LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos akademija Visuomenės sveikatos fakultetas

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Audrius Jovaišas

PALAIKOMOJO GYDYMO IR SLAUGOS LIGONINIŲ

ORGANIZACINĖS KULTŪROS IR SLAUGYTOJO VAIDMENS

SĄSAJŲ ĮVERTINIMAS

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Studentas Mokslinis vadovas

Audrius Jovaišas Prof. dr. Aurelija Blaževičienė (parašas) (parašas)

(data) (data)

2

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

PALAIKOMOJO GYDYMO IR SLAUGOS LIGONINIŲ ORGANIZACINĖS KULTŪROS IR SLAUGYTOJO VAIDMENS SĄSAJŲ ĮVERTINIMAS

Audrius Jovaišas

Mokslinis vadovas prof. dr. Aurelija Blaževičienė

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos fakultetas. Kaunas; 2018. 59 p.

Darbo tikslas įvertinti palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių organizacinę kultūrą ir slaugytojo vaidmens sąsajas.

Uždaviniai. įvertinti organizacinę kultūrą palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse slaugytojo požiūriu; įvertinti slaugytojo vaidmenį palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse jų pačių požiūriu; nustatyti sąsajas tarp palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių organizacinės kultūros ir slaugytojo vaidmens.

Metodika. Tyrime dalyvavo bendrosios praktikos slaugytojai ir vyr. slaugos administratoriai, vyr. slaugytojai, dirbantys palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse. Buvo išdalintos 267 anketos, sugrįžo 226 anketos (atsako dažnis 84,65 proc.). Atliktas vienmomentinis tikslinis tyrimas naudojant kiekybinę anketą, kurią sudaro organizacinės kultūros klausimynas, komandinio darbo vertinimui naudota TeamSTEPPS Teamwork Attitudes Questionnaire (T-TAQ) klausimymas, ir slaugytojo vaidmens klausimynas.

Rezultatai. Empirinio tyrimo duomenys atskleidė, kad palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse (skyriuose) dominuoja klano organizacinės kultūros tipas. Slaugytojai savo organizacijose vertina santykius su kolegomis ir pacientais. Rezultatai parodė, kad slaugytojų ir pacientų sąveika yra mažesnės svarbos. Tyrimas atskleidė silpnai teigiamą statistiškai reikšmingą ryšį tarp rinkos organizacinės kultūros tipo ir požiūrio į profesionalumą, įgūdžius reikalingus profesinei kompetencijai ir profesinę tarpusavio priklausomybę.

Išvados. Slaugytojų požiūriu, palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse vyrauja klano organizacinės kultūros tipas, rečiau rinkos kultūros tipas, o rečiausiai adhokratijos kultūros tipas. Tyrimo rezultatų duomenys atskleidė, kad slaugytojai vertina užmegztus santykius su savo kolegomis ir pacientais, suvokia savo statusą, svarbą ir vertinimą visuomenėje ir tai, kad jiems mažiau svarbi slaugytojų ir pacientų sąveika. Rezultatai parodė silpnai teigiamas statistiškai reikšmingas sąsajas tarp palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių organizacinės kultūros ir slaugytojų vaidmens faktorių. Šie ryšiai vyrauja esant rinkos organizacinės kultūros tipui ir slaugytojų profesionalumo požiūriui, turimų įgūdžių reikalingų profesinei kompetencijai, profesinės tarpusavio priklausomybės laipsnio faktoriams. Tyrimas atskleidė silpną koreliacinį ryšį tarp I faktoriaus slaugytojų profesionalumo požiūrio ir rinkos organizacinės kultūros tipo.

3

SUMMARY

Public health management

Assessment of the relationship between the organizational culture of nursing hospitals and the role of nursing staff

Audrius Jovaišas

Scientific supervisor prof. Aurelija Blaževičienė

Faculty of Public Health, Medical Academy, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2018. 59 p.

Aim of the study is to evaluate the organizational culture of nursing hospitals and the role of nurse. Objectives. To assess the organizational culture in terms of nursing care and nursing hospitals; assess the role of nurse in supportive care and nursing hospitals from their own point of view; to identify the links between the organizational culture of care and nursing hospitals and the role of nurse.

Methodology. The study was attended by nurses and mentors of general practitioners. nursing administrators, male nurses working in supportive care and nursing hospitals. 267 questionnaires were distributed, 226 questionnaires returned (the response rate was 84.65 per cent). A one-time, targeted research was carried out using a questionnaire of the organizational culture, a TeamSTEPPS Teamwork Attitude Questionnaire (T-TAQ) questionnaire, and a nurse's role questionnaire.

Results. Empirical research data revealed that the type of organizational culture clan dominates in supportive care and nursing hospitals (chapters). Nurses in their organizations value relationships with colleagues and patients. The results have shown that interactions between nurses and patients are of lesser importance. The study revealed a weakly positive statistically significant relationship between the type of market organization culture and the attitude towards professionalism, the skills needed for professional competence and professional interdependence.

Conclusions. From the point of view of nurses, the type of clan organizational culture predominates in supportive care and nursing hospitals, the less common is the type of market culture, and most often the type of adhocratic culture. The findings of the study revealed that nurses appreciate the relationships they have with their colleagues and patients, they are aware of their status, importance, and judgment in society, and that interactions between nurses and patients are less important. The results showed a weak positive statistically significant relationship between the organizational culture of nursing care hospitals and the role of nurses in the role of nurses. These relationships predominate in the context of the type of market organization culture and the professionalism of nurses, the skills required for professional competence, and the factors of professional interdependence. The study revealed a weak correlation between I-factor nursing professionalism and the type of market organization culture.

4

PADĖKOS

Noriu padėkoti:

1. Mokslinio darbo vadovei, profesorei Aurelijai Blaževičienei už vertingus patarimus, profesionalų ir nuoširdų vadovavimą rengiant mokslinį darbą.

2. Palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių vadovams už leidimą atlikti anketines apklausas jų įstaigose.

3. Vyr. slaugos administratorėms (-iams) ir vyr. slaugytojoms (-ams) bei bendrosios praktikos slaugytojoms (-ams) už sugaištą laiką ir kantrybę pildant anketines apklausas.

5

TURINYS

SĄVOKOS IR TERMINAI ...6

ĮVADAS ...7

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ...9

1. LITERATŪROS APŽVALGA ...10

1.1. Organizacinės kultūros sampratos raida sveikatos priežiūros sistemoje ...10

1.2. Organizacinės kultūros ir paslaugų kokybės sąsajų vertinimas ...17

1.3. Organizacinės kultūros poveikis darbuotojų pasitenkinimu darbu ...21

1.4. Organizacinės kultūros tyrimų apžvalga sveikatos sistemoje ...25

2. TYRIMO METODIKA ...29

2.1. Tyrimo organizavimas ir metodai ...29

2.2. Tyrimo etika ...31

2.3. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos ...32

2.4. Statistinės duomenų analizė ...33

3. REZULTATAI ...35

3.1. Organizacinė kultūra palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse slaugytojo požiūriu ...35

3.2. Slaugytojo vaidmuo palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse jų pačių požiūriu ...41

3.3. Palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių organizacinės kultūros ir slaugytojo vaidmens sąsajos ...45 REZULTATŲ APTARIMAS ...50 IŠVADOS ...53 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ...54 LITERATŪRA ...55 PRIEDAI ...60

6

SĄVOKOS IR TERMINAI

Adhokratijos organizacinė kultūra – vyrauja kūrybiškumas, sunku nubrėžti valdymo struktūros tikslus, nes jie nuolatos ir greitai keičiasi, organizacija gyvena naujomis vizijomis, inovacijomis ir yra linkusi greitai augti.

Hierarchijos organizacinė kultūra – vyrauja kontrolė, remiasi efektyvumo, savalaikiškumo, nuoseklumo vertybėmis, svarbiausia efektyviai siekti numatytų tikslų.

Klano organizacinė kultūra – vyrauja bendradarbiavimas, remiasi pagarba esamoms tradicijoms, paplitęs komandinis darbas, nuoširdus bendravimas ir dalyvavimas grupėse sutelktas darbui.

Rinkos organizacinė kultūra – vyrauja konkurencija, svarbu yra užsiimti verslu ir siekti pelningumo, taip pat kurti konkurencinius pranašumus ir gauti rezultatą.

Visuotinės kokybės vadyba – į kokybę orientuotos organizacijos vadovavimo būdas, pagrįstas visų jos narių dalyvavimu, siekiant ilgalaikės sėkmės tenkinant klientą ir naudos visiems savo organizacijos nariams bei visuomenei.

7

ĮVADAS

Kiekvienas iš mūsų esame bent kartą gyvenime apsilankę gydymo įstaigoje ir kaip konkrečios įstaigos klientai nesąmoningai tampame konkrečios įstaigos vertinimo „ekspertais“. Šis vertinimas apima daugelį aspektų, kurie eina per kiekvieno žmogaus individualius išgyvenimus, vertybes, požiūrius ir pan. Žmogus nuo pirmo įžengto žingsnio į bet kokią gydymo įstaigą daro išvadas ir sprendimus tolimesniems savo veiksmams. Tokių būdu žmogus vertindamas įstaigą, gal ir nesuvokdamas, bet vertina jos organizacinę kultūrą, jos darbuotojus ir žinoma administraciją, kuri yra šios kultūros vieni iš kūrėjų. Organizacinė kultūra visame pasaulyje šiandien yra svarbi bet kurioje įmonėje nežiūrint jos veiklos specifikos. Šiuo aspektu, gydymo įstaigos taip pat yra suinteresuotos, kad jose klientas jaustųsi komfortabiliai, nes tai liečia sveikatą ir net gyvybę, todėl pacientai tampa organizacinės kultūros kūrimo dalininkais.

Sąvoka „organizational culture“, lietuvių kalboje išskiria du skirtingus apibrėžimus: organizacijos kultūra ir organizacinė kultūra. Pasak L. Stundžės, „Lietuvos mokslininkai nėra vieningi diskutuodami, kokį terminą vartoti kalbant apie organizacijos kultūrą – ar kultūra, vyraujanti organizacijoje, yra organizacinė, ar organizacijos kultūra“ [1].

Pasaulyje įvairiais aspektais, kurie apima organizacinę kultūrą yra atlikti ir atliekami moksliniai tyrimai, kurie tampa pagrindu kurti ir stiprinti organizacinę kultūrą Lietuvoje. 2017 metais tiriama slaugytojų suvokimas organizacinio teisingumo ir etinio elgesio atžvilgiu [2]. 2016 metais buvo tiriamos asociacijos tarp organizacinių kultūrų, organizacines struktūras ir kokybės valdymą Europos ligoninėse [3]. 2015 metais mokslininkai tyrinėjo organizacinės kultūros santykį tarp komandinio darbo ir pasitenkinimu darbu tarpprofesinėse komandose [4]. 2015 metais buvo tiriamas slaugytojų profesinis elgesys, įsipareigojimas ir ryšys su organizacine kultūra [5]. Mokslininkų taip at buvo tiriama ligoninės paslaugų kokybė [6]. 2014 metais atliktas tyrimas, apie organizacijos kultūros poveikį pasitenkinimu darbu [7]. 2011 metais mokslininkai tyrinėjo darbo pasitenkinimą. T. Mazeliauskas 2013 metais atliko tyrimą apie slaugos ir palaikomojo gydymo ir slaugos darbuotojų pasitenkinimą darbu [8]. Ž. Jankauskienės su kitais mokslininkais atliko tyrią apie įvairaus amžiaus slaugytojų požiūrį į profesinę elgseną formuojančius elementus [9]. Paanalizavus mokslininkų vykdytus tyrimus, pastebėta, kad nebuvo nagrinėta ir tyrinėta organizacinė kultūra ir slaugytojų vaidmens sąsajos palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse.

8 Tyrimo aktualumas ir naujumas

Lietuvoje organizacinės kultūros ir slaugytojų vaidmens sąsajos slaugos ligoninėse nebuvo nagrinėtos ir tyrinėtos. Šiuo darbu atskleidžiamas slaugytojų vaidmens indėlis organizacinėje kultūroje aktualumas, nes slaugytojai yra arčiausiai gydymo įstaigoje besigydančių klientų. Svarbu, kad slaugytojai suvoktų ne tik savo tiesioginį darbą paciento atžvilgiu, bet ir indėlį kuriant įstaigos organizacinę kultūrą, kuri lemia pacientų pasirinkimą gydytis konkrečioje gydymo įstaigoje.

Šio darbo autorius dirbdamas palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėje matė aktualumą atlikti mokslinės literatūros analizę ir tyrimą, kad išsiaiškinus organizacinės kultūros ir slaugytojų vaidmens sąsajas būtų galima ateities perspektyvoje įgyvendinti tinkamus procesus prisidedančius prie įstaigos organizacinės kultūros kūrimo per slaugytojų vaidmenį.

Mokslinis naujumas

Prieš atliekant šį tyrimą, išstudijavus mokslinę literatūrą, nebuvo aptikta panašaus tyrimo atlikimas. Tyrimai būdavo atliekami siauresnės apimties vietos atžvilgiu ir darbuotojų tarpe. Tyrimuose nėra apimami visi darbuotojai dirbantys palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse. Mūsų atlikto tyrimo imtis sudaro visos Lietuvos palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių bendrosios praktikos slaugytojas (-us) ir vyr. slaugos administratores (-us) ar vyr. slaugytojas (-us), tačiau dėl įvairių priežasčių apklausta buvo daugiau nei pusė visų palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių darbuotojų.

Atlikto tyrimo teorinė ir praktinė reikšmė.

Atliktas tyrimas galėtų prisidėti prie kiekvienos įstaigos savo organizacinės kultūros įsivertinimo. Atliekant tyrimą iš kelių įstaigų vadovų buvo gauti prašymai suteikti atgalinį ryšį, įvertinti jųįstaigas, įstaigų organizacinę kultūrą kitų įstaigų kontekste. Tokiu būdu atliktas tyrimas turi praktinę reikšmę ir tęstinį panaudojimą.

9 DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Tikslas: įvertinti palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių organizacinę kultūrą ir slaugytojo vaidmens sąsajas.

Uždaviniai:

1. Įvertinti organizacinę kultūrą palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse slaugytojų požiūriu. 2. Įvertinti slaugytojų vaidmenį palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninėse jų pačių požiūriu. 3. Nustatyti sąsajas tarp palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių organizacinės kultūros ir

10

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1 Organizacinės kultūros sampratos raida sveikatos priežiūros sistemoje

Edgar H. Schein‘as nurodo kultūrą kaip dinamišką reiškinį, kuris visą laiką mus supa ir sukuria sąveika su kitais žmonėmis, formuoja vadovavimo elgseną, struktūras, papročius, taisykles ir normas leidžiančias ir varžančias žmogaus elgesį. Kultūros perkėlimas į organizacijas ir grupes organizacijose, padeda suprasti, kaip kultūra yra sukurta, įterpta, vystoma ir galiausiai manipuliuojama, o drauge padeda suprasti kaip kultūra riboja, stabilizuoja ir numato struktūrą ir reikšmę grupės nariams [10]. Martin Puppatz atkreipia dėmesį, kad kultūra reiškia gilią organizacijų struktūrą, kuri remiasi organizacinių narių turimomis vertybėmis, įsitikinimais ir prielaidomis. Sąvoka nustatoma per socializaciją į įvairias identiteto grupes, kurios siejasi su darbo vieta [11].

M. Alvesson atkreipė dėmesį, kad sąvoka „Kultūra“ neturi jokios fiksuotos ar plačiai sutartos reikšmės net ir antropologijoje, tačiau jos naudojimo skirtumai yra ypač pastebimi organizacinės kultūros literatūroje [12]. Kultūra yra sudėtingas grupinio mokymosi proceso rezultatas, kurį tik iš dalies įtakoja lyderio elgesys. Jei grupės išlikimui gresia pavojus, nes jos kultūros elementai tampa nepakankamai pritaikyti, visais lygmenimis vadovybė pripažįsta ir ką nors daro esamoje situacijoje, todėl lyderystė ir kultūra yra konceptualiai susipynę [10]. Kultūra laikoma labiau ar mažiau darnia prasmių ir simbolių sistema, pagal kurią vyksta socialinė sąveika. Socialinė struktūra laikoma elgesio modeliais, kuriuos sukelia pati socialinė sąveika. Kultūros atveju turime pamatą apie įsitikinimus, išraiškingus simbolius ir vertybes, pagal kurias žmonės apibrėžia savo aplinką, išreiškia savo jausmus ir priima sprendimus. Socialiniu struktūros lygmeniu mes nuolat sąveikaujame [12].

M. Alvesson nurodo, kad organizacinės kultūros tyrimai buvo atliekami nuo 1940 metų, aštunto dešimtmečio pradžioje esant verslo kultūros bumui. Tuomet buvo pristatyta sisteminė organizacinės kultūros termino analizė [12, 13]. E. Katiliūtė drauge su B. Stanikūniene pastebi, kad Lietuvoje organizacinės kultūros išsamus nagrinėjimas prasideda tik 9 – ame dešimtmetyje ir šis nagrinėjimas apėmė įvairius aspektus [14]. L. Šimanskienė ir kiti mokslininkai nurodo, kad organizacinės kultūros reiškinys buvo tirtas dar 1950 – 1960 metais, O 1970 – 1990 metais kultūros problemos aktualumas nagrinėjamas vadyboje ir organizacijose, kuriose buvo pagrindžiama, jog organizacinė kultūra nusako organizacijos esmę ir yra pastovus jos bruožas [15].

Mokslinėje literatūroje vieningo apibrėžimo organizacinei kultūrai nėra. Įmonių vadovai kalba apie "tinkamos kultūros", "kokybės kultūros" ar "klientų aptarnavimo kultūros" kūrimą, teigdami, kad kultūra yra susijusi su tam tikromis vertybėmis, kurias vadovai stengiasi įtvirtinti savo organizacijose. Kultūra turi būti susijusi su tam tikromis vertybėmis, kurias vadovai bando

11 įtvirtinti savo organizacijose [10]. M. R. Markovic analizuodama kultūros pokyčius ir kultūrą globalizacijos amžiuje, organizacinę kultūrą apibūdina kaip specifinių vertybių ir normų rinkinį, kurį naudoja organizacijos žmonės ir grupės, ir kontroliuoja, kaip jos sąveikauja tarpusavyje ir su ne organizacijos dalykais [16]. Schein‘as organizacinę kultūrą apibrėžė kaip pagrindinių netiesioginių prielaidų rinkinį apie pasaulį, koks jis yra ir turi būti, kad turi būti žmonių grupė lemianti jų suvokimą, mintis, jausmus ir elgesį [17]. Organizacinę kultūrą sudaro keletas veiksnių, įskaitant vidinį bendravimą, darbo pusiausvyrą, lyderystės stiliaus profesinį augimą, darbuotojų pasitenkinimą, atlygio sistemą ir organizacijos veiklą. Jeigu, kurie nors iš šių veiksnių yra pažeisti, tai gali turėti neigiamos įtakos organizacijos produktyvumui ir pelnui [13].

Skirtingų autorių, skirtingą organizacinės kultūros apibrėžimų suvokimą galimą matyti 1.1 lentelėje, kurioje pateikiama kelių autorių organizacinės kultūros apibrėžimai, nes jų

priskaičiuojama nemažai [15, 18].

1.1 lentelė. Organizacinės kultūros apibrėžimai

Autorius Organizacinės kultūros apibrėžimas

Mescon M., 1988 Organizacinė kultūra - organizacijos atmosfera ir socialinis klimatas. Dzhakus E., 1952 Organizacinė kultūra - mąstymo ir veikimo būdai, kurie turi būti

įsisavinti ir bent iš dalies priimti naujokų, kad nauji komandos nariai taptų ,,savais“.

Jucevičius R., 1998 Organizacinė kultūra – tai žmogaus vertybių, lūkesčių, savybių, požiūrių, netgi mąstymo būdo išraiška.

Kaziliūnas A., 2006 Organizacinė kultūra – tai esminės vertybės, atskleidžiančios tai, kas gera ir bloga, teigiama ir neigiama; tai vertybės, padedančios kreipti organizacijos veiklą tinkama linkme, jomis vadovaujantis randamas tinkamas problemos sprendimo būdas, plėtojama vidinė organizacijos struktūra, tobulinama veiklos politika.

Vveinhardt J., 2011 Organizacinė kultūra – tai dirbtinė, sąmoningai plėtojama kultūra. Organizacinės kultūros charakteristikos sudaro organizacijos valdymo (vadybos) turinį ir tampa skiriamaisiais bruožais, pagal kuriuos organizacijos save pozicionuoja, tampa atpažįstamomis ir / arba interpretuojamomis personalo, vartotojų, klientų ir kt.

Zakarevčius P., 2004 Vadybos (organizacinės) kultūros sampratą atskleidžia šie jos elementai: vadybinio personalo kultūra, valdymo procesų organizavimo kultūra, vadybos darbo sąlygų kultūra, dokumentacijos sistemos kultūra. Lygiai taip pat kalbant apie organizacinę kultūrą būtų galima vartoti terminą korporatyvinė kultūra.

E. Scheinas 1992 Organizacinė kultūra - tai kertinių įsitikinimų modelis, išugdytas ar atrastas grupės žmonių, jiems kartu sprendžiant savo problemas, susijusias su išlikimu aplinkoje bei integravimusi viduje.

Jucevičienė 1996 Organizacinė kultūra – tai pagrindinių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri pripažįstama organizacijos narių, lemia jų elgesį, yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.

12 1.1 lentelės tęsinys Kilmann, Saxton, Serpa

1986

Organizacinė kultūra – tai bendros filosofijos, ideologijos, vertybės, įsitikinimai, lūkesčiai, nuostatos ir normos, kurios sujungia organizaciją. Schermerhorn, Hunt ,

Osborn 1995

Organizacinė kultūra – tai vertybių ir įsitikinimų sistema, kuri vystosi organizacijoje ir lemia darbuotojų elgseną.

Hofstede 1992 Organizacinė kultūra – tai kolektyvinis sąmonės formavimas, kuris leidžia atskirti įvairių žmonių grupių narius, nusakyti charakteristikų, kurios lemia žmonių grupės reakciją į savo aplinką, visumą.

Nepaisant daugybės apibrėžimų, daugelis autorių cituoja Scheinn'o apibrėžimą: "bendrų pagrindinių prielaidų modelis, kurį grupė išmoko spręsdama savo išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemas, kuri veikė pakankamai gerai, kad būtų laikoma galiojančia ir todėl būti mokoma naujiems nariams kaip teisingas būdas suvokti, mąstyti ir jausti dėl šių problemų [19].

Kaip matyti iš pateiktų organizacinės kultūros apibrėžimų, juose yra įvardijami įvairūs kultūrų elementai. Kiekviena organizacijos kultūra turi savitą kultūrą ir joje vyraujančius elementus. Įvairių organizacijų kultūros gali labai skirtis, pavyzdžiui pelno siekiančios organizacijos kultūros skiriasi nuo asmens sveikatos priežiūros organizacijų kultūros, o šios gali skirtis nuo nedidelių organizacijų. Vadovams nesukuriant savitos organizacinės kultūros, toje organizacijoje ji susiformuos savaime. Tačiau tokiu atveju nebus garantijų, jog susiformavusios vertybės ir siektini tikslai nuves organizaciją į sėkmę ir ar nepakenks organizacijos įvaizdžiui bei plėtojimuisi.[15] Kultūra nuolat vystosi, kai mes prisijungiame ir tampama grupės nariais, arba kuriame naujas grupes, kurios ilgainiui sukuria naujas kultūras. Taigi kultūra kaip koncepcija yra abstrakcija, tačiau jos elgesio ir požiūrio pasekmės yra labai konkrečios [10].

H.T O Davies, S.M. Nutley ir R. Mannion teigia, kad organizacijos vidinė kultūra gali būti nebūtinai tolygi ir aiškiai suprantama. Kai kurie kultūriniai bruožai gali egzistuoti visoje organizacijoje, kai tuo tarpu kiti bruožai gali pasireikšti tik kai kuriose organizacijos dalyse [20]. E. H. Schein pastebi, kadgrupės identiteto jausmas yra mūsų pagrindinė stabilizuojanti jėga, kuri nėra lengvai sugriaunama. Kultūra išlieka, net jei kai kurie organizacijos nariai išvyksta. Kultūrą sunku pakeisti, nes grupės nariai vertina stabilumą, o tai suteikia prasmę ir nuspėjamumą [10].

Organizacinė kultūra yra sudėtingas reiškinys. Tai atspindi pagrindines kolektyvo vertybes, įsitikinimus ir prielaidas, pasireiškia skirtinguose organizaciniuose lygmenyse ir gali būti suskirstytas į įvairias subkultūras [11]. Jeigu grupėje atsiranda netolygumas, tokiu būdu, pasak H.T O Davies, S.M. Nutley ir R. Mannion, atsiranda subkultūros, kurios gali būti tarp skirtingų profesijų darbuotojų. Tokios subkultūros viduje gali tūrėti skirtingus galios ir įtakos lygius, kurių dinamika gali su laiku kisti. Lenktyniavimas ir konkurencija tarp grupių gali būti pagrindinis organizacinės kultūros tarp grupių bruožas, o tai sveikatos apsaugos sistemoje yra būdinga. Organizacijas veikia ir daugybė kultūrinių įtakų iš išorės, kurios gali nesiderinti su jau esamomis subkultūromis. Tokių

13 būdu medicininė ligoninės kultūra bus veikiama ne tik tos organizacijos kultūros bet ir vyraujančios medicininės profesijos kultūrų nacionaliniu ir tarptautiniu lygmeniu. Įveikti neatitikimą tarp organizacijos kultūros ir vyraujančios profesinės kultūros yra sudėtinga [20].

F. F. Kamel, M. A. E. Aref nurodo, kad kiekviena organizacija turi skirtingą kultūrą, kuri randama praktikoje, vertybėse, įsitikinimuose, lūkesčiuose, prielaidose ir kolektyvinėje atmintyje, kurios paprastai priešinasi pokyčiams. Ji pabrėžia organizacijoms būdingą socialinę dinamiką ir nustato organizacijos strategiją bei veiklos rezultatus, todėl tai yra svarbus organizacijos sėkmės ar nesėkmės veiksnys [13]. Organizacinė kultūra, kaip bendrų vertybių ir taisyklių rinkinys, daro įtaką organizacijose dirbančių narių elgesiui ir mintims, kurios gali būti laikomos mobilumo atskaitos tašku arba kliūtimi organizacijos tobulėjimui. Organizacinė kultūra yra vienas iš pagrindinių organizacinės kultūros pokyčių organizacijose [21]. Sveikatos priežiūros organizacijos kultūrą įtakoja jos sugebėjimas valdyti žmogiškuosius išteklius ir patenkinti pacientus. Sveikatos priežiūros organizacijos kurioms būdingos konstruktyvios kultūros, skatinama teigiamus tarpasmeninius santykius, taip pat vertę, savirealizaciją ir orientuojasi į pasiekimus. Leila Bazrafcan drauge su kitais mokslininkais dar atkreipia dėmesį, kad viena iš sveikatos srities politikos sričių – tobulinti darbuotojų mokymą, siekiant pagerinti sveikatos priežiūros ir gydymo kokybę. Praktiniais mokymais, investicijomis motyvuojančiais į žmogiškuosius išteklius, darbuotojas gali pasiekti gerą našumą per trumpą laiką [13, 21]. Okan universiteto mokslininkai A. Z. Acar ir P. Acar, organizacinės kultūros rūšis ir jų įtaka organizacinei veiklai turkų ligoninėse, pastebi, kad kiekviena ligoninė kaip organizacija taip pat turi verslo kultūrą. Kaip gyvoji organizacija, žmonės atlieka darbą ligoninėje ir organizacijos kultūros jungia žmones, suteikiant prasmę ir tikslą jų kasdienei veiklai ir gyvenimui [22].

Dėl spartėjančios technologijų pažangos, naujų gydymo būdų, nuolat plečiasi tarptautinis bendradarbiavimas, didėja konkurencija tarp sveikatos priežiūros įstaigų, jų teikiamų paslaugų kokybės ir prieinamumo. Visuomenės poreikiams didėjant turi keistis ir sveikatos priežiūros sistema, jos reguliavimas, teikiamų paslaugų kiekis ir mastai. A. Zavackienės ir R. Čiegio teigimu, sveikatos priežiūros sistemos įstaigos, kurios nenori atsilikti nuo naujausių technologijų, susiduria su dviem pagrindiniais iššūkiais: pirmas – išlikti konkurencingomis nacionaliniu ir tarptautiniu mastu bei laikytis sveikatos priežiūros ir reguliavimo standartų, užtikrinant aukštos kokybės sveikatos priežiūrą. Antras iššūkis – tai būtinybė integruoti atskirus žmones į tikslingą visumą ir adaptuotis prie nuolat kintančios aplinkos, kad įstaiga išgyventų [23]. Sveikatos priežiūros įstaigos norėdamos išsilaikyti konkurencingoje visuomenėje turi burtis vieningam tikslui, ieškodamos sprendimo būdų ir formuoti tam tikras bendras vertybines nuostatas, kurti komandinį darbą, taip kuriant įstaigos organizacinę kultūrą.

14 Pasak E. Katiliūtės ir B. Stanikūnienės kai kurie tyrėjai sveikatos priežiūros sistemų organizacinę kultūrą nagrinėja kaip veiksnį, kuris įtakoja personalo pasitenkinimą darbu, jo nusiteikimą likti dirbti institucijoje ir siekti bendrų užsibrėžtų tikslų. Organizacinė parama personalui veikia pasitenkinimą darbu, kuris savo ruožtu skatina siekti didesnės veiklos kokybės [14]. Negalima atsiriboti ir nepaminėti organizacinėje kultūroje svarbaus veiksnio kaip motyvacija. V. Grublienė ir A. Urbonaitė [24] pabrėžia, kad vertybės inspiruoja darbuotojus dirbti atsakingai ir sąžiningai, o motyvacija yra svarbus veiksnys, kuriuo siekiama patenkinti darbuotojus. Tiek vertybės ir motyvacija darbe sudaro visumą, kurios stimuliuoja darbinę veiklą ir nulemia darbo veiklos formą, kryptį, intensyvumą ir trukmę.

Edgar H. Shein‘as atkreipia dėmesį, kad suprantant kultūros dinamiką, mažiau tikimasi, kad darbuotojas bus suglumęs, sudirgęs ir nerimaujantis susidūrus su įvairiomis žmonių elgsenomis organizacijose, o tai nulems gilesnį supratimą apie įvairias žmonių grupes ar organizacijas. Jei geriau suprasime kultūrą, geriau suvoksime save, tuomet geriau suvoksime mumyse veikiančias jėgas, kurios apibrėžia, mane grupėje kuriai aš save priskiriu ar noriu priklausyti [10]. M. Alvesson nurodo, kad kultūra tampa reikšminga, kurioje kartu kuriama organizacija. Darbuotojų, visuomenės vertybių ir gyvenimo pokyčiai nulemia įmonės kontrolę ir tampa svarbiu aspektu įtraukiant darbuotojus į įmonės kūrimą. Žmonės nesiekia kad jiems vadovautų, todėl reikia mažiau autoritarinių valdymo stilių. Šie pokyčiai sukuria pagrindą domėtis organizacinėmis kultūromis [12].

A. Z. Acar ir P. Acar nurodo, kad organizacinė kultūra reiškia platų socialinių reiškinių spektrą, kuris padeda apibrėžti organizacijos charakterį ir normas, įskaitant organizacijos įprastą kalbą, elgesį, įsitikinimus, vertybes, prielaidas, statuso ir autoriteto simbolius, mitus, ceremonijas ir ritualus ir pan. [22]. J. H. Grenville, S. Bertels ir B. Boren analizuodami kultūros vertinimą ir orientavimą pastebėjo, kad kultūrų tipologijos gali būti vertingos, nes jose pabrėžiami pagrindiniai organizacinių kultūrų aspektai, ir jie padeda vadovams pagalvoti apie tai, kur jų organizacija yra šiose dimensijose ir kokie yra kompromisai, palyginti su kitais archetipais [25]. Yra keletas organizacinių kultūrų tipologijų gali teigiamai ar neigiamai paveikti organizacinius įsipareigojimus [26]. Tačiau pagrindinis šių tipologijų apribojimas yra tai, kad jie iš esmės supaprastina kultūrą iki kelių dimensijų, taigi jie negali veiksmingai suvokti turtingumo ar kintamumo tam tikroje kultūroje. Be to, tipologijos paprastai nesiūlo išsamių būdų aprašyti ar įvertinti tam tikrą kultūrą, taip pat negali pasiūlyti konkrečių nurodymų tiems, kurie siekia pakeisti kultūrą [25].

Denise Del Prá Netto Machado kartu su Carlos Eduardo Carvalho nurodo, kad yra sukurtų teorijų, kurios labiau orientuotos į taikomus socialinius mokslus ir kurių tikslas yra kurti mokslinių tyrimų metodus, leidžiančius suskirstyti į kategorijas kultūros elementus arba bent jau matuoti tam tikrus aspektus, taip sudarant sąlygas tarporganizacinei analizei, palyginti verslo kultūras, verslo

15 sektorius, regionus ir netgi šalis. [27]. J. H. Grenville, S. Bertels ir B. Boren taip pat nurodo, kad tipologijos yra priemonės, kuriomis galima įvertinti kultūros aspektus, nepriklausomai nuo to, kokie tipai ar apibrėžimai naudojami [25].

Anik Herminingsih kartu su Farida Gozali nurodo, kad organizacines kultūras galima skirstyti į keturias kategorijas, remiantis dviem aspektais:

a) efektyvumo kriterijus pabrėžiantis lankstumą, diskreciją ir dinamiškumą. Tai reiškia, kad kai kurios organizacijos yra laikomos veiksmingomis, jei jos keičiasi. Kitos organizacijos laikomos veiksmingomis, jei jos yra stabilios, nuspėjamos.

b) vidinė organizacijos orientacija, integracija ir vienybė. Šie kriterijai pabrėžia išorinę orientaciją, diferencijavimą ir konkurenciją. Tai reiškia, kad kai kurios organizacijos laikomos veiksmingomis, jei turi darnias vidines charakteristikas. Organizacija pasižymės veiksmingumu, jei jie orientuojasi į sąveiką ar konkurenciją su kitomis organizacijomis už savo organizacijos ribų.

Du aspektai sudaro keturis polius, iš kurių kiekvienas yra skirtingas organizacinio efektyvumo rodiklis. Keturi organizacinės kultūros tipai, pagrįsti konkuruojančia vertybių sistema iliustruojami 1 paveiksle [28].

Kiekviena iš organizacinių kultūrų tipų gali prisidėti prie sėkmingo organizavimo, priklausomai nuo išorinės aplinkos poreikių ir organizacijos strateginės orientacijos. Taigi dabartiniame tyrime organizaciniai veiksniai laikomi priklausomais kintamaisiais ir organizacinės kultūros tipai laikomi nepriklausomais kintamaisiais. Remiantis Cameron ir Quinn tipologija, kultūra organizacijoje gali būti vertinama dviem aspektais: dėmesys vidaus priežiūrai (išlyginimas ir integracija) ir išorės santykiams (konkurencija ir diferencijavimas) bei dėmesys organiniams procesams (lankstumas ir dinamiškumas ), palyginti su mechaniniais procesais (stabilumas ir kontrolė). Pagal konkurencinių vertybių pagrindų modelį (angl. Competitive Values Framework, CVF), iš šių sistemų ašių sankirtos kvadratų, atsiranda keturi vyraujančios organizacinės kultūros tipai - hierarchija, rinka, klanas ir adhokratija. Kiekviena iš organizacinių kultūrų tipų gali prisidėti prie sėkmingo organizacijos organizavimo, priklausomai nuo išorinės aplinkos poreikių ir organizacijos strateginės orientacijos[22] (žiūr. 1.1 pav.).

16

Vidini

s dėm

esys ir integracija

Lankstumas ir diskretiškumas Išorinis d

ėme sys ir diferencij avimas Klanas Adhokratija Hierarchija Rinka Stabilumas ir kontrolė

1.1 pav. Konkurencinga vertybių sistema

Šaltinis: Machado D, N, Carvalho C, E. Cultural typologies and organizational environment: a conceptual analysis 2008

Buvo atlikti keli tyrimai naudojant modelį, pavadintą „Konkurencinės vertės modelis“ [27]. Šioje tipologijoje kultūra yra mažiau suprantama elgesio požiūriu ir labiau struktūriškai organizuojant [25]. Modelis paskelbtas 1981 m., pabrėžia sąsajas tarp stabilumo ir pokyčių bei tarp vidaus ir išorės aplinkos ir nurodo, jog tipologija turi keturias savybes [27]:

 klano kultūra kaip nurodo A. Z. Acar ir P Acar, formuojama tarp organizacinio dėmesio ir lankstumo / dinamiškumo matmenų [22], taip pat pagrįsta normomis ir vertybėmis, susijusiomis su priklausomybe. Lyderystė yra aktyvesnė ir nulemia sustiprėjusią narių tarpusavio sąveiką. Tokia organizacija pasižymi stipria komunikacija ir sutarimu, priklausomybę ir rūpestį dėl komandinio darbo ir plėtra [27, 22, 19].

 adhokratijos kultūra pasižymi dinamiškumu, kūrybine aplinka, o pagrindinės vertybės – naujovės ir jų diegimas grindžiamas pokyčių ir lankstumo vertybėmis. Motyvacijos procesas apima augimo galimybes, kūrybiškumo skatinimą. Šios charakteristikos kultūros lyderiai yra vizionieriai, verslininkai ir idealistai. Naujoviškos kultūros organizacijos yra tos, kurios vertina riziką ir nori planuoti ateities scenarijus [27, 19] .

 hierarchijos kultūra yra formali ir struktūruota aplinka. Pagrindinės vertybės yra efektyvumas ir stabilumas (M), kurios pagrįstos biurokratinėmis vertybėmis. Denise Del Prá Netto Machado ir Carlos Eduardo Carvalho pastebi, kad organizacijos, kurios demonstruoja šią kultūrinę charakteristiką, pralenkiamos stabilumo prielaidomis; institucija pasižymi funkcijoms, kurios yra formalios ir visiškai pripažintos, o elgesys grindžiamas taisyklėmis ir nuostatomis. Vadovavimas vykdomas konservatyviai, išvengiant rizikos ir pabrėžiant veiklos problemas. Formalumas yra šių

17 organizacijų informaciniame procese, kuriame dokumentai, taisyklės ir reglamentai naudojami siekiant paskatinti stabilumą ir organizacijos tęstinumą [27].

 Racionalumo kultūra ( kitų autorių pateikiama ši kultūra dar įvardijama kaip rinkos) pasižymi pasiekimais, į rezultatus orientuota aplinka, o pagrindinės vertybės yra pelningumas ir tikslų pasiekimas [27, 19]. Motyvacija grindžiama rezultatais ir būsimais apdovanojimais. asmenys vertina konkurencingumą ir atitinka organizacinius tikslus. Organizacijos, kurios priima šią kultūrinę charakteristiką, linkusios atskleisti lyderystės stilių, kuris orientuotas į tikslą, labiau orientuotas į požiūris ir nustato aukštus produktyvumo tikslus. Konkurencingumas ir ekstremalus racionalumas daro šias organizacijas labiau individualizuotas [27].

Juozas Ruževičius, Darius Klimas ir Rasa Veleckaitė pastebi, kad buvo atlikti tam tikri tyrimai pagal šią klasifikaciją, siekiant nustatyti organizacijos kultūros įtaką veiklos efektyvumui. Tyrimai parodė, kad sėkmingiausias organizacinės kultūros tipas buvo adhokratijos tipas [19].

Apibendrindami organizacinės kultūros sąvoką galime pastebėti, kad kultūros inkorporavimas į organizacijas padeda suprasti, kaip ji sukurta, įterpta, vystoma, o manipuliuojama, padeda suprasti kaip riboja, stabilizuoja ir numato struktūrą ir reikšmę grupės nariams. Organizacijos kultūros struktūra remiasi narių turimomis vertybėmis, įsitikinimais ir prielaidomis. Kultūra laikoma darnia prasmių ir simbolių sistema, pagal kurią vyksta socialinė sąveika. Mokslinėje literatūroje nėra vieningo apibrėžimo organizacinei kultūrai. Kultūra susijusi su tam tikromis vertybėmis, kurias vadovai bando įtvirtinti savo organizacijose. Organizacinė kultūra išskiria pagrindines kolektyvo vertybes, įsitikinimus ir prielaidas, kurios pasireiškia skirtinguose organizaciniuose lygmenyse. Gydymo įstaigos kultūra veikiama organizacijos kultūros ir vyraujančios medicininės profesijos kultūrų nacionaliniu ir tarptautiniu lygmeniu. Organizacinė kultūra daro įtaką organizacijose dirbančiųjų elgesiui ir mintims, kurios gali būti laikomos mobilumo atskaitos tašku arba kliūtimi organizacijos tobulėjimui. Sveikatos priežiūros organizacijose kuriose būdingos konstruktyvios kultūros, skatinami teigiami tarpasmeniniai santykiai, vertė, savirealizacija, pasiekimai. Žmonės dirbantys gydymo įstaigose yra jungiami organizacijos kultūros, suteikiant prasmę ir tikslą kasdienei veiklai ir gyvenimui. Kultūrų tipai pabrėžia pagrindinius organizacinių kultūrų aspektus, kurie padeda vadovams galvoti apie organizaciją ir kompromisus lyginant su archetipais.

1.2. Organizacinės kultūros ir paslaugų kokybės sąsajų vertinimas

Mubashra Maqsood drauge su savo kolegomis atkreipia dėmesį, kad paslaugų kokybė yra plati sąvoka, kuria apibrėžiami kritiniai skirtumai tarp paciento stebėjimo ir objekto įsitikinimų, bei faktines klientui teikiamas paslaugas, kurias klientui teikia organizacija per tam tikrą laiką ir kurios turi įtakos klientų ar pacientų pasitenkinimo ir elgsenos tikslams [6]. Abedi G. kartu su kitais

18 mokslininkais pastebėjo, kad kokybę apibrėžia klientų poreikiai, o kliento suvokimas ir lūkesčiai laikomi pagrindiniais lemiamais kokybės veiksniais [29]. Mahmoud Al-Hussami su kitais mokslininkais analizavę pacientų suvokimą apie slaugos ir ligoninių paslaugų kokybę, atkreipė dėmesį, kad slaugos paslaugos kokybė yra pagrindinis sveikatos priežiūros paslaugų teikėjų ir vartotojų rūpestis, kuri reikalauja tobulinimo, todėl vartotojų poreikius patenkinti yra pagrindinis tikslas [30]

Seth W. Glickman drauge su kitais mokslininkais pastebėjo, kad veiksmingi organizaciniai gebėjimai, tokie kaip lyderystė, žmogiškasis kapitalas, informacijos valdymo sistemos ir grupių dinamika yra esminiai struktūriniai kokybės gerinimo elementai sveikatos priežiūros organizacijoje ir yra pagrindiniai proceso pokyčių katalizatoriai. Keletas tyrėjų ištyrė organizacinės kultūros įtaką kokybei sveikatos priežiūros įstaigose, tačiau yra nedaug empirinių įrodymų, kurie galutinai susieja organizacinę kultūrą ir veiklos rezultatus [31].

Khushboo Sabharwal Gupta ir Varsha Rokade atkreipė dėmesį, kad sveikatos priežiūros kokybė nurodo kiek sveikatos priežiūros paslaugos gyventojams padidina norimų sveikatos rezultatų tikimybę ir atitinka esamas profesines žinias. Paslaugų kokybės aspektai ir problemos skirstomos trimis aspektais (įskaitant paslaugų neapibrėžtumą, darbuotojų įvairovę ir tarpusavio ryšį). Buvo pastebėta, kad ligoninių paslaugų kokybės vertinimas turėtų būti pagrįstas suvokiama o ne objektyvia kokybe, nes paslaugų kokybė yra nemateriali, nevienalytė [32]. Bet kokiose medicinos tarnybose patenkinti pacientai yra pagrindinis svarbių santykių kūrimo ir palaikymo proceso veiksnys [6].

E. Katiliūtė ir B. Stanikūnienė nurodo, kad tyrimų spektras nagrinėjantis organizacinę kultūrą apima veiklos efektyvumą, o ypač kokybės gerinimą ir sveikatos priežiūros sistemoje. Jei „sveikatos priežiūros organizacijos, skiriančios atitinkamą dėmesį narių priėmimui į grupę, komandiniam darbui ir koordinavimui, plačiau diegia kokybės gerinimą praktikoje, o jei pabrėžia tik formalias struktūras, reguliavimus ir kitus santykius, yra negatyviai susijusios su kokybės gerinimo veikla“ [14].

Organizacinė kultūra negali būti atsiejama ir nuo viso proceso kokybės. V. Janušonis, analizuodamas Sveikatos priežiūros organizacijų kokybės sistemų valdymą, nurodo, kad ją sudaro penki elementai: struktūra, procesai, ištekliai, sveikatos priežiūros paslaugos ir auditas. Organizacijos struktūra procesus veikia dviem kryptimis: tiesiogiai ir per organizacijos kultūrą. Dažniausiai poveikis per organizacinę kultūrą pasireikia brandžiose organizacijose ir jis būna pakankamai stiprus ir turi teigiamą reikšmę kokybės gerinimo prasme, jei teisingai ir racionaliai sąveikauja darbuotojai, darbo įrankiai ir sąlygos, tai yra geras garantas struktūros kokybės gerinimui [33]. Kaip teigia A. Kosinskienė ir J. Ruževičius esant bet kokios kokybės sistemos kūrimo ir diegimo pradiniame etape vyrauja procesų ir pokyčių valdymas, o organizacijai vystant kokybės

19 sistemos veiklą ir ją vykdant atsiranda aukštesnio lygmens – visuotinės vadybos kokybės apibrėžimas (ang. Total Quality Management – visuotinės kokybės vadyba) [34]. Mubashra Maqsood su mokslininkais analizuodamas ligoninės paslaugų kokybę atkreipė dėmesį, jog siekiant užtikrinti veiksmingą paslaugų kokybę gydymo įstaigoje , svarbu žinoti paslaugų kokybės aptarnavimo sritį, kaip ją taikyti ir reglamentuoti ligoninės kultūros kontekste. Atliktas tyrimas parodė, kad sveikatos priežiūros sistemos kokybę galima pagerinti socialiniu požiūriu priimtinu būdu, efektyvumo ir ekonomiškumo standartais [6].

„Visuotinės kokybės vadyba yra išskirtinę kokybės svarbą pabrėžianti vadybos teorija ir praktinių vadybos priemonių sistema, kurias pasirinkusi organizacija nuolat tobulėja, į kokybės gerinimo procesus įtraukdama visus darbuotojus ir siekdama visiškai patenkinti“ tiek pacientus ir darbuotojus, bei paiso jų interesų [34]. Organizacijos tobulėjimas reikalauja ir tam tikrų organizacinių pokyčių valdymo, kurie pasak M. R. Markovic, apima žmonių emocijų ir reakcijų pripažinimo, vadovavimo ir valdymo procesą, kad sumažėtų neišvengiamas produktyvumo sumažėjimas, kurį lydį įvairūs pokyčiai [16]. Visuotinės kokybės vadyba kuria pridedamąją vertę ir vertybes organizacijai bei visuomenei, ir garantuoja sėkmę organizacijai. [34]. Norint įstaigoje įgyvendinti visuotinės kokybės vadybos principus, pirmiausiai reikėtų įstaigoje apsibrėžti ir nusistatyti organizacijos kultūrą, pakeisti nusistovėjusias prielaidas, rėmus, kurios yra sukurtos ir tik tada įgyvendinti visuotinės vadybos principus, nes nepadarius šių paprastų pakeitimų, tai gali turėti įtakos esamų ir busimų darbuotojų vertybėms.

Jurgita Mendžinskienė nagrinėdama organizacinės kultūros ir visuotinės vadybos principų dermę, nustatė, kad visuotinės kokybės vadyba prisideda prie organizacijos kultūros formavimo, o organizacinė kultūra tuo tarpu taip pat atlieka labai svarbų vaidmenį ir gerina veiklos efektyvumą, strategiją ir formuoja įvaizdį. [35]. P. Vanagas nurodo, kad įgyvendinant visuotinės kokybės vadybą, viena iš pagrindinių sąlygų yra organizacinės kultūros formavimas būdingas visuotinės kokybės vadybai [36].

Organizacijos sėkmei didelę reikšmę turi ne tik organizacinė kultūra, ji dar yra išskiriama į organizacijos vidinį klimatą, kultūrą, žmogiškųjų išteklių valdymą bei pacientų įtaka visiems organizacijos viduje vykstantiems organizaciniams procesams. A. Kaziliūnas [37] atkreipia dėmesį, jog stiprinant organizacinę kultūra, labai svarbu yra tinkamai valdyti žmogiškuosius išteklius. Organizacijos personalo valdyme turi atsispindėti tiek vidiniai, tiek išoriniai kriterijai, kurie ir yra svarbiausi, o sveikatos paslaugas gaunantis asmuo tampa išoriniu elementu ir kriterijumi, kuris skatina gerinti teikiamų paslaugų kokybę.

Asmens sveikatos priežiūros paslaugas teikiančiose įstaigose paslaugas ir intervencijas gauna pacientas, kuris ir tampa pagrindiniu vidinės veiklos vertintoju – auditoriumi. jei pacientui paslaugos ar procedūros yra suteikiamos nekokybiškos ar netinkamos paslaugos, tai gali turėti

20 įtakos ir organizacijos kultūrai. Tokiu būdu atsiranda įtampa tarp darbuotojų ir administracijos ar net tarp pačių darbuotojų ir tarp išorinės aplinkos. Mubashra Maqsood su kitais mokslininkais pastebėjo, kad pacientų pasitenkinimas visiškai priklauso nuo paciento poreikių ir reikalavimų atitinkančius paslaugų kokybę. Jei paslaugos atitinka pacientų poreikius ir reikalavimus, tuo paslaugų kokybė paciento geriau įvertinama, taigi galima tikėtis didesnio pacientų pasitenkinimo ir lojalumo [6].

Abedi G. kartu su kolegomis analizuodami slaugos kokybės spragas nurodo penkis paslaugų kokybės aspektus:

 materialus (aplinkos sąlygos: įranga, personalas, komunikacija);  pasitikėjimas (patikimas paslaugų teikimas);

 reagavimas (noras bendradarbiauti ir padėti klientui);

 įsitikinimas (darbuotojų tinkamumas, gebėjimas paskatinti, pasitikėjimas ir pasitikėjimas klientu);

 draugiškumas ar empatija (susitikimas su kiekvienu klientu dėl jų moralės, kad klientai būtų įsitikinę, kad organizacija juos suprato) [29].

A. Kosinskienė drauge su J. Ruževičiumi, analizuodami sveikatos priežiūros kokybę pastebi, kad kokybės gerinimas turi vykti nuolat, ir kiekvienais metais ji turi gerėti. Vienintelio būdo kaip tą padaryti nėra, nes sveikatos priežiūros įstaigų veiklos specifika, vykstantys procesai, „organizacinė kultūra, darbuotojų įgyjama patirtis, vadyba ir jos metodai bei kokybės gerinimo tikslai ir priemonės gali nuolat kisti. Pokyčiai sveikatos priežiūros sistemos vadyboje vyksta gana greitai, o tai lemia ir kokybės pokyčius, todėl tai ir turi atsispindėti ne tik kokybės sistemos dokumentuose, bet ir personalo veiksmuose, įgūdžiuose“ bei organizacinėje kultūroje. [34]

V. Vaitkevičius analizuodamas lyderystės vaidmenį palankei organizacinei kultūrai pastebi, kad „svarbiausia lyderio užduotis kuriant žinių valdymui palankią organizacijos kultūrą yra moty-vuoti darbuotojus dalintis žiniomis ir patirtimi pasitelkiant pasitikėjimą, efektyvią komunikaciją, bendras vertybes ir viziją. Tokiu būdu lyderis prisideda ne tik prie palankios žinių valdymui organizacijos kultūros puoselėjimo, bet ir prie bendros žinių valdymo sistemos būklės gerinimo bei sekėjų bendrumo su organizacija pojūčio stiprinimo, o tai skatina organizacijos narius kiek įmanoma efektyviai siekti bendrų organizacijos tikslų“.[38]

V. Gerikienė atkreipė dėmesį, kad vykstant reformoms, pagrindinė organizacijos veiklos sritis yra sveikatos priežiūra ir jos kokybę užtikrinančios sistemos. Sveikatos įstaigos gebėjimas patenkinti pacientų poreikius, išteklių taupymas, naujų pacientų pritraukimas ir senųjų išsaugojimas rodo kokybišką sveikatos priežiūros kokybę, o tuo pačiu išlikti ir toliau vystytis [39]. Abedi G. drauge su mokslininkais atkreipia dėmesį, kad svarbu žinoti teisėtas grupės perspektyvas, įskaitant pacientus, priežiūros paslaugų teikėjus, išlaidas dėl mokesčių mokėtojų ir visuomenės, kad būtų

21 galima sukurti kokybės užtikrinimą ir geriau suprasti jų perspektyvas [29]. Todėl organizacinė kultūra negali būti atskirta nuo organizacijos struktūros, finansinių planų, valdymo ir atskaitomybės, strategijos formulavimo arba žmogiškųjų išteklių vadybos iniciatyvų [20].

Apibendrinant analizuotą mokslinę literatūrą, galime išskirti keletą aspektų. Paslaugų kokybės sąvoka apibrėžiami kritiniai skirtumai tarp paciento stebėjimo, įsitikinimų, bei klientui teikiamų paslaugų, ir kurios turi įtakos klientų ar pacientų pasitenkinimo ir elgsenos tikslams. Kliento lūkesčiai laikomi pagrindiniais kokybės veiksniais, o slaugos paslaugų kokybė yra pagrindinis sveikatos priežiūros paslaugų teikėjų ir vartotojų rūpestis reikalaujantis tobulinimo, todėl vartotojų poreikių patenkinimas yra pagrindinis tikslas. Atkreiptinas dėmesys, kad yra nedaug empirinių tyrimų, kurie galutinai susietų organizacinę kultūrą ir veiklos rezultatus.

Siekiant veiksmingos paslaugų kokybės gydymo įstaigoje, svarbu žinoti paslaugų kokybės aptarnavimo sritį, kaip ją taikyti ir reglamentuoti ligoninės kultūros kontekste. Sveikatos priežiūros sistemoje kokybę galima pagerinti socialiniu požiūriu priimtinu būdu, efektyvumo ir ekonomiškumo standartais. Pacientui netinkamų paslaugų ar procedūrų suteikimas gali turėti įtakos organizacijos kultūrai. Pacientų poreikių patenkinimas priklauso nuo poreikių ir reikalavimų atitinkančius paslaugų kokybę. Paslaugos atitikimas pacientų poreikius ir reikalavimus, lemia geresnį kokybės vertinimą.

1.3. Organizacinės kultūros poveikis darbuotojų pasitenkinimui darbu

Salman Habib, Saira Aslam ir kiti mokslininkai atkreipia dėmesį, kad organizacijos kultūra yra labai svarbi organizacijos pažangai, nes ji daro įtaką darbuotojų įsipareigojimams ir jų išlaikymui. Jei organizacijos kultūra yra lanksti, ji suteiks darbuotojams tinkamą darbo aplinką, kurioje jie gali dirbti lengvai ir savarankiškai, nejausdami apsunkinimo [7]. F. Daniel ir A. Purwanti pastebi, kad darbuotojų įnašas į organizaciją bus labai svarbus, jei jis bus vykdomas tinkamiausiais ir veiksmingiausiais būdais. Tai ne tik orientuota į jos kiekybę, bet ir į organizacijos pastangas, siekiant tikslų. Darbuotojų asmeniniai bruožai, noras ir pastangos sunkiai dirbti, o taip pat ir kiti dalykiniai dalykai, kaip didžiulė organizacinė parama, smarkiai paveiks darbuotojų pasiekimus [40].

Organizacinės kultūros atžvilgiu turi būti nepamirštamas slaugytojų vaidmuo organizacinėje kultūroje, kurių indėlis gali būti labai veiksmingas tiek pačios organizacinės kultūros kūrimui, tiek įstaigos veiklos kokybės atžvilgiu. J. Needleman drauge su S. Hassmiler pastebi, kad visuomenė supranta sunkų slaugytojų darbą, kuris pareikalauja fizinių ir emocinių jėgų ir gali būti vertinamas pagal priežiūrą pacientams bei jų šeimoms nariams fizinio ir emocinio komforto kontekste. Slaugytojų darbas apima tiek esminę intelektinę, tiek organizacinę kompetenciją. Tarp svarbiausių

22 slaugytojų atliekamų užduočių yra išskiriamos šios: 1) nuolatinis jų pacientų stebėjimas ir vertinimas o esant reikalui, inicijuoja intervencijas, skirtas komplikacijų problemai ar rizikai spręsti ir mažinti; 2) kitų teikėjų teikiamos priežiūros koordinavimas; 3) pacientų ir šeimos narių mokymas išleidžiant į namus, kurios sumažintų rizikas galimoms komplikacijoms [41].

S. R. Jafree drauge su kitais mokslininkais analizuodami slaugytojų sampratą apie organizacinę kultūrą ir jos susiejimą su pranešimais apie klaidas nurodo, kad slaugytojų organizacinė kultūra buvo apibūdinama kaip tinkama bendravimui su komandos darbuotojais, aukštesnio lygio slaugytojų savarankiškumas, veiksmingi slaugos planai ir personalo bei išteklių tinkamumas. Taip pat pastebėta, kad organizacinė kultūra teigiamai veikia slaugytojų įsipareigojimą teikti pranešimus apie klaidas, o tai lemia geresnę pacientų saugą ir mažina mirštamumą [42].

Salman Habib, Saira Aslam ir kiti mokslininkai 2014 metais atliko tyrimą, apie organizacijos kultūros poveikį pasitenkinimu darbu ir atkreipė dėmesį, jog kiekvienas organizacijoje dirbantis darbuotojas turi savo vertybes ir normas bei skirtingą tikėjimą organizacija. Taip pat daromas pastebėjimas, jog kiekviena organizacija nori, kad darbuotojas įsipareigotų organizacijai, nes tai labai svarbu organizaciniam veiksmingumui. Atkreipiamas dėmesys, kad kartais organizacijos kultūra skiriasi nuo darbuotojų normų ir vertybių, taigi kiekvienas darbuotojas prisijungęs prie organizacijos turi sau leisti priimti ar nepriimti organizaciją kokia ji yra. Taip pat organizacijos kultūra turi stiprų ir gilų poveikį darbuotojų veiklai, kuri padeda darbuotojams būti patenkintais organizacija ir dėl to gali pagerėti darbuotojų veiklos našumas. Tyrimas taip pat atskleidė, kad stipri organizacijos kultūra yra naudinga naujiems darbuotojams įsitvirtinti organizacijoje ir įgauti konkurencinį pranašumą [7].

J. Vukonjanski ir M. Nikolic 2011 metais tyrinėjo darbo pasitenkinimą ir tyrimo rezultatai parodė, kad organizacijos kultūra ir pasitenkinimo darbu aspektai yra svarbūs veiksniai, kurie nustato vadovų pasitenkinimą darbu organizacijose, todėl esami lyderiai gali keisti organizacinę kultūra tiek viešosiose, tiek privačiosiose organizacijose, tokiu būdu didėja ir darbuotojų pasitenkinimas darbu. [43]

T. Mazeliausko atliktame tyrime apie slaugos ir palaikomojo gydymo ir slaugos darbuotojų pasitenkinimą darbu 2013 metais išskiria kelias charakteristikas, kurios nurodo pasitenkinimo lygį darbu. Labiausiai yra nepatenkinti gaunamu atlygiu už darbą, bendrosios praktikos slaugytojai gaunamą atlygį vertina geriau nei slaugytojų padėjėjai, daugumos nuomone atlygis turėtų būti didesnis 25 – 50 procentų, taip pat yra nepatenkinti darbo krūviu ir karjeros galimybėmis ir patiriamu stresu [8].

F. Daniel ir A. Purwanti įvardina du veiksnius, kurie veikia darbuotojų pasitenkinimą darbu, t.y., vidinis ir išorinis veiksniai. Vidinis veiksnys liečia darbuotojo darbo aplinką, tuo tarpu išoriniai veiksniai atsiranda iš kiekvieno darbuotojo išorės: darbo aplinkos, darbuotojų sąveikos tarp kolegų,

23 kompensavimo ir išmokų sistemos ir t.t. [40]. D. Adomavičiūtė atliktame tyrime apie bendruomenės slaugytojų pasitenkinimą darbu, teigia, kad yra ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir jį veikiančių veiksnių, tad pasitenkinimas darbu yra reikšmingai susijęs su darbo stažu, darbo krūvio, savarankiškumu, patiriamo streso, vyraujančia darbo atmosfera, vadovo stiliumi bei kitais veiksniais [44].

D. Viningienė tyrinėjusi darbuotojų darbo motyvaciją ir pasitenkinimą darbu pastebi, kad dirbančiųjų vertybių sistemą keičia ne tik besiformuojantys rinkos santykiai, bet ir „elgsena, kai yra nepasitikima savo jėgomis, trūksta suinteresuotumo, iniciatyvos, savikritiškumo. Aukštas nedarbo lygis ir pakankamai žemas pragyvenimo lygis yra viena iš priežasčių“, kuri lemia žemą motyvaciją, o tai atsispindi ir įstaigos organizacinėje kultūroje[45].

E. Katiliūtė ir B. Stanikūnienė, remdamosis mokslininkų darbais organizacinę kultūrą sveikatos priežiūros įstaigose analizavo kaip veiksnį, kuris daro įtaką darbuotojų pasitenkinimui darbu, o taip pat poreikį likti dirbti konkrečioje organizacijoje. Autorės pastebi, kad „organizacinė parama personalui veikia pasitenkinimą darbu, kuris savo ruožtu skatina siekti didesnės veiklos kokybės“ [14].

V. Gerikienė analizavusi mokslininkų pateikiamus pasitenkinimu darbu apibūdinimus, pastebi, kad „pasitenkinimas darbu yra neatsiejamas nuo individo požiūrio, teigiamų jausmų, lūkesčių, susijusiu su darbu ir jo pasitenkinimu su įvairiais darbo veiksniais“. Žmogus į organizaciją ateina su individualiomis savybėmis, gebėjimais, patirtimi, interesais, lūkesčiais bei poreikiais, savais įsitikinimais ir visa tai panaudoja organizacijos tikslams pasiekti [39]. F. Daniel su A. Purwanti tyrinėdami organizacinės kultūros poveikį pastebi, kad darbo našumas tampa darbuotojo sėkmės lygiu vykdant individualias užduotis ir atsakomybę. Naudojami rodikliai darbuotojo darbo rezultatams vertinti: kiekybinis, kokybinis, efektyvumas, pastangos, profesionalumas ir sugebėjimas atlikti darbą, darbuotojų žiniomis ir kūrybiškumu [40]. Kiekvienas žmogus atėjęs į naują darbo vietą yra tiesiog įmetamas į jau sukurtą organizacinę kultūrą, ir ar jam tai bus priimtina, ar tai pasirodys nepriimtina organizacinė kultūra, tai priklausys ir pasitenkinimas darbu, bendrų tikslų siekimas. Organizacijos norėdamos konkuruoti tarpusavyje, turi daugiau dėmesnio „skirti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui, priešingu atveju gali susidurti su nepasitenkinimu darbu sukeltomis pasekmėmis, o tai gali įtakoti užsibrėžtus tikslus ir uždavinius“. [39] Galiausiai, F. Daniel su A. Purwanti pastebėjo, kad pasitenkinimas darbu yra kolektyvinis rezultatas, kurį lemia įvairūs darbuotojų asmenybės bruožai ir požiūris [40].

Organizacijos augimui (žiūr. 1.2 pav.), įtakos turi darbuotojų motyvacija, pasitenkinimas darbu, įsipareigojimas organizacijai ir darbuotojų elgsena, visos šios dedamosios susieina į organizacinę kultūrą.

24 1.2 pav. Organizacijos augimo modelis

Šaltinis: Gerikienė V. Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu pirminės sveikatos priežiūros reformos sąlygomis 2007

2015 metais Mirjam Körner kartu su kitais mokslininkais tyrinėjo organizacinės kultūros santykį tarp komandinio darbo ir pasitenkinimu darbu tarpprofesinėse komandose. Tyrimas parodė, stiprius ryšius tarp organizacinės kultūros ir komandinio darbo. Taip pat nurodoma kad esanti organizacinė kultūra gali palaikyti komandinį darbą. Tarpprofesinis komandinis darbas ir organizacinė kultūra yra svarbūs ir veikiantys pasitenkinimą darbu. Kalbant apie organizacinę kultūrą ir lyderystę, tai lyderystė kaip organizacijos savybė turėtų būti labai svarbi. Darbuotojų skatinimas ir parama, pasitikėjimas ir aiški organizacijos vizija, gali padaryti įtaką darbuotojų pasitenkinimu darbu, jei lyderis sugebės darbuotojus įtikinti ir vystyti savo poziciją. Sutelkiant daugiau dėmesio į organizacinius aspektus – struktūrą, strategiją ir lyderystę, pagerinamas efektyvumas, taip pat yra žinoma, kad geras tarpprofesinis komandinis darbas ir pasitenkinimas darbu yra esminė aukštos kokybės priežiūros ir klinikinio veiksmingumo prielaida [4].

K. Brazil D. B. Wakefield ir kitų autorių atliktame tyrime vaikų pirminės priežiūros srityje, pastebi, kad kuo darbuotojai, kurie teikia paslaugas, turi aukštesnį išsilavinimą, tokie kaip gydytojai, jų pasitenkinimas darbu mažėja, o taip pat mažėja ir aktyvumas įstaigos veikloje. Autoriai atradimu laiko ir tai, kad mažoms organizacijoms taikant valdymo metodą, kuriame yra akcentuojama valdžia ir kontrolė norint pasiekti kuo didesnį efektyvumą, gali pakenti darbuotojų pasitenkinimui darbu ir aktyvumu organizacijos veikloje [46].

Ž. Jankauskienės ir kitų mokslininkų atliktame tyrime apie įvairaus amžiaus slaugytojų požiūrį į profesinę elgseną formuojančius elementus, akcentuojamas labai svarbus jaunųjų slaugytojų adaptacijos procesas priimant į naują darbo vietą. „Darbdaviai privalo atkreipti dėmesį į profesinės veiklos organizavimą, aiškiai apibrėžti darbo krūvį, veiklos ir atsakomybės ribas, akcentuoti sveikatos priežiūros komandos narių bendravimą ir bendradarbiavimą“ [9]. Darbdavys norėdamas turėti gerą ir pavaldų kolektyvą turi pats susikurti organizacinę kultūrą, kurią galėtų valdyti, tokiu atveju nepasitenkinimo darbu atvejų išvengtų ir užtikrintų sklandų užsibrėžtų tikslų siekimą. Darbuotojų motyvacija Pasitenkinimas darbu Įsipareigojimas organizacijai Darbuotojų elgsena Organizacijos augimas

25 Apibendrinant galime teigti, kad organizacijos kultūra svarbi organizacijos pažangai, kuri daro įtaką darbuotojų įsipareigojimams ir jų išlaikymui. Organizacijos kultūros lankstumas suteikia darbuotojams tinkamą darbo aplinką: dirbti lengvai, savarankiškai ir nejaučiant apsunkinimo. Darbuotojų asmeniniai bruožai, sunkus darbas, dalykiniai gebėjimai tampa didžiule organizacine parama, o tai tampa darbuotojų pasiekimus veikiantys veiksniai. Organizacijos kultūra daro poveikį darbuotojų veiklai padedančiai darbuotojams būti patenkintais organizacija, o tai gali lemti darbuotojų veiklos našumo pagerėjimą. Žmogus į organizaciją ateina su individualiomis savybėmis, gebėjimais, patirtimi, interesais, lūkesčiais, poreikiais, savais įsitikinimais ir visa tai panaudoja organizacijos tikslams pasiekti. Organizacijos turi daugiau dėmesnio skirti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui, priešingu atveju susidurs su nepasitenkinimu darbu atsiradusiomis pasekmėmis, darančioms įtaką užsibrėžtiems tikslams.

1.4. Organizacinės kultūros tyrimų apžvalga sveikatos sistemoje

Tyrimų atliktų sveikatos sistemoje yra gana nemažai, vieni jų nagrinėja darbuotojų, tai yra slaugytojų, gydytojų darbo sąsajas su organizacine kultūra, darbuotojų pasitenkinimą darbu ir organizacinės kultūros sąsajas, kiti kaip organizacinė kultūra įtakoja sveikatos priežiūros įstaigų veiklą.

Zeynep Özsoy ir Dilek Ekici analizavo slaugytojų suvokimą organizacinio teisingumo ir etinio elgesio atžvilgiu, o taip pat organizacinę kultūrą ligoninėse. Atkreipiamas dėmesys, kad pagrindinis veikėjas kuriant ir tobulinant įmonės organizacinę kultūrą yra organizacijos steigėjo (-ų) pagrindinės vertybės, įsitikinimai ir normos. Mokslininkai pastebi, kad organizacinės kultūros struktūros kūrimas yra organizacinės plėtros pagrindas ir unikali organizacijos kultūra. 2017 metais atlikto tyrimo metu nustatyta, kad slaugytojų dirbančių privačioje ligoninėje teisingumo suvokimas yra didesnis, nei slaugytojų dirbančių valstybinėje ligoninėje. Taip pat nustatyta, kad privačioje ligoninėje tarnaujančių slaugytojų etiško (moralinio) elgesio suvokimas yra didesnis negu slaugytojų, dirbančių viešojoje ligoninėje, o organizacinės kultūros požiūris yra aukštesnis dirbančių slaugytojų privačioje ligoninėje nei valstybinėse ligoninėse dirbančių slaugytojų. Regresinė analizė rezultatai parodė, kad organizacinė kultūra turėjo reikšmingą įtaką etiškam elgesiui [2].

2016 metais mokslininkų komandą tyrinėjo asociacijas tarp organizacinių kultūrų, organizacines struktūras ir kokybės valdymą Europos ligoninėse. Buvo siekiama išsiaiškinti kokia organizacinės kultūros įtaka Europos ligoninių kokybės gerinimui, sąsajos tarp organizacinės kultūros ir valdymo struktūrų ir poveikį kokybės valdymo strategijoms. Mokslininkai atkreipė

26 dėmesį, kad ligoninės nelaikomos vienu ar kitu keturių tipų, kiekvienoje ligoninėje yra konkuruojančių verčių, kurios apima visus keturis tipus, tačiau turi tendenciją į vieną iš konkrečių tipų. Tyrimo metu nustatyti, kad mažiausiai dominuoja hierarchinis tipas. Tyrimas parodė, kad valdymo struktūros turi įtakos kokybės valdymo strategijų įgyvendinimui, tačiau organizacinės kultūros tipai nėra susiję su kokybės vadybos įgyvendinimu. Mokslininkai išanalizavę duomenis pamatė, kad nėra vienintelio dominuojančio organizacinės kultūros tipo, kurie būtų teigiamai susiję su kokybės valdymu Europos ligoninėse [3].

Ndlovu Wiseman, Hlanganipai Ngirande ir Sam Tlou Setati nurodo, kad organizacinis įsipareigojimas vienas kitam priklauso nuo organizacinės kultūros. Šie aspektai numato kaip veikia organizacija, o organizacinė kultūra ir organizaciniai įsipareigojimai padeda stiprinti bet kurios institucijos sėkmę [26]. Alise Khachian su mokslininkų komanda 2015 metais atliko tyrimą siekiant išsiaiškinti slaugytojų profesinį elgesį, įsipareigojimą ir ryšį su organizacine kultūra. Ši mokslininkų komanda atkreipė dėmesį, kad profesinė elgsena yra pagrindinės slaugytojų srities sąvoka. Pabrėžiama individo sąveika su darbo aplinka ir tarpasmeniniai santykiai. Taip pat atkreipiamas dėmesys, kad daugelis veiksnių gali paveikti slaugytojų profesinį elgesį. Šiame procese vyksta profesionalumo raiška, kuris priklauso nuo individualių ir daugelio organizacinių veiksnių. Atlikto tyrimo rezultatai atskleidė, kad profesinis elgesys neturėjo reikšmingo ryšio su organizacine kultūra ir įsipareigojimais, slaugytojos turi aukštą organizacinę kultūrą. Buvo nustatyta, kad didžioji dalis slaugytojų siekia profesionalaus elgesio. Slaugytojų profesinis elgesys turėjo teigiamą poveikį organizaciniam turiniui. Kadangi priežiūra yra profesionalus slaugos pagrindas, todėl profesinės slaugos kūrimas ar tobulinimas gerina priežiūros kokybę [5].

S. Staniulienė ir D. Dilienė pastebi, kad organizacinės kultūros tyrimams nepakanka vien visiems žinomo kiekybinio tyrimo naudojant standartizuotų tipų organizacinių kultūrų vertinimo klausimynų bet ir reikia kokybinio tyrimo: interviu, stebėsenos. Tačiau analizuoti organizacinę kultūra yra gana sunku, nes kiekviena pašalinio žmogaus, tai yra atliekančiojo tyrimą, įsikišimas į svetimą kultūrą yra tos organizacijos organizacinės kultūros supriešinimas ar tiesiog intervencija į ją. tokiu būdu darbuotojai esantys savoje kultūroje gali slėpti reikiamą informaciją ir ja nesidalinti [47].

Nemažas dėmesys skiriamas ir vadovų vaidmeniui organizacijoje, kaip jie siejasi su organizacine kultūra. Vadovai tinkamai vadovaudami ir laikydamiesi tam tikros valdymo filosofijos geba sėkmingai vadovauti visam darbo procesui teigimai veikia darbuotojus, todėl tinkamas organizacinės kultūros diegimas organizacijoje yra sėkmingas organizacijos garantas.

L. Šimanskienės ir T. Tarasevičiaus atliktame tyrime apie organizacinės kultūros ir vadovų tipų sąsajas nurodo, kad didžiausias dėmesys tenka tokiam vadovui, kuris yra inovatyvus, verslus ir ieškantis, o jei vadovas griežtai laikosi procedūrų, koordinuoja, ir yra šaltas žmogus, tada

27 darbuotojams yra gana sunku adaptuotis naujoje darbo vietoje, tokiu būdu mažėja pasitenkinimas darbu [48]. Taip pat svarbų vadovo vaidmenį organizacinėje kultūroje ir jos formavime įžvelgia I. Gudonytė bei A. Marčinskas, nagrinėdami vadovo vaidmenį per emocinį intelektą. Jie teigia, kad aukštas vadovo emocinis intelektas gali būti vienas iš daugelio veiksnių, kuris nulemia didesnę darbuotojų asmeninių iniciatyvų laisvę, organizacijos ir darbuotojų tikslų suderinimą bei darbuotojų pasitenkinimą atlygio sistema rezultatus [49].

V. Gerikienė ir R. Abraitytė savo darbuose vertindamos slaugytojų pasitenkinimą darbu, vieningai pritaria, kad pasitenkinimas darbu yra didesnis nei nepasitenkinimas. V. Gerikienė nurodo, kad pasitenkinimas darbu didėja ir didėjant slaugytojų amžiui, bei pasitenkinimo darbu kriterijai keičiasi. Jaunesniems slaugytojams yra mažiaus svarbūs socialiniai, pripažinimo ir saviraiškos motyvai, tuo tarpu vyresni nei 50 metų slaugytojai tai vertina kur kas labiau. Didžiausią pasitenkinimą suteikia geras bendravimas su kolektyvu, o demotyvuoja mažas atlyginimas ir profesinės ateities stabilumas. Taip pabrėžtina, kad didėjant slaugytojų amžiui didėja ir pasitenkinimas savo sugebėjimų panaudojimu, santykiu su vadovais, gaunamu atlyginimu, darbo organizavimu, santykiu su vadovais [39].

Tuo tarpu Indijoje atliktas tyrimas 2017 metais, vertinant gyvenimo kokybės darbu (angl. Quality Work Life) pasitenkinimą, dauguma tretinio lygio ligoninės slaugytojų (58 proc.) buvo nepatenkinti gyvenimo kokybe. Tai įtakojo nepasitenkinimas darbo aplinka, tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimas, kvalifikacijos kėlimas ir išteklių naudojimas [50].

E. Katiliūtė ir B. Stanikūnienė nurodo, kad dauguma tyrimų yra susijusių su organizacinės kultūros įtaka kokybiškam slaugos paslaugų teikimui. Tokiu būdu kultūra reikalauja, jog darbuotojai būtų tinkamai apmokyti, gebėtų tinkamai konsultuoti pacientus. Autorės pabrėžia, kad sveikatos priežiūros įstaigose, kuriose organizacinė kultūra yra subalansuota, yra ir didesnis pacientų pasitenkinimas ir didesnis veiklos efektyvumas. Atlikdamos tyrimą, remiamasi Denison sukurta metodologija, kuri remiasi keturiais organizacinės kultūros pagrindo bruožais: įsitraukimu, nuoseklumu, adaptyvumu ir misija. Apibendrinus rezultatus teigiama, jog mažiausią darbo patirtį turinčios slaugytojos į kolektyvą įsilieja kur kas efektyviau, be jokio pesimizmo, į darbą žiūri pozityviau, todėl ir organizacinę kultūrą vertina geriau, nei virš 20 metų išdirbusių slaugytojų vertinimu [14].

Apibendrinant mokslininkų vykdytus tyrimus organizacinės kultūros atžvilgiu sveikatos sistemoje stebima, jog vieni mokslininkai nagrinėja slaugytojų, gydytojų darbo sąsajas su organizacine kultūra, darbuotojų pasitenkinimą darbu ir organizacinės kultūros sąsajas, kiti kaip organizacinė kultūra įtakoja sveikatos priežiūros įstaigų veiklą. Pagrindinis organizacinės kultūros kūrėjas ir veikėjas tobulinant įmonės organizacinę kultūrą yra organizacijos steigėjo (-ų) vertybės, įsitikinimai ir normos. Mokslininkų tyrimai parodė, kad slaugytojų dirbančių privačioje ligoninėje