LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS
SVEIKATOS VADYBOS KATEDRA
VYTENIS GRIGAS
BENDROSIOS PRAKTIKOS SLAUGYTOJŲ MOTYVACIJA IR
GALIMYBĖS KVALIFIKACIJOS TOBULINIMUI
PANEVĖŽIO MIESTE
MAGISTRO TEZĖS (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė
Prof. Skirmantė Sauliūnė
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
BENDROSIOS PRAKTIKOS SLAUGYTOJŲ MOTYVACIJA IR GALIMYBĖS KVALIFIKACIJOS TOBULINIMUI PANEVĖŽIO MIESTE
Vytenis Grigas
Mokslinė vadovė prof. Skirmantė Sauliūnė
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2012. 65 p.
Darbo tikslas. Įvertinti bendrosios praktikos slaugytojų motyvaciją ir galimybes kelti kvalifikaciją
Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose.
Uždaviniai:
1. Ištirti Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių bendrosios praktikos slaugytojų motyvaciją darbui ir kvalifikacijos tobulinimui.
2. Įvertinti Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių bendrosios praktikos slaugytojų galimybes kvalifikacijos tobulinimui.
Tyrimo metodika. Tyrimo metu atlikta anoniminė anketinė Panevėžio miesto pirminės asmens
sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių bendrosios praktikos slaugytojų apklausa. Išdalintos 145 anketos, į anketos klausimus atsakė 132 respondentės (atsako dažnis - 91 proc.). Statistinė duomenų analizė atlikta, požymių statistinį ryšį tiriant susietų lentelių metodu, naudojant SPSS 17.0 for Windows ir MS Excel skaičiuoklę.
Rezultatai. Respondenčių pasitenkinimas savo profesija labai aukštas - 95,3 proc. Motyvacijos
priemonių visumą, taikomą jų darbovietėse, slaugytojos vertina palankiai - 60,6 proc. Labiausiai tenkinantys darbo aspektai: moralinis pasitenkinimas, padedant ligoniui - 82 proc., bendradarbiai - 61 proc., darbo aplinka - 41,7 proc. Dominuoja nematerialūs motyvacijos veiksniai: įdomus ir mėgstamas darbas (71 proc.), geri santykiai kolektyve (60 proc.), galimybė kelti profesinę kvalifikaciją (45,7 proc.). Populiariausi slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo būdai: su profesija susijusios literatūros skaitymas - 96 proc., slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo kursai - 96,1 proc., su profesija susijusios informacijos internete skaitymas - 82,6 proc. Į profesinės kvalifikacijos tobulinimo kursus siunčia darbovietė - 48 proc. slaugytojų, savo iniciatyva į kursus vyksta 33,1 proc. Profesinės kvalifikacijos tobulinimo kursus apmoka darbovietė - 63 proc. slaugytojų, 22 proc. apsimoka pačios. Respondentės dažniausiai renkasi kvalifikacijos tobulinimo kursus pagal tai, kokių žinių joms labiausiai trūksta (93 proc.). Tikslai, skatinantys tobulinti profesinę kvalifikaciją: išlikimas darbo vietoje (34 proc.), savo žinių pagilinimas (33 proc.), noras efektyviau atlikti savo darbą - 30 proc. Profesinės kvalifikacijos tobulinimo sistema patenkintos - 52 proc., dažniausiai netenkina besikartojanti kursų medžiaga (18,1 proc.) ir praktinių žinių mokymo turinyje trūkumas (15 proc.). Respondenčių nuomone, silpniausios jų kompetencijos sritys - kompiuterinis raštingumas (55,1 proc.) ir konfliktų valdymo žinios (40,1 proc.).
Išvados ir rekomendacijos. Apklausos duomenimis slaugytojų motyvacija darbui ir kvalifikacijos
tobulinimui yra aukšta ir vienoda visose įstaigose - tiek savivaldybės steigtose, tiek ir privačiose, o veiksmingiausi slaugytojų motyvacijos veiksniai yra moraliniai.Galimybės tobulintis yra palankios organizacinio ir informacinio prieinamumo aspektais visose įstaigose, bet mažiau palankios finansinio prieinamumo aspektu – privačiose sveikatos priežiūros įstaigose. Būtina nuolat tobulinti kvalifikacijos kėlimo sistemą, keisti mokymosi turinį, ieškoti naujų formų, kelti kursų žinių lygį, orientuotis į mokymo užsiėmimų organizavimą įstaigų viduje.
SUMMARY
Management of Public Health
MOTIVATION AND OPPORTUNITIES FOR PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF GENERAL PRACTICE NURSES IN PANEVĖŽYS CITY
Vytenis Grigas
Research supervisor prof. Skirmantė Sauliūnė
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas; 2012. 65 p.
Aim of the study. Evaluate the motivation and opportunities for professional development of
general practice nurses in Panevėžys city primary health care facilities.
Methods. Anonymous questionnaire was carried out during investigation of general practice
nurses working in Panevežys primary personal health care institutions. 145 questionnaires were distributed, 132 respondents have responded to questionnaire questions (response rate - 91 %). The statistical data analysis, statistical evidence of the link between attributes was determined using linked table method with the SPSS 17.0 for Windows and MS Excel spreadsheet.
Results. The satisfaction of the respondents profession is very high – 95%. The respondents kindly
appreciate the tools, which are used to keep them motivated – 60.6%. The aspects of job satisfaction: co-workers – 61%, job atmosphere – 41.7%, taking moral pleasure in helping patients – 82%. The immaterial aspects of motivation: an interesting and favourite job – 71%, a good working relationship – 60%, an opportunity to enhance your qualities – 45.7%. The most popular methods of improving qualification of nurses: the reading of the nursing literature – 96%, the classes of enriching your qualities – 96.1%, the reading about nursing on the Internet – 82.6%. The employees who send nurses to the classes of enhancing their qualities – 48%, the nurses are going to the classes by themselves – 33.1%. The employees who pay for the classes of qualification improving – 63%, but 22% of nurses pay themselves. The respondents usually choose the classes of qualification enriching in the spheres where they lack information – 93%. The objectives which prompt the nurses to sophisticate their qualities: the intention of not being made redundant – 34%, the improvement of their skills – 33%, the desire to work more effectively – 30%. 52% of the nurses are happy about the enhancement of their qualification; however, 18.1% of them are not satisfied with the repetition of classes’ information and the lack of practical information (15%). The respondents think that they lack the skills of using the information technologies (55.1%) and managing the conflicts (40.1%).
Conclusions and recommendations. According to a survey, the motivation of nurses to work and
improve their qualification is high. In addition, the nurses of public and private institutions show the same amount of motivation to do it and the most effective aspects of motivation are moral. There is a lot of information about opportunities to enhance your skills and the attendance of classes is very good organized in both institutions, but the private institutions are less keen on helping the nurses financially. However, it is crucial to sophisticate the system of improvement of qualification, change the content and search for new forms of learning, enhance the standard of classes and organize more classes in the institutions of nursing.
TURINYS
ĮVADAS ... 7
Darbo tikslas,uždaviniai ir hipotezės ...11
1. LITERATŪROS APŽVALGA ...12
1.1. Slaugytojų motyvacijos ir motyvavimo samprata...12
1.2. Slaugytojų mokymasis ir kvalifikacijos tobulinimas ...16
2. DARBO METODIKA ...22
2.1. Tyrimo metodika ...22
2.2. Statistinė duomenų analizė ...24
2.3. Respondenčių socialinės ir demografinės charakteristikos...25
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS...28
3.1. Bendrosios praktikos slaugytojų motyvacija Panevėžio mieste ...28
3.2. Bendrosios praktikos slaugytojų galimybės kvalifikacijos tobulinimui Panevėžio mieste ...41
4. IŠVADOS ... 55
5. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 56
LITERATŪRA ... 58
SANTRUMPOS
lls – laisvės laipsnių skaičius LR – Lietuvos Respublika n - respondentų skaičius p – paklaidos tikimybė
PASPĮ - pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaiga proc. - procentai
PSO – Pasaulio sveikatos organizacija PSP – pirminė sveikatos priežiūra SAM – Sveikatos apsaugos ministerija
SASO - Sveikatos apsaugos specialistų organizacijos
SDTSC - Slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centras SP - sveikatos priežiūra
SPĮ – sveikatos priežiūros įstaiga
SPSS – Statistical Package for Social Sciences (Statistinės analizės ir duomenų apdorojimo
programa)
VšĮ – Viešoji įstaiga
χ χ χ
PAGRINDINIAI TERMINAI IR SĄVOKOS
Pirminės sveikatos priežiūra - tai nespecializuota kvalifikuota asmens sveikatos priežiūra,
psichikos sveikatos priežiūra bei nespecializuota visuomenės sveikatos priežiūra gyvenamojoje vietoje [38].
Slauga – tai asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti sveikatos ugdymą, stiprinimą ir
išsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę priežiūrą [35].
Slaugytojas(a) – tai asmens sveikatos priežiūros specialistas, turintis valstybės pripažintą slaugos
studijų baigimo diplomą ir galiojančią slaugos praktikos licenciją [35].
Bendrosios praktikos slaugytojas – asmuo, šio įstatymo ir kitų teisės aktų nustatyta tvarka įgijęs
bendrosios praktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją [37].
Motyvacija – tai žmogaus būsena, kurią veikia vidiniai ir/ar išoriniai stimulai ir kuri įtakoja
individo ryšius su užduotimi bei aktyvuoja, valdo, palaiko ir/ar stabdo elgesį. Motyvacija apima ne tik motyvus ir juose glūdinčius poreikius bei jų išraišką norais, bet ir pastovesnę kokybę – interesus, kurie nusako pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui [43].
Motyvavimas – tai valdymo procesų dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą; tai
darbuotojų skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų [43].
Motyvas - tai veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jo poreikius,
interesus, vertybes, tikslus, sąveikas [29].
Kvalifikacijos tobulinimas – tai trumpalaikis mokymas slaugos disciplinų studijos žinioms,
įgytoms pagrindinių slaugos studijų metu, atnaujinti, pagilinti bei išmokti profesinių naujovių pagal tuometinius praktikos reikalavimus [35].
Karjera – tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo
ĮVADAS
Slaugos specialistai – gausiausia sveikatos priežiūros specialistų grupė. Tai savarankiški specialistai, lygiaverčiai asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos nariai, gebantys vykdyti šias pagrindines funkcijas:
• slaugymas: problemos identifikavimas, planavimas, veiksmų, procedūrų numatymas ir jų įgyvendinimas, slaugos kontrolė ir vertinimas;
• mokymas, konsultavimas – tai slaugos proceso dalis, kuriai reikia specifinių žinių ir įgūdžių;
• vadovavimas: gali būti komandos lyderis, slaugos administratorius;
• tyrinėjimas: taikomieji tyrimai, kurie užtikrina grįžtamąjį ryšį, tobulesnes slaugos paslaugas.
Lietuvos sveikatos informacijos centro 2010 m. duomenimis, sveikatos priežiūros įstaigose dirbo 23843 slaugytojai, arba apytiksliai 33 proc. visų sveikatos priežiūros sektoriuje dirbančių specialistų [34], todėl šios profesijos specialistai privalo susilaukti didesnio dėmesio, nes nuo jų kvalifikuotumo laipsnio priklauso visos sveikatos priežiūros kokybė. Kokybiška pacientų priežiūra negali būti suteikta be kompetentingų slaugytojų [15].
Nuo personalo pasirengimo, jo vertybių sistemos, kvalifikacijos ir iniciatyvos priklauso organizacijų veiklos realizavimas ir valdymas, politikos įgyvendinimas, tikslų pasiekimas, konkurencingumo didinimas. Globalizacija, reiškianti nepaprastai padidėjusią konkurenciją, pasiekimai informacijos ir technologijų srityje, didėjanti darbo jėgos įvairovė ir kiti veiksniai sukuria darbo pobūdžio kitimo tendencijas – pastebima orientacija į aptarnavimo sferą ir žinių reikalaujantį darbą, o tai reiškia vis didėjančią organizacijų priklausomybę nuo žmogiškojo kapitalo. Kiekvienos šalies socialinės-ekonominės sąlygos nuolat kinta, kartu koreguodamos ir visuomenės narių poreikius bei aktyvumą, sprendžiant su sveikata susijusias problemas [19, 46]. Tai lemia išaugę klientų poreikiai, senstanti visuomenė, profesinių žinių gausa, atsirandanti konkurencija sveikatos paslaugų rinkoje, ribotas sektoriaus finansavimas, būtinybė efektyviau naudoti turimas lėšas, didėjanti sveikatos, kaip gyvenimo kokybės rodiklio, vertė [12].
Po nepriklausomybės atkūrimo Lietuvoje vadybos literatūroje ir publikacijose imta analizuoti ir propaguoti vakarietišką požiūrį į personalo valdymą ir ten vyraujančią sampratą, kad personalas, t.y. žmonės, yra ypatingos rūšies ištekliai. Todėl personalo valdymo tikslai formuluojami pirmiausia, o prie jų derinami bendri organizacijos tikslai. Geras darbuotojo motyvavimas yra prielaida numatytiems įstaigos tikslams bei veiklos rodikliams pasiekti, o tai reiškia kokybišką paslaugų ar produktų teikimą visuomenei. Todėl organizacijų aukščiausios ir vidurinės grandies vadovams ypatingai svarbu žinoti, kaip motyvuoti personalą ir mokėti tas žinias pritaikyti
praktiškai, kurti motyvavimo sistemą, ją tobulinti, vertinti, ar ji tinkama tos organizacijos darbuotojams. Motyvacijos tyrimų rezultatai vis dažniau naudojami valdymo gerinimui. Tyrimai vykdomi, kai vadybinė veikla įgauna ypatingą vaidmenį, nes organizacijos, siekdamos išlaikyti savo konkurencingumą, nori tiekti vartotojams aukštos kokybės paslaugas ar produktus, kuriuos sukuria tinkamai motyvuotas personalas. Todėl šiandien organizacijose plačiai kalbama apie darbuotojų motyvavimą.
Darbų, nagrinėjančių motyvaciją, jos teorijas, motyvavimo veiksnius, metodus ir priemones yra pakankamai tiek lietuvių, tiek įvairiomis užsienio kalbomis, tačiau publikacijų lietuvių kalba, atskleidžiančių sistemingą požiūrį į slaugytojų motyvaciją, o ypač jo tyrimo metodologiją, rasta mažai.
Europos Tarybos sprendimai 2000 m. kovo mėn. Lisabonoje buvo lemiamas momentas, numatant Europos Sąjungos politiką ir veiksmus. Jos išvados patvirtina, kad Europa neginčijamai įžengė į Žinių amžių, ir kad tai turės įtakos kultūriniam, ekonominiam bei socialiniam gyvenimui. Mokymosi, gyvenimo ir darbo modeliai labai sparčiai keičiasi. Vadinasi, ne tik slaugytojai privalo prisitaikyti prie pokyčių, bet turi keistis ir veiklos būdai.
Lisabonoje Europos Taryba priėjo išvados, kad sėkmingą perėjimą prie žiniomis pagrįsto ūkio ir visuomenės turi lydėti perėjimas prie mokymosi visą gyvenimą. Todėl Europos švietimo ir mokymo sistemų laukia permainos - jos taip pat turi prisitaikyti. Europos Tarybos Feiroje išvados kviečia “šalis nares, Tarybą ir Komisiją imtis naujų strategijų ir praktinių priemonių savo kompetencijos srityje, kad būtų skatinamas kiekvieno mokymąsis visą gyvenimą”. Šis Memorandumas prisiima Lisabonos ir Feiros Europos Tarybų įgaliojimą įgyvendinti mokymosi visą gyvenimą strategiją individualiu ir instituciniu lygiu visose visuomeninio ir asmeninio gyvenimo srityse.
Pirmoji mokymosi visą gyvenimą Memorandumo tezė skelbia, kad esminis tikslas – garantuoti universalią ir nenutrūkstamą mokymosi galimybę, siekiant įgyti naujų įgūdžių ir atnaujinti senuosius, kurių reikės žinių visuomenėje. Tai yra žmonių dalyvavimo veiklos pagrindas. Ekonominiai ir socialiniai pokyčiai modifikuoja ir modernina slaugą. Taigi, kinta ir pagrindiniai įgūdžiai, kuriuos privalo turėti kiekvienas slaugytojas, kad galėtų dalyvauti visų lygių slaugoje. Ryškėja tendencija, kad slaugytojas dalyvauti kvalifikacijos tobulinimo renginiuose skatina objektyvūs poreikiai. Ypač tokie, kaip didesnis atlyginimas, didėjanti konkurencija tarp slaugytojų. Tačiau slaugytojas, objektyviai vertinantis savo profesinę kompetenciją ir projektuojantis kvalifikacijos tobulinimą, kol kas tėra vizija.
Vienas iš pagrindinių specialistų kompetencijos užtikrinimo sąlygų yra nuolatinis darbuotojų tobulinimasis. Mūsų valstybėje priimti galiojantys teisės aktai reglamentuoja privalomą profesinės kvalifikacijos tobulinimą visiems sveikatos priežiūros specialistams, tame tarpe ir bendrosios
praktikos slaugytojams. Teisiškai reglamentuota, kad sveikatos priežiūros specialistų profesiniu tobulinimusi rūpinasi sveikatos priežiūros įstaigos, įmonės, jų steigėjai bei profesinės sveikatos priežiūros veiklos specialistų organizacijos. Šių specialistų rengimo ir profesinio tobulinimosi užsakovai yra Sveikatos apsaugos ministerija ir Švietimo ir mokslo ministerija. Sveikatos priežiūros įstaigų ir įmonių specialistų kvalifikacijos kėlimo, persikvalifikavimo ir profesinio tobulinimosi išlaidos padengiamos iš šių įstaigų ir įmonių ar pačių specialistų lėšų [38]. Bendrosios ir (ar) specialiosios praktikos slaugytojų licencija perregistruojama pateikus dokumentus, patvirtinančius, kad slaugytojas paskutinius penkerius metus ne mažiau kaip 100 valandų tobulino profesinę kvalifikaciją [38].
Lietuvoje 1994 metais buvo įsteigta biudžetinė įstaiga „Slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centras“ (SDTSC), kuri yra išlaikoma iš valstybės biudžeto. Pagrindinis centro veiklos tikslas – vykdyti asmens ir visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų slaugos specialistų ir kito personalo kvalifikacijos tobulinimą, naujos kvalifikacijos suteikimą, tenkinant asmens ir visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų poreikius pagal Sveikatos apsaugos ministerijos, Švietimo ir mokslo ministerijos ir darbo rinkos tarnybos patvirtintas programas. Užsiėmimai vyksta centre, jo filialuose bei šalies asmens ir visuomenės sveikatos priežiūros įstaigose pagal asmens ir visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų patvirtintas paraiškas organizuoti slaugos specialistų ir kito medicinos personalo mokymo grupes [5].
2012 metais Panevėžio SDTSC-o filiale (VšI Respublikinė Panevėžio ligoninė) yra numatyti 35 seminarai, skirti slaugytojų kvalifikacijos tobulinimui. Internetinėje SDTSC svetainėje (http://www.sdtsc.lt/) talpinama nemažai naudingos literatūros slaugytojų kvalifikacijos kėlimui, skelbiami visi vykdomi seminarai skirtinguose Lietuvos filialuose, viešinama žurnalo "SLAUGA mokslas ir praktika“ visų metų leidiniai.
Todėl galime teigti, kad galimybės slaugytojoms kelti profesinę kvalifikaciją Panevėžio mieste yra palankios.
Šiuolaikiniame pasaulyje, atrodo, ima galutinai įsitvirtinti visą gyvenimą trunkančio mokymosi samprata, kas nuteikia optimistiškai.Tik nuolat besimokantis žmogus gali priimti XXI amžiaus iššūkius ir gebėti lanksčiai reaguoti į sparčiai kintančios darbo rinkos poreikius.
Nuo sveikatos apsaugos sistemos reformos pradžios Lietuvoje (1991 m.) sveikatos priežiūros organizacijose žmogiškųjų išteklių problemos analizei buvo skiriamas nepakankamas dėmesys. Iki šiol nėra aiškaus modelio, kuriuo būtų apibrėžtas ir moksliniais tyrimais paremtas ilgalaikis sveikatos įstaigų personalo planavimas, judėjimo valdymas. Personalo poreikis, geografinis ir specialybių pasiskirstymas nėra kryptingai valdomi procesai. Stebimas netolygus pačių sveikatos priežiūros struktūrų ir personalo jose išsidėstymas, jaunų slaugytojų išvykimas dirbti į užsienį, kuris dar labiau suaktyvėjo, Lietuvai įstojus į Europos Sąjungą, kai darbo srautai tapo neribojami.
Tai rodo, kad greitai slaugytojų skaičius gali sumažėti ir netenkinti Lietuvos sveikatos sistemos poreikių.Todėl sveikatos priežiūros įstaigų žmogiškųjų išteklių poreikio planavimo, pasiskirstymo, tobulinimo, kompensavimo problema šiuo metu yra labai aktuali.
Šiuo metu Lietuvoje slaugos mokslas yra labiausiai besikeičiantis iš visų Biomedicinos mokslo krypčių. Vystantis medicinos mokslui, tobulėjant medicinos technikai, intensyvėjant gydymo procesui, tobulėja ir sparčiai progresuoja slaugymas, keičiasi požiūris į slaugą, kuri jau tapo atskira mokslo kryptis, didesnis dėmesys skiriamas slaugytojams, jų gerovei, darbo salygoms. Žmogui nesusirgti, o susirgus padėti pasveikti gali ne tik įvairūs profilaktikos ir gydymo metodai ar vaistai. Svarbus vaidmuo tenka mąstančiam, turinčiam pakankamai medicininių ir profesinių žinių bei įgūdžių, atidžiam, švelniam ir rūpestingam slaugytojui [54]. Slaugytojas padeda pacientui vykdyti gydytojo paskirtą gydymo planą, savarankiškai planuoja slaugą, organizuoja ir vykdo slaugos veiksmus, padeda žmogui atsigauti po ligos ir adaptuotis visuomenėje [37].
Darbo praktinė vertė. Tikimasi, kad šis tyrimas atskleis pagrindinius bendrosios praktikos
slaugytojų motyvatorius dirbti ir tobulinti profesinę kvalifikaciją bei nustatys slaugytojų kvalifikacijos tobulinimo sistemos spragas ir nubrėš tinkamas gaires sveikatos priežiūros įstaigų vadovams ir slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo kursų rengėjams, kuria linkme reikia tobulinti sistemą. O pačios bendrosios praktikos slaugytojos įsitikins, kad nuolatinis profesinis tobulėjimas – tai jų profesionalumo garantas.
DARBO TIKSLAS, UŽDAVINIAI IR HIPOTEZĖS
Darbo tikslas:
Įvertinti bendrosios praktikos slaugytojų motyvaciją ir galimybes kelti kvalifikaciją Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose.
Uždaviniai:
1. Ištirti Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių bendrosios praktikos slaugytojų motyvaciją darbui ir kvalifikacijos tobulinimui.
2. Įvertinti Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių bendrosios praktikos slaugytojų galimybes kvalifikacijos tobulinimui.
Hipotezės:
I. Susipažinus su motyvavimo teorijomis ir įsigilinus į slaugytojos kaip altruistinės specialybės principus, galime kelti prielaidą, jog šios profesijos specialistes papildomai motyvuoja nepiniginiai (moraliniai/dvasiniai) veiksniai. Manoma, kad veiksmingiausi slaugytojų motyvacijos veiksniai yra darbo turinys, galimybė išreikšti save, santykiai su bendradarbiais.
II. Lietuvoje funkcionuojanti slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo sistema nepakankamai lanksti ir reaguojanti į nuolat kintantį objektyvų poreikį.
III. Slaugytojos kvalifikaciją tobulina dėl objektyvių priežasčių, tokių, kaip išlikimas darbo vietoje, nes įstatymiškai reglamentuota, kad norint gauti slaugytojos licenciją ar pratęsti jos galiojimą kas penkerius metus, būtina tobulintis nurodytą valandų skaičių, arba didesnis atlyginimas.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. SLAUGYTOJŲ MOTYVACIJOS IR MOTYVAVIMO SAMPRATA
Terminas “motyvavimas” kilęs iš lotynų kalbos žodžio „movere“ ir paaiškina judėjimo arba veiklos priežastis, t.y. motyvus. Daugeliui žodis “motyvuoti” turi tam tikrą neigiamą fizinį atspalvį – asocijuojasi su žodžiu priversti. Tačiau vadovai ir vadybininkai, norėdami motyvuoti savo darbuotojus, negali jų paprasčiausiai versti gerai dirbti ar kelti savo kvalifikaciją, nesvarbu, kokiomis priemonėmis tai daroma – fiziškai ar pasitelkiant psichologinį spaudimą. Motyvavimas yra kur kas sudėtingesnis procesas ir reikalauja kūrybiškai derinti įvairias priemones [29].
Stipriai motyvuoti darbuotojai pasižymi ne tik tvirtumu, noru tobulėti, bet ir didžiuojasi savo darbu. Tokiems darbuotojams rūpi ne tik jų darbas ar konkrečiai tuo metu atliekamos užduotys. Motyvuoti darbuotojai jaučiasi atsakingi ir už visų įmonės procesų, o ne vien savo atliekamų užduočių, kokybę [20].
Abraham Maslow prieš 60 metų sukurta poreikių hierarchijos koncepcija susilaukė daug daugiau vadovų dėmesio, nei bet kuri kita motyvacijos teorija. A.Maslow apžvelgė žmogaus motyvaciją pagal hierarchiją - nuo penkių fiziologinių poreikių iki aukščiausiųjų – savirealizacijos poreikių. Vieno iš žymiausių pasaulio psichologų poreikių hierarchija rodo, kad žmogui pirmiausia reikia tokio darbo atlygio, kuris leistų prasimaitinti ir išmaitinti šeimą. Jam būtina saugi darbo aplinka ir normalios gyvenimo sąlygos. Tuo tarpu, kai A.Maslow įsivaizdavo žmones tolygiai kylančius poreikių hierarchijos laiptais, C. Alderfer matė juos tai pakylančius, tai nusileidžiančius – priklausomai nuo laiko ir situacijos [20].
Slaugytojas pagrindinai motyvuoja, jog jos saugo žmonių gyvybes, prisideda prie visuomenės gerovės, gali save realizuoti, tobulėti, atvirai bendrauti su viršininkais, bei joms sukuriamos tinkamos ir saugios darbo sąlygos [24]. Tačiau negalima teigti, jog tai, kas motyvuoja Japonijos slaugytojas, taip pat motyvuoja ir Lietuvoje dirbančias slaugytojas. Pagal A.Maslow poreikių hierarchijos teoriją galima teigti, jog Lietuvos slaugytojos gali būti nepatenkinusios savo žemiausiai piramidėje esančių poreikių (fiziologinių ir saugumo), kurių patenkinimą labai apsprendžia atlyginimas, todėl jų neįtakoja aukštesnieji poreikiai (priklausymo, pagarbos, saviraiškos), kurie priskiriami nematerialiems motyvavimo elementams.
Praplėsdamas A. Maslow poreikių teoriją, C. Alderfer suformulavo naują poreikių skirstymo modelį. Jo teorija buvo pavadinta ERG (Existence. Relatedness. Growth). Ši teorija yra labai panaši į A. Maslow poreikių teoriją. ERG teorija teigia, jog patenkinus žemesniojo lygmens poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni [20]. A.Maslow ir ERG teorijos turi du esminius skirtumus. Pirma, C. Alderfer suskirstė poreikius į tris grupes:
egzistencijos poreikiai (materialiniai ir fiziologiniai poreikiai);
santykių poreikiai (socialiniai - žmogaus santykiai su kitais žmonėmis, kurie mums rūpi, saugumo poreikiai);
augimo poreikis (savęs kaip asmenybės ugdymas, kūrybiškumas, pagarba). Antra, C. Alderfer teorija yra realesnė, nes numatomas ne tik progresas, bet ir poreikių regresija (frustracijos regresija - jei pastangos pasiekti vieną poreikių pakopą žlunga, individai dažniausiai nusileidžia į žemesnį lygį). Kai nepatenkinami aukštesnieji poreikiai, susitelkiama prie žemesniųjų, net jei jie yra pakankamai tenkinami. A. Maslow įsivaizdavo žmones tolygiai kylančius poreikių hierarchijos laiptais, o C. Alderfer matė juos tai pakylančius, tai nusileidžiančius - priklausomai nuo laiko ir aplinkos sąlygų [52].
Pagal C. Alderfer, vienu metu individą gali motyvuoti keli poreikiai, o ne vienas, kaip teigė A. Maslow. C. Alderfer teorijoje įvertinta tai, kad žmogų gali veikti ne vienas, o keli poreikiai iš karto. Kai egzistenciniai poreikiai nėra stipriai išreikšti, t.y. nekelia grėsmės išlikimui, asmeniui socialiniai poreikiai yra tokie pat svarbūs. A. Maslow teorijoje šios idėjos neatspindėtos. ERG teorija yra ištirta plačiau ir išsamiau, nei A.Maslow poreikių hierarchijos teorija, tačiau to nepakanka, kad ji būtų nesunkiai pritaikoma praktiškai [20]. Vadovas, kuris nori paskatinti pavaldinį, turi patenkinti bent vieną iš jo poreikių. Be to, C. Alderfer teigė, kad nėra būtina patenkinti žemesniųjų pakopų poreikius, kad atsirastų aukštesnieji poreikiai, t.y. tam pačiam žmogui gali būti svarbu ir būti sočiam, ir tobulėti profesiškai. Tačiau nepavykus patenkinti aukštesnės pakopos poreikių, nusivylęs žmogus grįžta prie žemesniųjų, ir jie jam tampa labai svarbūs. Taigi, ir patenkinti poreikiai, jei jie kompensuoja nepatenkintus poreikius, gali būti darbo motyvatoriais. Tarkim, žmogus neretai sutinka dirbti nemėgstamą darbą, jei už jį, jo supratimu, gerai mokama.
Remiantis C. Alderfer teorija, kiekvienas žmogus turi poreikį tobulėti, todėl galima teigti, jog motyvacijos stoka kelti kvalifikaciją gali būti dėl dviejų priežasčių: nepatenkinami žemesnieji poreikiai, todėl žmogus laikinai nebegalvoja apie tobulėjimą arba žmogus paprasčiausiai nėra sumotyvuotas tobulėti konkrečioje srityje, nes jam ji neįdomi. Tyrimo metu siekiama išsiaiškinti ir paneigti, ar slaugytojos nėra nusivylę savo profesija, todėl ji jų nebedomina, ir, suprantama, nebelieka motyvų kelti kvalifikaciją.
Vidinė motyvacija yra žmogaus tobulėjimo šaltinis: ji turtina asmenybę, skatina profesinio meistriškumo augimą, plečia individualias žinias, sugebėjimus, t. y. formuoja tokią asmenybę, kuri siekia išreikšti save visose gyvenimo sferose [8].
Sveikatos priežiūros paslaugų sektoriuje dirbantys profesionalai, Europos ekspertų nuomone, turi bendrų bruožų: tai žemas darbuotojų motyvacijos lygis, nepasitenkinimas atlygiu ir darbo sąlygomis; didelis fizinis ir psichologinis krūvis; dominuoja profesionalai; gana griežta
subordinacija (priklausomybė ir hierarchiniai tam tikrų profesinių kategorijų santykiai); daugelyje šalių valstybė atlieka pagrindinio darbdavio funkciją; didelis sveikatos sektoriuje dirbančių moterų santykis; rinkos stoka; specialistai vykdo ypatingą misiją – daro įtaką žmonių sveikatai; teikiamomis paslaugomis naudojasi visa populiacija ir kt. [56, 4].
Darbuotojus motyvuoja tokia apmokėjimo sistema, kuri yra teisinga, nedviprasmiška ir atitinka jų lūkesčius. Daugelis atliktų studijų parodė, kad pagrindinė nepasitenkinimo darbu priežastis yra atlyginimas ir darbo sąlygos [17]. Atlygis – visa tai, ką žmogus vertina. Tačiau įmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlygio vertė. Atlygis gali būti dvejopas: vidinis ir išorinis. Vidinį atlygį duoda pats darbas, bendravimas su kolegomis, svarbi užduotis ir jos atlikimas. Išorinį atlygį suteikia organizacija: tai darbo užmokestis, galimybė daryti karjerą, paaukštinimas, įvairių vardų suteikimas [11]. Literatūroje teigiama, kad nepasitenkinimas atlygiu apima visus atlygio už darbą lygius.
Blaževičienė A. [6], tirdama Kauno universitetinės ligoninės chirurginio ir terapinio profilio slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jam įtakos turinčius veiksnius, nustatė, kad abiejose klinikose 43,8 proc. slaugytojų yra patenkintos savo darbu, 52,9 proc. patenkintos dalinai, 1,8 proc. nepatenkintos ir 1,5 proc. nebuvo apsisprendusios. Rastas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir emocinės būklės darbo metu, taip pat tarp pasitenkinimo darbu ir galimybių tobulėti, tinkamo jų darbo įvertinimo, darbų įvairovės, gerų darbo sąlygų, pasitenkinimo gaunamu atlyginimu.
L.Pociutė magistro tezėse „Slaugytojų, dirbančių operacinėse, pasitenkinimo darbu įvertinimas“ teigia, jog Lietuvos slaugytojų labiausiai netenkina menki atlygiai už sunkų, pavojingą, atsakingą ir neretai kolegų ir visuomenės nuvertintą darbą, kompetencijų nepripažinimas, nelygiateisis bendradarbiavimas su kolegomis, ženklus atlyginimų atotrūkis nuo gydytojų ir ypač įstaigų administratorių [47].
Slaugytojų motyvacijos stoka gali kilti dėl pagarbos trūkumo iš kolegų, neadekvačių galimybių tobulėti, nepriklausomybės ir laisvės trūkumo pacientų priežiūroje. Savarankiškumo stoka ir nepakankamos galimybės realizuoti savo sugebėjimus darbe lemia didelį nepasitenkinimą darbu [1]. Mrayyam M. (2002) tyrimo rezultatai parodė, kad slaugytojų savarankiškumą didina palaikantys vadovai, mokymai ir patirtis. Savarankiškumą mažina autokratinis valdymo stilius, gydytojai ir darbo krūvis [44]. Gelsema T. ir kt. atliktoje longitudinėje studijoje slaugytojos profesinį savarankiškumą nurodė kaip svarbiausią faktorių, lemiantį jų pasitenkinimą darbu ir sprendimą pasilikti darbe arba jį palikti [18].
Atsakomybė už žmonių gyvybę ir gerovę dažnai suteikia pasitenkinimą darbu, tačiau neretai slaugytojai jaučiasi fiziškai ir emociškai išsekę [40]. Lietuvos mokslininkai, tyrę priežastis, sukeliančias stresą intensyvios terapijos skyriaus slaugytojoms, nustatė, kad slaugytojos nėra
patenkintos gaunamu atlyginimu ir perspektyvomis, dažnai darbuotojoms trūksta socialinės ir psichologinės paramos dėl iškylančių konfliktinių situacijų ir galimybių jas spręsti [31]. Reikia pastebėti, kad motyvų gali būti įvairių. Kaip pabrėžia R. Minkutė (1996), individas, rinkdamasis veiklos bei elgesio motyvus, pasirenka tai, kas jam tuo momentu svarbiausia, reikšmingiausia, prasmingiausia [9].
I. Šarienė magistriniame darbe rekomenduoja įstaigų vadovams ir administratoriams leisti savo darbuotojams pajusti, kad jie yra reikalingi ir vertinami. Patariama tai daryti visų skyriaus darbuotojų akivaizdoje, akcentuojant, kad kiekvienas darbuotojas vertingas ir reikalingas kaip komandos narys, pagiriant už atliktas užduotis, pasiūlytas idėjas ir pagalbą. Norint sukurti veiksmingą slaugytojų motyvavimo sistemą, reikėtų periodiškai atlikti slaugytojų poreikių, jų veiklos motyvų ir pasitenkinimo darbu tyrimus. Tai padėtų įvertinti, kokie motyvacijos veiksniai skatina darbuotojus geriau dirbti, parodytų, ar darbuotojai yra patenkinti dabartinėmis darbo sąlygomis ir ką jie norėtų keisti savo darbe [54]. Kiekvienos sveikatos priežiūros organizacijos tikslas yra nuolat plėtoti ir stiprinti organizacijos veiklos strategiją bei struktūrą, siekiant veiklos efektyvumo, pacientų sveikatos priežiūros kokybės ir darbuotojų pasitenkinimo darbu [15].
Viena iš efektyvių priemonių, galinčių padėti slaugytojui kelti motyvaciją, išvengti nusivylimo savo profesija, užkirsti kelią profesinio „perdegimo“ atsiradimui – dalyvavimas supervizijose [30]. Taikant superviziją, galima motyvuoti bendrosios praktikos slaugytojas keisti požiūrį į savo veiklą, didinti motyvaciją kvalifikacijos tobulinimui, skatinti kaitos procesus tiek organizacijoje, tiek asmeniškai kiekvienam darbuotojui.
Supervizija – tai „profesinių santykių konsultavimas, skatinantis darbuotoją, grupę, komandą įsivertinti savo profesinę veiklą ir numatyti jos tobulinimo kryptis, siekiant plėtoti darbuotojų kompetenciją ir didinti organizacijos efektyvumą“ [22]. Supervizija – paplitusi praktika daugelyje Vakarų Europos šalių, Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigų vadovams taip pat reikėtų pradėti taikyti šį motyvavimo įrankį.
Išskiriamos šios supervizijos formos: 1) individuali supervizija – skirta individualiam darbuotojo augimui ir orientuota į jo poreikius; šiai kategorijai priskiriama ir vadovo supervizija; 2) grupinė supervizija – skirta stiprinti bendradarbiavimo efektyvumą ir gebėjimą spręsti tarpasmeninius konfliktus; dalyvaujančiųjų motyvacija keliama, sudarant paramos ir palaikymo atmosferą; 3) komandos supervizija – orientuota į komandos vystymąsi, siekiant tobulinti, gerinti komandinį darbą, aiškinantis komandos narių vaidmenis, atsakomybių pasiskirstymą; 4) organizacijos supervizija – tai būdas nustatyti, kokios supervizijos formos reikia darbuotojams. Kai kuriose šalyse taikoma intervizija (peer supervision), t.y supervizija be supervizoriaus – iš esmės ji panaši į grupinę superviziją, tačiau joje nėra formalaus lyderio, todėl visi nariai dalyvauja kaip lygūs [22].
Slaugytojų pasitenkinimas darbu – svarbus organizacijos valdymo tikslas [47]. Slaugos pagrindas yra pacientų pasitenkinimas gauta paslauga, o slaugytojų darbo pagrindas – slaugytojų pasitenkinimas darbu ir profesinės veiklos galimybėmis [16].
Sveikatos priežiūros įstaigų vadovams reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad tik kompetentingi, patenkinti darbu, įsipareigoję, lojalūs ir motyvuoti darbuotojai gali kokybiškai suteikti paslaugas, patenkinti klientų lūkesčius bei poreikius ir tuo pačiu padidinti organizacijų vertę ir produktyvumą, užtikrinti augimą ir ilgalaikę sėkmę konkurencinėje aplinkoje [50]. Todėl organizacijų vadovai turi žinoti, kaip darbuotojai jaučiasi darbovietėje, ko jie tikisi ir nori. Darbuotojų pastangos, dedamos įmonių tikslų įgyvendinimui, priklauso nuo to, ar leis patenkinti jų pačių norus ir tikslus [53].
Norint turėti ir išlaikyti patenkintus, motyvuotus ir įsipareigojusius darbuotojus, vadovai turi efektyviai ir veiksmingai vykdyti žmogiškųjų išteklių valdymą, kuriant humanizuotą [58], pagrįstą etiniais principais ir vertybių vadyba, aplinką [48], kurioje:
• vyrauja partneriški santykiai, stabilumas ir pasitikėjimas;
• siekiama darbuotojų dalyvavimo ir įgaliojimo, suteikiama galimybė savarankiškai priimti sprendimus ir dalyvauti kompanijos valdyme bei būti su bendradarbiais;
• organizuojami apmokymai ir suteikiamos galimybės vystyti įgūdžius;
• skiriamas teisingas atlyginimas, atsižvelgiant į darbo rezultatus, pastangas ir kvalifikaciją; • kuriama atitinkama darbo sauga, netrikdanti darbuotojų sveikatos;
• sudaromos palankios sąlygos veiklos efektyvumui, kiekvieno darbuotojo našiam darbui, jo sugebėjimų ir kūrybinės iniciatyvos panaudojimui, suinteresuotumui galutiniais rezultatais; • darbuotojai yra vertinami ir gerbiami kaip įmonės pagrindinis turtas, o ne kaip kaštai.
1.2. SLAUGYTOJŲ MOKYMASIS IR KVALIFIKACIJOS
TOBULINIMAS
Slaugytojo kompetencija - tai kompleksas įvairių savybių: išsilavinimas, profesiniai įgūdžiai, asmeninės savybės ir pan. Bendruomenės slaugytojui tenka prižiūrėti įvairaus amžiaus (nuo gimimo iki mirimo) žmonių sveikatą, atsižvelgiant į individualius pacientų poreikius. Todėl bendruomenės slaugytojo kompetentingumo lygis turėtų būti ypač aukštas, kad jis gebėtų teikti kvalifikuotą pagalbą ir veikti savarankiškai ir nepriklausomai tiek įstaigoje, tiek paciento namuose; turėti daugiau žinių ir įgūdžių įvairiose srityse (ypač respondentės išskyrė bendravimo žinias ir įgūdžius), turėti platų požiūrį į pacientą, teikiant individualizuotas slaugos paslaugas [28].
• pastovumas ir nenutrūkstamumas (sveikatos apsaugos sistemos organizacijos darbuotojai savo kvalifikaciją kelia nuolat, o ne periodiškai);
• totališkumas (kvalifikacijos kėlimo sistema apima visus iki vieno darbuotojus); • aktyvumas (darbuotojai kvalifikacijos kėlimui skiria dėmesį ir yra aktyvioji pusė); • realistiškumas (kvalifikacija yra keliama, atsižvelgiant į realią situaciją);
• spartumas (kvalifikacija keliama, greitai reaguojant į pokyčius);
• atsakomybė (patys darbuotojai jaučia atsakomybę už savo kvalifikaciją); • atsiskaitomybė (už kvalifikacijos kėlimą atsiskaito vadovui) [27].
Kvalifikacijos kėlimo formos:
• bazinės kvalifikacijos įgijimas (siauros ar sertifikuotos specialybės įgijimas per magistrantūrą);
• esamos kvalifikacijos tobulinimas (kursai, seminarai ir t.t.); • gretutinės kvalifikacijos įgijimas;
• naujų žinių ir įgūdžių, tiesiogiai nesusijusių su specialybe, įgijimas [27].
Kvalifikacijos kėlimo sistemos elementai: [27] 1. Motyvaciniai veiksniai:
• asmenybiniai – noras realizuoti save, patvirtinti savo sugebėjimus, būti pripažintam kolegų ir pacientų;
• profesiniai – siekimas karjeros, didesnio atlyginimo, garantijos išlaikyti darbo vietą. 2. Darbuotojo iniciatyva;
3. Vadovų palaikymas; 4. Lėšos;
5. Bazė ir galimybės.
Individo kvalifikacija yra jo asmeninis turtas, iniciatyvą kvalifikacijai kelti turėtų rodyti darbuotojas. Jis pats turi siekti aukštesnės ar papildomos kvalifikacijos.
Kvalifikacijos kėlimas naudingas sveikatos apsaugos sistemos organizacijos darbuotojui, nes: • auga jo profesinė kompetencija;
• atsiranda papildomos galimybės karjerai; • gali padidėti jo darbo atlyginimas; • auga jo autoritetas.
Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas naudingas ir organizacijai, nes: • formuojamas rezervas;
• mažinama personalo kaita;
• gerėja organizacijos įvaizdis; • didėja darbo našumas [8].
Sveikatos priežiūros sritis nuo seno pasižymi didžiuliu profesinių žinių ir įgūdžių poreikiu, kuris susijęs su humanistinėmis idėjomis. Siekdami tapti sveikatos priežiūros specialistais, jauni žmonės ryžtasi sudėtingoms studijoms ir fiziškai bei psichologiškai sunkiai, atsakingai profesinei veiklai [41]. Šią sritį pasirenka ir joje lieka dirbti tik tie, kurie pasiryžę mokytis ir siekti žinių visą gyvenimą, aukotis kitų visuomenės piliečių labui [10].
Šiuolaikiniame ir globaliame pasaulyje aiškiai pastebimos kokybės gerinimo tendencijos, kurios reikalauja iš visų profesijų atstovų tobulintis savo srityje. Pasauliniu mastu atsirado aukštos kvalifikacijos darbuotojų, tokių kaip slaugytojos, poreikis augančiai darbo rinkai [7]. Sparčiausiai tobulėjančios profesinės sritys yra informacinės technologijos, vadyba ir verslo administravimas, inžinerija, tarptautinė teisė, medicina ir slauga [14].
Literatūros šaltiniuose teigiama, kad išsilavinimas skatina savivertės jausmą, profesinį augimą, svarbą organizacijai ir slaugos profesijai. Teigiama, kad kai slaugytojos gali kontroliuoti savo darbo krūvį, jos turi galimybę apsvarstyti ir įtraukti į savo praktiką naujos informacijos. Strategijos, nukreiptos slaugytojų mokymosi poreikio tenkinimui, skatina jų profesinį savarankiškumą, kolegialius santykius ir komandinį darbą [58].
Kompetentingas slaugytojas klinikiniame etape didina savo klinikinį supratimą, valdymą, organizacinius gebėjimus, įgūdžius, pradeda stiprinti gebėjimą iš anksto numatyti pacientų poreikius, mažiau pasitiki kitų nuomone, tampa vis aktyvesnis komandos narys, lengviau bendrauja su gydytojais. Jis prisiima vis didesnę atsakomybę, riziką, o tai leidžia kilti karjeros laiptais. Jei nėra tokių perspektyvų, atsiranda profesinio sąstingio tikimybė. Taip pat slaugytojas gali jausti baimę dėl padidėjusios atsakomybės, o atsiradusi profesinė patirtis gali padidinti nerimą, ypač etikos klausimais. Edukaciniai poreikiai didėja, nes reikia plėtoti turimą empirinę patirtį [21].
Nors suaugusiems žmonėms būdingi ir išoriniai motyvai (gauti geresnį darbą, atlyginimą), tačiau pirmauja vidinė motyvacija (troškimas jausti pasitenkinimą darbu, savigarba, gyvenimo kokybė). Vidinės motyvacijos reikšmingumo didėjimas suteikia galimybę vykti savivada pagrįstam mokymuisi, tačiau toks mokymasis, kai patys individai imasi iniciatyvos, nusistato mokymosi tikslus, organizuoja išteklius, renkasi tinkamas strategijas ir patys vertina savo mokymąsi, Lietuvoje dar nėra populiarus [36]. D. Beresnevičienė (1995), nustatė, kad suaugusieji nuolatinį mokymąsi laiko vertybe, ir pati vertybinė orientacija į nuolatinį mokymąsi vyresniame amžiuje labiau vertinama [3].
Taip pat vyresnio amžiaus slaugytojos labiau vertina kvalifikacijos tobulinimą ir karjeros galimybes. Tai rodo individualų patyrusių slaugytojų supratimą, kad nuolatinis profesinis tobulėjimas yra jų profesionalumo garantas. Vyresniųjų pritarimas teiginiui, jog „slaugytojo
profesinės kvalifikacijos tobulinimo procesas nepriklauso nuo licencijos galiojimo laiko“, leidžia daryti prielaidą, kad nors šio teiginio vertinimas yra susijęs su išorinių veiksnių poveikiu, kuris lemia slaugytojų profesinės kvalifikacijos tobulinimo procesą, tai palankiai veikia specialistų profesionalumą ir jų profesinės karjeros galimybes. Edukacinių poreikių tenkinimas – viena pagrindinių salygų, formuojančių efektyvią slaugytojų profesinę elgseną [25].
Ž. Jankauskienė ir kiti moksliniame darbe „Slaugytojų profesinė socializacija užtikrinant praktinę veiklą“ nustatė, jog „slaugytojo profesionalumas užtikrina teikiamų paslaugų kokybę, santykius su klientais/pacientais, gerus slaugytojų tarpusavio santykius, bei vadovų ir slaugytojų santykius“, taip pat buvo pabrėžta, kad „įstaigos aplinka, palankus mikroklimatas skatina slaugytoją tobulėti“ [26]. Šie teiginiai išryškina slaugytojos profesinės kvalifikacijos tobulinimo kompleksinę naudą. Reikia pastebėti, jog „palankus mikroklimatas skatina slaugytoją tobulėti“, o profesinis slaugytojo išprusimas kuria palankų mikroklimatą įstaigoje. Tai turėtų įsidėmėti sveikatos priežiūros įstaigų vadovai ir patys kurti ne tik palankų mikroklimatą įstaigų viduje, bet ir skatinti slaugytojas kelti kvalifikaciją.
D. Hopkins ir kt.[23] teigia, kad labai gera kvalifikacijos kėlimo forma yra mokymasis savo darbovietėje, nes siunčiami į kursus darbuotojai kartais gauna neadekvačius patarimus dėl savo profesinio tobulėjimo. Savo organizacijoje kelti kvalifikaciją labai naudinga, nes jauni darbuotojai mokosi iš savo kolegų, išklauso jų patarimų, kritinių pastabų. Tai, ką specialistas sužino toli nuo savo darbovietės, jam gali būti keblu susieti su savo įprastine darbo aplinka.
Ž. Jankauskienė ir kiti 2007 metais atliko tyrimą apie slaugytojų profesinę socializaciją, užtikrinant praktinę veiklą, kuriame buvo nustatytas „neigiamas slaugytojų požiūris į inovatyvius kvalifikacijos kėlimo metodus (tam pritarė 46 proc. respondentų), kurie galėtų palengvinti bei daryti nuoseklesnį profesinės kvalifikacijos kėlimo procesą. Šį požiūrį iš dalies lemia tai, jog kvalifikacijos kėlimui informacinių technologijų pagalba darbo vietoje nėra pakankamo kiekio personalinių kompiuterių (pritarė 51,9 proc. respondentų, nežino 12,1 proc.), kuriais slaugytojas gali naudotis jam patogiu laiku, taip pat specialiai tam skirtu laiku (pritarė 56,8 proc. respondentų). Išryškėjo ribotos slaugytojų galimybės kelti profesinę kvalifikaciją aukštųjų mokyklų podiplominių studijų skyriuose (pritarė 34,0 ir 27,4 proc. respondentų)“ [26].
Kai kurių autorių nuomone, kadangi dviejų specialybių – slaugytojų ir pedagogų - atstovai turi daug bendrų vertybių, paskatinusių tuos žmones rinktis altruistiškas specialybes, siūloma nuolat besimokančios bendruomenės ideologiją taikyti ne tik pedagogams, bet ir slaugytojoms. Praktikoje įrodyta, kad besimokančios institucijos atsiradimas priklauso nuo joje dirbančių pedagogų teigiamo požiūrio į kaitą, aktyvios bendros veiklos, gebėjimo bendrauti ir bendradarbiauti, sutelktumo, kūrybiškumo, atsakingumo moksleiviams ir visuomenei. Nuolat besimokantys pedagogai daro įtaką vidinei ir išorinei ugdymo institucijos darbo, veiklos kultūrai,
skatina bendruomenę domėtis naujovėmis, jas diegti savo veikloje, taip nuosekliai pereinant nuo kvalifikacijos kėlimo prie nuolatinio mokymosi [2].
Viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovė „Sprinter tyrimai“ Sveikatos apsaugos ministerijos užsakymu atliko Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimą, kuriame dalyvavo ir slaugytojai. Apklausa vyko visoje šalies teritorijoje pirminės sveikatos priežiūros centruose ir stacionaruose, taip pat privačiose sveikatos priežiūros įstaigose. 54 proc. tyrime dalyvavusių slaugytojų yra patenkinti savo darbo salygomis. Dauguma (70 proc.) respondentų teigė esantys nepatenkinti gaunamu atlyginimu. 49 proc. apklausoje dalyvavusių slaugytojų mano, kad keldami kvalifikaciją, jie galėtų dar geriau dirbti savo darbą. 40 proc. slaugytojų teigė, kad jų kvalifikacija yra visiškai pakankama ir jie gali labai gerai atlikti savo tiesioginį darbą. 11 proc. respondentų mano, kad jų turima kvalifikacija leistų dirbti ir atsakingesnį darbą, nei dirba šiuo metu [51].
Nuo tinkamo darbo organizavimo, apimančio ir darbuotojų motyvavimą, tiesiogiai priklauso, ar tinkamai ir kruopščiai bus atliktas darbas, ar darbuotojui atsiras pasitikėjimas savimi, pasitenkinimas darbu ir galimybė tobulėti kaip profesionalui [45].
Apibendrindamas literatūros apžvalgą, galiu teigti, kad darbuotojų tinkamas motyvavimas dirbti ir tobulinti profesinę kvalifikaciją yra sudėtingas procesas, reikalaujantis iš kiekvienos organizacijos vadovo, o ypač iš PASPĮ-ų vadovų atitinkamų žinių ir kūrybiškumo, derinant įvairias priemones. Slaugytojos profesija pasižymi ryškiais altruizmo požymiais, tai nubrėžia vadovams gaires, į ką turėtų būti orientuotos motyvavimo sistemos. Tai būtų vidinių motyvacinių aspektų turinys, kuris apimtų slaugytojų savirealizacijos, pagalbos žmonėms vertinimą, kolektyvo darną, profesinį tobulėjimą. Tačiau nė viena motyvavimo sistema nebus efektyvi, kol nebus pašalinti pagrindiniai nepasitenkinimo darbu aspektai. Slaugytojos darbe dažniausiai yra nepriimtinas darbo krūvis ir komunikacija su gydytojais ir administracija.
Literatūroje pabrėžiamas slaugytojų stiprus poreikis būti įvertintoms ir pagerbtoms, to jos pasigenda dažniausiai. Slaugytojas dažnai nuvilia nepasitikėjimas jų sugebėjimais, atliekant tiesiogines pareigas, jos nori savarankiškiau realizuoti savo įgūdžius darbe.
Stipriai motyvuoti darbuotojai pasižymi ne tik tvirtumu, noru tobulėti, bet ir didžiuojasi savo darbu. Tokiems darbuotojams rūpi ne tik jų darbas ar konkrečiai tuo metu atliekamos užduotys. Motyvuoti darbuotojai jaučiasi atsakingi ir už visų įstaigos procesų, o ne vien tik savo atliekamų užduočių, kokybę.
Esant tinkamai motyvavimo sistemai, darbuotojui atsiranda noras tobulinti savo profesinę kvalifikaciją savarankiškai, t.y. mokymasis, kai patys individai imasi iniciatyvos, nusistato mokymosi tikslus, organizuoja išteklius, renkasi tinkamas strategijas ir patys vertina savo mokymąsi. Toks nuolatinis mokymasis ilgainiui tampa vertybe slaugytojų tarpe.
Besimokančios institucijos atsiradimas priklauso nuo joje dirbančių darbuotojų teigiamo požiūrio į kaitą, aktyvios bendros veiklos, gebėjimo bendrauti ir bendradarbiauti, sutelktumo, kūrybiškumo, atsakingumo darbui ir visuomenei. Nuolat besimokantys slaugytojai daro įtaką vidinei ir išorinei įstaigos darbo kultūrai, skatina bendruomenę domėtis naujovėmis, jas diegti savo veikloje, taip nuosekliai pereinant nuo kvalifikacijos kėlimo prie nuolatinio mokymosi.
Teigiama, kad kai slaugytojos gali kontroliuoti savo darbo krūvį, jos turi galimybę apsvarstyti ir įtraukti į savo praktiką naujos informacijos. Strategijos, nukreiptos slaugytojų mokymosi poreikio tenkinimui, skatina jų profesinį savarankiškumą, kolegialius santykius ir komandinį darbą.
2. DARBO METODIKA
Darbą galima suskirstyti į sekančius etapus:
I ETAPAS - mokslinės literatūros apie darbuotojų motyvaciją, ypatingą dėmesį atkreipiant į sveikatos priežiūros specialistų motyvacijos aspektus, paieška Lietuvos sveikatos mokslų universiteto (LSMU) bibliotekos informacijos ištekliuose, suvestiniuose Lietuvos bibliotekų kataloguose, duomenų bazėse - Medline, Pubmed ir kt.
II ETAPAS - literatūros šaltiniuose rastų duomenų apie bendrosios praktikos slaugytojų motyvacijos motyvus ir priežastis kelti kvalifikaciją apibendrinimas ir tyrimo būdo – anketinės apklausos metodikos pasirinkimas, sudarant tyrimo atlikimo instrumentą – struktūrinę 35 klausimų anketą.
III ETAPAS - anketinės apklausos vykdymas Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose, apklausiant bendrosios praktikos slaugytojų kontingentą.
IV ETAPAS - duomenų iš anketų rinkimas ir duomenų bazės sudarymas „SPSS 17.0“ programoje.
V ETAPAS - statistinė duomenų analizė, pasitelkiant “SPSS 17.0„ ir Microsoft Excel programas, gautų rezultatų aptarimas.
VI ETAPAS - darbo išvadų, gautų analizuojant darbo rezultatus, pateikimas.
2.1. Tyrimo metodika
Tiriama populiacija - bendrosios praktikos slaugytojos, dirbančios pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose Panevėžio mieste. Tyrimo metodas - anoniminė anketinė apklausa. Tyrimui atlikti buvo gauti visų įstaigų vadovų leidimai apklausti jų administruojamose įstaigose dirbančias bendrosios praktikos slaugytojas. Tyrimo atlikimo laikas - 2012 metų sausio mėnuo - nuo 9 iki 16 dienos.
Vertinant bendrosios praktikos slaugytojų motyvaciją darbui ir galimybes kvalifikacijos tobulinimui Panevėžio mieste, tyrimas buvo vykdomas visose 19-oje miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigų, kuriose dirba bendrosios praktikos slaugytojos. PASPĮ skirstomos:
1. Pagal nuosavybės formą - į privačias ir savivaldybės, kurių steigėjas yra Panevėžio miesto savivaldybė;
2. Pagal sveikatos priežiūros paslaugų teikimo laiką ir vietą – ambulatorines ir stacionarines.
Savivaldybės įstaigų sąrašas:
2. VšĮ Panevėžio palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninė. Privačių įstaigų sąrašas:
1. VšĮ Aukštaičių šeimos klinika; 2. VšĮ Rožyno šeimos klinika; 3. UAB „Aiskauda“;
4. UAB Kniaudiškių šeimos klinika; 5. UAB Panevėžio centro šeimos klinika; 6. UAB „Pavilnio klinika“;
7. UAB Pilėnų šeimos medicinos centras; 8. UAB Smėlynės šeimos ambulatorija;
9. UAB Staniūnų gatvės šeimos gydytojų centras; 10. UAB Tulpių šeimos klinika;
11. A. Melaikienės ir R. Petručionienės TŪB „Gydažolė“ šeimos gydytojų centras; 12. D. Kondratienės įmonė;
13. Integruotų sveikatos paslaugų centras; 14. J. Pauliuko šeimos klinika;
15. Respublikos gatvės šeimos klinika; 16. M. Sudeikienės įmonė;
17. Violetos Talaikienės įmonė.
18 – oje PASPĮ teikiamos ambulatorinės sveikatos priežiūros paslaugos, o 1-oje – stacionarinės sveikatos priežiūros paslaugos.
Panevėžio PASPĮ dirba 145 bendrosios praktikos slaugytojos (iš jų – 103 savivaldybės steigtose PASPĮ-ose, o 42 - privačiose).
Vykdant tyrimą, iš viso buvo išdalintos 145 anoniminės anketos, atsakytų anketų grįžo 132 (atsako dažnis - 91 proc.). Iš jų: 127 anketos buvo užpildytos tinkamai, o penkios anketos atmestos dėl netinkamo užpildymo. Anketos buvo išdalintos bendrosios praktikos slaugytojoms tiesiogiai arba per įstaigų administracijos atsakingus darbuotojus vokuose, kad vėliau būtų išdalintos respondentams. Anketų pateikimu vokuose buvo siekiama išsaugoti anketas pildančių slaugytojų anonimiškumą ir konfidencialumą bei tyrimo rezultatų panaudojimą apibendrinimui ir tik mokslo tikslams. Užpildytos anketos grąžintos užklijuotuose vokuose, praėjus savaitei po išdalinimo, nes daugelyje iš PASPĮ-ų bendrosios praktikos slaugytojos dirba pamainomis, o taip buvo sudarytos sąlygos visoms norinčioms pildyti anketas. Tyrimo tikslai buvo paaiškinti ir įstaigų administracijos atsakingiems darbuotojams.
Anketinės apklausos metodika pasirinkta, atsižvelgiant į tyrimo tikslą, nes ji leidžia geriausiai įvertinti elgesio motyvus, be to galima daryti prielaidą, kad slaugytojų pasirinkti
atsakymai susiję su jų tikruoju elgesiu bei požiūriu į savo atliekamą darbą. Apklausos būdu galima išsiaiškinti įvairias organizacijose vyraujančias nuomones ir požiūrius. Be to, apklausos būdu galima per trumpą laiką apklausti didelį respondentų kiekį, o rezultatų apdorojimui panaudoti informacines sistemas.
Pagrindinė gero tyrimo taisyklė yra tiksliai apibrėžti norimos gauti informacijos tipą ir tada parengti klausimyną, kuris padėtų tai įvertinti. Tyrime buvo naudojama struktūrizuota anketa (1 priedas), sudaryta, remiantis LR-oje galiojančiais teisės aktais, literatūros šaltinių duomenų analize, skirta specialiai tiriamojo darbo tikslui pasiekti.
Anoniminę anketą, skirtą bendrosios praktikos slaugytojoms, dirbančioms PASPĮ-ose Panevėžio mieste, sudaro 35 įvairaus tipo klausimai, iš kurių 2 yra atviro tipo, ir 33 uždaro tipo, t.y. su pateiktais atsakymų variantais. Respondentės, pildydamos anketą, galėjo pasirinkti vieną labiausiai joms tinkantį atsakymą arba įrašyti savo suformuluotą. Visus anketos klausimus galima sugrupuoti į tris grupes:
Pirmosios grupės klausimai apima 1-6 klausimus. Tai bendrieji klausimai, atskleidžiantys respondenčių amžių, lytį, šeimyninę padėtį, išsilavinimą, darbo stažą ir darbo krūvį, kitaip sakant, respondenčių, dalyvaujančių tyrime, socialines ir demografines charakteristikas.
Antrosios grupės klausimai apima 7-17 klausimus, kurie skirti nustatyti apklausiamų bendrosios praktikos slaugytojų darbo pagrindinius motyvatorius, išskirti dominuojančią motyvuojančių faktorių grupę (materialūs ar nematerialūs).
Trečiosios grupės (18–35) klausimai atskleidžia bendrosios praktikos slaugytojų kvalifikacijos kėlimo motyvus ir asmeninės iniciatyvos tobulėti profesinėje srityje priežastis, taipogi surinkti informaciją apie mokymosi metodus, kuriais naudodamosi respondentės kelia kvalifikaciją.
2.2. Statistinė duomenų analizė
Statistinė tyrimo metu gautų duomenų analizė atlikta, apdorojant juos specializuota programa „SPSS 17.0“, o grafiniam tyrimo rezultatų vaizdavimui (braižant diagramas) naudotasi Microsoft Exel programa. Analizuojant buvo panaudoti šie duomenų analizės metodai: požymių statistinis ryšys tirtas susietų lentelių metodu. Remiantis lentelės duomenimis, apskaičiuota chi-kvadrato kriterijaus reikšmė bei statistinis reikšmingumas p. Nagrinėjamų požymių pasiskirstymui pasirinktoje imtyje įvertinti taikyta aprašomoji duomenų statistika - absoliučių (n) ir procentinių dažnių (proc.) pasiskirstymas. Kiekybiniai duomenys pateikiami kaip aritmetiniai vidurkiai su standartiniu nuokrypiu (SN). Kategorinių kintamųjų skirtinių priklausomumo ir homogeniškumo dažnių skirtumų statistinis reikšmingumas vertintas χ2 (Chi kvadrato) kriterijumi. Tikrinant atskirų
požymių grupių statistinių rodiklių – dažnumų - lygybės hipotezes, ir nustačius, kad p<0,05, lygybės hipotezė buvo atmetama, ir požymis kito analizuojamo rodiklio atžvilgiu laikytas kaip statistiškai reikšmingas, o kai p>0,05, lygybės hipotezė neatmetama, ir požymis, apibūdinantis grupes, laikytas kaip statistiškai nereikšmingas. Naudoti statistinių hipotezių reikšmingumo lygmenys: kai p>0,05 – statistiškai nereikšmingi; kai p<0,05 – statistiškai reikšmingi. Rezultatai lyginami su mokslinėje literatūroje rastais faktais apie darbuotojų motyvacijos aspektus ir būtent slaugytojų motyvacijos išskirtinumus, taip pat ir kvalifikacijos kėlimo motyvus ir būdus.
2.3. Respondenčių socialinės ir demografinės charakteristikos
Nagrinėjant Panevėžio bendrosios praktikos slaugytojų, dirbančių PASPĮ-ose, anketas pagal socialinius ir demografinius duomenis, buvo nustatyta, kad visos apklaustosios yra moterys. Pagal amžiaus struktūrą didžiają dalį slaugytojų sudaro vidutinio amžiaus darbuotojos, nes trys ketvirtadaliai respondenčių yra nuo 40 iki 59 metų. Tik kas penkta slaugytoja iš apklaustųjų yra nuo 20 iki 39 metų amžiaus ir trys (2,4 proc.) respondentės yra perkopusios 60 metų ribą (2.3.1 lentelė). Apklausoje dalyvavusių Panevėžio mieste dirbančių bendrosios praktikos slaugytojų vidutinis amžius yra 48,3 metai (SN = 9,6).
2.3.1. lentelė. Respondenčių pasiskirstymas pagal amžiaus grupes
Grupės Absoliutūs skaičiai, n Procentai
20-29 6 4,7
30-39 20 15,7
40-49 52 40,9
50-59 46 36,2
60-69 3 2,4
Vertinant respondenčių pasiskirstymą pagal šeimyninę padėtį, dominavo ištekėjusios moterys - 84 (66,1 proc.), 19 (15 proc.) yra išsituokusios, 13 (10,2 proc.) netekėjusios, 8 (6,3 proc.) tapusios našlėmis, o trys (2,4 proc.) respondentės gyvena su partneriu nesusituokusios.
Nagrinėjant respondenčių struktūrą pagal išsilavinimą, daugiausia bendrosios praktikos slaugytojų turi aukštesnįjį išsilavinimą, jų skaičius siekė 99 (78 proc.). Aukštąjį išsilavinimą turi 28 (22 proc.) slaugytojos, iš jų - 23 (18,1 proc.) turi aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą ir penkios respondentės (3,9 proc.) turi aukštajį universitetinį išsilavinimą.
Analizuojant apklaustų slaugytojų anketinius duomenis apie darbo stažą, nustatyta, kad didžioji dalis respondenčių yra išdirbusios nuo 20-ies iki 39-erių metų. Iki 19 metų darbo stažą turi 29,1 proc. visų apklaustųjų, iš jų – iki 9-erių metų 15 (11,8 proc.) slaugytojų ir iki 19-os metų – 22
(17,3 proc.). Trys (2,4 proc.) respondentės yra išdirbę slaugytojomis virš 40–ties metų (2.3.2. lentelė). Visų respondenčių darbo stažo vidurkis yra 24,7 metai (SN = 8,4).
2.3.2. lentelė. Respondenčių pasiskirstymas pagal darbo stažą
Grupės Absoliutūs skaičiai, n Procentai
0-9 15 11,8
10-19 22 17,3
20-29 45 35,4
30-39 42 33,1
40-49 3 2,4
Taigi, didžioji dalis bendrosios praktikos slaugytojų, dirbančių Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose, yra vidutinio amžiaus moterys, turinčios aukštesnįjį išsilavinimą ir pakankamai didelę profesinę patirtį.
Nagrinėjant respondenčių darbo krūvius, didžioji dalis apklaustųjų slaugytojų, t.y., 109 (85,8 proc.), dirba vieno etato krūviu, trys respondentės (2,4 proc.) - pusės etato ir mažiau, dar trys (2,4 proc.) respondentės dirba 0,75 etato krūviu, o 12 (9,4 proc.) respondenčių dirba daugiau nei vieno etato krūviu (2.3.3. lentelė).
2.3.3 lentelė. Respondenčių pasiskirstymas pagal atliekamo darbo krūvį
Grupės Absoliutūs skaičiai, n Procentai
0,5 etato ir mažiau 3 2,4
0,75 etato 3 2,4
1,0 etatas 109 85,8
Daugiau nei 1,0 etatas 12 9,4
Iš viso 127 100,0
Siekiant įvertinti sveikatos priežiūros įstaigos priklausomybės savivaldybės steigtoms PASPĮ-oms ar privataus sektoriaus sąsajas su bendrosios praktikos slaugytojų motyvacija ir galimybėmis kelti kvalifikaciją, į anketą buvo įtrauktas klausimas, atskleidžiantis, kokioje įstaigoje dirba respondentės. Asmens sveikatos priežiūros įstaigos Panevėžio mieste buvo suskirstytos į dvi grupes:
1. Savivaldybės steigtoms PASPĮ-oms priklauso: VšĮ Panevėžio miesto poliklinika ir VšĮ Panevėžio palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninė, kur darbuojasi didžiausias respondenčių skaičius – 89 ( 70,1 proc.)
2. Privačiam sektoriui priklauso 17 PASPĮ, kuriose dirba 38 respondentės, kas sudaro 29,9 proc. visų apklaustųjų.
Respondenčių pasiskirstymą pagal darbą savivaldybės steigtame ir privačiame asmens sveikatos priežiūros sektoriuje atspindi 2.3.4. lentelė.
2.3.4. lentelė. Respondenčių pasiskirstymas pagal darbą privačiame ir savivaldybės steigtame sektoriuje
Grupės Absoliutūs skaičiai, n Procentai
Savivaldybės 89 70,1
Privatus 38 29,9
Iš lentelėje pateiktų duomenų matyti, kad privačiame sektoriuje dirba šiek tiek daugiau negu vienas ketvirtadalis visų apklaustųjų bendrosios praktikos slaugytojų.
Siekiant įvertinti sveikatos priežiūros įstaigos ūkinės veiklos formos įtaką bendrosios praktikos slaugytojų motyvacijai ir galimybėms kelti kvalifikaciją, į anketą buvo įtrauktas klausimas, kokioje įstaigoje dirba respondentės. Pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigos Panevėžio mieste pagal įstaigos tipą buvo suskirstytos į šias grupes: palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninė, poliklinika ir privačios sveikatos priežiūros įstaigos, apimančios UAB, IĮ ir VšĮ veiklos formas. Respondenčių pasiskirstymą pagal darbo vietas atspindi 2.3.5. lentelė.
Nagrinėjant anketinius duomenis nustatyta, kad daugiausia 49 (38,6 proc.) bendrosios praktikos slaugytojų Panevėžio mieste dirba poliklinikoje, truputį mažiau respondenčių 40 (31,5 proc.) dirba palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėje, 38 (29,9 proc.) slaugytojos dirba privačiose įvairaus tipo sveikatos priežiūros įstaigose.
2.3.5. lentelė. Respondenčių pasiskirstymas pagal jų darbovietę
Įstaigų grupės Absoliutūs skaičiai, n Procentai Palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninė 40 31,5 Poliklinika 49 38,6 Privačios sveikatos priežiūros įstaigos 38 29,9
3
. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Bendrosios praktikos slaugytojų motyvacija darbui ir kvalifikacijos tobulinimui Panevėžio miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose
Norint įvertinti bendrosios praktikos slaugytojų motyvaciją, būtina įvertinti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir motyvacijos materialius ir nematerialius veiksnius. Todėl anketinės apklausos duomenys buvo suskirstyti ir nagrinėti minėtais aspektais.
Literatūros duomenimis, motyvacijos materialiems veiksniams priskiriami darbo apmokėjimas ir kita materialinio skatinimo (premijavimo) sistema, taikoma įstaigoje. Nematerialiems veiksniams priskiriami atliekamo darbo turinys ir sąlygos, darbų įvairovė, bendravimas su bendradarbiais, galimybė savirealizacijai ir daryti karjerą ir kt.
Siekiant įvertinti PASPĮ tipo įtaką premijavimo sistemai, taikomai konkrečiose sveikatos priežiūros įstaigose, buvo pasinaudota Chi-kvadrato testu. Duomenys apie respondenčių pasiskirstymą pagal premijų gavimą pastarųjų trejų metų laikotarpyje atsispindi 3.1.1. pav.
. 87,5 12,5 26,5 73,5 57,9 42,1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 taip ne P ro c . slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninėje poliklinikoje
privačiose sveikatos priežiūros įstaigose
χ2=5,767, lls=2, p=0,000
3.1.1. pav. Respondenčių premijavimas trejų metų laikotarpyje pagal skirtingus sveikatos priežiūros įstaigų tipus
Apklausiant respondentes, ar jos gavo premijas pastarųjų trejų metų laikotarpyje, jų atsakymai pasiskirstė sekančiai. Daugiausia apklaustųjų slaugytojų – beveik trys trečdaliai (87,5 proc.), gavusių premijas per pastaruosius trejus metus, dirba Palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėje, o daugiausia respondenčių (73,5 proc.), negavusių premijos analogišku laikotarpiu,
darbuojasi Panevėžio miesto poliklinikoje. Kiek geresnė situacija, susijusi su premijavimo sistema, yra privačiose sveikatos priežiūros įstaigose, kur premijas trejų metų laikotarpyje gavo 57,9 proc. respondenčių (3.1.1.pav.). Iš apklausos duomenų matyti, jog geriausia premijavimo sistema yra VšĮ Panevėžio palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėje, o prasčiausia – VšĮ Panevėžio miesto poliklinikoje. Įvertinus apklausos rezultatus, galima teigti, kad reikšmingo skirtumo tarp premijavimo sistemos taikymo savivaldybės steigtame ir privačiame sektoriuje nėra, matomai, premijavimo sistemos taikymą įstaigoje lemia arba įstaigos finansinė būklė arba administruojančių asmenų požiūris į personalo skatinimą ir gebėjimas administruoti institucijos finansinių išteklių srautus.
Vertinant respondenčių atsakymus į klausimą, ar jos yra patenkintos pinigine premijavimo sistema, taikoma įstaigoje, kurioje dirba, rezultatai pasiskirstė taip: truputį mažiau nei pusė (46 proc.) respondenčių yra patenkintos pinigine premijavimo sistema Panevėžio miesto sveikatos priežiūros įstaigose (3.1.2. pav.). Tačiau net 36 proc. apklaustųjų mano, jog premijavimo sistemos įstaigoje, kurioje jos dirba, nėra. 9 proc. respondenčių yra nepatenkintos pinigine premijavimo sistema, nes mano, jog skatinami ne tie asmenys. Septynios (6 proc.) apklaustos bendrosios praktikos slaugytojos išreiškė nepasitenkinimą jų įstaigoje taikoma premijavimo sistema, nes nėra įvardijami konkretūs kriterijai, už ką skiriama premija. 3 proc. respondenčių nepatenkintos pinigine premijų sistema, nes premijos joms įteikiamos formaliai, pasigenda nuoširdumo.
46%
9%
6%
3%
36%
taipne, nes skatinami ne tie asmenys
ne, nes neaišku už ką skirta premija
ne, nes premija įteikiama formaliai, trūksta nuoširdumo premijavimo
sistemos mūsų įstaigoje nėra
3.1.2 pav. Respondenčių pasitenkinimas pinigine premijavimo sistema Panevėžio pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose
