La contrattazione di secondo livello in materia di wel fare

Se la contrattazione nazionale appare non particolarmente di- namica in materia di welfare, continua invece a crescere nel 2018 l’attenzione da parte della contrattazione aziendale. Per questo Rapporto sono stati analizzati 57 accordi aziendali e 1 territoriale che si riferiscono al CCNL della industria me- talmeccanica e della installazione di impianti sottoscritto il 26 novembre 2016 tra Federmeccanica, Assistal e Fiom-Cgil, Fim- Cisl, Uilm-Uil; 1 accordo aziendale relativo alla meccanica ar- tigiana (contratto “Metalmeccanica, oreficeria, odontotecnica ­ aziende artigiane” sottoscritto il 24 aprile 2018 da Confarti- gianato, Cna, Casartigiani, Claai con Fiom-Cgil, Fim-Cisl, Uilm-Uil); 1 accordo aziendale relativo alla piccola-media in- dustria metalmeccanica e dell’installazione di impianti sotto- scritto il 3 luglio 2017 tra Unionmeccanica Confapi e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil; 2 accordi territoriali, relativi ai territori di Cremona ed Emilia-Romagna, nel sistema del contratto per la piccola e media industria manifatturiera metalmeccanica e

della installazione di impianti sottoscritto il 22 luglio 2016 da Confimi Impresa Meccanica con Fim-Cisl e Uilm-Uil (infra, parte II, sezione D); 7 accordi aziendali nell’ambito del con- tratto specifico di primo livello del gruppo FCA-CNH Indu- strial.

Già la composizione dell’insieme utilizzato, costruito a partire da quanto archiviato nella banca dati «fareContrattazione» di ADAPT sulla contrattazione di secondo livello e non con la pretesa di identificare un campione rappresentativo della con- trattazione integrativa nel settore metalmeccanico, permette di osservare la predominanza del sistema confindustriale rispetto a quelli che fanno riferimenti a diversi contratti collettivi. Le ragioni di questa maggiore pervasività sono da ricercarsi nella dimensione di impresa (le aziende socie di Confindustria sono mediamente più strutturate rispetto a quelle associate alle sigle della piccola industria, dell’artigianato e della cooperazione) e nella assenza di una contrattazione territoriale nel sistema Fe- dermeccanica, che tenderebbe a prediligere proprio la negozia- zione aziendale come secondo livello.

Di conseguenza, le pagine successive saranno per la maggior parte dedicate alle connessioni tra i livelli contrattuali nell’ambito della grande industria metalmeccanica; minore spazio sarà dedicato alla lettura dei pochi contratti aziendali e territoriali censiti nell’ambito dell’artigianato e della piccola

impresa Confapi, Confimi e del CCSL FCA N.V. e CNH Indu-

strial N. V.

3.1. Contrattazione aziendale nella metalmeccanica indu- striale

Lasciando per un attimo da parte la questione dei flexible bene-

fits e della conversione del premio di risultato in beni e servizi

di cui all’art. 51, commi 2, 3 e 4, del TUIR, che insieme inte- ressano l’80% degli accordi analizzati e che le linee guida di Confindustria Bergamo (si veda parte II, sezione D) hanno pe- raltro interpretato come meramente strumentali al conteni- mento del costo del lavoro, la contrattazione aziendale in ma-

teria di welfare (si veda la tabella 12) è dedicata, per la gran parte dei casi, alle soluzioni per la conciliazione (47%).

Tabella 12 – Distribuzione delle misure di welfare negli accordi del 2018

Flexible benefits 58%

Soluzioni per la conciliazione 47%

Mensa e buono pasto 26%

Formazione continua 21% Assistenza sanitaria 19% Previdenza 9% Servizi ricreativi 7% Trasporto e mobilità 7% Educazione e istruzione 2%

Soluzioni per la famiglia 0%

Assicurazioni 0%

Fonte: database ADAPT www.farecontrattazione.it (insieme di contratti con previsioni di welfare)

In questo ambito, sono ricomprese diverse misure in tema di flessibilità oraria, tra cui l’ampliamento delle fasce per l’ingresso e l’uscita dal lavoro, la sperimentazione del lavoro agile, la possibilità di conversione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e la previsione di congedi e permessi, anche da poter cedere a titolo solidale. Seguono, con uno stacco di oltre venti punti percentuali, le previsioni sulla mensa e il buono pasto (26%), la formazione continua (21%) e l’assistenza sanitaria (19%). Decisamente meno ricorrenti sono i temi della previdenza integrativa (9%), dei servizi ricreativi (7%) e dei trasporti (7%), sebbene emerga dagli accordi un crescente interesse verso soluzioni per la mo- bilità sostenibile. Quasi del tutto assenti sono, infine, le misu-

re per l’educazione, l’istruzione e l’assistenza a familiari anzia- ni o non autosufficienti, nonché le assicurazioni.

Rispetto ai dati dello scorso anno, non si riscontrano partico- lari discrepanze; il cambiamento più evidente riguarda proba- bilmente la sola sensibile riduzione della contrattazione in te- ma di assistenza sanitaria. Del resto, all’indomani del rinnovo del CCNL nel novembre 2016, molte aziende avevano dovuto adattarsi alle nuove previsioni, disponendo l’iscrizione di tutti i lavoratori al fondo Mètasalute e l’aumento a 156 euro annui della contribuzione. Non stupisce, quindi, che rispetto al 2017, questo tipo di disposizioni abbia registrato nel 2018 una battu- ta di arresto (si veda, infra, parte I, capitolo 3).

Complessivamente, siamo di fronte a un welfare perlopiù pola- rizzato tra le dimensioni occupazionale e aziendale, concentra- to, infatti, da un lato sull’erogazione di quote welfare spendi- bili in maniera personalizzata dai lavoratori, all’altro lato su misure relative alla conciliazione e alla flessibilità organizzati- va. Con riferimento alla prima dimensione, è importante sotto- lineare che l’incidenza di flexible benefits non è riconducibile al- la sola applicazione a livello locale delle previsioni contrattuali nazionali, ma al contrario gli accordi aziendali tendono ad ag- giungere alle quote introdotte dal CCNL ulteriori importi de- stinati alla generalità dei lavoratori oppure ad specifiche cate- gorie (per esempio, lavoratori turnisti o con familiari a carico, ma anche assegnazioni una tantum alle lavoratrici madri e lavo- ratori padri alla nascita del figlio, oppure alla nascita di un ni- pote, ecc.) oppure come erogazione incentivante per la totalità dei dipendenti al raggiungimento di certi risultati aziendali. A queste disposizioni si aggiunge poi, in moltissime intese, la possibilità di vedersi riconosciuto sotto forma di flexible bene-

Grafico 7 – Mappatura delle prestazioni di welfare nella contrattazione aziendale