarp X asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų. 3. Įvertinti mobingo profesinę riziką ir prevencinių priemonių galimybes mobingo valdymui.
Metodika: Tyrimo objektu pasirinkta mobingo raiška tarp asmens sveikatos priežiūros įstaigos
darbuotojų. Atlikta anoniminė anketinė apklausa, naudojant darbo autorės sukonstruotą klausimyną mobingo pasireiškimo (problemos atpažinimo ir valdymo) tarp asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų vertinimui.Tyrimo metu išdalinta 300 anketų, pilnai užpildyta ir tinkama analizei buvo 191 anketa. Atsako dažnis – 78 proc. Statistinė duomenų analizė buvo atlikta naudojantis statistine programa SPSS 22.0. Tyrimui atlikti gautas LSMU Bioetikos centro leidimas BEC – VSV (M) – 10.
Rezultatai: Nustatyta, kad darbe mobingą kartais ir dažniau patyrė daugiau negu pusė
respondentų. Beveik pusė apklaustųjų kartais ir dažniau patyrė su darbu susijusias patyčias, beveik trys ketvirtadaliai darbuotojų susidūrė su kritikuojamu jų darbu, beveik pusė respondentų kartais ir dažniau patyrė negatyvius susirėmimus, susitikimus. Nustatyta, jog daugiau nei penktadalis darbuotojų darbe jautė psichologinę įtampą. Beveik pusė tyrimo dalyvių nesutiko, kad darbovietė imasi veiksmų užkirsti kelią mobingui. Beveik pusė respondentų nepritarė, kad darbovietėje sukurta veiksminga vidinė komunikacijos programa, kuri pabrėžia draugiškos, be priekabiavimo, darbo aplinkos svarbą. Beveik visi darbuotojai nepritarė teiginiui, jog darbovietė rengia specialius psichologinius testus prieš jiems įsidarbinant.
Išvados:
1. Slaugytojos/akušerės ir slaugytojos padėjėjos dažniau patyrė mobingą, nei kiti ASPĮ darbuotojai, o tyrime dalyvavę vyrai dažniau susidūrė su smarkiu priekabiavimu, patyčiomis
darbe, nei moterys. Išsiaiškinta, kad slaugytojos/akušerės ir slaugytojos padėjėjos dažniau patyrė mobingą iš lygių pareigų bendradarbių nei kitas personalas, o gydytojai dažniau susidūrė su mobingu iš mažiau su darbu susijusios patirties turinčių kolegų. Jaunesni darbuotojai dažniau susidūrė su mobingu iš daugiau už juos darbo patirties turinčių bendradarbių, iš viršesnes pareigas užimančio bendradarbio ir iš vyresnių kolegų. Mažesnę darbo patirtį turintys darbuotojai mobingą dažniau patyrė iš vyresnių bendradarbių ir tiesioginio darbo vadovo.
2. Požymiai, signalizuojantys apie mobingo pasireiškimą tarp ASPĮ darbuotojų suskirstyti į 5 kategorijas: bendravimas, izoliacija, užduotys, fizinė būklė ir pasekmės/žala. Kiekvienai kategorijai atlikus faktorinę analizę, išskirti 1 arba 2 faktoriai.
3. Vertinant mobingo profesinę riziką, nustatyta, jog šiek tiek daugiau nei penktadalis darbuotojų darbe jautė psichologinę įtampą. Trečdalis apklaustųjų nesutiko, kad darbas jiems teikia pasitenkinimą, o ketvirtadalis – keistų darbą, jei turėtų galimybę. Beveik pusė tyrimo dalyvių nepritarė, kad darbovietėje sukurta veiksminga vidinė komunikacijos programa, kuri pabrėžia draugiškos darbo aplinkos, o kad mobingas darbovietėje visada paviešinamas kaip netoleruotinas pavyzdys, nepritarė pusė respondentų.
Raktiniai žodžiai: mobingas, bulingas, psichologinis smurtas, moralinis/dvasinis varginimas,
SUMMARY
Management of Public Health
WORKPLACE MOBBING AMONG HEALTHCARE INSTITUTIONS WORKERS (PROBLEM IDENTIFICATION AND MANAGEMENT)
Justina Miseckaitė
Scientific supervisor doc. Dr. S. Laskienė
Lithuanian University of Heath Sciences, Medical Academy Faculty of Public Health Kaunas: 2019, 72 pg.
Aim of the paper. To determine the ways that mobbing occurs among health care workers in X
dical center.
Objectives. 1. To analyze mobbing cases among health care workers in X medical center. 2. To
identify mobbing symptoms within the sample group. 3. To evaluate the associated risks of mobbing and preventive measures possibilities for mobing management..
Methodology: This study addresses the issue of mobbing among health care workers. An
anonymous questionnaire-based survey was conducted, using a questionnaire designed by the author of workplace mobbing (problem identification and management) among the employees of a personal health care institution. During the field work, 300 questionnaires were disseminated with a responce rate of 78%. statistical analysis of the obtained data was performed using SPSS 22.0 (Statistical Package for Social Sciences). To make as study, a permit (BEC – VSV (M) – 10) from LSMU Bioethics Center was obtained.
Results: The results show that more then a half of the respondents have rarely or occasionally
experienced mobbing in their working environment at the analysed medical center. Majority of the repondents have sometimes felt criticised for their work while nearly half of the repondents have rarely or occasionally experienced bullying or were facing major disagreements. The study uncovered that nearly one-fifth of all respondents were under psychological distress. Nearly half of the respondents could not agree with a claim that the emplyer takes action against mobbing in the workplace. Moreover, nearly half of respondents pointed out lack of comprehensive internal communication. Finally, an absolute majority of the rspondents disagreed with a claim that the employer has psychological tests in place as part of the hiring procedure.
Conclusions:
1. The study found that men more often than woman experienced severe harrasment. The study demostrated that both nurses and medical assisstants experienced mobbing more often than other medical staff and the perpetrators mostly were colleaques at the same level of
occupation. Doctors, on the other hand, experienced mobbing from less experienced colleaqugues or those that do not directly work in the same field. The study also uncovered that young specialists more often experiened mobbing from senior colleagues than the other way arround. Also, yound specialists were harrased by their direct supervisor more often than senior specialistss.
2. The identified mobbing symptoms fall under 5 categories: communication, izolation, tasks, physical condition and damage/consequences. After performing factor analysis, each category was assigned with one or two factors.
3. The risk analysis has shown that one-third of all respondents do not feel fullfillment when at work; one-fourth were claiming they would change their job only if there was an opportunity; nearly one-fifth felt psychological distress at the workplace. Nearly half of all respondents stressed lack of comprehensive internal communication, which would highlight the importance of friendly workplace. Half of the repondents stressed that mobbing is not always made public nor stressed as intolerable behaviour.
Key words: mobbing, bullying, psychological abuse, moral harassment, harassment, violence,
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju mokslinio darbo vadovei doc. dr. Skaistei Laskienei už skirtą laiką, naudingus patarimus bei kantrybę padedant ruošti antrosios pakopos studijų baigiamąjį darbą. Taip pat, esu dėkinga lekt. Kristinai Jurėnienei už suteiktą pagalbą, patarimus ir palaikymą.
8
SANTRUMPOS
Abs. sk. – absoliutus skaičiusASPĮ – asmens sveikatos priežiūros įstaiga ES – Europos sąjunga
n – atvejų skaičius
PSPC – pirminės sveikatos priežiūros centras p – statistinis reikšmingumas
proc. – procentai
9
SĄVOKOS
Decentralizacija – centralizacijos panaikinimas arba jos susilpninimas, valdžios funkcijų
perleidimas (1).
Diskriminavimas – neigiamas elgesys grupės ar jos narių atžvilgiu, pasireiškia ne tik psichologiniu
teroru, bet ir fiziniais išpuoliais prieš auką, aukos sužalojimu (2,3).
Izoliacija – atskyrimas nuo tam tikros grupės, atskyrimas nuo kitų (1).
Mobingas – tai poveikio priemonių visuma, kuriomis siekiama pažeminti, sumenkinti ar išstumti iš
organizacijos tam tikrą asmenį (4,5)
Mobingo atpažinimas/požymiai – požymiai, kurie signalizuoja apie neigiama/netinkamą elgesį
prieš tam tikrą grupės narį (4).
Mobingo valdymas – priemonių visuma, kuriomis siekiama užkirsti kelią mobingo atsiradimui
ir/ar eliminuoti jau vykstantį mobingą (6).
Psichologinis smurtas/emocinė prievarta – tai nuolat besikartojantis elgesys prieš vieną ar kelis
asmenis, juo siekiama paveikti asmens fizinę, protinę, dvasinę, moralinę ar socialinę gerovę (4).
Racionalizacija – priemonių visuma, padedančių tobulinti ir gerinti gamybos ar kitą procesą (1). Restruktūrizacija – organizacijos veiklos pertvarkymas (1).
10
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lent. Psichologinio smurto termino variacijos. Sudaryta autorės, remiantis mokslinės literatūros (3,16,19) analize. ... 18 2 lent. Priežastys, dėl kurių nepranešama apie mobingą. Šaltinis: (Mistry M. Latoo J.,2009) ... 23 3 lent. Mobingo sukelti fiziniai ir emociniai simptomai. Šaltinis: (Mistry M. Latoo J.,2009, Efe. S.Y. Ayaz S. 2010) ... 23 4 lent. Tyrimo dalyvių sociodemografinės charakteristikos (N=191) ... 29 5 lent. Klausimyno skalių vidinio nuoseklumo rodikliai ... 32 6 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos mobingo raiškos formos ir jų dažnis (n=191). ... 34 7 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į pareigas ... 36 8 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į lytį ... 37 9 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į amžių ... 38 10 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į darbo patirtį. ... 39 11 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos su bendravimu susijusios mobingo formos ir jų dažnis (n=191). ... 40 12 lent. Su bendravimu susijusių mobingo formų pasiskirstymas pagal faktorius F1 ir F2 faktorinės analizės duomenimis ... 41 13 lent. Faktorių palyginimas, atsižvelgiant į tiriamųjų amžių ir darbo patirtį ... 42 14 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos su izoliacija susijusios mobingo formos ir jų dažnis (n=191). ... 43 15 lent. Su izoliacija susijusių mobingo formų pasiskirstymas pagal faktorinės analizės duomenimis ... 43 16 lent. Faktoriaus palyginimas grupėse. ... 44 17 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos su reputacija susijusios mobingo formos ir jų dažnis (n=191). ... 44 18 lent. Su reputacija susijusių mobingo formų pasiskirstymas pagal faktorius F1 ir F2 faktorinės analizės duomenimis ... 45 19 lent. Faktorių palyginimas grupėse. ... 46
11 20 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos su užduotimis susijusios mobingo formos ir jų dažnis (n=191). ... 47 21 lent. Su užduotimis susijusių mobingo formų pasiskirstymas pagal faktorius F1 ir F2 faktorinės analizės duomenimis ... 48 22 lent. Faktorių palyginimas grupėse. ... 48 23 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos su fizine būkle ir pasekmėmis/žala susijusios mobingo formos ir jų dažnis (n=191). ... 49 24 lent. Su fizine būkle ir pasekmėmis/žala susijusių mobingo formų pasiskirstymas pagal faktorių faktorinės analizės duomenimis ... 49 25 lent. Faktoriaus palyginimas grupėse. ... 50 26 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų mobingo rizikų vertinimas ir jų dažnis (n=191). ... 51 27 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo rizika, vertinimą, atsižvelgiant į lytį ir į pareigas. ... 51 28 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų mobingo prevencijos vertinimas ir dažnis (n=191). ... 53 29 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo prevencija, vertinimą, atsižvelgiant į lytį ir į amžių. ... 55 30 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo prevencija, vertinimą, atsižvelgiant į pareigas... 56
12
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Mobingo rizikos valdymo modelis (Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra. Informacinis lapelis Nr. 22, Stresas darbe.). ... 61 2 pav. Mobingo darbe valdymas (Pajarskienė B. Vėbraitė I. Jasiukevičienė T. 2011) ... 61
13
TURINYS
SANTRUMPOS ... 8 SĄVOKOS ... 9 LENTELIŲ SĄRAŠAS ... 10 PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ... 12 ĮVADAS ... 15DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 17
1 LITERATŪROS APŽVALGA ... 18
1.1 Mobingo raiška: problemos atpažinimas ... 18
1.2 Mobingo valdymas ... 22
1.3 Lietuvos ir užsienio autorių tyrimai, susiję su mobingo raiška tarp asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų ... 25
2 TYRIMO METODAI IR KONTINGENTAS ... 28
Tyrimo objektas. ... 28
Tyrimo tipas. ... 28
Tyrimo organizavimas. ... 28
Tiriamasis kontingentas. ... 28
Tyrimo imtis ir imties sudarymo metodas. ... 31
Tyrimo instrumentai ir duomenų šaltiniai. ... 31
Tyrimo patikimumas. ... 31
Statistinės duomenų analizės metodai. ... 32
Vertinimo rodikliai ir jų vertinimo metodai. ... 33
Tyrimo etika. ... 33
3 TYRIMO REZULTATAI... 34
3.1 Asmens sveikatos priežiūros specialistų požiūrio į mobingo raišką vertinimas ... 34
3.2 Požymiai, signalizuojantys apie mobingo raišką tarp X asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų ... 39
3.3 Mobingo profesinės rizikos ir prevencinių priemonių galimybių mobingo valdymui vertinimas ... 50
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 58
14
Tyrimo privalumai ir trūkumai. ... 63
Tyrimo rezultatų praktinė reikšmė. ... 64
Interesų konfliktas. ... 64 IŠVADOS ... 65 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 67 LITERATŪRA ... 68 PRIEDAI ... 74 Priedas Nr.1 ... 74 Priedas Nr. 2 ... 75
15
ĮVADAS
Psichologinis smurtas (emocinė prievarta) ((psychological violence ( emotonal abuse)) – tai nuolat besikartojantis elgesys prieš vieną ar kelis asmenis, juo siekiama paveikti asmens fizinę, protinę, dvasinę, moralinę ar socialinę gerovę (8). Skirtingose kultūrose psichologinio smurto terminai gali skirtis, juos pritaikant pagal kalbinius ir kultūrinius skirtumus. Mokslinėje literatūroje psichologinio smurto apibrėžimas taip pat yra ne vienas ir daugelis jų vartojami kaip sinonimai. Viena priekabiavimo, užgauliojimo, smurto darbe rūšių yra apibrėžiama mobingo/bulingo (mobbing/bullying) terminu (9,10).
Mobingas – tai poveikio priemonių visuma, kuriomis siekiama pažeminti, sumenkinti ar išstumti iš organizacijos tam tikrą asmenį. Jo paplitimas pasaulyje svyruoja nuo 11 proc. iki 18 proc. (4,5) Mobingo auka darbe gali būti pažeidžiama per profesinę sritį (viešą pažeminimą, nuomonės menkinimą, kaltinimus dėl pastangų stygiaus, beprasmių, neatitinkančių kompetencijos užduočių skyrimą, nušalinimą nuo sričių, už kurias darbuotojas buvo atsakingas, pernelyg didelį darbo krūvio skyrimą, darbo kontroliavimą ir nerealius terminus), asmeninę reputaciją (užgaulias pastabas, plūdimąsi, užgauliojimą, bauginimą, menkinimą, užuominas dėl amžiaus, lyties ar kitų asmeninių aspektų, apkalbas), izoliaciją (psichologinį ir socialinį išskyrimą, galimybių apribojimą, nuomonės ignoravimą, priešiškas reakcijas, darbui reikalingos informacijos nuslėpimą) (6,11). Smurto atakas darbuotojų santykiuose patiriantys asmenys jaučiasi socialiai izoliuoti, prislėgti, pasigenda palaikymo ir tolerancijos, jaučia nuolatinę grėsmę. Tai, žinoma, daro įtaką organizacijos klimatui, nes daugėja pravaikštų, krinta darbuotojų motyvacija bei darbo našumas, prarandami gabūs darbuotojai, blogėja darbo santykiai. Žeminimas, priekabiavimas, bauginimas, grasinimai yra psichologinio smurto raiškos formos. Šis reiškinys atsiliepia fizinei, psichinei ir socialinei darbuotojų sveikatai (2,4,12).
Tema aktuali, tai patvirtina ketvirtojo Europos darbo sąlygų tyrimas, atliktas dar 2005 m. 27 Europos Sąjungos (ES) šalyse. Minėto tyrimo duomenimis, vienas iš dvidešimties ES darbuotojų per 12 mėnesių yra patyręs ujimą arba priekabiavimą savo darbo vietose. Pagal ujimo arba priekabiavimo darbe dažnumo rodiklį Lietuvos darbuotojai patenka į pirmąjį ketvertuką, pagal diskriminacijos darbe dėl amžiaus rodiklį prastesnė padėtis tik Čekijoje. Lietuvos darbuotojai 1,5 karto dažniau patiria nepageidautiną seksualinį dėmesį, palyginti su ES šalių vidurkiu, ir 2,5 karto dažniau, palyginti su Latvija (13,14).
Higienos institute 2008–2010 m. atlikto tyrimo rezultatai įgalina teigti, kad Lietuvoje psichologinis smurtas darbe yra specialaus dėmesio reikalaujanti problema. Nustatyta, kad kas ketvirtas tyrime dalyvavęs Vilniaus ir Klaipėdos darbuotojas per 12 mėnesių laikotarpį darbe patyrė
16 užgaulų pasikartojantį elgesį ir/arba priekabiavimą. Sveikatos priežiūros ir socialinio darbo sektoriaus darbuotojai mobingą darbe patiria dažniau, palyginti su švietimo sektoriaus darbuotojais (10,15). Taip pat yra laikoma, kad slaugytojai turi didelę profesinę riziką patirti agresiją ir smurtą darbe. Nustatyta, jog mobingas tarp slaugytojų yra plačiai paplitęs, kadangi net 80 proc. jų per savo darbo patirties metus nors kartą yra patyrę įžeidinėjimą, priekabiavimą ir kt. (16)
Mobingas – organizacinė – vadybinė problema, kurios sprendimas yra sudėtinė personalo ir žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos dalis. Tyrimai rodo, kad mobingas yra ne tiek asmens, kiek įstaigos ir visuomenės lygmens problema, rezultatai padeda nustatyti, kokių veiksmų gali imtis organizacija, siekdama kontroliuoti šį reiškinį ir užtikrinti jo prevenciją (2,4,17). Asmens sveikatos priežiūros įstaigose (ASPĮ) mobingas egzistuoja ne tik tarp darbuotojų, tačiau ir tarp darbuotojų bei pacientų, jų šeimų. Tik viešinant mobingo problemą, jos atsiradimo priežastis, dydį galima pakeisti esamą situacija ir pagerinti emocinę, psichologinę darbo aplinką, sukuriant pozityvią darbo vietą, kuri kuria nulinės tolerancijos atmosferą mobingui.
Pirmuosius pamatus mobingo tematikai Lietuvoje padėjo dr. J. Vveinhard, atkreipdama dėmesį į problemos svarbą, kuriant darnią darbo aplinką. Tačiau Lietuvoje sveikatos priežiūros įstaigose ši problema dar menkai tyrinėta. 2008 metais atliktas kompleksinis bendrosios praktikos slaugytojų negatyvaus elgesio darbe patyrimo ir jo sąsajų su subjektyviu savo sveikatos vertinimu tyrimas, tačiau nėra sukurta rekomendacijų, kaip valdyti negatyvų elgesį darbe ar jo išvengti. Pastebėta, kad dažniausiai mobingo pasireiškimas tyrinėjimas tarp slaugytojų. Taigi, temos aktualumą patvirtina ir tai, jog yra atlikta vos keletas tyrimų psichologinio smurto tema, kuriuose dalyvautų visas asmens sveikatos priežiūros personalas. Mūsų tyrime, siekiant nustatyti mobingo raišką, dalyvavo ne tik slaugytojos, tačiau visas įstaigos personalas. Tai suteikė galimybę į problemą pažvelgti plačiąja prasme ir pasidomėti atitinkamomis mobingo prevencijos ir valdymo rekomendacijomis.
17
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tikslas - nustatyti, kaip pasireiškia mobingas tarp X asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų.
Uždaviniai:
1. Nustatyti mobingo pasireiškimą tarp X asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų. 2. Nustatyti požymius, signalizuojančius apie mobingo pasireiškimą tarp X asmens sveikatos
priežiūros įstaigos darbuotojų.
18
1 LITERATŪROS APŽVALGA
1.1 Mobingo raiška: problemos atpažinimas
Pirmą kartą mobingo terminą 1960 m. pavartojo etologijos mokslo pradininkas K. Lorenz. Tirdamas gyvūnų elgseną, jis stebėjo reiškinį, kai grupė mažesnių gyvūnų puola vieną didesnį savo gentainį. Vėliau buvo pastebėta, kad mobingas egzistuoja ne tik gyvūnų pasaulyje, bet ir žmonių grupėse. 1980 m. mobingo reiškinį išsamiai ėmė tyrinėti švedų psichologas H. Leymannas, kuris atlikęs išsamias studijas Švedijoje ir Vokietijoje, įrodė, kad mobingas plačiai paplitęs verslo aplinkoje (2,5,18).
Mobingo terminas kildinamas iš angliško žodžio mob, kuris reiškia bandą, gaują, šutvę. Verčiant iš lotynų kalbos mobile vulgus reiškia padugnes, maištaujančią, siautėjančią minią,. Šis apibūdinimas, ko gero, labiausiai atspindi reiškinio turinį. Nors ir skatinama įtvirtinti lietuvišką terminą, bet kol kas sunku sukurti naujadarą ar rasti lietuvišką žodį, kuris visiškai atspindėtų reiškinio turinį (3).
Angliškai kalbančiose šalyse reiškiniui apibūdinti naudojamas ir terminas bullying – (liet. – bulingas). Taip pat sutinkami tokie terminai kaip: employee abuse (liet. – darbinis piktnaudžiavimas), workplace terrorism (liet. – teroras darbo vietoje). Mobingo terminas labiausiai paplitęs vokiškai kalbančiose šalyse, Švedijoje, Italijoje, Austrijoje, o prancūzų literatūroje mobingas įvardijamas kaip harcèlement moral (liet. – dvasinis varginimas, persekiojimas, kankinimas) (3,16,19). Dažnai literatūroje naudojamas ir toks terminas workplace violence (liet. – smurtas darbo vietoje). Į šį terminą įeina tiek fizinis, tiek psichologinis smurtas. Be bulingo/mobingo priekabiavimui apibrėžti dar naudojamas terminas harrasment, t.y. bet koks nepageidautinas žodinis, vizualinis, fizinis, ir/ar psichologinis elgesys darbe, žeidžiantis žmogaus orumą. Smurtas/agresija (violence) irgi yra priekabiavimo sinonimas (16). Daugiau terminų vartojamų priekabiavimui darbo vietoje skirtingose pasaulio šalyse nusakyti, pateikta 1 lentelėje.
1 lent. Psichologinio smurto termino variacijos. Sudaryta autorės, remiantis mokslinės literatūros
(3,16,19) analize.
Tarptautinė terminologija
Šalis Terminas
Australija Workplace bullying – bulingas darbo vietoje.
Belgija Moral harrasment – moralinis/dvasinis
19
Kanada Psychological harassment – psichologinis
varginimas, persekiojimas.
Danija Mobbing – mobingas.
Prancūzija Moral harassment – moralinis/dvasinis
varginimas, persekiojimas.
Vokietija Mobbing/psychoterror – mobingas,
psichologinis teroras.
Italija Mobbing – mobingas.
Norvegija Mobbing – mobingas.
Ispanija Moral harassment – moralinis/dvasinis
varginimas, persekiojimas.
Švedija Victimization/mobbing - viktimizacija/
mobingas.
Jungtinė Karalystė Workplace bullying – bulingas darbo vietoje.
Jungtinės Amerikos valstijos Workplace bullying – bulingas darbo vietoje. Pastaraisiais dešimtmečiais vis labiau pripažįstama, jog mobingas darbo vietoje yra kenksmingas, o daugybė tyrimų įvairiuose pramonės sektoriuose nustatė žalingą poveikį tiek mobingą patiriantiems asmenims, tiek organizacijoms. Taip pat, šie tyrimai rodo, kad įvairios patyčios, kaip žalingas reiškinys, yra paplitusios beveik kiekviename darbe. Yra žinoma, jog mobingas darbe nėra vienkartinis ar atsitiktinis įvykis, tai sąmoningas ir nuolatinis, dažnai subtilus ir paslėptas neigiamas elgesys (20,21). Daugelis autorių pažymi, kad mobingas yra planingas ir laipsniškas, dažnai nematomas procesas, turintis konkretų tikslą, t. y. neetiškais ir priešiškais veiksmais kelti asmeniui nuolatinį stresą, tikintis kad asmuo bus „išstumtas“ iš organizacijos. Taigi galutinis mobingo tikslas – priversti asmenį palikti savo darbo vietą (2,15,22).
Darbo aplinkoje dažnai kyla konfliktai, kuriuos vadovybė ignoruoja, skatina arba stengiasi juos spręsti. Vieno ar kelių individų darbe patiriama įtampa, bauginanti aplinka, nuolat jaučiama grėsmė, bendradarbių bei vadovų teroras, socialinė atskirtis, blogėjanti sveikata ir depresija – rezultatai, sukelti ilgalaikio psichosocialinio stresoriaus, įvardijamo kaip mobingas. Mobingas dar gali būti įvardijamas kaip psichologinis teroras, diskriminacija darbuotojų santykiuose, engimas, priekabiavimas ar gąsdinimas (3,5,22).
Smurtui darbe priskiriami įvykiai, kurių metu darbuotojai dėl darbinių aplinkybių patiria prievartą, įžeidinėjimą ar grasinimus, kurie kelia grėsmę jų saugumui. Europos fondo atlikto
20 darbuotojų nuomonės apklausų rezultatai rodo, kad skirtingose šalyse (kultūrose) smurtas, ypač psichologinis, darbe suprantamas nevienodai. Konflikto darbe ir smurto suvokimo skirtumą lemia kultūriniai skirtumai ir tradicijos. Tarptautinės organizacijos 2000 metais atkreipė dėmesį į apibrėžimų, kurie išryškintų galimas smurto darbe apraiškas skirtingas tradicijas turinčiose kultūrose ir atspindėtų kultūros ir kalbos specifiką, svarbą. Iki šiol nėra vieningų tarptautiniu mastu naudojamų apibrėžimų ir sąvokų psichologinio smurto ir priekabiavimo darbe formoms nusakyti (9,23).
Mobingas yra progresuojantis procesas, kuris laikui bėgant sukelia vis daugiau skausmo, prasideda klastingai, pabaigoje tampa negrįžtamas. H. Leymann (1996) procesą suskirstė į penkis etapus:
I etapas. Jame kyla konfliktas, kuris dar nėra apibrėžiamas kaip mobingas, tačiau gali juo virsti.
II etapas. Agresyvus elgesys ir puldinėjimai rodo, kad buvo pradėtas mobingas.
III etapas. Administracija neteisingai supranta procesą ir gali būti patraukta į mobinguojančius santykius.
IV etapas. Mobingo aukos yra stigmatizuojamos kaip sunkaus charakterio, neetiški, emociškai nestabilūs asmenys. Administracijos, kitų darbuotojų supratimo ir užtarimo trūkimas tik pablogina situacija. Galų gale aukos arba yra atleidžiamos iš darbo, arba pačios jį palieka.
V etapas. Aukos yra išstumiamos iš organizacijos, dėl to patiria potrauminio streso sindromą, taip pat emocinį stresą, kuris gali turėti įtakos psichosomatinės kilmės sutrikimų atsiradimui (10,13).
Mobingas atsiranda organizacijose, kuriose nepakankamai kreipiama dėmesio į organizacijos kultūrą, vertybes, atsainiai vertinami ir nesprendžiami tarp darbuotojų kylantys konfliktai, diskriminuojantys procesai – skirtumų, nevienodų sąlygų asmenims sudarymas. Taip pat, jei organizacijoje nėra imtasi jokios prevencijos prieš patyčias, nėra pasitikėjimo vienas kitais, pagarbos ir motyvacijos (11).
Esminės mobingo priežastys yra organizacinio tipo, jas galima suskirstyti į tris grupes: silpna organizacijos kultūra, netinkamas darbo organizavimas bei nekompetentingi vadovai. Mažiau galimybių atsirasti mobingui yra organizacijose, kuriose vertinama tolerancija, atvirumas, pagarba, lygios teisės. Tačiau jei vadovai nesilaiko skelbiamų vertybių – kuriamas dvejopas standartas ir suteikiama teisė taip elgtis kitiems (5,24). Dažniau su patyčiomis susijęs elgesys atsiranda tose organizacijose, kuriose vyrauja autokratinis vadovavimo stilius. Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu ir priešiškumą. Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais, riboja pavaldinių
21 savarankiškumą, nesupažindina jų su organizacijos perspektyvomis ir esama padėtimi. Taigi tokiu būdu darbuotojams nesuteikiamas grįžtamasis ryšys, jie nežino, ką daro gerai, blogai, ką ir kaip reikia keisti. Atsiranda komunikacijos trūkumas, kuris įvardijamas kaip dar viena mobingo priežastis (2,25).
Yra žinoma, kad mobingas taip pat kyla dėl konkurencijos, siekio įtikti vadovams, egocentriškos atskirų asmenų elgsenos, neapykantos, keršto, pavydo, jo auka – darbuotojas, kurio vertybės ar sugebėjimai skiriasi nuo kolegų. Patyčių dažnai imamasi prieš gabesnius, aukštesnės kompetencijos, kitos lyties, seksualinės orientacijos ar kito socialinio statuso darbuotojus. Priešišką grupės elgseną gali lemti ir pačios aukos asmeninės savybės: dažniau mobingą patiria asmenys, kurie nuo aplinkinių skiriasi rase, tautybe, amžiumi, negalia, šeimyniniu statusu, seksualine orientacija. Dažnai pašaipų, kandžių replikų objektais tampa naujokai, kurie nepriima nusistovėjusių normų, vertybių, elgesio modelių ir nerodo jokių pastangų prisiderinti prie organizacijos narių. Nepritapęs naujas kolektyvo narys tampa trukdžiu, kurį kiti nariai sąmoningai stengiasi pašalinti, todėl susidaro užburtas ratas, o darbo vieta tampa vaidų ir konfliktų arena. Taip pat, mobingo priežastimi gali tapti menkas mobinguojamojo savivertės ir pasitikėjimo savimi jausmas (2,24,26,27).
Na, o jei pabandytume mobingą lyginti su diskriminacija, tai diskriminacija gali būti taikoma tiek grupei, tiek jos atstovui, o mobingas – dažniausiai vienam asmeniui. Mobingas pasireiškia labiau rafinuotais būdais, pavyzdžiui, aukos socialiniu atskyrimu, apkalbomis, gandais, profesiniu sumenkinimu, kenkimu profesinėje veikloje, sąmoningai iškraipytos informacijos pateikimu, gąsdinimais ir pan. Diskriminacija pasireiškia ne tik psichologiniu teroru, bet ir fiziniais išpuoliais prieš auką, aukos sužalojimu. Tačiau mobingas susijęs ne tiek su tuo, kas ir kam yra padaryta, o kaip dažnai ir kaip ilgai jis trunka. Šio reiškinio skiriamasis bruožas – ilga priekabiavimo trukmė ir priekabiavimo pasikartojimo dažnis. Laikomasi klasikinio H. Leymann apibrėžimo, jog mobingu įvardijamas toks asmens puolimas, kuris trunka ne mažiau kaip šešis mėnesius, o užpuolimai – ne retesni kaip kartą per savaitę (3).
Mobingo atsiradimą organizacijoje gali lemti ir puolėjo asmeninės savybės. Puolėjas gali taikyti mobingą, kaip apgalvotą ir apskaičiuotą strategiją, siekiant stabilizuoti savo įtakos sferą. Atsiradus asmeniui, kuris trukdo įgyvendinti puolėjo tikslus, stengiamasi juo „atsikratyti“. Tokio elgesio motyvaciją lemia puolėjo savigarbos gynimas. Žemas savivertės ir pasitikėjimo savimi jausmas būdingas ne tik mobingą patiriantiems asmenims, bet ir puolėjams. Tais atvejais, kai puolėjas susiduria su gabesniu, talentingesniu kolega, atsiskleidęs menkas savivertės jausmas verčia puolėją agresyviai reaguoti į susiklosčiusią situaciją ir taip ginti savo savigarbą. Nekompetentingiems vadovams tai ypač būdinga, nes galima manyti, jog vadovo postą užėmė
22 neteisėtai ar nesąžiningai. Agresyvų elgesį gali lemti ir priešinga situacija, kuomet puolėjas turi perdėtą pasitikėjimo savimi ir savivertės jausmą. Perfekcionizmu, arogancija ir narcisizmu pasižymintis asmenys (dažniausia vadovai) nemėgsta kritikos, nepripažįsta savo klaidų, bet priskiria jas kitiems, turi sunkumų deleguojant užduotis, ir tai skatina priešišką elgesį su kolegomis ar su pavaldiniais (2,3).
Apibendrinant galima teigti, jog smurto darbe apraiškos turi daug nuo kalbos ir kultūros skirtumų priklausančių terminų, tačiau aišku viena – mobingas yra neigiamas reiškinys, griaunantis darbuotojų tarpusavio santykius, pasitikėjimą vadovybę, keliantis stresą bei sunkumus visai organizacijai. Jo tikslas išstumti gabesnius ar nepritampančius asmenius iš darbo vietos, prieš tai taikant psichologinio smurto, patyčių, žeminimo atakas. Tiek darbuotojai, tiek organizacijos vadovybė turėdama pakankamai žinių apie mobingo apraiškos formas ir atsiradimo priežastis, gali tiksliai veikti, siekiant suvaldyti iškilusią problemą ir užkirsti kelią tolesnėms liūdnoms pasekmėms.
1.2 Mobingo valdymas
Pasaulinė Sveikatos ir Tarptautinė Darbo organizacijos pateikė rekomendacijas kaip valdyti smurtą darbe. Svarbu tai, kad kiekviena prevencija būtų orientuota į tos šalies skirtingą kultūrą, poreikius ir situacijas. Politikai turėtų paremti prevenciją, siūlydami paskatinimus, kurdami sistemas, didindami žmonių sąmoningumą mobingo atžvilgiu, svarstydami rekomendacijas ir priimdami atitinkamus teisės aktus. Į prevencijos programų kūrimą turi būti įtrauktos valdžios institucijos, darbdaviai, darbuotojai, profesinės sąjungos, darbuotojų asociacijos ir bendruomenė (28,29).
Galima konstatuoti, kad Europos Sąjungoje pradedama daugiau dėmesio skirti įvairių smurto apraiškų darbe valdymui ir paieškoms, kaip veiksmingai spręsti iškilusią problemą. 2009 m. Europos darbo vietose 31 šalyje buvo atlikta apklausa, kuri buvo orientuota į gerą darbuotojų sveikatą ir gerovę. Apklausa parodė, kad sunkiau nei kitus sveikatos ar darbo saugos klausimus yra spręsti psichosocialines problemas. Taip yra todėl, nes šis klausimas itin jautrus, darbuotojams trūksta informuotumo, laiko, lėšų ir mokymų. O net 77 proc. respondentų (įmonių vadovų, saugos ir sveikatos priežiūros specialistų) pripažino, jog turi per mažai informacijos, kaip spręsti konkrečius smurtavimo klausimus (6).
Svarbu paminėti tai, kad mokslinės literatūros šaltinių duomenimis, nevaldant psichologinio smurto darbe, darbuotojai dažnai susiduria su tokiomis problemomis kaip nemiga, pyktis, apatija, koncentracijos stoka, depresija, susvetimėjimas, harmonijos su kolegomis stoka, našumo sumažėjimas, nuolatinis stresas, nerimas, bejėgiškumo jausmas, psichosomatiniai
23 sutrikimai. Dažnai darbuotojai yra įsitikinę, kad jie patys atsakingi už viską, kas vyksta jų atžvilgiu, kad jų asmeninės savybės, tokios kaip tam tikros pažiūros, religiniai ar moraliniai įsitikinimai, pagaliau, gyvenimo būdas yra į juos nukreipto psichologinio smurto apraiškų priežastis. Smurtą patyrę darbuotojai dėl įvykusio incidento dažnai kaltina save, išgyvena, jaučia gėdą, menkina savo vertę (30,31).
Nepaisant to, kad mokslinių tyrimų duomenų apie mobingo problemą vis gausėja, tai, ką žinome gali būti tik ledkalnio viršūnė, kadangi atsiranda priežasčių, dėl ko įžeidinėjimą patyrę asmenys apie tai kartais nuslepia (2 lent.) (32).
2 lent. Priežastys, dėl kurių nepranešama apie mobingą. Šaltinis: (Mistry M. Latoo J.,2009)
Baimė, kad pasiskundus bus tik blogiau
Netikėjimas, jog įmanoma pakeisti esamą situaciją Susirūpinimas dėl konfidencialumo
Baimė dėl galimos viktimizacijos
Susirūpinimas dėl galimos problematiškos asmenybės etiketės Tai gali atrodyti kaip nesėkmės pripažinimas
Aukšta tolerancija mobingui darbo vietoje, priimanti jį, kaip normalų elgesį
Jei asmuo patiria mobingą, paprastai jis pats pastebi pirmuosius to ženklus. Pirmiausia pasikeičia darbo santykiai su kolegomis, jis pastebi, jog yra erzinamas, jo padarytas darbas nuolat kritikuojamas, vertinamas nesąžiningai ir t.t. Dažniausia psichologinį smurtą patiriantys asmenys palieka savo darbo vietą, tačiau prieš tai ilgai kenčia puolėjo psichologinį spaudimą. Galiausiai iškyla klausimas ar visa suversta kaltė vienam darbuotojui yra būtent jo klaida. Kad asmuo yra mobinguojamas gali byloti simptomai: fiziniai ir emociniai (3 lent.) (32,33).
3 lent. Mobingo sukelti fiziniai ir emociniai simptomai. Šaltinis: (Mistry M. Latoo J.,2009, Efe. S.Y. Ayaz S. 2010)
Fiziniai Emociniai
Nemiga Stiprus nerimas
Pykinimas/šleikštulys Izoliacijos jausmas
Migrena/stiprus galvos skausmas Nepasitikėjimas savimi
Širdies plakimas Depresija
Odos problemos Panikos priepuoliai
24
Skrandžio problemos Nuotaikos svyravimai
Nugaros skausmas Motyvacijos praradimas
Apetito stoka Suicidinės mintys
Mieguistumas
Pernelyg didelis stresas darbo zonoje sukelia ne tik fizines ir emocines problemas, tačiau visų lygių darbuotojai pradedama jausti spaudimą, įbauginimą, nebepasitiki organizacija, jaučiasi mažiau priklausomi jai. Aukštesni administracijos lygiai praranda pagarbą ir gebėjimą kontroliuoti darbuotojų santykius ir konfliktus, todėl organizacinė hierarchija gali prarasti funkcionalumą (33).
Taigi, atsižvelgiant į tai, pagrindinė mobingo prevencijos užduotis yra optimaliai palaikyti tarpasmeninių santykių ir organizacinių procesų funkcionalumą. Svarbu garantuoti organizacijos kultūrą, kuri būtų grindžiama tikslais ir vertybėmis, pasitikėjimu, atvirumu, vyrautų pozityvus organizacijos klimatas. Viena sudėtingiausių organizacijos užduočių yra ne tik surasti specialistus, lėšas jų paslaugoms apmokėti, pasirinkti metodus, bet ir keisti darbuotojų požiūrį į specifinius konfliktus, suvokti mobingo daromą žalą įvairiais lygmenimis (34). Viena iš strategijų kovojant su smurtu darbo vietoje yra įtraukti smurtautojus į atsakingus pokalbius. Jų metu kalbėtųsi ne tik smurtaujantys ir mobingą patyrę darbuotojai, tačiau ir vadovai. Juo anksčiau pradedama kalbėti apie nepriimtiną elgesį darbe, juo didesnė tikimybė išvengti konfliktų paaštrėjimų, kaltės ir gėdos, pabrėžiant, kad mobingas yra netoleruojamas elgesys (35).
Tarptautinė darbo organizacija siūlo remtis rizikos valdymo proceso modeliu, jame pabrėžiamas rizikos vertinimas ir valdymas. Šis modelis suskirstytas į etapus: 1) rizikos identifikavimas; 2) pavojų įvertinimas, kai atliekama rizikos veiksnių analizė, vertinant žalą, kurią jie gali sukelti; 3) priemonių, susijusių su streso ir jo pasekmių mažinimu, parinkimas ir diegimas; 4) galimybių sumažinti pavojus vertinimas; 5) priemonių poveikio ir kaštų efektyvumo vertinimas; 6) priemonių tobulinimas. Procesas turi būti nuolat kartojamas, o įstaigos vadovai, diegiantys šį modelį, turėtų būti suinteresuoti vykdyti streso, kurį sukelia mobingas prevenciją (36,37).
Psichosocialinių rizikos veiksnių prevenciją galima suskirstyti į tris grupes: pirminę (darbo planavimas ir krūvio valdymas; autonomija; teisingumas, informacija ir komunikacija; komandinis darbas; parama) antrinę (streso ir laiko valdymo mokymai) ir tretinę (darbuotojų paramos programa; grįžimo į darbą programa) (36,37).
Apibendrinant, galima teigti, jog smurto darbe incidentai turi būti tinkamai įvertinti ir valdomi. Tyrimai rodo, kad mobingas kenkia ne tik aukų sveikatai, bet ir reikšmingai padidina įmonės socialines išlaidas, kadangi pakenkus darbuotojų sveikatai, gali sumažėti jų darbingumas,
25 atsparumas stresui, koncentracija, galiausiai sukelti fizinio ar psichologinio pobūdžio ligas. Tose įstaigose, kur toleruojamas mobingas, iškyla grėsmė darbuotojų saugumui, sutrikdomos funkcijos, prastėja darbo kokybė, gabūs darbuotojai palieka savo darbo vietą, reikalinga naujų darbuotojų paieška. Išsamus ir šio magistro darbui pritaikytas mobingo prevencinių priemonių planas pateiktas atlikus tyrimą ir išanalizavus mobingo profesinę riziką tarp X ligoninės ir X rajono PSPC darbuotojų (žiūr. 55 psl.).
1.3 Lietuvos ir užsienio autorių tyrimai, susiję su mobingo raiška tarp asmens
sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų
Nagrinėjant psichologinį smurtą, patiriamą asmens sveikatos priežiūros sektoriuje, dažniausiai išskiriamos šios smurto formos: žodinė agresija, moralinis priekabiavimas, bauginimas/ujimas (38). Užsienio literatūroje psichologiniam smurtui asmens sveikatos priežiūros įstaigose apibrėžti naudojami artimi terminai tokie kaip bulingas (angl. bullying), mobingas (angl. mobbing), žeminimas (angl. verbal abuse), emocinis priekabiavimas (psychological harassment). Apibendrinant galima teigti, kad daugiausia vartojami tokie neoficialūs psichologinio smurto darbe apraiškų terminai: bullying – tai nuolat pasikartojanti žodinė ar fizinė agresija, grasinimai kito asmens atžvilgiu ar manipuliavimas jo jausmais ar veiksmais, mobbing – bendradarbio ar grupės bendradarbių įvairaus pobūdžio psichologinis spaudimas, siekiant pašalinti darbuotoją iš darbo, abuse – tai nepagrįstas fizinės ir psichologinė jėgos, kurią galima būtų panaudoti geram tikslui, panaudojimas prieš kitą asmenį, siekiant jam pakenkti, harassment – šis terminas dažniausiai vartojamas apibūdinti seksualinei prievartai, patirtai darbe, bet, taip pat reiškia ir agresiją, spaudimą, įžeidinėjimą, persekiojimą, moralinį priekabiavimą (19,27).
Asmens sveikatos priežiūros personalas ne išimtis susiduriant su mobingu. Gydytojai, slaugytojos ir socialiniai darbuotojai pirmauja tarp darbuotojų, patiriančių stresą darbe, o psichologinis ir fizinis smurtas sveikatos priežiūros sektoriuje sudaro beveik ketvirtadalį viso darbe patiriamo smurto. Maždaug trečdalis slaugytojų patiria bulingą savo darbe. Kadangi patyčios darbo vietoje turi neigiamą fizinį ir psichologinį poveikį sveikatai, Pasaulio Sveikatos Organizacija (PSO) mobingą vadino „svarbia visuomenės sveikata problema “ (39,40). Ketvirtojo Europos darbo sąlygų tyrimo duomenimis, yra stiprus ryšys tarp psichologiškai nesveikų darbo sąlygų ir darbuotojų patiriamų miego sutrikimų, nerimo, padidėjusio jautrumo, net galvos ar pilvo skausmų (14,41). Daugelyje mokslinių straipsnių aprašytos patirto psichologinio smurto pasekmės darbuotojų psichinei sveikatai, pradedant dažnesniais nerimo, depresijos, streso darbe atvejais, baigiant dar rimtesniais potrauminio šoko ar potrauminio streso sindromo atvejais (13,30,43).
26 Moksliniai tyrimai rodo, kad smurtas prieš sveikatos priežiūros personalą būdingas tiek industrinėms, tiek besivystančioms ir pereinamojo laikotarpio šalims (44). Pastebėta, jog didesnę grėsmę sulaukti negatyvaus elgesio, pašaipų darbe lyginant su kitais darbuotojais turi slaugytojos, taip pat slaugytojai vyrai ir naujokai. Be to, kadangi sveikatos priežiūroje didesnė dalis darbuotojų yra moterys (išskirtinai slaugoje), tai taip pat daro įtaką mobingo dažnio pasiskirstymui. Mokslinių tyrimų duomenimis patyčias darbe patiriantys slaugytojai-os susiduria su tokio pobūdžio problemomis: galvos, nugaros skausmai, nemiga, stresu, depresija, motyvacijos stoka ir t.t., yra linkę keisti darbo vietą, vengia atvykti į darbą (dažnėja pravaikštos). Dėl minėtų priežasčių gali nukentėti asmeninis, šeimyninis ir profesinis gyvenimas (41,45).
Aptariant problemos mastą, nustatyta, kad daugiau nei 50 proc. darbuotojų Jungtinėje Karalystėje bent kartą per savo darbo stažą patyrė mobingą darbe, o 40 proc. iš jų pažymėjo, jog su psichologiniu smurtu susiduria bent kartą per metus. Pabrėžtina tai, jog vienas iš 10 – ties skambinančiųjų į Nacionalinę Junginės Karalystės patyčių liniją yra sveikatos priežiūros specialistas. Atlikus apklausą paaiškėjo, jog per pastaruosius metus 38 proc. visuomenės sveikatos specialistų nukentėjo nuo bulingo darbe ir 42 proc. darbuotojų stebėjo patyčias nukreiptas prieš kitus bendradarbius. Britų medikų asociacija pripažino, jog mobingas yra dažnesnis sveikatos priežiūros organizacijose ir pranešė, kad 1 iš 7 Nacionalinio sveikatos priežiūros sektoriaus darbuotojų patyrė patyčias iš savo kolegos (32). O 2004 m. publikuotame straipsnyje Australijoje atlikto tyrimo duomenimis 50 proc. sveikatos priežiūros darbuotojų per pastaruosius 12 mėnesių patyrė vieną ar kelias patyčių, įžeidimų formas darbe. 32 proc. apklaustųjų įvardijo, jog dažniausiai susidūrė su bauginimu, šaipymosi, žeminimu, 26 proc. iš jų dėl to jautėsi sumenkinti. Be šių psichologinio smurto apraiškų, respondentai įvardijo ir kitas mobingo apraiškas: grubų elgesį, nemalonias jiems skirtas veido išraiškas, pakeltą balso toną, neįmanomų, nepagrįstų reikalavimų siekį, baimę kalbėti, „spaudimą“ dėl savo darbo vietos, fizinius grasinimus, seksualinį priekabiavimą, izoliaciją nuo grupės, diskriminaciją dėl amžiaus, rasės, lyties, seksualinės orientacijos, negalios (46). Štai, Jungtinėje Karalystėje vieną dar daugiau kartų mobingą patyrė 47 proc. apklaustųjų medicinos praktikantų, o 46 proc. nežinojo, kur galėtų kreiptis patiriant patyčias darbe. Pastebėta, kad gydytojai iš užsienio šalių buvo mažiau pasiryžę imtis kokių nors veiksmų dėl mobingo darbe, nei vietos medikai (47).
Kalbant apie atvejus Lietuvoje, anoniminės anketos būdu apklausus Kauno apskrities gydymo įstaigų slaugytojus, atlikus analizę tarp asmeninio pobūdžio negatyvaus elgesio (psichologinio smurto) veiksnio ir sveikatos sutrikimų, nustatytas teigiamas ryšys su stresu, subjektyviai vertinama bloga sveikata, neigiamu, palyginti su buvusiu prieš metus, savo sveikatos vertinimu, nepasitenkinimu atliekamu darbu, nugaros, kaklo skausmais, miego sutrikimais,
27 skrandžio skausmais, arterine hipertenzija. Taip pat, vyravo asmeninio pobūdžio negatyvaus elgesio darbe apraiškos. Labiausiai paplitę buvo gandų ir apkalbų platinimas, užgaulių ir įžeidžiančių asmenį pastabų apie įpročius, pažiūras, asmeninį gyvenimą patyrimas, pernelyg erzinantis elgesys, sarkazmas ir kt. Labiausiai paplitęs organizacinio pobūdžio mobingas buvo informacijos darbe nepateikimas, dėl ko nukentėjo atliekamo darbo kokybė; šauksmai, tapimas spontaninio pykčio arba įniršio auka, primygtinai dažnas darbe padarytų klaidų priminimas, vertimas atlikti žemesnės kompetencijos pagal užimamą padėtį darbą, nuomonės ignoravimas (44).
Apibendrinant galima teigti, kad dažna bauginimo sveikatos priežiūros sektoriuje priežastis yra pokyčiai sveikatos priežiūros sistemoje, įtakojantys ekonominius bei organizacinius pokyčius sveikatos priežiūros įstaigose. Reorganizacijos ar etatų mažinimo įstaigoje metu didėja konkurencija tarp darbuotojų, todėl mažėja pastarųjų saugumo jausmas. Intensyvi sveikatos priežiūros sektoriaus reforma, restruktūrizacija, decentralizacija ir racionalizacija daro didelę įtaką darbo sąlygoms ir darbuotojų sveikatai (48). Tarptautinės darbo organizacijos pranešimuose nurodoma, kad sveikatos priežiūros sektoriaus reforma, atsižvelgiant į šalį ir situaciją, gali būti lydima neigiamų padarinių, tokių kaip atleidimas iš darbo, atlyginimų „įšaldymas“ ar sumažinimas, ilgesnės, nepatogios darbo pamainos, greitesnis darbo tempas, ilgesnės veiksmingo darbo valandos, didesnis sutarčių skaičius, taip pat daugiau laikino ir atsitiktinio darbo. Visi šie veiksniai yra pripažinti kaip stresoriai ir gali nulemti stresui ir mobingui palankią aplinką dėl nežinomybės, nepastovumo, augančio susierzinimo ir pažeidžiamumo (45,49).
28
2 TYRIMO METODAI IR KONTINGENTAS
Tyrimo objektas. Mobingo raiška tarp asmens sveikatos priežiūros įstaigos
darbuotojų.
Tyrimo tipas. Siekiant nustatyti, kaip pasireiškia mobingas tarp X asmens sveikatos
priežiūros įstaigos darbuotojų buvo atliktas kiekybinis stebėjimo analitinis momentinis tyrimas. Kadangi mobingas pasireiškia įvairiose profesinėse grupėse, tiriamųjų grupei buvo pasirinkti visi sutinkantys dalyvauti tyrime X asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojai: gydytojai, slaugos specialistai ir kitas personalas (laboratorijos, vaistinės, ūkių dalies darbuotojai ir t.t.)
Tyrimo organizavimas. Pasirengimas tyrimui vyko keliais etapais. Pirmiausiai buvo
atlikta pastarųjų penkerių metų mokslinės literatūros analizė bei sintezė, siekiant pagrįsti pasirinktos temos aktualumą bei nustatyti pagrindines problemas, susijusias su asmens sveikatos priežiūros darbuotojų patiriamu mobingu. Tyrimas atliktas 2018 m. lapkričio – gruodžio mėnesiais. Anketas dalino pati tyrėja bei jos įgalioti asmenys, tyrėja du kartus per savaitę atvykdavo į tyrimo vietą išdalindavo ir surinkdavo užpildytas anketas. Anketą pildydamas respondentams užtrukdavo 15 – 20 min. Užpildytas anketas respondentai grąžindavo tyrėjai ar įgaliotam asmeniui.
Tiriamasis kontingentas. Tyrimo metu apklausti 191 asmens sveikatos priežiūros
specialistai: gydytojai, slaugytojai/akušeriai, slaugytojų padėjėjai bei kiti asmens sveikatos priežiūroje dalyvaujantys medicinos darbuotojai. Tyrime dalyvavo 86,9 proc. moterų ir 13,1 proc. vyrų. Toks respondentų pasiskirstymas pagal lytį yra panašus daugelyje asmens sveikatos priežiūros įstaigų. Pagal pareigas respondentai pasiskirstė į kelias grupes: 50,8 proc. slaugytojos/akušerės, 22,5 proc. – slaugytojos padėjėjos, 14,1 proc. gydytojai, 4,7 proc. – administracijos darbuotojai, 1 proc. – skyriaus vedėjai ir 6,8 proc. – kita. 35,6 proc. darbuotojų žymėjo darbo vietą, skyrių, kaip „kita“, vedant duomenis pastebėta, kad tai PSPC darbuotojai ir keletas ligoninės administracijos darbuotojų. X ligoninės darbuotojų buvo 63,4 proc., o pasiskirstymas pagal ligoninės skyrius pateiktas 4 lentelėje.
29
4 lent. Tyrimo dalyvių sociodemografinės charakteristikos (N=191)
Požymiai n Procentai
Padalinys
Daug ligoninės skyrių 15 7,9
Vidaus ligų 15 7,9 Reanimacijos 16 8,4 Radiologijos 6 3,1 Chirurgijos/traumatologijos 21 11,0 Psichiatrijos/psichinės sveikatos 19 9,9 Reabilitacijos 3 1,6 Pediatrijos 14 7,3 Vaistinė 2 1,0 Skubiosios pagalbos 11 5,8 Laboratorija 1 0,5 Kita 68 35,6 Pareigos Vadovai 2 1,0 Gydytojai 27 14,1 Slaugytojai/akušeriai 97 50,8 Slaugytojos padėjėjos 43 22,5 Administracijos darbuotojai 9 4,7 Kita 13 6,8
Bendras darbo stažas
Mažiau nei metai 3 1,6
1 – 5 metai 25 13,1
6 – 10 metų 18 9,4
30
16 – 20 metų 36 18,8
Daugiau nei 21 metai 82 42,9
Darbo stažas šioje ligoninėje
Mažiau nei metai 4 2,1
1 – 5 metai 28 14,7
6 – 10 metų 18 9,4
11 – 15 metų 29 15,2
16 – 20 metų 35 18,3
Daugiau nei 21 metus 77 40,3
Amžius Mažiau nei 30 metų 13 6,8
30 – 40 metų 31 16,2
41 – 50 metų 74 38,7
51 – 60 metų 56 29,3
Daugiau nei 60 metų 17 8,9
Lytis Vyras 25 13,1
Moteris 166 86,9
Apklausti respondentai dirbo įvairiuose padaliniuose. Daugiausiai apklaustųjų (42,9 proc.) buvo turinčių didesnį nei 21 – erių metų bendrą darbo stažą. Toliau, 18,8 proc. sudarė darbuotojai su 16 – 20 - ties metų, 14,1 proc. su 11 – 15 – os ir 13,1 proc. su 1 – 5 – erių metų darbo patirtimi. Mažesnį nei metai darbo stažą turėjo 1,6 proc. respondentų. Daugiau nei 21 – erius metus šioje ligoninėje ar PSPC dirbantys respondentai sudarė 40,3 proc., 16 – 20 metų patirtį turėjo 18,3 proc. darbuotojų, 11 – 15 metų patirtį – 15,2 proc., 6 – 10 metų patirtį - 9,4 proc., 1 – 5 metų patirtį – 14,7 proc., o mažiau nei metus dirbantys darbuotojai buvo 4 (2,1 proc.). Daugiausiai apklausos dalyvių (38,7 proc.) buvo 41 – 50 metų amžiaus, mažiausiai ( 6,8 proc.) buvo jaunesni nei 30 – ties metų, 30 – 40 – ties metų respondentai sudarė 16,2 proc., o 51 – 60 – ties metų – 29,3 proc. visų apklaustųjų. Darbuotojai, kurių amžius buvo didesnis nei 60 metų sudarė 8,9 proc.
31
Tyrimo imtis ir imties sudarymo metodas. Vienmomentinio anoniminio tyrimo imčiai sudaryti buvo pasirinktas paprastosios atsitiktinės imties metodas (respondentai pasirinkti atsitiktinai). Buvo apklausti visi tyrimo metu darbo vietoje buvę arba budėję ateinančių dviejų savaičių bėgyje X asmens sveikatos priežiūros įstaigos medicinos specialistai, kurie sutiko dalyvauti tyrime.
„Sodros“ duomenimis tyrimo metu įstaigoje dirbo 380 darbuotojų, tad buvo išdalinta 300 anketų, sugrąžinta buvo 234 anketų, pilnai užpildyta ir tinkama analizei buvo 191 anketa, 43 grąžintos anketos buvo užpildytos nepilnai ar neteisingai, todėl nebuvo įtrauktos į rezultatų analizę. Atsako dažnis – 78 proc.
Tyrimo instrumentai ir duomenų šaltiniai. Tyrimo instrumentas (žr. 1 priedą)
sukonstruotas darbo autorės. Klausimynas sudarytas iš trijų blokų uždarų teiginių (nurodyti galimi atsakymų variantai) ir 6 bendrų (tyrimo dalyvių sociodemografinės charakteristikos) klausimų. Teiginių vertinimui naudotas Lickert skalės principas, pasirenkant teiginio vertinimo reikšmes nuo „visiškai nesutinku“ (atitinka reikšmę „1“) iki „visiškai sutinku (atitinka reikšmę „5“) ir nuo niekada (atitinka reikšmę „1“) iki kasdien (atitinka reikšmę „5“).
Pirmasis blokas sudarytas iš 18 teiginių, atskleidžiančių mobingo pasireiškimą darbo vietoje. Teiginiai suformuluoti grindžiant mokslininkų, kurie tyrinėja mobingo pasireiškimą darbe, tyrimų rezultatais ir išvadomis (5,8,11,15,21).
Antrasis blokas sudarytas iš 45 teiginių apie mobingą identifikuojančius požymius. Pasirinktos penkios mobingo veikiamos sritys: bendravimas, izoliacija, reputacija, užduotys, fizinė būklė ir pasekmės/žala, kurias dažniausiai išskiria mokslininkai, pradedant pirmuoju Heinz Leymann sukonstruotu klausimynu (50). Antrojo bloko teiginiams formuluoti buvo remtasi J. Vveinhardt, D. Streimikienės ir R. Andriukaitienės rekomendacijomis, kaip sudaryti klausimyną mobingo identifikavimui įstaigose (51,52).
Trečiasis blokas sudarytas iš 24 teiginių, kurie suteikia galimybę įvertinti mobingo riziką bei išsiaiškinti prevencinių priemonių galimybes mobingo valdymui. Trečiojo bloko teiginiams suformuluoti buvo panaudota užsienio ir lietuvių mokslininkų tyrimų išvados ir rezultatai (5,8,24,31).
Tyrimo patikimumas. Prieš pradedant tyrimą atliktas pilotinis tyrimas, kuris padėjo
išsiaiškinti, ar tinkamai sukonstruotas klausimynas. Klausimyno skalių vidiniam nuoseklumui įvertinti buvo skaičiuojamas Cronbacho alfa (Cronbach's alpha) koeficientas. Šis koeficinetas remiasi atskirų klausimų, sudarančių klausimyną, koreliacija ir įvertina, ar visi skalės klausimai pakankamai atspindi tiriamąjį dydį bei įgalina patikslinti reikiamų klausimų skaičių skalėje. Kuo Cronbacho alfa įvertis artimesnis vienetui, tuo teiginių, sudarančių anketą, vidinis nuoseklumas
32 didesnis, o gerai sudarytam klausimynui Cronbacho alfa turėtų būti didesnė už 0,7. Mūsų atveju Cronbacho alfa – 0,925. Klausimyno skalių vidinio nuoseklumo rodikliai pateikti 5 lentelėje.
5 lent. Klausimyno skalių vidinio nuoseklumo rodikliai
Skalės Teiginių skaičius Cronbach Alfa koeficientas
Mobingo pasireiškimas 18 0,945
Požymiai signalizuojantys apie mobingo raišką Bendravimas 10 0,905 Izoliacija 5 0,912 Reputacija 15 0,934 Užduotys 8 0,919 Fizinė būklė ir pasekmės/žala 7 0,850
Prevencinių priemonių galimybės mobingo valdymui
Mobingo rizikos vertinimas 6 0,827
Mobingo prevencija 18 0,907
Statistinės duomenų analizės metodai. Statistinė duomenų analizė buvo atlikta naudojantis statistine programa SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 22.0. Statistinių hipotezių reikšmingumo įvertinti buvo pasirinktas 95 proc. reikšmingumo lygmuo, kai p < 0,05. Naudoti statistinių duomenų reikšmingumo lygiai: kai p > 0,05 – skirtumas statistiškai nereikšmingas, kaip p < 0,05 – skirtumas statistiškai reikšmingas. Statistinių ryšių priklausomumui įvertinti naudotas susijusių požymių chi kvadrato (χ2) ir z kriterijai. Apskaičiuota χ2 reikšmė, jo laisvės laipsnių skaičius (df) bei statistinis reikšmingumas. Dviejų nepriklausomų imčių palyginimui, kai skirstinys nėra normalusis, buvo naudojamas Mann-Whitney U neparametrinis kriterijus, o trijų nepriklausomų imčių palyginimui, kai skirstinys nėra normalusis - Kruskal-Wallis kriterijus. Procentiniam požymių pasiskirstymui tarp skirtingų grupių buvo taikomos dažnių lentelės (aprašomoji statistika).
Atlikome patiriamo mobingo darbe klausimyno faktorines analizes, pradžioje vertinome Bartelto testą (p<0,05) ir KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) matavimą. Jei KMO artima vienetui, faktorinė analizė tinka puikiai, jei KMO < 0,5 – faktorinė analizė nepriimtina. Duomenų tinkamumą faktorinei analizei įvertinome teigiamai. Atlikus principinę komponenčių analizę su Varimax pasukimu ir Kaizerio suderinimu, anketos „bendravimas“, „reputacija“, „užduotys“ poskyriai turėjo po du faktorius, o „izoliacija“ ir „fizinė būklė ir žala/pasekmės“ poskyrių duomenys pateko į vieną faktorių.
33
Vertinimo rodikliai ir jų vertinimo metodai. Empiriniam tyrimui buvo pasirinkta anketavimo forma. Klausimyno pirmojo bloko teiginiai atskleidžia, kaip dažnai pasireiškia mobingas tarp ASPĮ darbuotojų, siejant tai su amžiumi, lytimi, pareigomis, darbo patirtimi. Antrojo bloko teiginiai atskleidžia požymius, kurie signalizuoja apie mobingą įstaigose. Trečias blokas leidžia nustatyti mobingo profesinę riziką ir išsiaiškinti prevencijos galimybes.
Tyrimo etika. Tyrimui atlikti buvo gautas įstaigos, kurioje planuojamas tyrimas,
vadovo sutikimas ir Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Bioetikos centro leidimas Nr. BEC – VSV (M) – 10 (priedas nr. 2 ). Anketinės apklausos metu sutikusiems dalyvauti tyrime buvo pateiktos „asmens sutikimo“ bei „asmens informavimo“ formos, kuriose respondentai buvo supažindinti su tyrimo tikslu, metodais, tyrimo eiga. Respondentai bet kuriuo metu galėjo atsisakyti dalyvauti tyrime. Anketos buvo anoniminės. Iškilus klausimams galėjo kreiptis nurodytais telefonais arba kreiptis raštu nurodytais elektroninio pašto adresais. Anketas respondentai pildė darbo vietoje, patogiu jiems laiku.
34
3 TYRIMO REZULTATAI
3.1
Asmens sveikatos priežiūros specialistų požiūrio į mobingo raišką
vertinimas
Siekiant išsiaiškinti mobingo raišką tarp asmens sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų, respondentams buvo pateikta 18 teiginių, kuriuos turėjo įvertinti kaip pasikartojančius kartais, kartą per mėnesį, kartą per savaitę, kas dieną arba niekada (5 lent.). Dėl didelės atsakymų sklaidos, jie buvo pergrupuoti į niekada bei kartais ir dažniau. Tai reiškia, jog atsakymus kartais, kartą per mėnesį, kartą per savaitę ir kas diena pergrupavome į atsakymą – kartais ir dažniau.
Tyrimo duomenų analizė galina teigti, kad net 98 proc. apklaustųjų niekada nesusidūrė su fiziniais gąsdinimais, 82,7 proc. darbuotojų niekada nepatyrė smarkaus priekabiavimo/patyčių darbe. Pastebėta, jog didžioji dalis respondentų nepatiria mobingo iš vyresnio (71,2 proc.), jaunesnio (83,2 proc.) ar savo amžiaus (70,7 proc.) bendradarbio. Tyrimo rezultatai parodė, kad iš tos pačios lyties mobingo niekada nepatyrė 60,7 proc. tyrimo dalyvių. Tai galėtų būti siejama su tuo, kad asmens sveikatos priežiūros įstaigoje daugiau dirbančiųjų yra moteriškos lyties atstovių: iš priešingos lyties darbuotojų mobingo nepatyrė didžioji dalis apklaustųjų, t. y. 84,4 proc. Nagrinėjant tyrimo rezultatus, pastebėta, kad mobingo prieš bendradarbius niekada netaiko 83,8 proc. tyrimo dalyvių, priklausančių žemesnes pareigas užimančių grupei, 67 proc. tyrimo dalyvių, priklausančių žemesnes pareigas užimančių grupei, 72,2 proc. tyrimo dalyvių, priklausančių turinčių daugiau darbo patirties grupei, 79,1 proc. tyrimo dalyvių, priklausančių su specialybe turinčių mažiau darbo patirties darbuotojų grupei bei 71,7 proc. tyrimo dalyvių, priklausančių tiesioginių darbo vadovų grupei. Tik šiek tiek daugiau nei pusė (58,1 proc.) apklaustųjų nesijaučia mobinguojami savo lygio/pareigų kolegos. Tyrimo duomenų, susijusių su sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamomis mobingo raiškos formomis ir jų dažniu, pasiskirstymas pateiktas 6 lentelėje.
6 lent. X sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojų patiriamos mobingo raiškos formos ir jų dažnis (n=191).
Mobingo raiškos darbe dažnis Mobingo raiškos formos Niekada Kartais
Kartą per mėn. Kartą per sav. Kas dieną Proc. Proc. Proc. Proc. Proc.
1. Savo darbe patiriu mobingą (patyčias, priekabiavimą, psichologinius, fizinius gąsdinimus ir t.t.)
35 2. Mobingą patiriu iš tiesioginio savo darbo
vadovo 71,7 23,6 1,6 2,1 1,0
3. Mobingą labiau patiriu iš priešingos lyties
atstovų 84,8 12,6 0,5 0,5 1,6
4. Mobingą patiriu iš žemesnių pareigų
bendradarbio 83,8 13,6 1,0 1,0 0,5
5. Patiriu su darbu susijusias patyčias 54,5 38,2 2,6 3,7 1
6. Mobingą patiriu iš jaunesnių savo
bendradarbių 83,2 14,7 0,5 0,5 1,0
7. Mobingą labiau patiriu iš daugiau už mane su specialybę susijusios darbo patirties turinčių bendradarbių
72,3 19,9 5,2 2,1 0,5
8. Mobingą patiriu iš viršesnių pareigų
bendradarbio 67 25,7 2,1 2,6 2,6
9. Mano darbas šiek tiek kritikuojamas 28,3 61,3 5,8 2,6 2,1
10. Mobingą patiriu iš savo lygio pareigų
bendradarbio 58,1 36,1 1,0 3,1 1,6
11. Patiriu įvairias atsitiktines patyčias 71,7 22,5 3,1 2,1 0,5
12. Mobingą patiriu iš vyresnių savo
bendradarbių 71,2 23,0 3,1 2,1 0,5
13. Patiriu smarkų priekabiavimą/patyčias
darbe 82,7 15,7 - 1,6 -
14. Mobingą patiriu iš mano amžiaus
bendradarbių 70,7 25,1 2,1 2,1 -
15. Patiriu negatyvius susirėmimus, susitikimus 51,3 35,1 9,4 2,6 1,6 16. Mobingą labiau patiriu iš tos pačios lyties
atstovų 60,7 32,5 4,7 1,6 0,5
17. Mobingą labiau patiriu iš mažiau už mane su specialybę susijusios darbo patirties turinčių bendradarbių
79,1 18,8 1,6 0,5 -
18. Patiriu fizinius gąsdinimus darbe 98,0 9,9 0,5 - 0,5
Beveik pusė apklaustųjų (45,5 proc.) kartais ir dažniau patyrė su darbu susijusias patyčias, o didžioji dalis (71,1 proc.) darbuotojų susidūrė su šiek tiek kritikuojamu jų darbu. 48,7 proc. respondentų kartais ir dažniau patyrė negatyvius susirėmimus, susitikimus. Savo darbe mobingą kartais ir dažniau patyrė 62,3 proc. respondentų. Analizuojant tyrimo rezultatus, nustatyta, kad slaugytojos/akušerės ir slaugytojos padėjėjos (66,4 proc.) statistiškai reikšmingai (p=0,026) dažniau patyrė mobingą nei kiti ligoninės ar PSPC darbuotojai (62,3 proc.). Tačiau daugiau nei pusės gydytojų (62,1 proc.) darbe patiriamas mobingas nuo patiriančio mobingą kito ligoninės personalo statistiškai reikšmingai nesiskyrė. Nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas (p=0,040) tarp mobingą patyrusių tyrimo dalyvių iš lygių pareigų ir pareigybės bendradarbio. Slaugytojos/akušerės ir slaugytojos padėjėjos (46,4 proc.) dažniau patyrė mobingą iš lygių pareigų bendradarbių nei kitas personalas (41,9 proc.) (p=0,040). Tačiau 48,3 proc. gydytojų statistiškai
36 reikšmingai dažniau (p=0,001) patyrė mobingą iš mažiau su darbu susijusios patirties turinčių kolegų, nei 15 proc. slaugytojų/akušerių ir slaugytojos padėjėjų. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į pareigas pateiktas 7 lentelėje.
7 lent. Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į pareigas
Teiginiai Pareigos Iš viso
Proc. (N) χ², p Gydytojai Slaug./akušerės, slaug. padėjėjos Kitas personalas Savo darbe patiriu
mobingą Niekada Kartais ir dažniau 37,9 (11) 62,1 (18) 33,6 (47)* 66,4 (93)* 37,7 (72) 62,3 (119) 83,2 (159) 16,8 (32) χ²=7,318 p=0,026
Mobingą patiriu iš savo lygio pareigų bendradarbio Niekada Kartais ir dažniau 62,1 (18) 37,9 (11) 53,6 (75)* 46,4 (65)* 58,1 (111) 41,9 (80) χ²=6,452 p=0,040
Mobingą labiau patiriu iš mažiau už mane su specialybę susijusios darbo patirties turinčių bendradarbių Niekada Kartais ir dažniau 51,7 (15) 48,3 (14) 85,0 (119)** 15,0 (21) ** 77,3 (17) 22,7 (5) 79,1 (151) 22,7 (40) χ²=16,115 p<0,001
*p<0,05, lyginant su kitu personalu (z testas su Chi kvadrato kriterijumi) **p<0,05, lyginant su gydytojais (z testas su Chi kvadrato kriterijumi)
Analizuojant tyrimo rezultatus, nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai tarp mobingo raiškos formų priklausomai nuo tyrimo dalyvių lyties. Mobingą iš viršesnes pareigas užimančio bendradarbio kartais ir dažniau patyrė 36,1 proc. tyrime dalyvavusių moterų ir 12,0 proc. vyrų. Tačiau vyrai (44,0 proc.) statistiškai reikšmingai (p=0,017) dažniau nei kartais patyrė mobingą iš mažiau už juos su specialybe susijusios darbo patirties turinčių bendradarbių nei moterys (17,5 proc.). Mobingą iš tiesioginio darbo vadovo dažniau patyrė tyrime dalyvavę vyrai (48,0 proc.) nei tyrime dalyvavusios moterys (17,5 proc.) (p=0,027). Analizuojant tyrimo rezultatus nustatyta, kad tyrime dalyvavę vyrai (32,0 proc.) dažniau susidūrė su smarkiu priekabiavimu, patyčiomis darbe, nei tyrime dalyvavusios moterys (15,1 proc.) (p=0,037). Respondentų skirstinys pagal teiginių, susijusių su mobingo raiška, vertinimą, atsižvelgiant į lytį pateiktas 8 lentelėje.
