SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
VISUOMENĖS SVEIKATOS CENTRO DARBUOTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU Milda Labašauskaitė
Mokslinė vadovė prof. dr. Ilona Bučiūnienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra – Kaunas, 2006.- 49p.
Darbo tikslas. Ištirti ir palyginti Kauno visuomenės sveikatos centro (KVSC) ir jo filialų darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Metodika. Tyrime dalyvavo KVSC ir jo filialų darbuotojai. Išdalinta 193 anketos, grąţino 150 respondentų. Atsako daţnis 77,7%. Tyrime naudota 7 balų Likert skalė, kur 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku. Duomenys apdoroti ir analizuojami naudojant statistinio duomenų analizės paketo SPSS 9.0 versiją. Skaičiuoti vidurkiai ir standartiniai nuokrypiai, pasikliautiniai intervalai. Hipotezės apie dviejų poţymių nepriklausomumą buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ2) kriterijų. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingi, kai
p<0,05. Ryšio stiprumas tarp ranginių kintamųjų buvo tikrinamas naudojant Spirmeno koreliacijos koeficientą.
Rezultatai. KVSC filialuose dirba 50% vyresnių nei 50m. amţiaus darbuotojų. Taip pat KVSC filialuose 49,1% darbuotojų turi aukštesnįjį išsilavinimą. Bendras KVSC darbuotojų pasitenkinimas darbu, yra aukštesnis nei vidutinis (4,98). Labiausiai yra patenkinti darbu turintys vidurinį išsilavinimą (5,33), vyresni nei 50 m. amţiaus (5,31) ir turintys 26 m. ir ilgesnį darbo staţą (5,52) darbuotojai. Nustatyti motyvuojantys veiksniai, lemiantys darbuotojų pasitenkinimą darbu: galimybė panaudoti savo sugebėjimus (5,18), darbas yra vertinamas tiesioginio vadovo (5,01). Aukščiausiai įvertinti higieniniai veiksniai: santykiai su bendradarbiais (5,97), santykiai su vadovais (5,65). Filialų darbuotojų įsipareigojimas organizacijai aukštesnis nei KVSC. Emocinis įsipareigojimas organizacijai KVSC darbuotojų (4,14), filialų darbuotojų (5,04). Taip pat nustatyta, kad darbuotojai pakankamai daţnai galvoja palikti įstaigą, kurioje dirba (4,08). Daţniausiai apie tai galvoja 18 – 30 m. amţiaus darbuotojai (4,80) ir turintys iki 5 m. darbo staţą (4,58).
SUMMARY
Management of Public Health
SATISFACTION WITH WORK OF THE PUBLIC HEALTH CENTRE EMPLOYEES
Milda Labašauskaitė
Supervisor Assoc. Prof. Dr. Ilona Bučiūnienė
Department of Social Medicine, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. – Kaunas, 2006. – Xp.
Aim of the study: – investigate and compare the satisfaction of work of the personnel working in the Kaunas Centre of Public Health (KCPH) and its subsidiaries.
Methods: - The personnel of KCPH and its subsidiaries took part in the inquiry. There were 193 questionnaires distributed, 150 of them were completed and returned. The response rate was 77.7%. The 7 – point Likert scale was used in the survey where 1 point stood for “totally disagree”, and 7 points for “totally agree”. The acquired inquiry results data were then processed and analyzed using SPSS version 9.0 Statistical software package. Hypothesis about the absence of interdependence between the two indicators were verified using the chi-square (χ2) criterion. Results differences at p < 0.05 level were considered as statistically significant. Means, standard deviations (SD) and confidence intervals (CI) were also calculated. The strength of relation among the rating variables was verified using Spirmen coefficient of correlation.
TURINYS
SANTRAUKA ... 2 SUMMARY ... 3 TURINYS ... 5 SANTRUMPOS ... 6 ĮVADAS ... 7DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 9
1. DARBUOTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU IR SU JUO SUSIJĘ VEIKSNIAI ... 10
1.1. Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu – organizacijos augimą įtakojantys veiksniai ... 10
1.2. Pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai ... 15
1.3. Pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai ... 19
2. VALSTYBINIŲ ĮSTAIGŲ DARBUOTOJŲ PASITENKINIMO DARBU DIDINIMO YPATUMAI ... 22
3. TYRIMO OBJEKTAS IR METODIKA ... 25
3.1. Tiriamųjų kontingentas ... 25
3.2. Tyrimo metodika ... 25
3.3. Statistinės duomenų analizės metodai ... 26
4. REZULTATAI ... 28
4.1. Socialiniai – demografiniai rodikliai ... 28
4.2. Tyrimo rezultatų analizė ... 30
4.2.1. Poţiūrio į profesiją analizė ... 31
4.2.2. Pasitenkinimo darbo aspektais analizė ... 33
4.2.3. Įsipareigojimo organizacijai analizė ... 39
4.2.4. Bendo pasitenkinimo darbu ir įstaiga analizė ... 41
5. REZULTATŲ APTARIMAS ... 44
IŠVADOS ... 45
REKOMENDACIJOS ... 46
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 47
SANTRUMPOS
1. KVSC – Kauno visuomenės sveikatos centras 2. LR – Lietuvos Respublika
3. PEO - pilietiškas elgesys organizacijoje 4. SAM – sveikatos apsaugos ministerija
ĮVADAS
Daugelyje pasaulio šalių vyksta sveikatos prieţiūros sistemų reformos. Jos vyksta dėl to, kad tų šalių gyventojų, politikų ir sveikatos prieţiūros sistemos bei jos organizacijų vadovų netenkina esama padėtis sveikatos prieţiūros finansavimo, organizavimo bei paslaugų teikimo prasme (26). Daugelyje Sveikatos Apsaugos Ministerijų (SAM) sprendţiamas uţdavinys – kaip pagerinti sveikatos prieţiūros sistemos funkcionavimą. Sėkmingą sistemos eigą gali garantuoti daugelio veiksnių, susijusių su ţmogiškaisiais ištekliais perţiūra (11). Vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiantis gerą sistemos funkcionavimą – tinkamai motyvuotas personalas (16).
Ne išimtis ir Lietuva. Ţmogiškiesiems ištekliams sveikatos prieţiūros sistemoje būdingi bendri viešojo sektoriaus darbuotojams bruoţai: kokybinė ir kiekybinė sudėtis bei pasiskirstymas daţnai netenkina visuomenės poreikių, nepakankama darbo motyvacija ir ribotos skatinimo galimybės, be to, ţmogiškieji ištekliai neretai laikomi ne sistemos strateginiu kapitalu, o išlaidų šaltiniu (24). Besikeičiančios rinkos sąlygos, sunki ekonominė padėtis, silpna įstatymų bazė, patirties gyvenimo rinkos sąlygomis stoka, maţas profesinių sąjungų ir darbuotojų aktyvumas ir nedidelė jų įtaka šalies valdymui sunkina ir riboja racionalių motyvavimo modelių diegimo galimybes Lietuvoje (22).
Kalbant apie sveikatos prieţiūros sektorių, turėtume atsiţvelgti, kad jis yra dvejopas: - asmens sveikatos prieţiūros įstaigos;
- visuomenės sveikatos prieţiūros įstaigos.
Asmens sveikatos prieţiūros sektoriuje yra atliekama daugybė mokslinių tyrimų įvairiomis organizacijų vadybos temomis. Tačiau visuomenės sveikatos sektorius Lietuvoje mokslininkų vis dar yra aplenkiamas.
Įgyvendinant Lietuvos sveikatos sistemos reformos tikslus iškilo poreikis ruošti naujos kartos specialistus – visuomenės sveikatos specialistus, kurių įgytos ţinios, kompetencija ir įgūdţiai leistų spręsti šiuolaikines visuomenės sveikatos problemas (2). Norint garantuoti sklandţią reformos eigą, būtina aiškiai numatyti ir apibrėţti sveikatos vadybininkų ir visuomenės sveikatos specialistų (VSS) funkciją sveikatos sistemoje bei atsiskaitomybės lygius ir kompetencijos vertinimo rodiklius. Taip pat turi būti sukurta karjeros struktūra, apibrėţta kvalifikacijos įgijimo ir nuolatinio tobulinimosi eiga (29).
Nepaisant to, jog VSS buvo rengiami taikant medicinos gydytojų modelį: šešeri metai buvo skiriama pagrindinėms studijoms, vėliau dar dveji metai – rezidentūrai, o šiandienai Kauno medicinos universitete yra parengta šiuolaikinė visuomenės sveikatos studijų trijų pakopų studijų sistema (21) ir tai, kad šie specialistai gali dirbti įvairiuose visuomenės sektoriuose, ši specialybė Lietuvoje nėra tarp populiariausiųjų (ypač maţesniuose Lietuvos miestuose) (31) ir taip pat nėra vertinama visuomenėje. O teikiant visuomenės sveikatos prieţiūros paslaugas susiduriama dar ir su tokiomis problemomis, kaip biurokratiniai ir finansiniai suvarţymai, sektorių bendradarbiavimo stoka bei personalas (14).
Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų tiek organizacijos reikalavimus, tiek pačių darbuotojų poreikius. Darbuotojų motyvavimas bus tinkamas, kai vadovai ţinos savo pavaldinių darbo motyvus, lūkesčius. Jaučiantys pasitenkinimą darbuotojai stengiasi atlikti darbą kuo efektyviau. Darbuotojų poţiūris į darbą, atsakomybė, iniciatyva, asmeninės vertybės bei jausmai daro įtaką darbo bei paslaugų kokybei, darbuotojo pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimas darbu – tai kiekvieno ţmogaus individualus poreikių tenkinimo laipsnis darbinėje veikloje, teigiama ar neigiama reakcija ir poţiūris į savo darbą. Pasitenkinimas darbu, kaip dinamiška visuma, yra dinamiškas. Poreikių tenkinimo teorijoje nurodoma, kad pasitenkinimas darbu yra kintantis rodiklis, kuris rodo, kaip ţmonės vertina savo darbą. Sukūrę palankias darbo sąlygas, kad darbuotojai būtų patenkinti darbu, vadovai negali metų metus nekreipti dėmesio, nes pasitenkinimas darbu gali ir praeiti. Daţniausiai vertinami pasitenkinimo aspektai: atlyginimas, karjeros galimybės, socialinės garantijos, santykiai su vadovybe, bendradarbiais, darbo sąlygos, komunikacija, saugumas.
Įstojimas į Europos Sąjungą paskatino aukštos kvalifikacijos specialistų migraciją. Tai sukėlė didelį pavojų prarasti darbuotojus. Šis pavojus gali aplenkti tik tas organizacijas, kurių darbuotojų pasitenkinimas darbu yra aukšto lygio. Taip pat ir tas, kuriose dirba aukštą įsipareigojimo organizacijai lygį turintys darbuotojai, ir retai galvojantys apie galimybę keisti darbą.
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Darbo tikslas:Ištirti ir palyginti Kauno visuomenės sveikatos centro (KVSC) ir jo filialų darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Uţdaviniai:
1. Įvertinti ir palyginti Kauno VSC ir jo filialų darbuotojų pasitenkinimą darbu.
2. Nustatyti pagrindinius veiksnius, lemiančius Kauno VSC ir jo filialų darbuotojų
1. DARBUOTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU IR SU JUO SUSIJĘ
VEIKSNIAI
1.1. Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu – organizacijos augimą
įtakojantys veiksniai
Organizacijos valdymas – apgaulingai paprastas išsireiškimas. Pats paprasčiausias šios sąvokos paaiškinimas tai - organizacijos tikslų nusistatymas, strategijos, tiems tikslams pasiekti, pasirinkimas ir nuolatinis organizacijos augimo vertinimas. Šis konceptualus paprastumas galėtų būti pati didţiausia organizacijos valdymo jėga, tačiau tai yra tik maţa dalis, apie ką kalba organizacijos valdymo teoretikai (18).
Visos organizacijos siekia būti produktyvios, vystytis ir augti. Organizacijos veiklos rezultatus lemia tikslai, racionalios ir įvykdomos uţduotys, veiksmingas personalas, optimali organizacijos struktūra bei produkcijos gamybai taikoma technologija (3). Šie siekiai yra įtakojami daugelio veiksnių. Mes norėtume panagrinėti organizacijos augimą per organizacijos narių prizmę. 1 paveiksle pavaizduoti keturi individualaus lygmens veiksniai, kurie įtakoja organizacijos augimą:
- pasitenkinimas darbu,
- įsipareigojimas organizacijai, - darbuotojų motyvacija, - organizacijos narių elgsena.
1 pav. Organizacijos augimo modelis (Sangmook K., 2005)
Popovich (1998) sėkmingą organizaciją apibūdina kaip „grupę darbuotojų, kurie gamina tam tikrą produkciją ar teikia tam tikras paslaugas daug kokybiškiau, tačiau panaudodami tokius pačius ar maţesnius resursus“ (37).
Ţmonės – organizacijos pagrindas. Ţmogaus veiklai įtaką daro poreikiai, sugebėjimai, talentas, vertybės, lūkesčiai ir poţiūris į darbą. Darbuotojo ar darbo grupės (padalinio) elgesys priklauso ir nuo vadovo elgesio, bei įtakos darbuotojams. Vadovas turi gerai paţinti savo darbuotojus ir nukreipti jų veiklą organizacijos tikslams įgyvendinti (3).
Taip pat vadovai turi vadovautis ţmogiškųjų išteklių principu tam, kad sukurti sąlygas, organizacijos klimatą, kuriame kiekvienas darbuotojas galėtų tobulinti savo sugebėjimus, jausti pasitenkinimą atliekamu darbu ir pasiekti efektyvių rezultatų (27).
Kad ir kaip pagirtinai dirbtų vadovai, literatūroje yra minima šių dienų problema – darbuotojų ciniškumas. Ypač tai pabrėţiama, kalbant apie valstybinių įstaigų darbuotojus. Dirbant viešajame sektoriuje, vadovai yra įstatyti į rėmus – įsakymai, teisiniai aktai, ribotos lėšos – neleidţia keisti valdymo struktūros, darbo planų, darbuotojų skatinimo sistemų ir kt. (18).
Valdydami organizaciją, vadovai numato, kokia bus jos veikla, kada, kas ir kaip turi įgyvendinti numatytas uţduotis. Organizacijos veiklos pasekmes lemia personalo darbas. Darbuotojų kompetencija, poţiūriai, vertybės, poreikiai lemia vienokį ar kitokį jų elgesį organizacijoje. Skirtingą ţmonių elgesį ir jo motyvus, siekiant tikslo paaiškina motyvacija (3).
Motyvacijos sąvoką gimė ekonomikos srityje. Vėliau ją perėmė darbo psichologai sociologai. Pirmieji klausimai, į kuriuos motyvacijos tyrinėtojai ieškojo atsakymų, buvo šie: kas motyvuoja? kuo motyvuoja? kas verčia veikti? (8).
Ţmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją. Kas jį verčia taip elgtis? Tai labai paprastai paaiškinama – ţmogus ateina į konkrečią organizaciją, nes jis to nori, o šį norėjimą formuoja poreikiai.
PASITENKINIMAS DARBU
ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI DARBUOTOJŲ MOTYVACIJA ORGANIZACIJOS NARIŲ ELGSENA
Poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią ţmogus paprastai išreiškia mintimi „man reikia“. Suvoktas poreikis nusakomas noru (27).
Psichologai mano, kad ţmonės jaučia poreikį tada, kai jaučia fiziologinį ar psichologinį ko nors trūkumą. Nors konkretus asmuo konkrečiu laiku gali ir nejausti sąmoningo poreikio, tačiau egzistuoja tam tikri poreikiai, kuriuos gali pajusti kiekvienas ţmogus. Motyvacijos teorijos klasifikuoja šiuos bendraţmogiškus poreikius tam tikromis kategorijomis. Iki šiol nėra visiems priimtino poreikių identifikavimo. Tačiau daugelis psichologų pripaţįsta, kad poreikius galima klasifikuoti į pirminius ir antrinius (38).
Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir paprastai būna įgimti. Šių poreikių objektai: maistas, vanduo, seksas, miegas, oras, palanki kūnui temperatūra. Šie poreikiai iškyla iš esminių gyvenimo būtinybių ir yra svarbūs ţmogaus egzistensijai. Jie yra universalūs, tačiau konkretiems asmenims gali skirtis savo intensyvumu (27).
Antriniai poreikiai savo prigimtimi yra psichologiniai (sėkmės, pagarbos, prisirišimo poreikis). Pirminiai poreikiai yra genetiniai, o antriniai priklauso nuo patirties. Kadangi patirtis skiriasi, tai ir antriniai poreikiai labiau skiriasi negu pirminiai (38).
Antrinius poreikius galima būtų apibūdinti šiais poţymiais. Jie yra: - ypač sąlygojami patirties;
- įvairiarūšiai ir nevienodo intensyvumo; - kiekvienam individui skirtingi;
- daţniau veikia keli iš karto, nei pavieniui, susidarant sudėtingam poreikių junginiui;
- neretai sąmoningai nesuvokiami; - įtakojantys elgesį (27).
Motyvas – tai veiksmo prieţastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos. Taigi, jeigu motyvu akcentuojamas ţmogaus veiklos prieţastingumas, tai jo vidiniai ir išoriniai formavimosi mechanizmai atspindimi sudėtingesniu dariniu, vadinamu motyvacija (27). Darbo motyvacija nusakoma, kaip organizacijos nario jėgų ir pasirengimo lygis siekti organizacijos tikslų (20).
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinines ir procesines. Ir visas jas apibendrinus, galime skirti tris motyvacijos lygius:
1. Motyvacija individualiame lygyje. Tai darbuotojo lūkesčiai, pasiekimai darbe, poreikis būti reikalingu, siekimas savo tikslų, tuo pačiu siekiant ir organizacijos tikslų.
3. Motyvacija sociokultūriniame lygmenyje. Šiame lygmenyje motyvuojantys veiksniai būtų: organizacijos bendravimas su kitomis tos pačios sistemos organizacijomis, jos narių ir jų klientų santykiai, profsąjungų palaikymas ir visuomenės pripaţinimas (16).
Kadangi yra daugybė motyvacijos teorijų, daţnai maišomos skirtingos ţmonių motyvacijos: motyvacija dirbti tam tikroje įmonėje ir motyvacija atlikti darbą gerai. Jos abi yra vienodai svarbios ir vadovai turi suprasti tą svarbą (15).
Mūsų darbe svarbi mums yra F.Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija, kad galėtume nubrėţti liniją tarp šių dviejų motyvacijos zonų. Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu.
Pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių šaltinis yra skirtingas. Kai kurie veiksniai, kai jiems neskiriamas reikiama dėmesys, iššaukia nepasitenkinimą. Bet, kai į juos atsiţvelgiama, jie neiššaukia pasitenkinimo. Tai higieniniai veiksniai (8). Motyvacija dirbti tam tikroje įmonėje yra susieta su darbo saugumo veiksniais. Organizacija gali pritraukti ir išlaikyti darbuotoją, garantuodama jam saugią darbo aplinką, atlyginimą, santykius su kolegomis ir kt. (16). Juos galima palyginti su miesto vandentiekio sanitarijos sistema, kuri nepadaro ţmogaus sveiku, bet apsaugo nuo galimų susirgimų, t.y. uţtikrina geras sąlygas. Jiems taip pat priskiriama: vadovavimo kokybė, darbuotojų santykis su vadovybe, darbuotojų tarpusavio santykiai, darbo sąlygos (27) .
Tam tikri veiksniai neiššaukia nepasitenkinimo, kai jiems neskiriamas dėmesys, bet kai jie įvertinami ir tinkamai panaudojami, tampa pasitenkinimo šaltiniu. Būtent motyvacija atlikti darbą gerai ir yra susijusi su pasitenkinimo jausmu, pasiekimais ir pripaţinimu (16). F.Herzberg juos pavadino motyvaciniais veiksniais (8). Buvo pastebėta, kad prie pasitenkinimą keliančių veiksnių priskiriamos asmeninės charakteristikos: darbo esmė, atsakomybė, pasiekimų, pripaţinimo, paaukštinimo galimybės (27). Šie veiksniai labai įtakoja kokybišką darbą ir jų buvimas garantuoja organizacijoje esamą kompetetingą ir motyvuotą personalą.
F.Herzberg atskyrė išorinius arba darbo konteksto veiksnius ir vidinius darbo turinio veiksnius. Pirmieji veiksniai yra susiję su viskuo, kas yra uţ uţduoties, o antrieji – su pačia uţduotimi. Pagal tą pačią logiką buvo apibrėţta vidinė ir išorinė motyvacija. Todėl F.Herzberg konstatavo, kad higieniniai veiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, o motyvaciniai – vidinę. Įmonėje taikomų stimulų visuma sudaro išorinę motyvaciją, o vidinė motyvacija yra ţmogaus tobulėjimo šaltinis (8).
Daţniausiai motyvacijos tyrimai yra sukoncentruoti privačiame sektoriuje. Tačiau jau daugiau kaip du dešimtmečiai mokslininkai, tyrinėjantys valstybinių įstaigų darbuotojų motyvaciją, į pirmą planą iškėlė išorinius darbo veiksnius, kurie iššaukia išorinę motyvaciją. Lietuvoje viešajame sektoriuje šie darbo veiksniai taip pat aktualūs.
1999 m. JAV viešajame sektoriuje atliktas tyrimas, kurio metu tikrinta hipotezė, kaip išoriniai darbo veiksniai įtakoja darbuotojų motyvaciją. Nustatytas pakankamai aukštas motyvacijos lygis ( darbo motyvacijos vidurkis 23.93, skalė 3-30), tačiau koreliacija tarp šių poţymių – silpna (41).
Lietuvoje daugeliu atveju yra atvirkštinė situacija, kaip ir kitose ekonomiškai silpnose valstybėse (22,23,34).
Šiaurės Vietname buvo atliekamas tyrimas, norint ištirti kaimo vietovėse dirbančiųjų sveikatos prieţiūros specialistų darbo motyvaciją. Buvo svarbu nustatyti, kokie veiksniai įtakoja darbuotojų motyvacija. Pirmoje vietoje respondentai išskyrė tokius darbo aspektus, kaip: darbas yra mėgstamas, turi pastovų darbą ir pajamas. Toliau sekė galimybė tobulėti ir kelti kvalifikaciją. Tik pačioje pabaigoje buvo išvardinti tokie veiksniai, kaip įvertinimas, pagarba ir palaikymas.
Paprašyti išvardinti veiksnius, sukeliančius darbe nepasitenkinimą, respondentai nurodė: darbas yra sunkus, trūksta ţinių ir informacijos, susijusios su darbu (16).
Malyje atlikto tyrimo tikslas buvo labai panašus – norėta išsiaiškinti, kokie veiksniai motyvuoja ir demotyvuoja asmens sveikatos prieţiūros specialistus. Aptariant motyvuojančius veiksnius, respondentai pirmoje vietoje nurodė tokius veiksnius, kaip darbe turima atsakomybė, darbo uţmokesčio padidėjimas, galimybė kelti kvalifikaciją. Labiausiai nepasitenkinimą darbe respondentams kelia darbo priemonių trūkumas, sunkios darbo sąlygos, subjektyvus darbo vertinimas ir nepripaţinimas (15).
Lietuvoje į šią problemą gilinamasi jau nuo 1993 m., kai buvo atliktas pirmasis F.Herzberg teorijos taikymo Lietuvoje tyrimas. Ypatingas dėmesys buvo kreipiamas į darbo uţmokesčio, kaip veiksnio, veikimą. Paaiškėjo, kad darbo uţmokestis Lietuvoje, kaip ir buvo manoma, gali būti ne tik higienos veiksnys, bet ir motyvatorius (27).
2005 m. atliktas darbuotojų motyvacijos tyrimas Klaipėdos ligoninėje. Nepaisant to, kad šioje įstaigoje taikomi keli motyvavimo būdai, kurie skatina darbuotojus dirbti, pasiekti aukštų rezultatų ir įvertinimų, tyrimo išvadose pabrėţiama, kad šiandieninėmis sąlygomis materialinės paskatos darbuotojus motyvuoja labiau, nei moraliniai veiksniai (22).
1.2. Pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai
Kalbant apie darbo motyvaciją, būtina apibrėţti labai svarbią sąvoką – pasitenkinimas darbu. Jei motyvacija yra susijusi su lūkesčiais, tai pasitenkinimas darbu - su jų rezultatais. Pasitenkinimas eina po motyvacijos (8).
Taikomojoje psichologijoje pasitenkinimas darbu yra sunkiai paaiškinama sąvoka. Todėl mokslininkai vis randa prieţasčių darbo pasitenkinimui tirti. Weinert (1998) nurodo keletą prieţasčių, kodėl pasitenkinimas darbu vis dar yra reikšminga mokslinių tyrinėjimų sritis:
egzistuoja nenutrūkstamas ryšys tarp darbo atlikimo ir pasitenkinimo darbu;
gali pasitvirtinti atvirkštinė priklausomybė tarp pasitenkinimo darbu ir nepastovumo; pasitenkinimas darbu yra susijęs su organizacijos mikroklimatu;
vadovavimas organizacijai vis stipriau susijęs su darbuotojų poreikiais ir santykiais; darbas ir įgyta patirtis yra ţmogaus kaip asmenybės dalis, kas daro įtaką kitoms ţmogaus gyvenimo sritims;
pasitenkinimas darbu per ilgesnį laiką tampa pastoviu (30).
Pasitenkinimas darbu apibrėţiamas, kaip „teigiama ar dţiaugsminga emocinė būsena, kurią sukelia darbas ar darbo rezultatai“. Tai emocinis atsakas į skirtingus darbo aspektus. Dauguma mokslininkų kalba apie pasitenkinimą darbu globaliai, įjungdami daugelį įvairių aspektų (37).
Kas gi sudaro pasitenkinimo darbu psichologinį pagrindą? Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko ţmogus tikisi ir atlygio, kurį jis gauna būdamas organizacijoje ir dirbdamas. Vadinasi pasitenkinimas darbu glaudţiai siejasi su psichologiniu kontraktu, motyvacine teisingumo teorija bei kitais motyvaciniais mechanizmais.
Pasitenkinimas darbu yra integralus dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Pasitenkinimas, kaip ir jausmų rinkinys yra dinamiškas. Sykį sukūrę palankias darbo sąlygas, vadovai negali metų metais į jas nekreipti dėmesio, nes pasitenkinimas darbu gali labai greitai smukti ţemyn.
Taip pat reikia įvertinti, kad pasitenkinimas darbu yra ţmogaus pasitenkinimo savo gyvenimu dalis. Aplinka, supanti asmenį uţ darbo ribų, daro įtaką asmens, vertinančio savo darbą, jausmams. Ir iš kitos pusės – pasitenkinimas darbu, būdamas svarbi gyvenimo dalis, veikia bendrą ţmogaus pasitenkinimą gyvenimu. Todėl vadovams reikėtų rūpintis ne tik darbuotojų darbu ir jo sąlygomis, bet ir darbuotojų poţiūriais į kitas jų gyvenimo sritis, jų savijauta jose.
Matome, kad aukštos kokybės darbas turi įtakos ekonominiams, sociologiniams, ir psichologiniams atlygiams. Jei šie atlygiai yra suprantami kaip teisingi ir uţtarnauti, tuomet išauga ir pasitenkinimas, kadangi darbuotojas jaučia, jog gauna atlygius proporcingai pagal atlikto darbo kokybę. Antra vertus, jeigu atlygiai neatitinka atlikto darbo, atsiranda nepasitenkinimas. Asmens pasitenkinimo lygis sąlygoja didesnes ar maţesnes darbo pastangas ir tuo pačiu darbo atlikimo rezultatą. Viso šito rezultatas yra nuolat veikianti darbo atlikimo – pasitenkinimo pastangų kilpa (27).
Atlikimas Atlygiai Atlygių teisingumo Pasitenkinimas ir -ekonominiai suvokimas nepasitenkinimas -sociologiniai
-psichologiniai
Pastangos Didesnis ar maţesnis įsipareigojimas 2 pav. Pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšio mechanizmas (Jucevičienė P., 1996 )
Tyrėjus visada domina, kokie veiksniai daţniausiai turi įtaką pasitenkinimui darbu. Ar darbuotojo demografiniai, socialiniai rodikliai, organizacijos charakteristika, įvairūs darbo aspektai tai ir yra pasitenkinimo darbu šaltiniai?
Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus, darbuotojai nurodo įvairius pasitenkinimo kriterijus: darbo pobūdis, karjeros galimybės, darbo uţmokestis ir darbo uţmokesčio sistemos, darbo sąlygos, darbo laiko reguliavimas, santykiai su vadovybe ir bendradarbiais, organizacijos kultūra ir kitos determinantės. Bendras pasitenkinimas darbu nėra suma visų egzistuojančių darbe pasitenkinimo determinančių.
Darbuotojai yra linkę teikti pirmenybę darbams, kurie duoda galimybę panaudoti savo įgūdţius bei gebėjimus ir siūlo įvairias uţduotis, veiklos laisvę bei įgalina suţinoti savo darbo įvertinimą. Šių savybių turintis darbas reikalauja proto pastangų. Nereikalaujantys proto pastangų darbai kelia nuobodulį, tačiau, kita vertus, ir per daug proto pastangų reikalaujantieji sukelia neviltį ir nesėkmės jausmą. Dauguma darbuotojų jaučia malonumą ir pasitenkinimą, kai darbas reikalauja nuosaikių proto pastangų (35).
Taip pat buvo rasti koreliaciniai ryšiai tarp anksčiau minėtų darbo vietos parametrų ir našumo (8).
Kokie gi pagrindiniai kriterijai, sukeliantys pasitenkinimą darbu, vyrauja valstybinėse įstaigose? Kreitner ir Kinicki (2001) nurodo, kad valstybinių įstaigų darbuotojų pasitenkinimą darbu nulemia: įsipareigojimas organizacijai, pasitenkinimas kitomis savo gyvenimo sritimis, psichinė sveikata, ir išoriniai darbo veiksniai (37).
Tačiau, ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir išorinių darbo veiksnių yra menkas valstybinėse organizacijose. Iaffaldano ir Muchinsky (1985) atlikdami mokslinį tyrimą, rado tik nedidelį ryšį tarp šių dviejų veiksnių. JAE buvo atliktas darbo pasitenkinimo tyrimas privačiame ir valstybiniame sektoriuje, Yousef (1998). Nustatyta, kad valstybinių organizacijų darbuotojai yra labiau uţtikrinti savo darbo vietų saugumu, geresnės jų išorinės darbo sąlygos (37).
2001 m. Korėjoje buvo atliktas valstybinių įstaigų tarnautojų tyrimas. Norėta nustatyti, kokie darbo aspektai įtakoja respondentų pasitenkinimą darbu. Buvo nustatytas koreliacinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir emocinio įsipareigojimo organizacijai, taip pat pasitenkinimui darbu turėjo įtakos ir motyvuojantys veiksniai. Aukštas koreliacijos koeficientas buvo tarp motyvuojančių darbo veiksnių ir emocinio įsipareigojimo organizacijai. Šio tyrimo rezultatai teigia, kad organizacijos augimas gali būti tiesiogiai susijęs su darbuotojų pasitenkinimu darbu (37).
Tai tik dar kartą įrodo, kad personalas, organizacijos augimui daro didelę įtaką. Valstybinės įstaigos dirbs kur kas sėkmingiau, jei vadovai į personalą ţiūrės ne kaip į išlaidų šaltinį, bet kaip į aktyvią jėgą, galinčią lemti organizacijos egzistavimą. Valstybės lyderiai taip pat turi tai suprasti, ir įsisamoninti, kad valstybinių įstaigų įvaizdis ir darbo rezultatai priklauso nuo jame dirbančio personalo.
Norint nustatyti, kaip darbo kokybė priklauso nuo pasitenkinimo darbu, Anglijoje pelno nesiekiančioje organizacijoje buvo atliktas tyrimas. Nustatyta silpna koreliacija tarp šių veiksnių, tačiau nustatyta stipri koreliacija tarp pasitenkinimo ir emocinio įsipareigojimo organizacijai (33).
Taip pat dar didelę įtaką darbuotojų pasitenkinimui turi amţius. Jau 1977 m. atlikti tyrimai leido pastebėti šį dėsningumą: kuo senesnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas darbu. Tai, pirmiausia paaiškinama maţesniais ateities lūkesčiais, taip pat geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų, esant didesnei patirčiai. Ši tendencija tinka tiek vadovams, tiek ir kitiems darbuotojams.
Organizacijos dydis taip pat turi įtakos darbo pasitenkinimui. Didėjant darbininko tiesiogiai suvokiamos organizacijos dydţiui, pasitenkinimas darbu daţniausiai maţėja tol, kol nesiimama priemonių šiai tendencijai stabdyti. Stambiose organizacijose paprastai sunkiau veikia tokie palaikymo veiksniai kaip bendravimas, dalyvavimas bendrame darbe (27).
Weinert (1998) daugumos pasitenkinimo darbu tyrimų rezultatų išdavoje suformulavo, kokia turi būti situacija darbe, kad pasitenkinimo darbu lygis būtų aukštas:
1. bent dalis darbo turi būti intelektualus;
2. darbas turi atitikti fizinius ir protinius darbuotojo sugebėjimus; 3. darbas turi teikti sėkmės jausmą;
4. darbe turi būti sudarytos galimybės interesų ir galimybių plėtojimui; 5. darbuotojas turi jausti dėmesingumą ir būti pastebėtas uţ darbo našumą; 6. dėmesys darbe turi būti parodomas individualiai;
7. organizacijoje turi vyrauti vienas valdymo stilius;
8. darbuotojas turi būti atsakingas uţ save prieš kitus organizacijos narius.
Ypatingą dėmesį šis mokslininkas skyrė materialiniam skatinimui. Neatmesdamas ir ţodinio skatinimo. Toks skatinimas, ypač kolegų akyse, darbuotojui suteikia pasitikėjimo jausmą (30).
Darbas daugumai darbuotojų patenkina socialinio bendravimo poreikį, tai galima daryti prielaidą, kad draugiški ir palaikantys bendradarbiai kelia didesnį pasitenkinimą darbu.
Teisingumas – visų pirma, teisingas resursų paskirstymas (taip pat ir darbo uţmokesčio) – yra didelis veiksnys, stiprinantis pasitenkinimą darbu (30). Darbuotojas nori tokių atlygio sistemų ir tokios paaukštinimo pareigose politikos, kuri, jų nuomone, yra teisinga, nedviprasmiška ir atitinka lūkesčius. Jei darbuotojai mano, kad atlygis yra teisingas, pagrįstas darbo reikalavimais, individualiais gebėjimais ir atitinka bendruomenės atlygio standartus, greičiausiai bus patenkinti darbu. Tai pat darbuotojai, kurie mano, kad sprendimai dėl paaukštinimo pareigose yra priimami teisingai, greičiausiai irgi bus patenkinti savo darbu (35).
Kuo maţiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau jis daro pravaikštų. Niujorke ir Čikagoje buvo atliktas tyrimas dviejose viešojo sektoriaus kontorose. Pabrėţiama, kad šioje įstaigoje buvo grieţtai reglamentuota pravaikštų ir su tuo susijusi nuobaudų sistema. Nebūdingai Čikagos apylinkėms, buvo stipri pūga, todėl gubernatorius leido ţmonėms neiti į darbą – uţ tai baudos negrėsė. Tačiau tyrimas parodė, kad darbuotojai, kurie buvo labiau patenkinti savo darbu, į darbą atvyko, o tie, kurių pasitenkinimo darbu lygis buvo ţemas, darbe nebuvo (30).
labiau linkę teigiamai kalbėti apie savo organizaciją, padėti kitiems ir atlikti daugiau, nei iš jų tikimasi. Be to, patenkinti darbu darbuotojai turėtų būti linkę daryti daugiau, nei reikalauja jų pareigos, nes jie nori atsakyti tuo pačiu į savo teigiamą patyrimą. Laikantis tokio poţiūrio, ankstyvosiose diskusijose apie PEO buvo daroma prielaida, kad toks elgesys yra glaudţiai susijęs su pasitenkinimu darbu. Tačiau pastaruoju metu surinkti įrodymai rodo, kad pasitenkinimas darbu turi įtakos PEO tik tada, kai darbuotojai mano, kad su jais elgiamasi teisingai (35).
1.3. Pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai
Aukštesnis pasitenkinimas darbu yra sietinas su maţesne darbuotojų kaita (27). Apie galimybę palikti organizaciją rečiau galvoja tie darbuotojai, kurių yra aukštas įsipareigojimo organizacijai lygis. O tai yra labai svarbu kiekvienai organizacijai, galvojančiai apie savo ateitį.
Įsipareigojimas organizacijai – tai kaţkas tokio, kas priverčia individą likti lojaliu savo organizacijai (37).
Terminas „įsipareigojimas“ buvo pradėtas naudoti mokslininko Foote (1951) tyrimuose. Kaip pabrėţia O'Reilly ir Chatman (1986), šį terminą galima apibūdinti kaip organizacijos ir jos narių simbiozę. Jie teigia, kad tai – „psichologinis prisirišimas prie organizacijos, kurioje ţmogus dirba“. Ţmogus save realizuoja, perimdamas tos organizacijos tikslus, vertybes ir normas. Vėliau Mowday (1998) šį terminą papildė ir aiškino, kad „įsipareigojimas – tai didelė jėga, priverčianti individą identifikuoti save ir betarpiškai įsitraukti į organizacijos, kurioje dirba, veiklą“ (10).
Mowday, Porter ir Steers (1982) „įsipareigojimo“ reikšmę charakterizuoja individo elgesiu ir santykiais su organizacija:
- stiprus tikėjimas organizacijos tikslais ir vertybėmis;
- stiprus noras prisidėti prie organizacijos tikslų įgyvendinimo; - stiprus noras likti organizacijos nariu (10).
Taip pat buvo išskirtos tokios įsipareigojimų rūšys: normatyvinis (Wiener, 1982) ir identifikacinis įsipareigojimai (Hall, Schneider et Nygren, 1970). Tai pratęsdami, Allen ir Meyer (1990) apibrėţė „įsipareigojimo“ sąvoką ir išskyrė 3 įsipareigojimo organizacijai tipus:
1. Emocinis įsipareigojimas organizacijai. Tai reiškia, kad organizacijos narys turi emocinį ryšį su organizacija, jis save identifikuoja su ja. Organizacijoje jie pasilieka savo valia ir su dideliu noru. Individas tiki organizacija ir joje veikia aktyviai (10). 2. Tęstinis įsipareigojimas organizacijai. Šis įsipareigojimo tipas yra aiškinamas taip:
PELNAS SUNAUDOTI RESURSAI PASITENKINIMAS DARBU ALTERNATYVOS INDĖLIAI ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI
3. Normatyvinis įsipareigojimas organizacijai. Individas lieka organizacijoje dėl moralinių įsipareigojimų. Jis lieka lojalus tik dėl to, kad pvz. reikia uţbaigti kaţkokį projektą, apie kurį jis išmano geriausiai (10).
Balfour ir Wechsler (1966) šiuos tris įsipareigojimus organizacijai apibūdino, kaip įsijungimą į organizaciją, identifikaciją su ja ir pasikeitimą tikslais (37).
Jau seniai tyrimais nustatyta (Mowday, Porter ir Dubin 1974), kad darbuotojas, turintis aukštą įsipareigojimo lygį organizacijai, dirbti gali geriau nei įsipareigojęs organizacijai silpniau (37). Darbuotojas įsipareigojęs organizacijai, tai pirmiausia įsipareigojęs savo kolegoms ir klientams (1). Įsipareigojimas organizacijai taip pat susijęs su organizacijos augimu. Tačiau emocinis įsipareigojimas tam tikslui yra daug svarbesnis, negu tęstinis ir normatyvinis. Somers M., Bimbaum D. (2000) patvirtina tą patį, kad tik emocinis įsipareigojimas susietas su pageidaujamų rezultatų siekimu. Jie analizavo medicinos centrų darbuotojų darbo rezultatus (39).
Įvairių tyrimų rezultatai įrodo emocinio įsipareigojimo organizacijai svarbą. Valstybinių įstaigų darbuotojų įsipareigojimas visų pirma remiasi darbuotojo emocijomis organizacijai, identifikacija su ja ir dalyvavimu organizacijos veikloje (37).
Rusbult, Farrell, Rogers ir Mainous (1988) teigia, kad įsipareigojimo organizacijai dedamosios yra: pasitenkinimas darbu, darbuotojo indėlis ir alternatyvos (ţr. 3 paveikslą).
+ + - + -
3 pav. Įsipareigojimo organizacijai modelis (Rusbult, Farrell, Rogers ir Mainous, 1988)
didesnis pasitenkinimas darbu ir didesni indėliai, ir kuo maţiau alternatyvų turi darbuotojas, tuo didesnis įsipareigojimas organizacijai (30).
Didţiojoje Britanijoje atliekant tyrimą ne pelno siekiančioje organizacijoje, buvo iškelta hipotezė, kad emocinis įsipareigojimas organizacijai, koreliuoja su darbo atlikimo kokybe. Rasta vidutinė priklausomybė šių dviejų veiksnių (33).
2. VALSTYBINIŲ ĮSTAIGŲ DARBUOTOJŲ PASITENKINIMO DARBU
DIDINIMO YPATUMAI
Ţmogiškieji ištekliai yra ne šiaip paprastas turtas, prireikus naudojamas organizacijoje, o investicija, iš kurios organizacija gali tikėtis milţiniškos grąţos. Tačiau dauguma įstaigų vadovų to dar nesuvokia ir mielai investuoja milijonines sumas į įrenginius, kurie ilgainiui nusidėvi ir kurių vertė nuolat maţėja, o į darbuotojus, kurių vertė ilgainiui tik auga, investuoja nenoriai. Bet kokios organizacijos sėkmė didele dalimi priklauso nuo to, kaip savo darbą atlieka organizacijos darbuotojai. Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų tiek organizacijos reikalavimus, tiek pačių darbuotojų poreikius. Jaučiantys pasitenkinimą darbuotojai stengiasi atlikti darbą kuo efektyviau. Bet kokios įstaigos, neaplenkiant ir valstybinių, darbuotojo poţiūris į darbą, atsakomybė, iniciatyva, asmeninės vertybės bei jausmai daro įtaką jo darbo bei paslaugų kokybei.
Lietuvoje buvo vykdytas tyrimas, kurio tikslas – ištirti sveikatos prieţiūros ţmogiškųjų išteklių (SPŢI) politikos vystymąsi bei įgyvendinimą ir atitikimą sveikatos reformos koncepcijai.
Respondentai nurodė nepakankamos SPŢI motyvacijos prieţastis: maţi atlyginimai, sunkus ir neapibrėţtas darbas, bedarbystės baimė, informacijos trūkumas apie sveikatos reformos eigą, tikslus ir sveikatos politiką, darbuotojai nesuvokia savo misijos, menka darbuotojų atsakomybė uţ savo veiklos klaidas.
Tyrimo metu, ekspertų buvo pasiteirauta, kokios jų nuomone, nepiniginio skatinimo priemonės galėtų būti taikomos SPŢI motyvavimui. Keletas ekspertų paminėjo: kvalifikacijos tobulinimo kursų finansavimą, galimybę staţuotis uţsienyje, dalyvauti konferencijose, teikti rekomendacijas. Taip pat ekspertai paminėjo lankstų darbo ir atostogų grafiką, darbo sąlygų, tarp jų kolektyvinio mikroklimato, gerinimą. Įdomus pasiūlymas buvo surengti geriausio specialisto rinkimus mieste, savivaldybėje, apskrityje (24).
Išsivysčiusiose šalyse aukštas pragyvenimo lygis, fizinis ir socialinis saugumas, todėl, vadovaujantis dviejų veiksnių poreikių teorija, ţemiausio lygio veiksniai yra vadinami higieniniais ir nėra motyvatoriai, daugelis autorių apie juos kalba kaip apie neveiksmingus. Tačiau šis teiginys:
kalbant apie darbo uţmokestį, daţnai susiduriama su teiginiu, kad teisingo darbo uţmokesčio nebūna – jis visada per maţas (kad darbo uţmokestis yra teisingas, daţniausiai įrodinėja tie, kurie pinigus moka, o ne tie, kurie gauna); besivystančiose šalyse ne visada net minimaliai ar vidutiniškai yra patenkinami
ţemiausio lygio poreikiai (Lietuva priskirtina šių šalių kategorijai), todėl juos patenkinti yra svarbu, norint didinti darbuotojų suinteresuotumą (36).
Darbo apmokėjimas ne tik tiesiogiai veikia daugelio ţmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripaţinimą įmonės viduje ir uţ jos ribų. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo uţ savo darbą, ir tai, ką jie tikėjosi uţ jį gauti (23).
Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi, atsiţvelgiant į Lietuvos Respublikos (LR) valstybės ir Vyriausybės vadovų, seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų ir valstybės tarnautojų įstatymų reikalavimus, bei įvairius Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą (17).
Pareiginių algų sistema darbuotojo apmokėjimą sieja ne su darbuotojo kvalifikaciją atitinkančiu tarifiniu įkainiu, o su pareigybe, kuri apibrėţiama sprendţiant valdymo organizavimo pagrindus ir projektuojant valdymo bei gamybinę struktūrą ir detalizuojant jas iki pavienio vykdytojo. Paprastai nustatomas mėnesinis pareiginis atlyginimas, kuris nepriklauso nei nuo mėnesio trukmės, nei nuo per mėnesį atliktų darbų kiekio ir kokybės. Tokia sistema labai patraukli ţmonėms, kurie rengiasi sudaryti darbo sutartį su organizacija, nes duoda pačias didţiausias nuolatinio ir tvirto pragyvenimo pagrindo garantijas. Tokios sistemos skatinamasis poveikis yra menkas, ir reikia ieškoti kitų papildomų darbo motyvavimo veiksnių (9).
Atlyginimas sveikatos apsaugos sistemos organizacijose – viena svarbiausių personalo valdymo funkcijų ir darbo motyvacijos elementų, tiesiogiai įtakojanti organizacijos veiklos efektyvumą (25).
Valstybinėse biudţetinėse organizacijose darbo uţmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudţeto skiriamos sumos Darbo uţmokestis sveikatos apsaugos sistemoje priklauso nuo organizacijos tipo, jos aplinkos, struktūros ir daugelio kitų veiksnių (23).
Darbo uţmokesčio didinimas yra vienas iš brangiausių būdų darbdaviui išlaikyti darbuotojus, tačiau dirbantiesiems jis yra svarbus tiek individualaus, tiek kolektyvinio darbo skatinimo veiksnys.
Sveikatos prieţiūros vadovai, suprasdami, kad informacija yra gero valdymo pagrindas, turėtų stengtis įstaigą kompiuterizuoti ir skatinti savo darbuotojus įgyti darbo su kompiuteriais įgūdţius (6).
Jei grįţtume prie ţmogaus poreikių, tai jau seniai nustatyta, kad tik nepatenkintieji poreikiai gali motyvuoti (Hellriegel ir Slocum, 1992). Todėl svarbi motyvavimo priemonė yra pripaţinimas (4). Tai svarbu vadovams ţinoti, kai kalba eina apie darbuotojų motyvavimą.
Galimi pripaţinimo atvejai:
o duoti darbuotojui suprasti, kad pastebėtos jo pastangos (paprastas grįţtamasis ryšys);
o pripaţinti darbuotoją jo bendradarbių akivaizdoje, kai jis atliko išskirtinį darbą;
o parašyti pripaţinimo raštą, segtiną į darbuotojo darbo bylą; o elgtis su darbuotoju tarsi jis būtų svarbiausias ţmogus pasaulyje; o paskelbti geriausiųjų darbuotojų sąrašą;
o išspausdinti straipsnį apie kurį nors darbuotoją įstaigos laikraštyje ar biuletenyje;
o sukurti atlape nešiojamą ţenklelį, kuriame būtų nurodytas nuopelnas ir kiek kartų darbuotojas buvo vertas išsiskirti iš kitų (Woodruff,1992) (4). Išanalizavus Klaipėdos ligoninėje svarbiausius skatinimo ir motyvacijos veiksnius, nustatyta, kad svarbiausia motyvacijos priemonė yra materialinė paskata: piniginė premija, priedai prie atlyginimo, bazinio atlyginimo didinimas, o maţiau svarbi – ţodinė padėka, padėka raštu ar papildomos atostogos (23).
Tiek didesnių, tiek vidutinių valstybinių įstaigų vadovams kasdien iškyla eilė klausimų dėl ţmogiškųjų išteklių vadybos, darbuotojų kvalifikacijos, perspektyvų numatymo, savo darbuotojų galimybių įvertinimo, motyvacijos, atlyginimų pagrindimo problemų sprendimo. Tam yra reikalingi metodai ir tam tikros sistemos, kurios didintų darbuotojų suinteresuotumą geriau atlikti savo pareigas, skatintų siekti bendrų įstaigos tikslų. Lietuvoje visuomenės sveikatos specialistų darbo motyvacija ir pasitenkinimas darbu dar maţai ištirtas – maţai tyrimų rasta ir uţsienio literatūroje.
3. TYRIMO OBJEKTAS IR METODIKA
3.1. Tiriamųjų kontingentas
Siekiant ištirti visuomenės sveikatos specialistų pasitenkinimą darbu, mūsų tyrimo objektu buvo pasirinkti Kauno visuomenės sveikatos centro ir jo filialų darbuotojai. Formuojant tikslinę ţmonių grupę – tiriamąją populiaciją sudarė visi šios įstaigos darbuotojai.
Anketinė darbuotojų apklausa atlikta 2006 m. balandţio mėnesį. Tyrime dalyvavo visi Kauno VSC ir jo filialų (Kėdainių, Jonavos, Prienų, Kaišiadorių, Raseinių) darbuotojai. Kauno visuomenės sveikatos centre ir jo filialuose dirba 193 darbuotojai. Todėl tiek pat anketų buvo išdalinta tyrimo metu. Kiekviena anketa buvo įdėta į voką, tam, kad išlaikyti anonimiškumą (skyrių ir filialų vadovai gali paţinoti daugelio darbuotojų raštą, ir jei anketos būtų grąţintos tiesiai jiems rankas, tai galėtų iškreipti rezultatus, dėl tendencingų respondentų atsakymų). Anketas uţpildė ir grąţino 150 respondentų (atsako daţnis 77.7%).
Tyrime dalyvavusių darbuotojų pasiskirstymas pagal darbo vietas pateiktas 1 lentelėje. 1 lentelė
Kauno VSC darbuotojų pasiskirstymas pagal darbo vietas
Darbo vieta Darbuotojų
skaičius
Respondentų skaičius
Kauno VSC 128 96
Kauno VSC Kėdainių filialas 19 10
Kauno VSC Jonavos filialas 12 12
Kauno VSC Prienų filialas 12 12
Kauno VSC Kaišiadorių filialas 13 11
Kauno VSC Raseinių filialas 9 9
IŠ VISO: 193 150
3.2. Tyrimo metodika
Įvertinus tiriamojo darbo tikslą, pasirinktas tyrimo metodas – anketinė apklausa. Pasitelkus šią metodiką, galima įvertinti darbuotojų motyvaciją bei pasitenkinimą darbu, o atsakymai į pateiktus klausimus leidţia daryti prielaidą, kad respondentų nuomonė yra susijusi su tikruoju jų elgesiu.
poţiūris į darbą (1);
pasitenkinimas darbo aspektais (2, 3, 4, 5, 6); įsipareigojimas organizacijai:
- tęstinis (7, 10, 13, 16); - emocinis (8, 11, 14, 17); - normatyvinis (9, 12, 15, 18); bendras pasitenkinimas darbu (19,20);
ketinimas palikti įstaigą, kurioje dirba (21,22);
socialiniai – demografiniai rodikliai (23, 24, 25, 26, 27). Tyrimas atliktas pagal 4 paveiksle pateiktą schemą.
4 pav. Tyrimo eiga
3.3. Statistinės duomenų analizės metodai
Tyrime naudota 7 balų Likert skalė, kur 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku. Anketiniai duomenys buvo apdoroti ir analizuojami naudojant MS Exel ir statistinio duomenų analizės paketo SPSS 9.0 versiją. Hipotezės apie dviejų poţymių nepriklausomumą buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ2 ) kriterijų, laisvės laipsnių skaičių (dƒ) bei statistinį
pasikliautinieji intervalai. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingi, kai p<0,05. Vertinimams palyginti buvo apskaičiuoti empiriniai vidurkiai ir standartiniai nuokrypiai (s). Analizuojant duomenis, tekste pateikiamas imties vidurkis su standartiniu nuokrypiu skliausteliuose, pvz.: 4,83 (1,62), kur 4,83 – imties vidurkis ir 1,62 – standartinis nuokrypis.
4. REZULTATAI
4.1. Socialiniai – demografiniai rodikliai
Atlikus Kauno visuomenės sveikatos centro ir jo filialų darbuotojų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimą nustatyta, kad 86,4% apklaustųjų buvo moterys, 13,6% – vyrai. Tiek KVSC, tiek jo filialuose darbuotojų pasiskirstymas pagal lytį yra panašus, statistiškai patikimo skirtumo nėra (ţr. 2 lentelę).
Analizuojant respondentų amţių, nustatyta, kad KVSC dirbantys respondentai pagal amţiaus grupes pasiskirstę daugmaţ tolygiai, išskyrus 41 – 50 m. amţiaus grupę - šiai grupei priklausančių respondentų yra maţiausiai (16,9%). Tačiau nustatyta, kad KVSC filialuose skaitlingiausia 50 m. ir daugiau amţiaus grupė – šiai grupei priklausantys respondentai sudaro 50% (ţr..2 lentelę).
2 lentelė
Respondentų pasiskirstymas pagal socialinius-demografinius rodiklius
Pagal išsilavinimą buvo išskirtos keturios grupės. Respondentų, priklausančių grupei „nebaigtas aukštasis“, nebuvo nei vieno. Analizuojant šį rodiklį, KVSC ir jo filialų duomenys vėlgi statistiškai reikšmingai skyrėsi. KVSC daugiausia dirba respondentų, turinčių aukštąjį išsilavinimą 61,3%, tuo tarpu filialuose – aukštesnįjį 49,1%. Filialuose taip pat daugiau respondentų, turinčių vidurinį išsilavinimą – 15,1% , o KVSC tik 5,4% (ţr. 2 lentelę).
Šiame tyrime taip pat mums labai svarbus rodiklis buvo – darbo staţas. Čia išskyrėme taipogi keturias grupes. Jei KVSC maţiausiai (9,9%) respondentų priklausė 25 m. ir daugiau darbo staţo turinčiai grupei, tai filialuose ši darbo staţo grupė skaitlingiausia – joje 30,2% respondentų. Filialuose maţiausią grupę sudarė respondentai, kurių darbo staţas iki 5 m. – 15,1% (ţr. 2 lentelę).
4.2. Tyrimo rezultatų analizė
Tyrimo rezultatų analizę pradėsime nuo bendro klausimų grupių įvertinimo. 3 lentelėje matome aštuonias klausimų grupes: poţiūris į profesiją, pasitenkinimas higieniniais veiksniais, pasitenkinimas motyvatoriais, tęstinis, emocinis bei normatyvinis įsipareigojimas organizacijai, bendras pasitenkinimas darbu ir ketinimas palikti įstaigą. Aukščiausiu balu buvo įvertinta klausimų grupė „ poţiūris į profesiją“ – 5,23 balo. Ţemiausiu - 3,48 balo įvertinta klausimų grupė – „normatyvinis įsipareigojimas organizacijai“.
3 lentelė
Klausimų grupių vertinimas
Darbo aspektų grupės Darbo aspektų blokų vidurkis (standartinė paklaida)
Poţiūris į profesiją 5,23 (1,45)
Pasitenkinimas darbo aspektais:
higieniniai veiksniai 4,81 (1,11) motyvatoriai 5,00 (1,49) Įsipareigojimas organizacijai: tęstinis 4,39 (1,55) emocinis 4,47 (1,74) normatyvinis 3,48 (1,28)
Bendras pasitenkinimas darbu 4,98 (1,47)
Ketinimas palikti įstaigą, kurioje dirba 4,08 (2,19)
Taip pat vertinome atskirų darbo aspektų vidurkius priklausomai nuo respondentų darbo vietos. Rasta statistiškai reikšmingų skirtumų tarp šių darbo aspektų vidurkių: tęstinio, emocinio ir normatyvinio įsipareigojimo organizacijai, taip pat ketinimo palikti įstaigą, kurioje dirba (ţr. 2 priedą). Nepaisant to, kad bendro įsipareigojimo organizacijai lygis yra vidutinis (4,11), KVSC filialuose dirbantys respondentai yra labiau įsipareigoję savo organizacijai. Emocinis įsipareigojimas organizacijai KVSC darbuotojų yra vidutinis (4,14), o filialuose dirbančiųjų aukštesnis nei vidutinis (5,04). Taip pat filialuose dirbantys rečiau galvoja apie ketinimą palikti įstaigą, kurioje dirba (2,92). Šių skirtumų prieţastimi galėtų būti tai, kad KVSC filialuose dirba didesnė dalis respondentų, kurie yra vyresnio amţiaus ir turi aukštesnįjį išsilavinimą bei ilgą darbo staţą. Taip pat maţesniuose miesteliuose nėra pakankamai darbo vietų, atitinkančių jų specialybes, kur jie galėtų išeiti dirbti.
Mūsų atliktame tyrime stipri koreliacija stebima tik vienu atveju: tarp bendro pasitenkinimo darbu ir bendro pasitenkinimo įstaiga. Visi likusieji darbo aspektų blokai taip pat turi ryšį su bendru pasitenkinimu darbu, tačiau šie ryšiai yra silpni (ţr. 4 lentelę). Iš jų didţiausias koreliacijos koeficientas yra tarp bendro pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo higieniniais veiksniais.
4 lentelė
Koreliacijos koeficientai tarp darbo aspektų grupių bei bendro pasitenkinimo darbu Darbo aspektų grupės Bendras pasitenkinimas darbu Ryšio stiprumas
Poţiūris į profesiją 0,173* sl
Pasitenkinimas darbo aspektais:
higieniniai veiksniai 0,348** sl motyvatoriai 0,333** sl Įsipareigojimas organizacijai: tęstinis 0,233** sl emocinis 0,283** sl normatyvinis 0,227** sl
Bendras pasitenkinimas įstaiga 0,696** stp
** - statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,01 * - statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,05 sl - silpnas
stp – stiprus
4.2.1. Poţiūrio į profesiją analizė
5 pav. Įvairių darbo aspektų vertinimo vidurkiai
Taip pat ši klausimų grupė buvo analizuojama trimis aspektais: pagal amţių, darbo staţą ir darbo vietą. Lyginant poţiūrio į darbą aspektų vidurkius amţiaus grupėse, rasta statistiškai reikšmingų skirtumų tarp šių vidurkių: darbas yra kūrybiškas, reikalaujantis didelės atsakomybės priimant sprendimus. Šių poţymių maţiausi vidurkiai vyrauja 31 – 40 m. amţiaus grupėje (ţr. 5 lentelę). Analizuojant poţiūrio į darbą aspektų vidurkius pagal darbo staţą, statistiškai reikšmingų skirtumų nerasta
5 lentelė
Poţiūrio į profesiją vidurkių priklausomybė nuo amţiaus
Poţiūrio į profesiją grupė Amţiaus grupės
18–30m. 31-40m. 41-50m. 51m. ir < Vertinamas visuomenėje 4,73(1,64) 4,03(1,48) 4,34(2,06) 4,51(1,94) Kūrybiškas 4,30(1,76) 3,23(1,89) 4,40(2,11) 4,31(1,66) Įdomus 5,23(1,52) 5,07(1,70) 5,81(1,47) 5,20(1,69) Reikalaujantis aukšto profesionalumo 5,63(1,40) 5,53(1,87) 5,83(1,72) 5,91(1,52)
Reikalaujantis daug pastangų 6,03(1,40) 5,23(1,87) 5,87(1,53) 6,04(1,17) Reikalaujantis didelio
savarankiškumo, priimant
sprendimus 5,53(1,25) 4,23(2,10) 5,48(1,79) 5,42(1,67)
Galimybė pasireikšti ir tobulėti 4,93(1,57) 4,17(2,18) 5,10(1,85) 4,81(1,87)
Sudėtingas 5,31(1,65) 4,80(1,92) 5,67(1,60) 6,20(1,85)
Reikalaujantis didelės
atsakomybės 6,10(1,40) 5,73(1,95) 6,48(0,85) 6,21(1,27)
poţiūris į atskirus darbo aspektus stipriai nesiskiria – statistiškai reikšmingų skirtumų nerasta (ţr. 6 lentelę). Dirbantys KVSC nurodo, kad jų darbas yra reikalaujantis didelės atsakomybės (6,16), daug pastangų (5,93), tačiau nėra labai kūrybiškas (3,98) ir vertinamas visuomenėje (4,60). Tuo tarpu dirbantiems filialuose atrodo, kad jų darbas yra sudėtingas (6,61), ir taip pat nėra labai vertinamas visuomenėje (4,12). Galime teigti, kad nepaisant gyvenamosios vietos, respondentų, turinčių tokias pačias specialybes, poţiūris į profesiją nesiskiria.
6 lentelė
Poţiūrio į profesiją vidurkių priklausomybė nuo darbo vietos
Poţiūris į profesiją Darbo vieta p reikšmė KVSC KVSC filialai Vid.(st.pakl.) Vid.(st.pakl.) Vertinamas visuomenėje 4,60 (1,83) 4,12 (1,82) 0,131 Kūrybiškas 3,98 (2,03) 4,35 (1,70) 0,280 Įdomus 5,31 (1,61) 5,33 (1,70) 0,960
Reikalaujantis aukšto profesionalumo 5,76 (1,64) 5,61 (1,66) 0,625
Reikalaujantis daug pastangų 5.93 (1,46) 5,55 (1,56) 0,150
Reikalaujantis didelio savarankiškumo, priimant sprendimus
5,19 (1,90) 5,06 (1,63) 0,687
Galimybė pasireikšti ir tobulėti 4,70 (2,00) 4,75 (1,78) 0,874
Sudėtingas 5,45 (1,65) 6,61 (0,41) 0,298
Reikalaujantis didelės atsakomybės 6,16 (1,46) 6,18 (1,24) 0,950
statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,05
4.2.2. Pasitenkinimo darbo aspektais analizė
Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos, yra darbuotojų menkas pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prasto darbo, ţemos kokybės, blogos darbo drausmės, kadrų kaitos prieţastimi.
Atlikę literatūros analizę, pasitenkinimą/nepasitenkinimą sukeliančius darbo aspektus suskirstėme į dvi grupes:
motyvatorius;
higieninius veiksnius.
Šias dvi grupes analizuosime atskirai pagal : amţių, darbo staţą ir darbo vietą.
Pasitenkinimo motyvaciniais veiksniais analizė
(atitinkamai 4,67 ir 4,72). Kaip matome veiksniai, sukeliantys pasitenkinimą darbu yra šiek tiek aukštesnio, nei vidutinio lygio (ţr. 6 paveiksle).
5.18 4.92 4.72 4.67 5.01 0 2 4 6 G a limyb ė panaudot i s av o su g e b ė jimu s D a rb e t u ri ma s sa va ra n ki šku mo lyg is G a limyb ė to b u lė ti G a lib yb ė ke lti kva lif ika ci ją D a rb a s yra ve rt in a ma s ti e si o g in io va d o vo
6 pav. Motyvuojančių darbo veiksnių vertinimo vidurkiai
Analizuojant respondentų pasitenkinimą dėl motyvuojančių darbo aspektų pagal amţiaus grupes, statistiškai reikšmingų skirtumų rasta tik tarp šių motyvatorių: darbe yra galimybė panaudoti savo sugebėjimus ir darbas yra vertinamas tiesioginio vadovo (ţr. 7 lentelėje). Maţiausią pasitenkinimą šiais darbo aspektais nurodė 31 – 40 m. amţiaus grupė.
7 lentelė
Pasitenkinimo motyvaciniais veiksniais vidurkių priklausomybė nuo amţiaus
Motyvatoriai Amţiaus grupės
18–30m. 31-40m. 41-50m. 51m. ir < Galimybė panaudoti savo
sugebėjimus 5,03(1,52) 4,50(1,96) 5,52(1,61) 5,61(1,41)
Darbe turimas
savarankiškumo lygis 4,80(1,58) 4,67(1,86) 5,13(1,43) 5,07(1,81) Galimybė tobulėti 4,50(1,66) 4,24(1,86) 5,39(1,67) 4,80(1,91) Galimybė kelti kvalifikaciją 4,43(1,72) 4,38(2,16) 5,26(1,84) 4,73(2,02) Darbas yra vertinamas
yra sudarytos panašios galimybės darbuotojų sugebėjimų panaudojimui. Ir nepaisant to, kad respondentų tiesioginiai vadovai yra skirtingi, tačiau pavaldinių darbas yra vertinamas panašiai Ţemiausiai įvertinta galimybė kelti kvalifikaciją (4,71 ir 4,59) bei galimybė tobulėti (4,76 ir 4,82). Matome, kad tiek KVSC, tiek filialų darbuotojai turi panašias kvalifikacijos kėlimo bei tobulėjimo galimybes (ţr. 8 lentelę).
8 lentelė
Pasitenkinimo motyvatoriais vidurkių priklausomybė nuo darbo vietos
Motyvatoriai Darbo vieta p reikšmė
KVSC KVSC filialai Vid.(st.pakl.) Vid.(st.pakl.)
Galimybė panaudoti savo sugebėjimus 5,15 (1,84) 5,26 (1,34) 0,711
Darbe turimas savarankiškumo lygis 4,98 (1,78) 4,78 (1,64) 0,508
Galimybė tobulėti 4,76 (1,85) 4,82 (1,80) 0,661
Galimybė kelti kvalifikaciją 4,71 (1,94) 4,59 (2,00) 0,741
Darbas yra vertinamas tiesioginio vadovo 4,93 (2,05) 5,23 (1,86) 0,391
statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,05
Darbo staţas darbuotojų motyvacijai įtakos taip pat neturi – statistiškai patikimo skirtumo tarp darbo staţo grupių nerasta (ţr. 2 priedą).
Stebint ryšį tarp motyvuojančių darbo veiksnių ir darbo aspektų grupių (ţr. 9 lentelėje), stipriausia koreliacija stebima tarp poţiūrio į profesiją ir galimybės panaudoti savo sugebėjimus darbe (ryšys vidutinis), taip pat tarp bendro įsipareigojimo organizacijai ir tai, kad darbas yra vertinamas tiesioginio vadovo (ryšys vidutinis). Taip pat bendras pasitenkinimas įstaiga didės, kai didės galimybė darbuotojams kelti kvalifikaciją (ryšys vidutinis).
9 lentelė
Koreliacijos koeficientai tarp motyvuojančių darbo veiksnių ir darbo aspektų grupių
Motyvatoriai Vid u rk is (s t.n u o k r. ) Po ţiū ris į pr of esij ą Įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai T ęsti nis įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai E m o cin is įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai No rm aty v in is įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai B en d ras p asit en k in im as d ar b u B en d ras p asit en k in im as įs taig a Galimybė panaudoti savo sugebėjimus 5,18 (1,66) 0,481** 0,353** 0,189* 0,339** 0,374** 0,244** 0,282** Darbe turimas savarankiškumo lygis 4,92 (1,72) 0,378** 0,294** 0,122 0,336** 0,273** 0,163 0,338** Galimybė tobulėti 4,72 (1,81) 0,450** 0,278** 0,125 0,283** 0,317** 0,279** 0,379** Galimybė kelti kvalifikaciją 4,67 (1,94) 0,338** 0,257** 0,111 0,264** 0,305** 0,241** 0,401**
Darbas yra vertinamas tiesioginio vadovo
5,01 (2,00)
0,214** 0,408** 0,307** 0,393** 0,296** 0,298** 0,371**
Pasitenkinimo higieniniais veiksniais analizė
Aukščiausiais balais įvertinti tokie higieniniai veiksniai, kaip santykiai su bendradarbiais (5,97) ir santykiai su vadovais (5,65). Pagrindiniai veiksniai, įtakojantys maţą pasitenkinimą darbu, kaip ir reikėjo manyti – tai, kad darbo uţmokestis nepriklauso nuo darbo rezultatų (2,97), darbo uţmokestis (3,61) ir turimos priemonės, reikalingos darbe (4,23 balo). Deja, bet šie vidurkiai yra maţesni uţ vidutinius (ţr. 7 paveiksle). Tai visai nenuostabu, turint omenį menką valstybinių įstaigų finansavimą, aprūpinimą biuro technika ir pn.
5.29 2.97 5.02 3.61 5.14 4.23 5.23 5.08 5.97 5.65 0 2 4 6 S a n ty k ia i s u v a d o v a is S a n ty k ia i s u b e n d ra d a rb ia is D a rb o o rg a n iz a v im a s V a d o v a v im o k o k y b ė T u ri m o s p ri e m o n ė s , re ik a lin g o s d a rb e G a u n a m a in fo rm a c ija , re ik a lin g a d a rb e D a rb o u ž m o k e s tis D a rb o s ą ly g o s U ž m o k e s tis p ri k la u s o n u o d a rb o r e z u lta tų Ž in o jim a s , k o tik is i i š d a rb u o to jo ti e s io g in is v a d o v a s
7 pav. Higieninių darbo veiksnių vertinimo vidurkiai
10 lentelė
Pasitenkinimo higieniniais veiksniais vidurkių priklausomybė nuo darbo vietos
Higieniniai veiksniai Darbo vieta p reikšmė
KVSC KVSC filialai Vid.(st.pakl.) Vid.(st.pakl.) Santykiai su vadovais 5,62 (1,67) 5,73 (1.44) 0,714 Santykiai su bendradarbiais 5,97 (1,34) 5,98 (1,03) 0,951 Darbo organizavimas 4,97 (1,55) 5,26 (1,55) 0,285 Vadovavimo kokybė 5,16 (1,66) 5,33 (1,56) 0,553
Turimos priemonės, reikalingos darbui atlikti 4,29 (2,02) 4,06 (2,09) 0,528
Gaunama informacija, reikalinga darbe 5,16 (1,66) 5,06 (1,70) 0,721
Darbo uţmokestis 3,74 (1,93) 3,31 (1,86) 0,199
Darbo sąlygos 4,92 (1,71) 5,16 (1,93) 0,458
Uţmokestis priklauso nuo darbo rezultatų 2,98 (1,98) 2,92 (2,22) 0,880
Ţinojimas, ko iš darbuotojo tikisi tiesioginis vadovas
5,24 (1,68) 5,38 (1,71) 0,630
statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,05
Analizuojant sąsajas tarp higieninių darbo veiksnių ir darbo aspektų grupių, stipriausią priklausomybę randame tarp pasitenkinimo higieniniais veiksniais ir bendro pasitenkinimo įstaiga (ţr. 11 lentelėje). Bendras pasitenkinimas įstaiga didės, kai gerės darbo organizavimas, santykiai su vadovais, vadovavimo kokybė bei darbo sąlygos (vidutinė priklausomybė). Priklausomybės visiškai nėra tarp bendro pasitenkinimo darbu ir tokių higieninių veiksnių kaip „gaunama informacija, reikalinga darbe“ bei „darbo uţmokestis priklauso nuo darbo rezultatų“.
Galime pastebėti, kad bendras pasitenkinimas darbu bei įstaiga koreliuoja tiek su motyvaciniais veiksniais, tiek su higieniniais darbo veiksniais. Tačiau stipresnius ryšius randame tarp bendro pasitenkinimo įstaiga ir higieninių veiksnių.
Lyginant skirtingo amţiaus respondentų pasitenkinimo higieniniais veiksniais vidurkius, statistiškai patikimi skirtumai nustatyti: santykiuose su vadovais; turimos priemonės, reikalingos darbui atlikti; gaunama informacija, reikalinga darbe; darbo sąlygos. Maţiausią pasitenkinimą dėl šių veiksnių nurodė 18 – 30 m. ir 31 – 40 m. amţiaus grupių respondentai. Tai gali įtakoti, kad jaunesnė karta labiau reiklesnė naujovėms. O vyresnieji jau yra prisitaikę prie esamų išorinių darbo sąlygų (ţr. 12 lentelę).
11 lentelė Koreliacijos koeficientai tarp higieninių darbo veiksnių ir darbo aspektų grupių
Higieniniai veiksniai Vid u rk is (s t.n u o k r. ) Po ţiū ri s į pr of esij ą Įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai T ęsti nis įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai E m o cin is įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai No rm aty v in is įs ip ar eig ojim as o rg an izac ijai B en d ras p asit en k in im as d ar b u B en d ras p asit en k in im as įs taig a Santykiai su vadovais 5,65 (1,58) 0,368** 0,332** 0,126 0,362** 0,346** 0,274** 0,422** Santykiai su bendradarbiais 5,97 (1,23) 0,156 0,198** 0,140 0,160 0,209* 0,191* 0,285** Darbo organizavimas 5,08 (1,55) 0,248** 0,238** 0,139 0,226** 0,218** 0,323** 0,528** Vadovavimo kokybė 5,23 (1,61) 0,267** 0,282** 0,141 0,268** 0,294** 0,309** 0,460** Turimos priemonės, reikalingos darbui atlikti 4,23 (2,04) 0,009 0,190* 0,028 0,286** 0,145 0,204* 0,339** Gaunama informacija, reikalinga darbe 5,14 (1,66) 0,241** 0,167* 0,045 0,191* 0,203* 0,132 0,306** Darbo uţmokestis 3,61 (1,90) 0,271** 0,192* 0,094 0,220* 0,181* 0,230** 0,340** Darbo sąlygos 5,02 (1,78) 0,223** 0,243** 0,046 0,334** 0,225** 0,351** 0,478** Uţmokestis priklauso nuo darbo rezultatų 2,97 (2,04) 0,103 0,100 0,017 0,088 0,158 0,090 0,076 Ţinojimas, ko iš darbuotojo tikisi tiesioginis vadovas 5,29 (1,69) 0,180* 0,383** 0,355** 0,340** 0,264** 0,222* 0,364**
** - statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,01 * - statistiškai reikšmingas skirtumas, kai p<0,05
12 lentelė
Pasitenkinimo higieniniais veiksniais vidurkių priklausomybė nuo amţiaus
Higieniniai veiksniai Amţiaus grupės
18–30m. 31-40m. 41-50m. 51m. ir < Santykiai su vadovais 5,47(1,55) 5,03(1,97) 5,94(1,54) 6,04(1,11) Santykiai su bendradarbiais 5,93(1,13) 5,59(1,68) 6,16(1,08) 6,04(1,07) Darbo organizavimas 4,87(1,48) 4,80(1,61) 5,52(1,50) 5,11(1,55) Vadovavimo kokybė 5,27(1,53) 4,54(1,73) 5,44(1,63) 5,48(1,47) Turimos priemonės, reikalingos
darbui atlikti 3,37(1,83) 3,72(2,14) 4,94(2,00) 4,53(1,96) Gaunama informacija, reikalinga
darbe 4,73(1,44) 4,43(1,99) 5,72(1,40) 5,47(1,53)
Darbo uţmokestis 3,40(1,48) 3,47(1,72) 4,16(2,17) 3,48(2,11)
Darbo sąlygos 4,30(1,60) 4,73(1,57) 5,38(1,76) 5,37(1,85)
Uţmokestis priklauso nuo darbo
rezultatų 2,77(1,61) 2,90(2,04) 3,28(2,30) 2,94(2,22)
Ţinojimas, ko iš darbuotojo tikisi
Analizuojant pasitenkinimo darbu higieninių veiksnių vidurkius pagal darbo staţą, statistiškai patikimų skirtumų nerasta (ţr. 13 lentelę). Tačiau pastebima, kad nėra visais higieniniais veiksniais vienodai labiau ar maţiau patenkinta kuri nors viena amţiaus grupė. Vienais higieniniais veiksniais labiau patenkinti vyresni darbuotojai, kitais – jaunesnio amţiaus darbuotojai.
13 lentelė
Pasitenkinimo higieniniais veiksniais vidurkių priklausomybė nuo darbo vietos
Higieniniai veiksniai Darbo staţo grupės
Iki 5m. 6-15m. 16-25m. 26m. ir < Santykiai su vadovais 5,50(1,56) 5,68(1,79) 5,81(1,53) 5,92(1,15) Santykiai su bendradarbiais 5,94(1,12) 6,00(1,58) 5,86(1,07) 6,20(1,00) Darbo organizavimas 5,08(1,46) 4,93(1,70) 5,29(1,41) 5,16(1,62) Vadovavimo kokybė 5,26(1,56) 5,09(1,78) 5,47(1,54) 5,28(1,46) Turimos priemonės, reikalingos
darbui atlikti 3,75(2,01) 4,23(2,09) 4,44(2,03) 4,63(2,04)
Gaunama informacija, reikalinga
darbe 4,86(1,59) 5,11(1,82) 5,51(1,48) 5,16(1,68)
Darbo uţmokestis 3,33(1,55) 3,82(1,99) 3,78(1,93) 3,40(2,22)
Darbo sąlygos 4,47(1,54) 5,36(1,81) 4,97(1,73) 5,44(1,92)
Uţmokestis priklauso nuo darbo
rezultatų 3,00(1,69) 2,91(2,05) 3,00(2,21) 3,04(2,47)
Ţinojimas, ko iš darbuotojo tikisi
tiesioginis vadovas 5,08(1,42) 5,52(1,77) 5,43(1,64) 4,96(1,99)
4.2.3. Įsipareigojimo organizacijai analizė
Kaip jau buvo aptarta literatūros analizėje, darbuotojų įsipareigojimas labai svarbus kiekvienai, siekiančiai tikslų, organizacijai. Kuo labiau darbuotojas bus įsipareigojęs savo organizacijai (ypač emociškai), tuo labiau jis bus patenkintas darbu, tuo labiau bus motyvuotas ir nuo to, didţiąja dalimi priklausys organizacijos augimas.
