LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
Medicinos akademija
Visuomenės sveikatos fakultetas
IEVA BASEVIČIŪTĖ
DARBUOTOJŲ NUOMONĖS APIE KOMANDINĮ DARBĄ N
PERINATOLOGIJOS CENTRE ĮVERTINIMAS
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Darbo vadovas Prof. dr. Mindaugas Stankūnas
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
TVIRTINU Visuomenės sveikatos fakulteto dekanė Prof. habil. dr. R. Kalėdienė
20...m. ... mėn. ... d.
DARBUOTOJŲ NUOMONĖS APIE KOMANDINĮ DARBĄ N
PERINATOLOGIJOS CENTRE ĮVERTINIMAS
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS (Visuomenės sveikatos vadyba)
Darbo vadovas Prof. dr. M. Stankūnas 20....m. ... mėn. d. Recenzentas 20...m…….mėn...d. Atliko I. Basevičiūtė 20...m…...mėn...d.
DARBAS ATLIKTAS VISUOMENĖS SVEIKATOS VADYBOS KATEDROJE PATVIRTINIMAS APIE ATLIKTO DARBO SAVARANKIŠKUMĄ
Patvirtinu, kad įteikiamas magistro baigiamasis darbas „DARBUOTOJŲ NUOMONĖS APIE KOMANDINĮ DARBĄ N PERINATOLOGIJOS CENTRE ĮVERTINIMAS“.
1. Yra atliktas mano paties (pačios).
2. Nebuvo naudotas kitame universitete Lietuvoje ir užsienyje.
3. Nenaudojau šaltinių, kurie nėra nurodyti darbe, ir pateikiu visą naudotos literatūros sąrašą. Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
2020 05 15 Ieva Basevičiūtė
(data) (autoriaus vardas, pavardė) (parašas)
PATVIRTINIMAS APIE ATSAKOMYBĘ UŽ LIETUVIŲ KALBOS TAISYKLINGUMĄ ATLIKTAME DARBE
Patvirtinu lietuviu kalbos taisyklingumą atliktame darbe.
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
2020 05 15 Ieva Basevičiūtė
(data) (autoriaus vardas, pavardė) (parašas)
MAGISTRO BAIGIAMOJO DARBO VADOVO IŠVADA DĖL DARBO GYNIMO
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
Prof.dr. Mindaugas Stankūnas
(data) (vadovo vardas, pavardė) (parašas)
MAGISTRO BAIGIAMASIS DARBAS APROBUOTAS BAIGIAMŲJŲ DARBŲ RENGIMO KVALIFIKACINĖJE KOMISIJOJE
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
(aprobacijos data ) (komisijos pimininko (-ės)) (parašas) vardas, pavardė)
BAIGIAMOJO DARBO RECENZENTAS
Elektroniniu laišku patvirtinu, o darbas bus pasirašytas pasibaigus karantino ir ekstremaliosios situacijos dėl COVID-19 pandemijos Lietuvos Respublikoje laikotarpiui.
Prof. dr. Liudmila Bagdonienė
(recenzento vardas, pavardė) (parašas)
BAIGIAMŲJŲ DARBŲ GYNIMO KOMISIJOS ĮVERTINIMAS:
SANTRAUKA Visuomenės sveikatos vadyba
DARBUOTOJŲ NUOMONĖS APIE KOMANDINĮ DARBĄ N PERINATOLOGIJOS CENTRE ĮVERTINIMAS
Ieva Basevičiūtė
Mokslinis vadovas prof. dr. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2020. 55p.
Darbo tikslas. Įvertinti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą ir jo raišką tiriamoje įstaigoje.
Uždaviniai.1. Atskleisti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą. 2. Įvertinti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie jų dažniausiai naudojamus vaidmenis komandiniame darbe. 3. Įvertinti N perinatologijos centro darbuotojų ketinimus tobulinti komandinio darbo įgūdžius.
Metodika. Tyrimas buvo atliktas VUL Santaros klinikose 2020 m. vasario – 2020 m. kovo mėnesiais. Tiriamieji buvo atrinkti taikant netikimybinę kiekybinio tyrimo imties patogiąją atranką. Respondentams buvo pateikta autorės sukurta anketa. Tyrimo metu buvo išdalinta 160 anketų, iš jų grąžinta 101 anketa (atsako dažnis – 63,1 proc.). Statistinė duomenų analizė buvo atliekama su SPSS 20.0 statistiniu paketu.
Rezultatai. Dauguma apklaustųjų – 92,1 proc. – teigė, kad komandinis darbas ženkliai pagerina pacientų gydymo kokybę. Komandinio darbo sėkmę, respondentų nuomone, labiausiai lemia aiškių tikslų ir suderinintų užduočių apibrėžimas (94,1 proc.). Respondentų santykių komandoje vertinimas priklauso nuo to, kaip dažnai jie teigia sulaukiantys pagalbos darbe. Draugiškai santykius komandoje vertinantys respondentai, statistiškai reikšmingai dažniau teigė, kad pagalbos sulaukia visada ir dažnai (p<0,05). Dauguma respondentų – 54,5 proc. nurodė, kad dažnai žino savo vietą komandoje. Svarbiausiu komandinio darbo motyvu respondentai pasirinko – orientaciją į pacientą ( 81,2 proc.). Dauguma respondentų savo komandinio darbo įgūdžius vertino vidutiniškai – 67,3 proc. savo komandinio darbo įgūdžius norėtų tobulinti 84,2 proc. respondentų. N perinatologijos centro medicinos personalas pirmenybę teikė praktiniams užsiėmimas – situacijų imitavimui (63,4 proc.).
Išvados. 1. N perinatologijos centro medicinos personalo nuomone komandinis darbas ženkliai pagerina pacientų gydymo kokybę. Svarbiausias komandinio darbo privalumas – geresnių darbo
rezultatų pasiekimas. Aiškių tikslų išsikėlimas, suderintos komandos darbo užduotys, gebėjimas analizuoti duomenis, klinikinių situacijų žinios, bendradarbiavimas ir orientacija į pacientą – esminės priemonės siekiant užtikrinti kokybišką perinatologijos centro komandinį darbą. Respondentų nuomone reguliaraus vertinimo būtinumas nėra svarbus užtikrinant efektyvų komandinį darbą. Komandos tikslų palaikymas yra statistiškai reikšmingai svarbesnis vyresniems nei 40 metų respondentams, lyginant su jaunesniais nei 40 metų respondentais (p<0,05). 2. Vyraujantys komandos narių vaidmenys N perinatologijos centre – „Užbaigėjas“, „Komandos žmogus“ ir „Įgyvendintojas“. N perinatologijos centro medicinos personalas santykius tarp komandos narių įvardina kaip draugiškus ir dalykinius. Bendravimas tarp komandos narių įstaigoje vyksta atvirai , tačiau respondentų teigimu, jiems vis dar sunku laisvai išreikšti savo nuomonę aukštesnę vietą organizacijos hierarchijoje užimantiems komandos nariams – vadovui bei gydytojui. Dauguma respondentų nurodė, kad dažnai žino savo vietą komandoje, jų nuomone komandos narių vaidmenis bei užduotis komandoje dažniausiai diktuoja individualių komandų sudėtis bei sprendžiama situacija. 20 metų ir ilgesnį darbo stažą turintys respondentai statistiškai reikšmingai dažniau nurodė, kad individualias darbo komandoje užduotis visada diktuoja tuo metu sprendžiama situacija lyginant su trumpesnį nei 20 metų stažą turinčiais respondentais (p<0,05). 3. Didžioji dalis apklaustųjų savo komandinio darbo įgūdžiūs vertino vidutiniškai ir teigė norintys tobulinti savo komandinio darbo įgūdžius, pirmenybę teikiant praktiniams užsiėmimams ir situacijų imitacijai. Savo komandinio darbo įgūdžius statistiškai reikšmingai dažniau nori tobulinti vidurinis sveikatos priežiūros įstaigos personalas (slaugytojos, akušerės bei slaugytojo padėjėjos) lyginant su gydytojais (p<0,05).
SUMMARY
Management of Public Health
THE EVALUATION OF THE ATTITUDES OF THE MEDICAL STAFF OF THE PERINATAL CENTER N REGARDING TEAMWORK
Ieva Basevičiūtė
Supervisor Mindaugas Stankūnas, Dr. Professor
Faculty of Public Health, Medical Academy, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2020, 55 p.
Aim of the study. To evaluate the attitudes of medical staff of the perinatal center N regarding teamwork. Objectives. 1. To reveal the opinion of the staff of the N perinatology center about team work. 2. To evaluate the opinion of the staff of the N perinatology center about their most frequently used roles in team work. 3. To evaluate the intentions of the staff of the N perinatology center to improve team work skills.
Methods. The study was conducted in VUL Santaros clinics from February of 2020 till March of 2020. The participants were selected using non – probability convenience sampling method. A total of 160 questionnaires were given out throughout the study, with 101 returned. Total response rate was 63,1%. The statistical data analysis was conducted using a SPSS 20.0 statistical package.
Results. The majority of respondents – 92,1 % indicated that teamwork significantly improves the quality of treatment for patients. Regarding the success of teamwork, respondents' opinions, the definition of easy-to-understand goals and compatible tasks (94,1%). Respondents who assessed friendly relations in a team statistically significantly more often stated that they always and often receive help (p <0,05). The majority of respondents – 54,5% specified that they usually know their role in their team. The most important motive in team work according to the respondents is patient orientation (81.2%). The majority of respondents rated their teamwork skills as average ( 67.3%). 84.2% of the responders would like to improve their teamwork qualifications. respondents. The medical staff of the N perinatology center stated that they wanted to improve their teamwork skills, preferring practical sessions and simulations (63,4%).
Conclusions. 1. The most important advantage of teamwork to medical staff of perinatology center is better work results. Setting clear goals, coordinated team work tasks, the ability to analyze data, knowledge of clinical situations, collaboration and patient orientation - essential tools to ensure effective teamwork in perinatology center. According to the respondents, the need for regular
evaluation is not important to ensure effective teamwork. Support of team goals is statistically significantly more important for respondents over 40 years of age, comparative with respondents under 40 years of age (p <0.05). 2. The predominant roles of team members in the N Perinatology Center are “Completor”, “Teamworker” and “Implementer”. The medical staff of the N Perinatology Center identify it as friendly and business-like among the members. Communication between team members in the institution is open, but according to the respondents, it is still difficult for them to freely express their opinion to the team members who occupy a higher place in the hierarchy of the organization – supervisor and doctors. Most respondents noted that they almost always know their roles in their team, roles are usually divided depending on individual team members and situation. Statistically significantly respondents with 20 years and longer work experience acknowledged that team roles are always divided depending on individual team members and situation, compared to the answers of respondents with shorter than 20 years work experience (p <0.05). 3. The majority of respondents rated their teamwork skills as average and stated that they wanted to improve their teamwork skills, preferring practical sessions and simulations. The secondary staff of the health care institution (nurses, midwives and nursing assistants) are statistically significantly more likely to improve their teamwork skills compared to doctors (p <0.05).
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju mokslinio darbo vadovui, prof. dr. Mindaugui Stankūnui už patarimus ir konsultacijas, rašant šį magistro baigiamąjį darbą. Taip pat dėkoju visam N perinatologijos medicinos personalui, už geranorišką bendradarbiavimą dalyvaujant tyrime bei sugaištą brangų jų laiką.
10
TURINYS
SANTRUMPOS ... 12
SĄVOKOS ... 13
ĮVADAS ... 14
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI... 16
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 17
1.1.Komandinis darbas ... 17
1.2.Komandinio darbo vaidmenys ... 20
1.3.Komandinio darbo vertinimas ... 22
1.4.Komandinio darbo tobulinimo galimybės ... 24
1.5.Komandinis darbas perinatologijos centre ... 26
2. METODIKA... 28
2.1. Tyrimo atlikimo eiga ... 28
2.2. Tyrimo instrumentas ... 29
2.3. Statistinė duomenų analizė ... 29
2.4. Tyrimo etika ... 30
3. REZULTATAI ... 31
3.1. Tyrimo dalyviai ir jų aprašomoji charakteristika ... 31
3.2. N perinatologijos centro darbuotojų nuomonė apie komandinį darbą ... 32
3.3. N perinatologijos centro darbuotojų nuomonė apie jų dažniausiai naudojamus vaidmenis komandiniame darbe... 40
3.4. N perinatologijos centro darbuotojų ketinimai tobulinti komandinio darbo įgūdžius ... 45
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 47
4.1.Pagrindiniai rezultatai ir jų interpretavimas, palyginimas su kitais tyrimais ... 47
11
5. IŠVADOS ... 50
6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 51
7. LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 52
12
SANTRUMPOS
Dr. – daktaras
LR SAM – Lietuvos respublikos Sveikatos apsaugos ministerija Pan. – panašiai
Proc. – procentai
VUL SK – Vilniaus universiteto ligoninė Santaros klinikos
13
SĄVOKOS
Komanda – grupė žmonių, turinčių tą patį tikslą, kurie turi dirbti kartu, norint jo pasiekti.
Komandinis darbas – procesas, kurio metu komandos nariai dirbdami kartu stengiasi pasiekti tam tikro užsibrėžto tikslo.
Multidisciplininis – apimantis daugiau nei vieną sritį.
Perinatologija – mokslas, tiriantis vaisių prieš ir per gimdymą ir 10 dienų po gimimo.
Perinatologijos centras – visų lygių ( I, II ir III) akušerines ir perinatologines paslaugas nėščiosioms teikianti asmens sveikatos priežiūros įstaiga.
14
ĮVADAS
Komandinio darbo tema vadyboje pradėta nagrinėti dar XX amžiuje, tačiau ir šiandien mes galime matyti šios temos spragų, pritaikant ją skirtingose sferose. Plačiąja prasme, komandinis darbas – vienas iš metodų, organizacijos veiklai suteikiantis efektyvumo. Šiuolaikiniame konkurencija paremtame pasaulyje komandinis darbas tampa vienu iš kertinių įmonės sėkmę lemiančių veiksnių. Prieš keturiasdešimt metų komandinio darbo įdiegimo pradininkais praktikoje tapo „Volvo“,„General Foods“ bei „Toyota“ organizacijos, jų sprendimas įkurti darbuotojų komandas buvo naujiena, nes tai anksčiau dar nebuvo daryta. Šiandien situacija yra visiškai kitokia (1).
Šiuo metu beveik kiekviena organizacija sukuria ne vieną, o kelias skirtingas komandas, naujiems organizacijos tikslams pasiekti, skirtingoms užduotims vystyti (2). Neišimtis ir sveikatos sektorius. Sveikatos priežiūros įstaigos palieka vadovo ir jo sekėjų darbo modelį, kai vienas vyriausiasis gydytojas priima visus sprendimus, o ligoninės hierarchijoje žemiau esantys asmenys besąlygiškai vykdo jo paliepimus. Šiandien medicinoje jau po truputį yra kuriamos multidisciplininės komandos, kurių užduotis visapusiška paciento priežiūra (3–5). Šios komandos remiasi tarpusavio bendradarbiavimu, skirtingų kvalifikacijų darbuotojų nuomonių apžvelgimu ir holistinio problemos sprendimo modeliu. Skirtingai medicinos problemai suvaldyti kuriamos vis kitos medicinos darbuotojų komandos, viena tokių akušerinė pagalba (6–8).
Komandinis darbas ir komandos bendradarbiavimas yra būtinos sąlygos akušerinėje medicinoje. Multidisciplininė komanda yra būtina sąlyga moters nėštumo bei gimdymo procese. Kadangi nėščiosios priežiūroje dalyvauja bent dviejų ar trijų skirtingų specializacijų gydytojai bei slaugos personalas, vadybiniai aspektai tampa nepakeičiami siekiant užtikrinti sklandžią pacientų priežiūrą. Kritinių akušerinių situacijų valdymas reikalauja ne tik techninių medicinos personalo gebėjimų, bet ir didelio spektro kitų gebėjimų, tokių kaip komunikacija, lyderystė, visapusiškas situacijos vertinimas (9). Šiuo metu jaučiamas stygius patikrintų ir veiksmingų įrankių komandinio darbo įdiegime, vertinime ir tobulinime akušerinės priežiūros srityje (10). Kadangi vadybinės komandinio darbo implikacijos sveikatos priežiūros sektoriuje dar yra sąlyginai naujos, todėl komandinio darbo personalizavimas skirtingoms medicinos sritims tampa šių dienų vadybininkų ir sveikatos priežiūros sistemos atstovų viena pagrindinių darbo užduočių.
Problemos aktualumas. Nors ir gali atrodyti, kad šiuo metu akušerinė pagalba yra pilnai išsivysčiusi, tačiau kartais blogų akušerinių išeičių priežastimi tampa tiesiogiai su medicinos techninėmis galimybėmis nesusiję veiksniai. Nepakankamas bendradarbiavimas nėščiųjų priežūroje buvo įvardintas kaip predisponuojantis faktorius blogesnėms nėščiųjų išeitims (6). Nepakankama
15 akušerinę pagalbą teikiančių įstaigų specialistų komunikacija, nepilnavertis multidisciplininės komandos darbas tampa nauja akušerijos problema, kurią reikia spręsti. Komandinis darbas akušerijoje svarbus ne tik kritinių medicininių situacijų atveju, bet ir visu nėščiosios ir jos šeimos priežiūros laikotarpiu (11). Todėl siekiant gerinti šią situaciją yra svarbu įvertinti komandinio darbo efektyvumą, kiekviename nėštumo priežiūros žingsnyje, o pilnas to vaizdas geriausiai matomas perinatologijos centruose.
Mokslinis naujumas. Multidisciplininių komandų darbas yra sveikatos sektoriaus įstaigų kasdienybė, tačiau Lietuvoje nėra vienodos reglamentuotos tvarkos, kuria būtų diegiamas komandinio darbo modelis, nėra vieningo komandinio darbo įrankio (12). Pastaraisiais metais komandinis darbas sveikatos priežiūros įstaigose yra vis dažniau tiriamas, tačiau dažniausiai koncentruojamasi į visą ligoninę, atskirus jos skyrius ar komandinį darbą dažniausiai pasitaikančių kritinių būklių metu (13,14). Autorės žiniomis, Lietuvoje dar nėra domėtasi apie perinatologijos centrų, kaip organizacijų, darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą. Todėl šis tyrimas galimai atskleis perinatologijos centrų darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą bei jo svarbą jų darbo aplinkoje. Atliktas tyrimas aktualus tiek perinatologinių paslaugų gerinimui, tiek perinatologijos centrų darbo organizavimo tobulinimui.
Atlikto tyrimo teorinė ir praktinė reikšmė. Teoriškai buvo analizuota mokslinė literatūra komandinio darbo, sveikatos priežiūros įstaigų, perinatologijos centrų komandinio darbo vykdymo bei vertinimo temomis. Analizuotos sąsajos tarp komandinio darbo poveikio medicininėms išeitims. Praktinė prasmė – gauti tyrimo rezultatai padės nustatyti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą bei jo svarbą jų darbe bei darbuotojų poreikius jo tobulinimui, taip pat leis tyrime dalyvavusio perinatologijos centro vadovams įvertinti komandinio darbo poreikį centre, tobulėjimo galimybes. Atliktas tyrimas gali būti pradžia platesniems šios temos tyrimams.
16
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas: Įvertinti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą ir jo raišką tiriamoje įstaigoje.
Darbo uždaviniai:
1. Atskleisti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą. 2. Įvertinti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie jų dažniausiai naudojamus vaidmenis komandiniame darbe.
3. Įvertinti N perinatologijos centro darbuotojų ketinimus tobulinti komandinio darbo įgūdžius.
17
1. LITERATŪROS APŽVALGA
Literatūros apžvalgoje aptariama komandinio darbo samprata, supažindinama su komandinio darbo vaidmenimis. Analizuojamos komandinio darbo vertinimo bei tobulinimo galimybės. Aptariama komandinio darbo svarba perinatologijos centre, multidiscipininių komandų darbo ypatumai.
1.1.Komandinis darbas
Šiandien žodis komanda yra plačiai naudojamas nebūtinai pirminei jo reikšmei apibūdinti. Lietuvių kalbos žodyne žodis komanda turi šešias apibrėžtas, tarpusavyje persipynusias reikšmes, apimančias daugiausiai kariuomenės bei sporto terminus:
1) nustatytos formos įsakymas žodžiu; 2) įsakinėjimas, liepimas;
3) kurios nors kariuomenės dalies vyresnybė, vadovybė;
4) nedidelis kariuomenės, gaisrininkų ir pan. dalinys, sudarytas atskiram reikalui; 5) laivo tarnautojų visuma;
6) sporto varžybų dalyvių grupė, viena iš rungtyniaujančių šalių (15).
Nors komandos apibrėžimas yra pakankamai konkretus ir aiškus, nereikėtų daryti klaidos jį maišant su grupės apibrėžimu. Šie du terminai dažnai yra tapatinami ir lyginami, tačiau reikia nepamiršti esminių komandos ir grupės skirtumų. Grupių ir komandų skirtumai ne vieną kartą plačiai aptarti tyrėjų (16–18). Svarbiausia prisiminti, kad ne kiekvieną grupę galima vadinti komanda, raktinis komandos skirtumas – tai, kad komanda gali veiksmingai. atlikti darbą ir pasiekti tikslus, kuriems ji buvo sukurta (19). Tuo tarpu grupė – bendrų savybių – požymių, tokių kaip bendri interesai, veikla, priklausomybė, turinti asmenų sąjunga (20). Taip pat labai svarbu pabrėžti, kad grupę ir komandą skiria vidiniai kokybiniai funkcionavimo parametrai – komandoje, kitaip nei grupėje, vyrauja visapusiškas tarpusavio narių palaikymas, atsidavimas komandos tikslams, bendradarbiavimas, pagarba, tarpusavio pagalba, pasitikėjimas, asmeninė bei komandinė atsakomybė komandai siekiant tikslo. Komandoje bendri darbo rezultatai tampa svarbesniais už individualius (21,22). Dėl šių priežasčių galime teigti, kad komandos atlieka veikla yra pranašesnė už grupės veiklą ir šie terminai negali būti naudojami kaip sinonimai, ypač vadybinėje literatūroje.
Komandos terminas plačiai naudojamas ir šiuolaikinėje vadybos terminologijoje. Vienas iš komandinio darbo vadyboje analizės pradininkų M. Woodcock pabrėžia, kad komanda nėra kuriama pasimėgavimui ar liksmybėms, komanda turi atitikti aiškius veiklos kriterijus ir vykdyti užsibrėžtus tikslus skatinant komandos ir organizacijos, kurioje ji vykdo veiklą, tolimesnį tobulėjimą. M. M.
18 Woodcock išskiria 5 komandų rūšis (žiūr. 1.1 lentelę): vadovybės, vadybinės, operatorių, techninės, palaikymo komandos (23).
1.1 lentelė.Woodcock modelio komandų rūšys
Komandos rūšis Vaidmuo
Vadovybės Nustato raktinius tikslus ir vysto organizacijos strategiją. Šiai komandai reikalingas didelis narių skaičius aprėpti visas organizacijos veiklas, galimas laikinų narių buvimas, kai reikalingos specifinės žinios.
Vadybinės Vykdo kitų komandų koordinavimo veiklą organizacijoje. Jie užtikriną kasdieninį vadovavimą organizacijoje, turi būti empatiški visiems organizacijos nariams. Rūpinasi ištekliais, planuoja operacijas, peržiūri strategijas ar nustato skirtingų funkcijų ribas.
Operatorių Atsakingos už užduočių įvykdymą. Jos gali dirbti prie tam tikrų prietaisų ar aparatų, teikti paslaugas ir gaminti produkciją. Atlieka pirminę organizacijos funkciją.
Techninės Nustato organizacijos kokybės standartus: techninius, produkcijos, aptarnavimo. Užtikrina bendras darbo instrukcijas. Didėjant organizacijai, šių komandų darbo svarba didėja.
Palaikymo Dažniausiai išsiskiria iš įprasto komandos darbo ribų. Suteikia netiesioginę paramą kitoms organizacijos komandoms, dalims, gerinant jų funkcijų atlikimą.
Komandinio darbo apibėžimas yra labai tarpusavyje susijęs su komandos terminu. Komandinis darbas dažniausiai apibūdinamas kaip procesas, kurio metu komandos nariai dirbdami kartu stengiasi pasiekti tam tikro užsibrėžto tikslo (24). Komandinio darbo apibrėžime svarbu pažymėti, kad komandą turi sudaryti du ar daugiau narių, kurie pasižymi, specifinėmis žiniomis, atlieka tam tikrus vaidmenis – funkcijas, priima sprendimus, savarankiškai atlieka jiems skirtas užduotis stengiantis pasiekti bendrą komandos užsibrėžtą tikslą (25). Pagrindiniai komandos darbui būdingi bruožai yra:
19 bendradarbiavimas, pagalba komandos nariams ir pusiausvyra tarp vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo (1).
Skirtingi autoriai pateikia ne vieną komandos sudarymo schemą, tačiau dažniausiai jie remiasi M. Woodcoock modeliu. Pagal Woodcock modelį, sėkmingai dirbančios komandos sukūrimui, kaip „bokšto“ statymui, būtinos devynios detalės – blokai :
1) Aiškūs tiksliai ir suderintos užduotys; 2) Atvirumas ir konfrontacija;
3) Pasitikėjimas ir palaikymas; 4) Bendradarbiavimas ir konfliktai;
5) Aiškios darbo bei sprendimo priėmimo instrukcijos; 6) Tinkamas vadovavimas;
7) Reguliarus vertinimas; 8) Individualus tobulėjimas;
9) Kolegiški tarpusavio santykiai (23).
Supaprastinus šią schemą, galime teigti, kad „gerai“ komandai būtinas bendras darbo modelis, tarpusavio pagarba ir pasitikėjimas, glaudus bendradarbiavimas (26).
Komandinis darbas nevisada yra tinkamiausias sprendimas pasirinktai užduočiai įgyvendinti, tačiau yra išskiriamos situacijos, kai komandinis darbo modelis gali labiausiai pasitarnauti organizacijos veiklai:
kai organizacijos nariai dirba izoliuotai; kai užduotis yra kompleksinio pobūdžio;
kai užduotis reikalauja kolektyvinių sprendimų; kai svarbus kompromisas;
kai hierarchija organizacijoje nėra ryškiai išreikšta; kai organizacijos problemos yra plataus spektro; kai reikalinga parama;
kai negalima aiškiai indentifikuoti organizacijos stiprybių ir silpnybių; kai organizacijai reikalingi reikšmingi pokyčiai (23).
Apibendrinant, galima teigti, kad komandinis darbas, tai organizacijų, sprendžiančių plataus sprektro problemas, pasirinkta raktinė darbo forma. Vadovaujantis komandinio darbo principais komandos nariai vedami bendrų tikslų ir dirbdami kartu stengiasi pasiekti vieningo užsibrėžto tikslo.
20 1.2.Komandinio darbo vaidmenys
Apibrėždami komandą, mes įvardinome ir tai, kad komandą sudaro skirtingus vaidmenis – funkcijas, atliekantys asmenys. Kolkas nėra prieita vieningo modelio, kaip turėtų būti skirstomi komandiniai vaidmenys, tačiau ne vienas autorius stengėsi juos apibrėžti. Dažniausiai komandos darbo vaidmenų skirstyme remiamasi komandinio darbo organizacijos vadyboje pradininkų – M.Belbin, M. Woodcock, Cragan ir Wright sukurtais modeliais. Viena komandinio darbo vaidmenis nagrinėjusių mokslininkių – dr. M. Belbin – savo komandos modelyje išskyrė 9 komandos dalis (žiūr. 1.2 lent.) – roles, kurios būtinos sėkmingam komandiniam darbui. Nors komandinio darbo rolės nurodo komandos narių atliekamus vaidmenis, tačiau autoriaus nuomone, jos neturėtų riboti komandos narių skaičiaus, mažesnių komandų nariai gali atlikti po kelis vaidmenis ar didesnių organizacijų komandose tuo pačių vaidmeniu gali dalintis keli asmenys (27).
1.2 lentelė. Belbin modelio komandos dalys
Vaidmuo Funkcija
Įkvėpėjas Naujų sprendimo būdų atradimas, kitoks
požiūris į situaciją.
Koordinatorius Vadovauti, išskirti prioritetus tikslus,
paskirstyti užduotis.
Vertintojas Strateginių spendimų priėmimas, situacijos
analizavimas.
Vykdytojas Praktinis idėjų ir strategijų įvykdymas.
Pabaigėjas Klaidų ieškojimas, orientacija į teigiamą
galutinį rezultatą.
Priemonių parūpintojas Ryšių ir santykių kūrimas, priemonių tikslui pasiekti atradimas.
Apipavidalintojas Aukštesnio tikslo siekimas, komandos
stūmimas į priekį.
Komandinis darbuotojas Palaiko komandos vientisumą, mažina
trintį tarp komandos narių.
Ekspertas Specializuotos pagalbos teikimas.
21 Kitą požiūrį į vaidmenų pasiskirstymą išskiria M. Woodcock (žiūr. 1.3 lent.). Jo nuomone komandą sudaro dvylika skirtingų vaidmenų, kurių mišinys yra neatsiejama efektyvios komandos dalis (28).
1.3 lentelė. Woodcock komandos narių vaidmenų pasiskirstymas
Vaidmuo Funkcija
Komandos lyderis Formuoti komandą, iškelti komandos darbo
uždavinius, atlikti užduočių atlikimo monitoravimą.
Ambasadorius Plėtoti išorinius ryšius, atlikti komandos
„marketingą“, užmezgti naujus kontaktus.
Diplomatas Rūpintis derybiniais klausimais, daryti įtaką
kitiems komandos nariams, orientuoti komandą. Kokybės kontrolierius Rūpinimasis kokybe, dar vadinamas komandos
„sąžinės balsu“.
Bandytojas Netradicinio požiūrio, idėjų formavimas.
Teisėjas Tesingumo užtikrinimas, veikia pragmatiškai.
Prisitaikėlis Užpildyti spragas, prisitaiko prie priimtos tvarkos, stebi.
Rėmėjas Moralės formavimas, pasitenkinimo darbu
užtikrinimas, patarimų teikimas komandos nariams.
Ekspertas Profesionalo nuomonės pateikimas.
Novatorius Kitų motyvavimas, vizijų/idėjų pavertimas
realiomis strategijomis.
Rezultatų siekėjas Terminų nustatymas, progreso vertinimas, pritaria vykdomai užduočiai, vadovauja, netolerantiškas.
Vertintojas Reguliaraus vertinimo, grįžtamosios informacijos
pateikimas, orientuojasi į procesą.
Apibendrinus komandinio darbo vadyboje mokslo pradininkų komandinių vaidmenų modelius galime teigti, kad nors visiems autoriams būdingas skirtingas komandinių vaidmenų pasiskirstymas,
22 tačiau jie visi yra paremti bendromis užduotimis, kurias atlieka komandos nariai. Svarbiausios komandos narių darbo užduotys, jungiančios skirtigus vaidmenų paskirstymo modelius: užduočių ir tikslų fomulavimas, komandos narių įkvėpimas, nestandartinių sprendimų ieškojimas, specializuotų žinių užtikrinimas bei idėjų pavertimas realiomis strategijomis.
1.3.Komandinio darbo vertinimas
Komandiniam darbui ir jo efektyvumui vertinti yra sukurtas ne vienas įrankis, tačiau iki šiol nėra prieita prie išvados, kuris iš jų tinkamiausias naudojimui. Vieni klausimynai vertina kokiais vaidmenimis dalinasi komandos nariai, kiti vertina išsikeltų uždavinių atlikimo būdus ir terminus (žiūr. 1.4 lent.). Medicinos srityje taikomi komandinio darbo vertinimo instrumentai dažniausiai yra pritaikyti vertinti tik komandos darbo efektyvumui ekstremaliose medicininėse situacijose (29–32).
Sveikatos priežiūros sektoriuje naudojamų standartizuotų klausimynų, kurie būtų pritaikyti medicinos darbutojams, rasti nepavyko. Medicinos srityje taikomi komandinio darbo vertinimo instrumentai dažniausiai yra pritaikyti vertinti tik komandos darbo efektyvumui ekstremaliose medicininėse situacijose (12,33,34). Autoriai komandos vertinimui dažniausiai naudoja bendrus vadybinius klausimynus, savo sukurtus anketinius klausimus arba vertinimą vykdo interviu metodu. Vienas tokių pavyzdžių Klaipėdos mokslininkų atliktas tyrimas, siekiant įvertinti komandinio darbo operacinėje efektyvumą operacinės komandos narių požiūriu. Jam buvo pasitelktas pusiau struktūruoto interviu metodas. Klausimai buvo parinkti, remiantis teorine komandos sampratos, komandos narių vaidmenų bei jų komandinio bendradarbiavimo kompetencijų analize. Kaip matome, autoriai tiriant sveikatos priežiūros narių komandos efektyvumą tik rėmėsi moksliniais komandinio darbo principais, dėl tos priežasties rezultatų interpretavimas tampa keblus ir netikslus (35). Panašų komandinio vertinimo būdą matome ir A. Kontrimienės tyrime, kuriame buvo vertintas komandinis darbas pirminėje sveikatos priežiūroje. Jame buvo naudojamasi autorių sudarytu klausimynu „Bendradarbiavimo tarp gydytojų ir slaugytojų pirminėse sveikatos priežiūros komandose“ integruojant Jefersono šeimos gydytojo ir bendrosios praktikos slaugytojos bendradarbiavimo skalę, Maslach darbe patiriamo nuovargio skalę, darbo aplinkos organizacijoje skalę (36). Nors šiame tyrime buvo remtasi ir kitų autorių sukurtomis skalėmis, bet tyrimo autorių sukurtas klausimynas galėtų būti pagrindu vykdant tolimesnius sveikatos priežiūros specialistų komandų vertinimus. Vieningo ir sveikatos priežiūros komandoms pritaikyto komandinio darbo vertinimo įrankio sukūrimas turėtų būti šios srities mokslininkų vienu iš prioritetų, siekiant ne tik pagerinti sveikatos priežiūros specialistų komandų darbą, bet ir užtikrinti reguliarų ir tinkamą jų vertinimą.
23 1.4 lentelė. Komandinio darbo vertinimo įrankiai
Instrumentas Autorius Objektas - tikslas Skalė Team Assessment Questionnaire (TAQ) Lencioni, P. (2002) Komandos disfukcijos požymiai – vertina vienas asmuo, dažniausiai komandos vadovas.
Teiginių vertinimas nuo 1 iki 3 ir sudedama balų suma, kuo mažiau taškų surenkama, tuo didesnė komandos problemų tikimybė.
Simulation Team Assessment Tool (STAT) Reid, J. ir kiti (2012) Įvertinti sveikatos priežiūros komandos efektyvumą simuliacijų metu.
Vertina 4 skirtingas komandos darbo funkcijas.
Skiriant nuo 0 iki 2 balų už skirtingų komandos užduočių įvykdymą. TEAM (Team Evaluation and Assessment Measure) Taylor C. ir kiti (2012) Sveikatos priežiūros multidisciplininių komandų vertinimas. Vertinami 5 multidisciplinių komandų aspektai (lyderystė, darbo komandoje kultūra, į pacientą orientuota priežiūra, klinikinių sprendimų priėmimo procesas, proceso administravimas)
Visų aspektų vertinimas vyksta penkiabalėje skalėje, galutiniam vertinimui naudojami vidurkiai.
Team Situation Awareness Global Assessment Technique (TSAGAT) Crozier M.S. ir kiti (2015) Sveikatos priežiūros multidisciplininių komandų vertinimas kritinių situacijų metu.
Vertinamas kritinių situacijų metu atliktų užduočių / įvykdytų reikalavimų skaičius. Self Perception Inventory (SPI) Belbin M. (2012) Komandos narių vaidmenų išskyrimas.
Teiginiai vertinami taškais, taškų skaičius skirtingose kategorijose lemia vaidmenų priskyrimą.
Apibendrinant, galima teigti, kad vis dar trūksta įrankių visapusiškam komandos įvertinimui, todėl siekiant objektyviai įvertinti komandas turėtume pasitelkti daugiau nei vieną vertinimo įrankį.
24 Komandinio darbo vertinimui sveikatos priežiūros sektoriuje naudojami struktūrizuoti vertinimo įrankiai nėra pakankamai pritaikyti įvertinti asmens sveikatos priežiūros komandų darbui, todėl dažnai naudojami papildomi tyrėjų sukurti klausimynai bei integruojamos standartizuotos skalės. TEAM komandų instrumento pritaikymai skirtingo pobūdžio multidisciplininėms komandoms galėtų tapti sveikatos priežiūros komandų vertinimo standartu.
1.4.Komandinio darbo tobulinimo galimybės
Komandiniam darbui organizacijoje tobulinti dažniausiai pasirenkama – komandinių mokymų strategija. Komandinio darbo mokymai padeda geriau perteikti supratimą apie pagrindinius komandinio darbo principus, padeda suprasti skirtingiems komandos nariams situaciją iš kitų komandos narių perspektyvos ir padeda susikurti specifines bendravimo strategijas, kurios padėtų komandai praktiniame darbe, tačiau vien teorinių mokymų nepakanka. Naujosios Zelandijos mokslininkų grupė siūlo 7 žingsnių programą (žiūr. 1.5 lentelę), kuri padėtų pagerinti komandinio darbo efektyvumą. Programa apima edukacines, psichologines ir organizacines strategijas (26).
1.5 lentelė. 7 žingsnių komunikacijos gerinimo programa
Programos žingsnis Esmė
Efektyvių komunikacijos strategijų mokymas Stuktūrizuotų komunikacijos metodų mokymas. Komandų mokymas kartu Komanda kuri dirba kartu, turi ir mokytis kartu.
Simuliacijos Simuliacijų naudojimas, padeda pritaikyti naujai
išmoktus metodus saugiai.
Bendratikslės komandos sudarymas Komanda turi būti orientuota į vieną tikslą, o ne tik savo srities disciplinos pritaikymą.
Demokratiškos komandos sudarymas Kiekvienas komandos narys turi jaustis įvertintas, lygiagrečioji hierarchija padeda „atverti“ komunikaciją komandoje.
Komandinis darbas turi būti skatinamas ir sveikatos įstaigos protokolais bei procedūrų aprašais
Įstaigos protokolai ir procedūrų aprašai turi skatinti informacijos dalinimąsi tarp skirtingų grandžių.
Organizacijos kultūros, remiančios komandinį darbą vystymas
Sveikatos įstaigų ir atskirų jos stuktūros dalių vadovai turi pripažinti multidisciplininių komandų bendradarbiavimo būtinumą.
25 Vienas iš komandinio darbo medicinos įstaigoje gerinimo būdų – struktūrizuotas multidisciplininis pamainos perdavimas (SIPRs). Birghamo ligoninės akušerijos skyriuje įvedus šią priemonę buvo pastebėtas žymus darbuotojų pasitenkinimas nauja pamainos perdavimo tvarka. Tokių perdavimų būdo informacija perduodama koncentruotai, visai multidisciplininei brigadai, dirbančiai perinatologijos centre, todėl visi darbuotojai gauna vienodą informaciją, taip pat suteikiama galmybė užduoti klausimus bei papildyti pastabas. Didžiausią naudą gavo darbuotojai dirbantys mažesniu darbo krūviu, padedant lengviau įsilieti į darbo aplinką, tyrėjų teigimu, pagerėjo perinatologijos centro darbuotojų bendradarbiavimas, sumažėjo nevisavertės komunikacijos sukeltų problemų (5).
Siekiant gerinti komandinio darbo efektyvumą ir raišką sveikatos priežiūros organizacijose, dažniausiai rekomenduojama tai vykdyti pasitelkiant praktines situacijų simuliacijas (37). Toks praktinių komandinių įgūdžių mokymas labiausiai tinkamas ekstremalių situacijų valdymo gerinimui, medicininio personalo komandoms, priėmimo, intensyviosios terapijos, gimdymo skyriuose. Bet galėtų būti pritaikomas ir kitoms sveikatos priežiūros įstaigų dalims. Mokymas paremtas situacijų simuliavimu yra labiau priimtinas sveikatos priežiūros sektoriuje dirbančiam personalui, tačiau nėra reikšmingai pranašesnis gerinant komandinio darbo įgūdžius lyginant su kitais mokymo metodais – teorinėmis paskaitomis, nuotoliniu mokymu (37).
Atsižvelgiant į komandinio darbo svarbą medicinos sistemoje, teigiama, kad komandinio darbo mokymai ne tik organizacijos veiklos tobulinimo dalis, tačiau ir privaloma disciplina, kuri turėtų būti dėstoma dar universitete (38,39). Vanderbilto medicinos universitetas 2007 – aisiais metais į savo studijų programą įtraukė ir komandinio darbo paskaitas – praktinius užsiėmimus, tai buvo įvesta, kaip studijų įvado dalykas. Studentai šių užsiėmimų metu atliko praktinius pratimus, kuriais ir buvo orientuojamasi į pagrindinius komandinio darbo pricipus – pasitikėjimą komandos narias, bendradarbiavimą, tikslų vaidmenų ir tikslo užsibrėžimą, informacijos perdavimą (40). Intervencijos, kuriomis siekiama pagerinti komandinio darbo efektyvumą sveikatos priežiūros sektoriuje, gali būti viena didžiausių pacientų išeitis gerinančių veiksnių (4).
Apibendrinant, komandinio darbo įgūdžių tobulinimas yra neatsiejama medicinos personalo tobulėjimo dalis. Komandinio darbo kompetencijų tobulinimui gali būti pasitelktos praktinės simuliacijos, multidisciplininiai budėjimų perdavimai, teoriniai bei nuotoliniai mokymai. Rekomenduojama komandinio darbo įgūdžius sveikatos priežiūros srityje pradėti ugdyti ir medicinos mokymo įstaigose.
26 1.5.Komandinis darbas perinatologijos centre
Šiuolaikinėje sveikatos priežiūroje vyrauja multidisciplininių komandų teikiama medicininė pagalba. Vienu pagrindinių multidisciplininių komandų pavyzdžiu galime laikyti perinatologinių centrų sukūrimą. Perinatologijos centruose kartu dirba akušerijos, ginekologijos, neonatologijos, anesteziologijos – reanimatologijos, genetikos, psichologijos sričių specialistai. Taip pat neretai pasitelkiama ir kitų kvalifikacijų atstovų pagalba siekiant užtikrinti visapusišką perinatologijos centrų pacientų priežiūrą. Perinatologijos centrai tampa vienu iš sveikatos priežiūros laukų, kur efektyvus komandinis darbas tampa vienu didžiausių prioritetų (41–43). Tokių plačių komandų pagrindu tampa efektyvus komandinis darbas ir komunikacija, siekiant užtikrinti efektyvią ir saugią pacientų priežiūrą. Tačiau, dažnai susiduriama ir su problemomis, kurių pagrindine priežastimi tampa netinkama tarpusavio komunikacija. Tinkamai komunikacijai gali trukdyti psichologiniai barjerai, atsirandantys dėl profesinės hierarchijos ar nusistovėjusių organizacijos taisyklių, stresinių situacijų gausa, komunikacijos įgūdžių stoka (26).
Efektyvus komandinis darbas yra ypač svarbus akušerinėje, perinatologinėje sveikatos priežiūroje. Jungtinėje karalystėje 67 proc. tiesioginių ir 36 proc. netiesioginių gimdyvių mirčių priežastimi įvardijama nepilnavertiška akušerinė ir perinatologinė pagalba (13). Nyderlanduose nepakankamas bendradarbiavimas nėščiųjų priežūroje buvo įvardintas kaip predisponuojantis faktorius blogesnėms nėščiųjų išeitims vakarinių, naktinių ir savaitgalinių pamainų metu (6,7). Šių pamainų metu vyrauja nevisavertės komandos. Taip pat didelis atotrūkis pastebimas tarp pirminės grandies nėščiųjų priežiūros specialistų bei ligoninės personalo, kas apsunkina visavertės priežiūros teikimą (11). Naujausi tyrimai įrodo komandinio darbo gerinimo ryšį su geresniu pacientų saugumu, matuojant jį priežiūros efektyvumu, kompikacijų kiekiu ir mirtingumu (26). Perinatologijos centrų personalo komandinių įgūdžių tobulinimui galėtų būti panaudojamos multidisciplininių komandų mokymo programos, paremtos klinikinių situacijų simuliacijomis (45).
Visų lygių ( I, II ir III) akušerines ir perinatologines paslaugas nėščiosioms šiuo metu Lietuvoje teikia 2 perinatologijos centrai. Kauno perinatologijos centras, kurį sudaro Kauno medicinos universiteto klinikų Akušerijos ir ginekologijos klinika bei Neonatologijos klinika, ir Vilniaus perinatologijos centras, kurį sudaro dviejų ligoninių padaliniai t.y. Vilniaus universitetinės ligoninės Santaros klinikų Akušerijos ir ginekologijos klinika ir Neonatologijos centras (7). Perinatologijos centrų veikimo sritys apibrėžiamos geografiškai ir pagal specializavimąsi teikiant specifinę pagalbą.
Lietuvoje komandinio darbo vertinimo perinatologijos centre tyrimai iki šiol buvo atliekami vertinant tik atskiras jo grandis ir komandinio darbo svarbą ekstremalių medicininių situacijų metu. G.
27 Piškinaitės (2019) Kauno perinatologijos centro, LSMUL KK Neonatologijos klinikoje atikto tyrimo metu buvo išskirtas komandos vieningumas esant neatidėliotinai situacijai, tačiau pabrėžiamos iškylančios informacijos perdavimo problemos, kai centro hierarchinis išsidėstymas trukdo laisvai informacijos perdavimo ir nuomonės išsakymo kultūrai (14). S. Plėštienė (2016) tyrimu siekė išanalizuoti komandinio darbo privalumus, teikiant specializuotą pagalbą esant pogimdyminio kraujavimo atvejams LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje. Gauti tyrimo rezultatai atskleidė, kad komandinio darbo stuktūrizavimas bei specialų algoritmų įvedimas valdant pogimdyvinį kraujavimą pagerina pacienčių išeitis bei sumažina prarasto kraujo kiekį (13). Atlikti tyrimai patvirtina komandinio darbo poreikį bei jo naudą darbui perinatologijos centre.
Apibendrinant, komandinis darbas perinatologijos centre tampa ne tik vadybine sąvoka, padedančia lengvinti žmogiškųjų išteklių ir organizacijos darbo valdymą, bet gyvybes gelbstinčia priemone. Labai svarbu perinatologijos centrą vertinti kaip vieną multidisciplininę komandą, neišskaidžius jos atskiromis dalimis, kad būti galima užtikrinti nenutrūkstamą ir visavertę pacientų priežiūrą.
28
2. METODIKA
2.1.Tyrimo atlikimo eiga Tyrimo atlikimo eigą vaizduojama pateiktoje schemoje (2.1 pav.).
2.1 pav. Tyrimo atlikimo schemas
Atlikto tyrimo tipas – epidemiologinis momentinis tyrimas. Tyrimo instrumentas, naudotas duomenims surinkti – anoniminė anketa, kuria buvo stengiamasi atskleisti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą, jų vaidmenis komandiniame darbe ir poreikį komandinio darbo tobulinimui. Siekiant išsiaiškinti N perinatologijos centro darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą,
Mokslinės literatūros paieška ir analizė
Duomenų bazės sudarymas
Anketinės apklausos vykdymas
LSMU bioetikos centro leidimo tyrimui
vykdyti gavimas
Anketos sudarymas
Rezultatų pateikimas
Statistinė duomenų analizė
29 todėl numatyta apklausti visus N perinatologijos centro medicinos darbuotojus, tiesiogiai dirbančius su N perinatologijos centro pacientais: gydytojus, slaugytojus, akušerius, slaugytojo padėjėjus.Prieš pradedant rinkti duomenis buvo atliktas žvalgomasis tyrimas. Anketos kokybei ir suprantamumui įvertinti buvo išdalinta 10 anketų savanoriškai šiame tyrime sutikusiems dalyvauti N perinatologijos centro darbuotojams. Tyrimas buvo atliktas VUL Santaros klinikose. Tyrimo metu buvo išdalinta 160 anketų, pilnai užpildyta grįžo 101 anketa. Bendras atsako dažnis – 63,1 proc. Užtikrinant anonimiškumą, anketos, tyrimo metu, buvo dalinamos kartu su tuščiais vokais, į kuriuos buvo dedamos atsakytos anketos. Užklijuoti vokai buvo kaupiami skyrių administratorių kabinetuose iki numatytos tyrimo baigimo dienos.
2.2. Tyrimo instrumentas
Išanalizavus literatūrą komandinio darbo organizacijoje tema, sudaryta anoniminė anketa, kuri buvo naudojama kaip tyrimo instrumentas.Anketą sudaro 26 klausimai, kurie suskirstyti į 4 dalis:
Respondentų nuomonės apie komandinį darbą nustatymas: 1 – 8 klausimai.
3 klausimas parengtas remiantis LR SAM nustatytu perinatologijos centro darbuotojų aprašu.
5-8 klausimai parengti remiantis G. Leggat (2007) straipsnyje „Effective healthcare teams require efective team members: defining teamwork competencies“ (46) pateikiamą, literatūros analize paremtą, įgūdžių, žinių, savybių bei darbo motyvų sąrašą reikalingų sveikatos priežiūros specialistas siekiant užtikrinti efektyvų komandinį darbą.
Respondentų nuomonės apie komandinio darbo vaidmenis ir bendradarbiavimą komandoje nustatymas: 9 – 19 klausimai.
Komandinio darbo vaidmenims išreikšti buvo naudojamas pagal dr. M. Belbin modelį sudarytas 9 komandos narių aprašas (11 klausimas)
Respondentų ketinimų tobulinti komandinio darbo įgūdžius nustatymas: 20 – 22 klausimai. Socialiniai ir demografiniai tiriamųjų duomenys (lytis, amžius, pareigos, darbo stažas): 23 – 26
klausimai.
2.3. Statistinė duomenų analizė
Duomenų analizei buvo naudojamas kompiuterinis statistinis programų paketas SPSS 22.0 versija. Duomenims aprašyti buvo naudojamos šios skaitinės charakteristikos: vidurkis, santykinis dažnis išreikštas procentais. Statistinių ryšių priklausomumui vertinti buvo naudojami susijusių požymių chi kvadrato (χ²) ir z kriterijai. Skaičiuota χ² reikšmė, jo laisvės laipsnių skaičius (lls) ir statistinis reikšmingumas (p). Pasirinktas rodiklių skirtumų reikšmingumo lygmuo 95 proc., skirtumas
30 buvo laikomi statistiškai reikšmingais, kai p<0,05, nereikšmingas kai p>0,05. Tyrimo duomenys pateikti paveiksluose ir lentelėse. Tyrimo rezultatai pavaizduoti grafiškai ar lentelėse naudojant Microsoft Office 2018 Excel kompiuterinę programą.
2.4. Tyrimo etika
Tyrimo respondentams buvo užtikrintas anonimiškumas, bei apklausos duomenų saugumas (naudojami užklijuoti vokai). Prieš atliekant anketinę apklausą buvo gautas respondentų žodinis bei rašytinis sutikimas, tyrimui atlikti buvo gautas LSMU bioetikos centro leidimas BEC-VSV(M)-65 (1 priedas). Tyrimas vykdytas 2020 m. vasario – 2020 m. kovo mėnesiais.
31
3. REZULTATAI
3.1. Tyrimo dalyviai ir jų aprašomoji charakteristika
Tyrime dalyvavo perinatologijos centre dirbantis medicininis personalas : gydytojai, slaugytojos, akušerės, slaugytojų padėjėjos (3.1 pav.). Viso tyrime dalyvavo 101 respondentas.
3.1 pav. Respondentų skirstinys pagal profesinę kvalifikaciją (proc.)
Analizuojant gautus rezultatus, respondentai pagal amžių ir darbo stažą buvo suskirstyti į 2 grupes (3.1 lentelė). Respondentų amžiaus vidurkis – 39,74 ± 2,2 metai (jauniausias respondentas buvo 22 metų amžiaus, vyriausias – 68 metų mažiaus). Darbo stažo vidurkis metais – 15,20±2,35. Mažiausias darbo stažas imtyje – 1 metai, didžiausias – 40 metų.
3.1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių ir stažą Amžiaus grupės
<40m. ≥40m.
n 47 54
proc. 46,5 53,5
Darbo stažo grupės
<20 m. ≥20m.
n 55 46
proc. 54,5 45,5
Didžiąją dalį apklaustųjų sudarė moterys 95,0 proc. (n=96) , vyrai sudarė 5,0 proc. (n=5). Dėl mažo respondentų vyrų skaičiaus statistiškai reikšmingų skirtumų lyginimas tarp lyčių nebus skaičiuojamas. 28,67% 24,78% 12,89% 33,67% Gydytojai Slaugytojos Slaugytojo padėjėjos Akušerės
32 3.2. N perinatologijos centro darbuotojų nuomonė apie komandinį darbą
Paklausus respondentų jų nuomonės apie komandinio darbo įtaką pacientų gydymo kokybei, visi respondentai nurodė teigiamą komandinio darbo poveikį pacientų gydymo kokybei. Kad komandinis darbas ženkliai pagerina pacientų gydymo kokybę teigė dauguma apklaustųjų – 92,1 proc. (n=93), likę apklaustieji teigė, kad komandinis darbas šiek tiek pagerina pecientų gydymo kokybę – 7,9 proc.(n=8). Respondentų taip pat buvo prašoma išskirti sąlygas, kurios būtinos užtikrinti kokybišką komandinį darbą (3.2 pav.). Didžioji dalis respondentų išskyrė aiškių tikslų ir suderintų užduočių svarbą, tačiau mažiausiai respondentų nurodė reguliaraus vertinimo būtinumą.
3.2 pav. Respondentų nuomonė apie būtinas kokybiško komandinio darbo sąlygas (proc.) Respondentų buvo klausiama kokių kvalifikacijų medicinos personalas turėtų dalyvauti perinatologijos centro komandoje. Oficialią perinatologijos centro komandos sudėtį nurodo LR SAM teisiniai dokumentai. Respondentams pateikus lentelę su skirtingų kvalifikacijų medikais buvo prašoma nurodyti jų nuomonę apie jų dalyvavimo reikalingumą komandoje (3.2 lentelė). Kiti, lentelėje nepateikti, respondentų nurodyti komandos nariai, kurie jų nuomone turėtų būti įtraukti į perinatologijos centro komandą: „gydytojas rezidentas“, „gydytojai konsultantai“ ir „valytoja“. Visus nurodytus ir įstatymų nustatytus perinatologijos centro komandos narius pasirinko 51,5 proc. (n=52) respondentų. 20,8 27,7 32,7 51,5 58,4 74,3 77,2 81,2 94,1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Reguliarus vertinimas Atvirumas Individualus tobulėjimas Pasitikėjimas ir palaikymas Aiškios darbo bei sprendimo priėmimo instrukcijos
Kolegiški tarpusavio santykiai Tinkamas vadovavimas
Bendradarbiavimas Aiškūs tiksliai ir suderintos užduotys
33 3.2 lentelė. Perinatologijos centro komandos sudėtis respondentų nuomone
Kvalifikacija proc. n
Gyd. Akušeris – ginekologas 100 101
Akušerė/is 98,0 99
Slaug. padėjėja/as 92,1 93
Med.psichologas 88,1 89
Gyd. Neonatologas 87,1 88
Gyd. Genetikas 81,2 82
Gyd. Anesteziologas – reanimatologas 76,2 77
Slaugytoja/as 75,2 76
Soc. darbuotojas 75,2 76
Išskirdami komandinio darbo privalumus respondentai kaip didžiausią komandinio darbo privalumą pasirinko pasiekiamus geresnius darbo rezultatus (3.3 lentelė). Nei vienas respondentas nenurodė atsakymo varianto „Visiškai nesutinku“.
3.3 lentelė. Komandinio darbo privalumų vertinimas respondentų akimis Visiškai sutinku Greičiau sutinku Greičiau nesutinku Negaliu vertinti / atsakyti proc. (n) proc. (n) proc. (n) proc. (n) Dalijimasis atsakomybe už rezultatus 63,4(64) 28,7(29) 3,0(3) 5,0(5)
Didesnis saugumo jausmas 57,4(58) 40,6(41) 2,0(2) 0,0(0)
Bendraudamas su kolegomis įgyju naujų žinių/įgūdžių
70,3(71) 29,7 (30) 0,0(0) 0,0(0)
Didesnis darbo našumas 68,3(69) 26,7(27) 1,0(1) 4,0(4)
Pasiekiami geresni darbo rezultatai 83,2(84) 16,8(17) 0,0(0) 0,0(0) Puoselėjami geri kolegiški santykiai su
kitais komandos nariais
62,4(63) 35,6(36) 2,0(2) 0,0(0)
Komandos nariai turi geresnę galimybę realizuoti savo žinias/įgūdžius
49,5(50) 46,5(47) 3,0(3) 1,0(1)
Darbas komandoje reikalauja tam tikrų komandos narių įgūdžių, žinių, savybių bei darbo motyvų. Pagal S.G. Leggat straipsnyje „Effective healthcare teams require efective team members: defining teamwork competencies“ pateikiamą jų sąrašą sudarytuose klausimuose respondentų buvo
34 prašoma pasirinkti viršutinį kvartilį iš išvardintų efektyviam komandos darbui reikalingų įgūdžių (5 iš 18), žinių (3 iš 9), savybių (5 iš 18) bei darbo motyvų (4 iš 15).
3.4 lentelė. Komandos nariams būtinų įgūdžių pasirinkimų priklausomybė nuo amžiaus
ĮGŪDŽIAI
Amžius
ᵡ
2, lls, p Iš visoproc.(n) <40m. proc.(n) ≥40m. proc.(n) Gebėjimas daryti įtaką 4,3(2) 1,9 (1)
ᵡ
2=0,504 lls=1 p=0,478 3,0 (3) Gebėjimas analizuoti duomenis 29,8(14)* 52,8 (28)*ᵡ
2=5,430 lls=1 p=0,020 41,6 (42) Gebėjimas spręsti konfliktus 51,1(24) 59,3(32)ᵡ
2=0,683 lls=1 p=0,408 55,4 (56) Gebėjimas priimti sprendimus 87,2(41) 90,7(49)ᵡ
2=0,318 lls=1 p=0,573 89,1 (90) Lyderystė 8,5(4) 9,3(5)ᵡ
2=0,017 lls=1 p=0,895 8,9 (9) Gebėjimas klausytis 66,0(31) 57,4(31)ᵡ
2=0,775 lls=1 p=0,379 61,4 (62) Gebėjimas valdyti susitikimus 19,1(9) 11,1(6)ᵡ
2=1,284 lls=1 p=0,257 14,9 (15) Gebėjimas monitoruoti ir vertinti 27,7(13) 24,1(13)ᵡ
2=0,169 lls=1 p=0,681 25,7 (26) Gebėjimas motyvuoti kitus 17,0(8) 37,0(20)ᵡ
2=5,024 lls=1 p=0,25 27,7 (28) Gebėjimas derėtis 2,1(1)* 13,0(7)*ᵡ
2=4,045 lls=1 p=0,044 7,9 (8)Kitų komandos narių konsultavimas
2,1(1) 1,9(1)
ᵡ
2=0,010lls=1 p=0,921
2,0 (2)
Gebėjimas valdyti veiklą. 34,0(16) 24,1(13)
ᵡ
2=1,220 lls=1 p=0,26935 ĮGŪDŽIAI Amžius
ᵡ
2, lls, p Iš viso proc.(n) <40m. proc.(n) ≥40m. proc.(n) Gebėjimas planuoti 61,7(29)* 38,9(21)*ᵡ
2=5,232 lls=1 p=0,022 49,5 (50) Gebėjimas teikti atsiliepimus 0,0(0) 3,7(2)ᵡ
2=1,776 lls=1 p=0,183 2,0 (2) Savikontrolė 34,0(16) 29,6(16)ᵡ
2=0,226 lls=1 p=0,634 31,7 (32)Gebėjimas planuoti laiką 19,1(9)* 7,4(4)*
ᵡ
2=5,232lls=1 p=0,022 12,9 (13) Verbalinis komunikavimas 31,9(15) 31,5(17)
ᵡ
2=0,002 lls=1 p=0,963 31,7 (32) Rašytinis bendravimas 6,4(3) 1,9(1)ᵡ
2=1,356 lls=1 p=0,244 4,0 (4)ᵡ
2 – chi kvadrato kriterijus, lls – laisvės laipsnių skaičius, p – reikšmingumo lygmuo * - p<0,05, lyginant tarp amžiaus grupiųRespondentų penki dažniausiai pasirinkti efektyviam komandiniam darbui reikalingi įgūdžiai : gebėjimas analizuoti duomenis, gebėjimas spręsti konfliktus, gebėjimas priimti sprendimus, gebėjimas klausytis ir gebėjimas planuoti. Statistiškai reikšmingi pasirinkimų skirtumai buvo pastebėti tarp respondentų amžiaus grupių (3.4 lentelė). Taip pat statistiškai reikšmingas skirtumas pastebėtas tarp respondentų darbo stažo grupių bei varianto „gebėjimas motyvuoti kitus“ pasirinkimo. Statistiškai reikšmingai respondentai, kurių darbo stažas buvo 20 ir daugiau metų, pasirinko variantą „gebėjimas motyvuoti kitus“ lyginant su mažesnį nei 20 metų darbo stažą turinčiais respondentais (ᵡ2=5,486, lls=1, p=0,019).
Respondentų nuomone, efektyviam komandiniam darbui užtikrinti, komandos nariams būtiniausios – klinikinių situacijų žinios, taip pat tarp 3 dažniausiai pasirinktų atsakymų variantų buvo komandos darbo eigos ir tobulinimo bei raktinių komandos darbo principų supratimas. Statistiškai reikšmingi ryšiai stebėti tarp respondentų pasirinkimų bei amžiaus grupių (3.5 lentelė).
36 3.5 lentelė. Respondentų nuomonė (pagal amžiaus grupes) apie reikalingas žinias efektyvaus komandinio darbo vykdymui
ŽINIOS
Amžius
ᵡ
2, lls, p Iš viso<40m. proc.(n) ≥40m. proc.(n) proc.(n) Atvejo/ priežiūros valdymo 40,4(19) 50,0(27)
ᵡ
2=0,929 lls=1 p=0,335 45,5(46) Klinikinių situacijų 70,2(33) 63,0(34)ᵡ
2=0,591 lls=1 p=0,442 66,3(67) Vadybinės žinios 23,4(11)* 2,6(3)*ᵡ
2=6,705 lls=1 p=0,010 13,9(14) Organizacijos tikslai ir strategijos 27,7(13) 44,4(24)ᵡ
2=3,050 lls=1 p=0,081 36,6(37) Organizacijos politika 2,1(1) 9,3(5)ᵡ
2=2,287 lls=1 p=0,130 5,9(6) Organizacijos nustatyti pareiginiai nuostatai 25,5(12) 20,4(11)ᵡ
2=0,381 lls=1 p=0,537 22,8(23) Savimonė 4,3(2) 7,4(4)ᵡ
2=0,447 lls=1 p=0,504 5,9(6)Komandos darbo eigos ir tobulinimo 55,3(26) 48,1(26)
ᵡ
2=0,517 lls=1 p=0,472 51,5(52) Raktinių komandos darbo principų supratimas 51,1(24) 53,7(29)ᵡ
2=0,070 lls=1 p=0,791 52,5(53)ᵡ
2 – chi kvadrato kriterijus, lls – laisvės laipsnių skaičius, p – reikšmingumo lygmuo * - p<0,05, lyginant tarp amžiaus grupiųRespondentų nuomone 5 svarbiausios komandos narių savybės siekiant užtikrinti efektyvų komandinį darbą: bendradarbiavimas, gebėjimas mokytis iš klaidų, pagarba kitiems, gebėjimas išreikšti savo nuomonę bei kolegiškumas. Statistiškai reikšmingi ryšiai stebėti tarp respondentų pasirinktų savybių bei jų darbo stažo (3.6 lentelė).
37 3.6 lentelė. Komandos nariams būtinų savybių priklausomybė nuo respondentų darbo stažo
SAVYBĖS Stažas
ᵡ
2, lls, p Iš viso <20m. proc.(n) ≥20m. proc.(n) proc.(n) Amžius 3,6(2) 10,9(5)ᵡ
2=2,032 lls=1 p=0,154 6,9(7) Išvaizda 0,00(0) 0,00(0) - 0,00(0)Gebėjimas išreikšti savo nuomonę 52,7(29) 58,7(27)
ᵡ
2=0,361 lls=1 p=0,548 55,4(56) Kolegiškumas 60,0(33)* 39,1(18)*ᵡ
2=4,364 lls=1 p=0,037 50,5(51) Gebėjimas pasipriešinti kitų sprendimams/ nesutikti 14,5(8) 8,7(4)ᵡ
2=0,819 lls=1 p=0,366 11,9(12) Savarankiškas noras mokytis ir tobulėti 21,8(12)* 45,7(21)*ᵡ
2=6,469 lls=1 p=0,011 32,7(33) Gebėjimas padrąsinti kitus 16,4(9) 19,6(9)ᵡ
2=0,175 lls=1 p=0,675 17,8(18) Bendradarbiavimas 65,5(36) 80,4(37)ᵡ
2=2,805 lls=1 p=0,94 72,3(73) Geri tarpasmeniniai santykiai 14,5(8) 13,0(6)ᵡ
2=0,047 lls=1 p=0,828 13,9(14) Sveikas protas 38,2(21) 26,1(12)ᵡ
2=1,666 lls=1 p=0,197 32,7(33) Asmenybė 9,1(5) 2,2(1)ᵡ
2=2,145 lls=1 p=0,143 5,9(6) Pozityvumas 18,2(10) 30,4(14)ᵡ
2=2,076 lls=1 p=0,150 23,8(24)Gebėjimas mokytis iš
klaidų 65,5(36)* 43,5(20)*
ᵡ
2=4,897 lls=1 p=0,027 55,4(56) Pagarba kitiems 63,6(35)* 41,3(19)*ᵡ
2=5,021 lls=1 p=0,025 53,5(54)38 SAVYBĖS Stažas
ᵡ
2, lls, p Iš viso <20m. proc.(n) ≥20m. proc.(n) proc.(n) Pasitikėjimas savimi 14,5(8) 13,0(6)ᵡ
2=0,047 lls=1 p=0,828 13,9(14) Humoro jausmas 1,8(1) 0,0(0)ᵡ
2=0,845 lls=1 0,358 1,0(1) Komandinio darbo patirtis 34,5(19) 45,7(21)ᵡ
2=1,292 lls=1 p=0,256 39,6(40) Streso toleravimas 20,0(11) 32,6(15)ᵡ
2=2,083 lls=1 p=0,149 25,7(26)ᵡ
2 – chi kvadrato kriterijus, lls – laisvės laipsnių skaičius, p – reikšmingumo lygmuo * - p<0,05, lyginant tarp amžiaus grupiųBuvo pastebėta, kad akušerės – 29,4 proc. (n=10) statistiškai reikšmingai rečiau lyginant su gydytojais – 65,6 proc. (n=19) bei slaugytojomis – 64,0 proc. (n=16) manė, kad kolegiškumas yra tarp būtiniausių savybių užtikrinant efektyvų komandinį darbą (ᵡ2=10,586, lls=3, p=0,014). Taip pat slaugytojo padėjėjos – 61,5 proc.(n=8) statistiškai reikšmingai dažniau manė, kad savarankiškas noras mokytis ir tobulėti yra tarp efektyvų komandinį darbą užtikrinančių savybių lyginant su gydytojais – 6,9 proc. (n=2) bei akušerėmis – 29,4 proc. (n=10); (ᵡ2=18,093, lls=3, p=0,000).
Respondentų taip pat buvo prašoma išrinkti svarbiausius motyvus, užtikrinančius komandinio darbo kokybiškumą. Svarbiausiais komandinio darbo motyvais respondentai pasirinko – orientaciją į pacientą – 81,2 proc. (n=82), gerų rezultatų siekimą – 67,3 proc. (n=68) bei pasirengimą dirbti bendradarbiaujant – 62,4 proc. (n=63). Mažiausiai svarbūs motyvai respondentams – geras laiko darbe praleidimas – 1,0 proc. (n=1), ištikimybė organizacijai – 2,0 proc. (n=2) bei siekis būti pripažintam – 3,0 proc (n=3).
39 3.3 pav. Svarbiausi komandinio darbo motyvai respondentų nuomone (proc.)
Analizuojant gautus rezultatus, buvo pastebėti, kad komandos tikslų palaikymas yra statistiškai reikšmingai svarbesnis vyresniems nei 40 metų respondentams – 40,7 proc. (n=22), lyginant su jaunesniais nei 40 metų respondentais – 17,0 proc. (n=8); (ᵡ2=6,771, lls=1, p=0,009). Orientaciją į pacientą gydytojams – 96,6 proc.(n=28) buvo statistiškai reikšmingai svarbesnė lyginant su slaugytojo padėjėjomis – 53,8 proc. (n=7); (ᵡ2=12,910, lls=3, p=0,005).
Apibendrinant, respondentai mano, kad komandinis darbas ženkliai pagerina pacientų gydymo kokybę. Svarbiausias privalumas, renkantis komandinį darbą, respondentams – geresnių darbo rezultatų pasiekimas.Respondentų nuomone, aiškių tikslų išsikėlimas, suderintos komandos darbo užduotys, gebėjimas analizuoti duomenis, klinikinių situacijų žinios, bendradarbiavimas ir orientaciją į pacientą – esminės priemonės siekiant užtikrinti efektyvų ir kokybišką perinatologijos centro komandinį darbą. 1,0 2,0 3,0 4,0 8,9 11,9 23,8 23,8 26,7 27,7 29,7 31,7 62,4 67,3 81,2 0 20 40 60 80 100
Gerai praleisti laiką darbe Ištikimybė organizacijai Siekis būti pripažintam Noras laimėti Socialinė lygybė Orientacija į išeičių kokybę Pasiryžimas dirbti tarpdisciplininiame procese Ištikymybė profesijai Etiniai darbo principai Komandos sprendimų palaikymas Komandos tikslų palaikymas Užduočių užbaigimas Pasirengimas dirbti bendradarbiaujant Gerų rezultatų siekimas Orientacija į pacientą
Procentai
M
otyva
40 3.3. N perinatologijos centro darbuotojų nuomonė apie jų dažniausiai naudojamus
vaidmenis komandiniame darbe
Žemiau pateikti klausimai respondentams buvo užduodami, siekiant išanalizuoti respondentų nuomonę apie komandinio darbo vaidmenis perinatologijos centre bei jų pačių atliekamus vaidmenis komandoje. Visi respondentai sutiko, kad jų įstaigoje yra taikomi komandinio darbo principai (3.4pav.)
3.4 pav. Respondentų nuomonė apie komandinio darbo principų taikymo dažnumą N perinatologijos centre (proc.)
Dauguma respondentų savo komandinio darbo įgūdžius vertino vidutiniškai – 67,3 proc. (n=68), puikiai ir labai gerai savo komandinio darbo įgūdžius vertina 28,7 proc. (n=29), prastai – 4,0 proc. (n=4). Paklausus respondentų ar visada komandos lyderiu turi būti aukščiausias pareigas pagal organizacijos hierarchiją užimantis asmuo, dauguma – 60,4 proc. (n=61) atsakė – ne, nevisais atvejais. Akušerės – 79,4 proc. (n=27) lyginant su gydytojais – 55,2 proc. (n=16) ir slaugytojomis – 36,0 proc. (n=9) statistiškai reikšmingai dažniau mano, kad komandos lyderio pareigas nebūtinai turi užimti aukščiausias pareigas pagal organizacijos hierarchiją užimantis asmuo (ᵡ2=12,116, lls=3, p=0,007). Taip pat respondentų buvo klausiama, kaip yra priimami svarbūs sprendimai jų organizacijoje. Daugiau nei pusė respondentų – 51,5 proc.(n=52) teigė, kad vadovas pats priima sprendimus, išklausęs komandos narių nuomonę ir pasiūlymus. Trečdalis – 30,7 proc. (n=31) respondentų mano, kad priimant sprendimus yra atsižvelgiama į kiekvieno suinteresuoto darbuotojo nuomonę ir pasiūlymus ir ieškoma
9,89% 54,45% 31,67% 4,00% Visada Dažnai Kartais Retai
41 geriausio sprendimo varianto. Tačiau 17,8 proc. (n=18) respondentų išreiškė, kad vadovas priima svarbius sprendimus nesitardamas su kitais komandos nariais.
Respondentų taip pat buvo prašoma pasirinkti vieną iš devynių aprašytų komandos narių vaidmenų. Komandos narių vaidmenų aprašymas buvo parengtas remiantis Belbin suformuotais komandos narių vaidmenimis (3.5 pav.).
3.5 pav. Komandos vaidmenų pasiskirstymas tarp respondentų
Daugiau nei pusė apklaustų gydytojų (55,2 proc.) save įvardino kaip „Užbaigėją“ – komandos narį, kuris stengiasi atlikti viską iki numatyto laiko. Tuo tarpu akušerės dažniausiai (38,2 proc.) save įvardino kaip „Komandos žmogų“ – narį, skatinantį komandos narių bendradarbiavimą. Statistiškai reikšmingai užbaigėjų tarpe buvo daugiau respondentų, kurių darbo stažas buvo mažesnis nei 20 metų – 47,3 proc. (n=26), lyginant su respondentais kurių darbo stažas buvo 20 metų ir daugiau– 17,4 proc. (n=8); (ᵡ2=16,021, lls=8, p=0,042). Respondentai savo santykius su kitais komandos nariais įvardino kaip draugiškus – 42,6 proc. (n=43), dalykinius – 36,6 proc. (n=37), konkurencinius – 1,0 proc. (n=1)
33,7 24,8 23,8 8,9 2,0 2,0 2,0 2,0 1,0 0 5 10 15 20 25 30 35 40 P roc entai
