Parametri e criteri pratici di misurazione delle inizia tive aziendali di welfare (c.d ADAPT-UBI Welfare In-

dex)

Portando ora a maturazione il ragionamento già sviluppato nel corso del primo Rapporto ADAPT – UBI, avanziamo ora una proposta per la costruzione di un indice sintetico di misura- zione delle iniziative aziendali di welfare. Si tratta della possi- bilità, a seguito dei ragionamenti e delle sperimentazioni av- viati nei mesi passati, di quantificare in termini essenziali la vicinanza o lontananza dal concetto di welfare aziendale, per come definito nel presente Rapporto, di un determinato insie- me di misure di welfare adottate a livello aziendale. Esso può rappresentare uno strumento operativo utile alla misurazione e alla valutazione del livello di welfare aziendale da applicarsi tanto nella analisi dei singoli casi aziendali, dei settori o dei territori, quanto in un confronto comparato.

A partire dalla mappatura, per ciascuna prestazione di welfare è possibile rintracciare una proprietà tipologica, cioè la mag- giore o minore vicinanza al concetto di welfare e una proprietà funzionale, considerando appunto la funzione realizzata dalla misura e conseguentemente la vicinanza o lontananza dal con- cetto di welfare aziendale piuttosto che occupazionale. Tali proprietà sono state quindi “tradotte” in variabili attraverso una classificazione dove a ogni misura di welfare è stato attri- buito un punteggio da 1 a 6, sia per quanto riguarda la variabi- le tipologica che per quanto riguarda la variabile funzionale. Le variabili pesano dunque, in egual misura, al 50% sul valore finale dell’indice.

Rispetto alla variabile tipologica i punteggi assegnati indicano un valore di minore o maggiore corrispondenza al concetto di welfare (tabella 6).

Tabella 6 – Misurazione della variabile tipologica – Distanza o vicinanza di una data prestazione al concetto di welfare

Variabile tipologica concetto di welfare(-

/+) Categoria di misure Pt.

NON riconducibili a finalità sociale ex art. 100 TUIR

Destinati al singolo lavo-

ratore • concessione di alloggio• beni uso promiscuo • azioni

• prestiti a tasso agevolato

/

Destinati al singolo lavo- ratore con finalità “con- cessiva”

• buoni acquisto/flexible benefit 1

Destinati alla collettività dei lavoratori e a suppor- to della “vita quotidiana”

• mensa e buono pasto

• trasporto collettivo 2 Riconducibili a finalità “sociale” (educazione, istruzione, ri- creazione, assi- stenza sociale e sanitaria o culto) ex art. 100 TUIR

NON riconducibili agli ambiti né titolo III, né titolo II

• attività ricreative/tempo libero 3

NON riconducibili agli ambiti titolo III, parte I, Cost., ma riconducibili al titolo II

• assistenza ai familiari e cura • educazione/istruzione 4

Riconducibili agli ambiti titolo III, parte I,

Cost. • flessibilità organizzativa• formazione del lavoratore 5 Riconducibili all’art. 38 Cost. • previdenza complementare

• assistenza sanitaria • assicurazioni

6

Fonte: elaborazione ADAPT

Per quanto riguarda la variabile funzionale i punteggi assegnati (tabella 7) misurano la funzione delle prestazioni in base alla loro capacità, o meno, di integrare lo scambio contrattuale e incidere attivamente sullo scambio tra lavoratore e datore di lavoro, sul fare impresa, sulla organizzazione, sulla produttivi- tà, sulla qualità della prestazione lavorativa, sulla fidelizzazio- ne del lavoratore. Negli interventi che più realizzano tali fun- zioni è possibile rintracciare una dimensione (anche) economi-

ca e, talvolta, organizzativa, differenziandosi da quelle che in- vece hanno una finalità prevalentemente sociale o carattere re- distributivo/concessivo. Per questo i punteggi assegnati sono minori per questo ultimo tipo di prestazioni e crescono, inve- ce, proprio per quelle che, distanziandosi da logiche redistri- butive/concessive, perseguono una funzione sociale e ancor più per quelle che, avendo una funzione economica, si avvici- nano maggiormente al concetto di welfare aziendale in senso stretto.

Tabella 7 – Misurazione della variabile funzionale – Distanza o vicinanza di una data prestazione al concetto di welfare occupazionale/welfare aziendale

Variabile funzionale – welfare occupaziona-

le/aziendale Categoriadi misure Pt.

Funzione redistributiva/ concessiva

NON riconducibili né al titolo II Cost. (Rapporti

etico-sociali), né al titolo III Cost. (Rapporti economi- ci).

Beneficiari: persona del lavoratore e famiglia

buoni acquisto/flexible benefit 1 attività

ricreativa 1,5

Funzione sociale

Riconducibili al titolo II Cost.:

Rapporti etico-sociali

Beneficiari: persona del lavoratore e famiglia

educazione e istruzione 2 assistenza ai familiari e cura 2,5

Funzione economica/ produttiva

Riconducibili al titolo III Cost.:

Rapporti economici

Beneficiari: lavoratore in quanto tale

mensa e buono pasto 3 trasporto collettivo 3,5 assicurazioni 4 previdenza complementare 4,5 assistenza sanitaria 5 formazione 5,5 flessibilità organizzativa 6

Sempre più diffusamente nella contrattazione sono previsti i

flexible benefits. Questi non corrispondono a una specifica pre-

stazione di welfare aziendale ma piuttosto individuano un cre- dito “spendibile” dai lavoratori in modo personalizzato e ge- stito generalmente tramite un conto welfare, attraverso il quale possono scegliere tra diverse prestazioni previste dall’art. 51 comma 2 e 3 del TUIR. Ove la contrattazione non preveda ul- teriori dettagli, sono stati considerati, ai fini dell’indice, al pari dei buoni acquisto non potendo assegnare loro una specifica tipologia e funzione. Inoltre quanto previsto dall’art. 51 com- ma 3 del TUIR rappresenta la modalità di fruizione prevalente dei flexible benefits sino alla soglia dei 258,23 euro, soprattutto quando il credito welfare sia contenuto nei limiti di questa ci- fra.

Unendo ora le due variabili (tabella 8), ad ogni prestazione di welfare corrisponde un punteggio calcolato come somma dei punteggi delle due variabili, diviso per il massimo valore totale raggiungibile (che è 12), per cui il punteggio massimo di cia- scuna misura sarebbe 1.

A seconda delle misure presenti, ad esempio in un contratto aziendale, vengono sommati i valori delle misure corrispon- denti e divisi per il numero di misure ottenendo dunque una media. Con la finalità di rapportare l’indice in scala a 100, e non essendoci misure che effettivamente assumono valore 12/12, il punteggio viene riparametrato per 0,92 (che rappre- senta il valore massimo assunto dalle misure attualmente map- pate).

L’indice di welfare aziendale ADAPT-UBI Welfare Index appli- cabile a un dato insieme di misure di welfare è quindi costruito dalla somma dei punteggi delle singole prestazioni (che com- pongono il mix) rapportate al valore massimo che l’indicatore può concretamente assumere (0,92) per il numero di ricorrenze e moltiplicate per cento.

ADAPT-UBI Welfare Index =

Il valore minimo che l’ADAPT-UBI Welfare Index può assume-

re è 18,5% (4_{) (assumendo da 0 a 18,5% l’assenza di misure)}

mentre il valore massimo che può assumere è 100% (5_).

Tabella 8 – La misurazione complessiva delle singole prestazioni di welfare

Misure Variabile ti-

pologica Variabilefunzionale Pt.

buoni acquisto/flexible benefit 1 1 2/12 = 0,17 attività ricreative 3 1,5 4,5/12 = 0,38 mensa e buoni pasto 2 3 5/12

= 0,42 trasporto collettivo 2 3,5 5,5/12 = 0,46 educazione/istruzione 4 2 6/12

= 0,5 assistenza familiari e cura 4 2,5 6,5/12

= 0,54 assicurazioni 6 4 10/12 = 0,83 previdenza complementare 6 4,5 10,5/12 = 0,88 formazione 5 5,5 10,5/12 = 0, 88 assistenza sanitaria 6 5 11/12 = 0,92 flessibilità organizzativa 5 6 11/12 = 0,92

Fonte: elaborazione ADAPT

(4_{) Considerando che il punteggio minimo che ha una prestazione è 0,17,}

applicando la formula, si ottiene 0,17/(1*0,92)*100 = 18,5%.

(5_{) Analogamente, considerando che il punteggio massimo che ha una mi-}

A valori dell’indice più elevati si associa una maggiore vici- nanza dell’insieme complessivo delle misure al concetto di welfare aziendale, diversamente valori più bassi indicano una maggiore lontananza dallo stesso e una maggiore vicinanza al concetto di welfare maggiormente occupazionale.

L’indice presentato vuole essere uno strumento pratico che permette di misurare complessivamente un insieme di presta- zioni restituendo una informazione sintetica sulla tipologia di welfare. Questo può (anche) permettere, al di là del singolo valore assunto dall'indice, di operare un confronto tra diverse realtà. Lungi, tuttavia, da voler essere una espressione esausti- va della qualità di un piano o di un contratto di welfare azien- dale, rispetto cui una indagine approfondita non può che esse- re condotta qualitativamente.

Infine, occorre tener presente che il ragionamento proposto, cercando di oggettivizzare le prassi aziendali e collettive, non entra nel merito della dimensione individuale della scelta per- sonale del lavoratore, aspetto comunque rilevante nello studio del fenomeno e complementare all’approccio qui adottato. Sul punto (si veda la parte II, sezione B e la letteratura di riferi- mento contenuta nella parte II sezione F della ricerca) alcuni studi sottolineano come da un lato l’ampliamento della scelta per il lavoratore andrebbe nella direzione dell’autonomia e del- la realizzazione di uno schema contrattuale ispirato alla teoria della capability mentre dall’altro questo possa rappresentare un rischio verso una deriva consumistica del welfare (Caruso, 2018). In tal senso il metodo delle relazioni industriali può fungere da guida e indirizzo per lo sviluppo della materia nella contrattazione collettiva scongiurando questo secondo scena- rio.

Grazie ai punteggi attribuiti alle due variabili con riferimento alla misurazione tipologica e quella funzionale dei servizi e delle prestazioni di welfare, è possibile ottenere una rappre- sentazione grafica (grafico 3) dove l’asse orizzontale rappre- senta la misurazione del concetto di welfare qui adottato.