Questa parte della ricerca è dedicata ad un’analisi comparativa dei sistemi di re- clutamento, formazione, sviluppo e valutazione dei docenti in Inghilterra, Francia, Finlandia e Portogallo, selezionati per le motivazioni rese esplicite nel precedente capitolo. Di ogni paese, oltre a prendere in esame il modo di gestire la domanda e l’offerta di insegnanti, la formazione in servizio e lo sviluppo professionale, si esami- nano le caratteristiche del sistema di valutazione dei docenti.
All’interno del sistema di valutazione dei docenti si presta particolare attenzione alla presenza di forme di autovalutazione e all’esistenza di indicatori corrispondenti nel profilo professionale dell’insegnante.
Segue un raffronto, in questo caso tramite tabelle, tra le prassi valutative in atto nei paesi europei, con particolare riguardo all’aspetto procedurale quindi alla presenza di standard di riferimento, agli aspetti dell’operato del docente valutati, agli stru- menti e alle fonti utilizzate, alle scelte in merito alla comunicazione della valutazio- ne agli interessati.
4.1.a Inghilterra
Il sistema di valutazione degli insegnanti
Negli UK il tema dell’educational evaluation prende concretezza con la legislazione del 1992 che comporta la nascita dell’Ofsted (Office for Standards in Education), l’organismo non governativo istituito per verificare la ricaduta dei forti investimenti economici con regolari ispezioni scolastiche su tutte le scuole.
Le disposizioni che regolano attualmente la materia sono entrate in vigore nel 2007 e sono state interamente applicate nel 2008; sia il Regolamento sullo School Teacher Management che lo School Teachers’ Pay derivano dalla legge quadro sull’educazione Education act, del 2002.
La legge definisce, appunto, un sistema all’interno del quale gestire i livelli di perfor- mance dei docenti e quindi valutare il loro grado di prestazione in rapporto alla job description (ed in base alla School Teachers’ Pay, che detta le condizioni di servizio e di retribuzione del docente). L’attenzione allo sviluppo professionale degli insegnanti, all’interno del piano di miglioramento d’Istituto, è parte integrante della performan- ce management of teachers. La procedura valutativa si fonda sugli standard professio- nali che definiscono gli atteggiamenti, le conoscenze e le capacità dei docenti. La valutazione della performance avviene con frequenza annuale. L’Istituto scolasti- co, dotato di una guida predisposta dal Ministero recante buone pratiche ed esempi, elabora una propria policy a partire dai principali aspetti inerenti i risultati, la loro misurazione, il processo di gestione delle performance, la definizione dei tempi, di un protocollo di osservazione delle attività d’insegnamento in classe, l’elaborazione di un piano di formazione per il personale impegnato nella valutazione, ed infine, il monitoraggio e la valutazione del sistema di valutazione degli insegnanti.
Le fasi del processo di valutazione sono un iniziale incontro di programmazione (planning meeting) tra il valutatore (reviewer) e l’insegnante valutato (reviewee). Nell’incontro si considerano gli obiettivi del docente, correlati all’annualità di servi- zio e alla job description, le modalità per l’osservazione della pratica didattica in classe ed eventuali ulteriori evidenze, raccolte da altri docenti con testimonianze orali o
scritte. Il reviewer esplicita i criteri di valutazione e si individua il bisogno formativo per il raggiungimento dello standard, tenendo anche conto delle aspirazioni indi- viduali. Viene redatto dal reviewer, entro cinque giorni, un documento nel quale si dichiarano le disposizioni per la valutazione, il candidato può modificarlo entro 10 giorni. L’intera prima fase del processo si tiene entro la fine di ottobre.
A conclusione del ciclo valutativo viene indetta una riunione di revisione (review meeting) per esaminare il grado di performance mostrato dal docente nel corso del processo di valutazione e, laddove ne sussistano gli estremi, per avanzare e rendere formale la richiesta. I docenti nella fascia retributiva di base possono ambire ad un aumento annuale, salvo una valutazione specialmente positiva che porti ad avanza- mento aggiuntivo. Nel caso in cui l’insegnante sia collocato nella upper scale pay o possieda lo status di Advantage Skills Teacher, il review avanza la richiesta di aumento salariale al preside, che si riserva la facoltà di decidere.
Uno degli strumenti principali per formulare la valutazione della performance dell’in- segnante è l’osservazione dell’attività didattica in classe. La scelta del momento, de- gli osservatori e della durata (massimo tre ore) è in relazione al bisogno di sviluppo professionale del candidato, la finalità principale dello strumento è di miglioramen- to. Al termine dell’osservazione, il reviewer fornisce indicazioni al preside e una restituzione all’esaminato. Nel caso in cui il docente non si trovi in accordo con il giudizio scaturito, la sessione osservativa può essere ripetuta.
Il quadro degli standard professionali definisce le caratteristiche degli insegnanti in ogni fase della carriera. In particolare fornisce standard professionali per:
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l’assegnazione del titolo di Insegnante Qualificato (QTS) (Q)•
insegnanti di classe, livello retributivo di base (Core) (C)•
insegnanti sulla scala retributiva superiore (post Threshold Teachers) (P)•
insegnanti eccellenti (E)Gli standard forniscono la cornice per la carriera del docente e chiariscono quale sia la progressione. Per l’accesso ad ogni fase della carriera, l’insegnante deve dimostrare di soddisfare gli standard relativi, il processo per questa verifica è diversificato in base agli standard presi in considerazione. Ad esempio, i docenti che aspirano allo status di Excellent Teacher o di Advanced Skills Teacher devono farne richiesta e sono valu- tati attraverso un processo di valutazione esterna. Gli insegnanti, invece, candidati al Post Threshold Teacher sono valutati dal dirigente scolastico. Gli insegnanti che sono valutati conformi accedono alle corrispondenti scale retributive, come sono descritte nei paragrafi a seguire.
Referenziali di competenze e indicatori inerenti alla valutazione e all’autovalutazione
Il profilo professionale del docente di scuola primaria e secondaria è stato ridefinito, in seguito ad un rilevante processo di revisione nel 2007, processo al quale è seguita una consultazione pubblica. L’attuale versione degli standard (TDA, 2011) è l’esito di tale riforma. Nel delineare gli standard professionali per l’accesso alla professione, per il successivo ottenimento del Qualified Teacher Status e i successivi gradi, la legge prescrive anche i requisiti che gli organismi per la formazione iniziale sono tenuti a rispettare. Le istituzioni preposte alla formazione degli insegnanti godono di pie- na autonomia per quanto riguarda le modalità e i contenuti dei percorsi formativi, la progettazione e la realizzazione dei corsi, sono tenute ad attenersi, invece, agli standard assegnati per i requisiti d’ingresso, per l’attività formativa e la gestione dei centri.
Gli standard non tracciano un profilo professionale predefinito, ma predispongono un insieme di valori e di pratiche professionali. Vi è sottinteso che il raggiungimento degli standard possa seguire percorsi formativi differenti e personalizzati. Gli stan- dard sono divisi in tre principali categorie: le attitudini professionali (professional attributes), la conoscenza e il sapere professionale (professional knowlegde and under- standing) e le capacità professionali (professional skills).
I professional attributes riguardano gli standard inerenti le forme di relazione da uti- lizzare nei confronti degli studenti, la consapevolezza e l’esercizio degli obblighi professionali, della normativa, delle politiche e delle pratiche che regolano l’ambien-
te scolastico. Si aggiungono altre competenze sociali, la comunicazione interperso- nale, la capacità di lavoro in gruppo, l’attenzione al proprio sviluppo professionale. Le professional knowlegde and understanding attengono un ampio spettro di com- petenze, riguardanti l’insegnamento e l’apprendimento, la valutazione dei risultati d’apprendimento, le discipline oggetto di insegnamento e il curriculum del quale fanno parte, la gestione della diversità, la salute e il benessere.
Di seguito si riporta la traduzione del framework relativo alle professional skills, de- clinate da un grado di competenza di base ad un grado di eccellenza, in riferimento ad ogni status dei docenti.