Formazione continua

Fatte le precisazioni di cui al paragrafo che precede, è indub- bio il merito del contratto dei metalmeccanici nell’avere battu- to dei sentieri prima poco esplorati dalle parti sociali relativa- mente alla formazione continua e ai flexible benefits.

Con riferimento al primo tema, la contrattazione nazionale pa-

re oggi avere apportato un importante contributo in termini di visione e innovatività dei contenuti, superando in questo lar- gamente il livello aziendale. Nel contratto collettivo nazionale dell’industria metalmeccanica privata (Federmeccanica e Assi- stal), le parti hanno riconosciuto il diritto alla formazione con- tinua per tutti i lavoratori in forza a tempo indeterminato. Le aziende dovranno coinvolgere i lavoratori in percorsi di for- mazione continua della durata di 24 ore pro capite nell’arco di ogni triennio. Sarà possibile erogare gli interventi di forma- zione secondo le modalità individuate da Fondimpresa (attra- verso l’elaborazione di progetti aziendali) oppure mediante l’adesione a progetti territoriali o settoriali. A chi non sarà coinvolto entro il 31 dicembre 2018 dovrà essere riconosciuta nel 2019 una cifra fino a 300 euro per partecipare a iniziative di formazione continua. Nel rinnovo è stato inoltre fissato un monte ore a disposizione di tutti i lavoratori per l’esercizio del diritto allo studio, finalizzato al conseguimento di un titolo con valore legale riferibile al Quadro europeo delle qualifiche per l’apprendimento permanente (QEQ) o a una certificazione

di lingua italiana per lavoratori stranieri. Analoghe previsioni

sono state inserite anche nell’ultimo rinnovo del contratto na- zionale sottoscritto da Unionmeccanica-Confapi con Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, nel CCNL per gli addetti alle aziende cooperative metalmeccaniche rinnovato il 26 gennaio 2017, e

ancora prima, nel contratto nazionale di Confimi Impresa Meccanica, Fim-Cisl e Uilm-Uil; in quest’ultimo, però, si pre- vede che qualora il lavoratore non venga coinvolto in percorsi formativi nel corso del triennio, il monte ore a sua disposizio- ne sia sommato a quello del triennio successivo.

Al fine di orientare le aziende dell’industria metalmeccanica nell’attuazione del diritto soggettivo alla formazione, la Com- missione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato, dopo un’analisi condotta a livello territoriale, ha individuato le aree tematiche prioritarie per la costruzione dei percorsi formativi per i lavoratori. Le aree, esplicitate nell’accordo del 12 luglio 2018 e da ritenersi indicative, sono funzionali allo sviluppo di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche e gestionali. Tra le modalità di erogazione della formazione, vengono elencati i corsi in aula e a distanza, la partecipazione a seminari sia interni che esterni all’azienda, e l’affiancamento e la formazione sul posto di lavoro. Percorsi formativi per lo sviluppo di competenze digitali, per l’acquisizione di nuove metodologie organizzative e per la re- sponsabilizzazione del lavoratore in regime di smart working sono concordati anche nel sistema contrattuale di FCA N.V. e CNH Industrial N.V. In questo ambito, si stanno peraltro fa- cendo sforzi anche nella direzione di una formazione continua sempre più personalizzata, con l’ampliamento dell’offerta for- mativa e delle modalità di erogazione, che spaziano da tool vir- tuali e giochi online a una rete di mentori aziendali.

Nonostante l’impegno di Federmeccanica, che nel 2018 ha an- che diffuso una guida operativa in materia, e delle parti sinda- cali del relativo contratto nazionale di categoria la centralità assunta dalla formazione a livello nazionale non sempre è re- plicata nelle sedi aziendali. Inciderebbero, da questo punto di vista, oltre alle resistenze di tipo culturale di entrambe le parti a livello locale, anche le difficoltà gestionali delle realtà di più piccola dimensione, sprovviste di strutture organizzative ade- guate. Un ulteriore fattore di ostacolo allo sviluppo della ma- teria sarebbe rappresentato dallo scarso tasso di sindacalizza- zione nelle imprese metalmeccaniche, che stando ai dati forniti da Federmeccanica si aggirava nel 2016 intorno al 32%. Più

difficile, infatti, nelle realtà in cui sono pochi gli iscritti al sindacato e in cui soprattutto è assente la rappresentanza sin- dacale unitaria, la conoscenza diffusa dei diritti dei lavoratori e l’applicazione di quanto sancito dal CCNL anche in termini di formazione continua. Il presidio del territorio da parte della rappresentanza sindacale appare, inoltre, ancor più importante, in assenza di chiare conseguenze pratiche per le imprese che disattendono gli obblighi contrattuali.

Da questo punto di vista, merita una menzione il progetto “Rewind” della Fim-Cisl, avviato nel 2009 e tuttora in corso, finalizzato a formare una rete di lavoratori e operatori sinda- cali, dal livello locale a quello nazionale, esperti in formazione continua. Dal 2009 al 2017 sono stati 3000 i delegati e 200 gli operatori sindacali e segretari che hanno aderito al progetto, entrando a far parte di una vera e propria comunità di pratica, devota alla diffusione della formazione in azienda.

Ma la carenza di attenzione verso la formazione, soprattutto nelle imprese di minori dimensioni, potrebbe essere superata anche da disposizioni di carattere territoriale maggiormente preoccupate della competitività del territorio nel lungo perio- do e consce della crescente centralità del c.d. capitale umano nel rafforzamento di questa competitività. È forse questa la ragione per la quale le linee guida di Confindustria Bergamo (infra, parte II, sezione D) richiamano esplicitamente l’importanza di permessi aggiuntivi per il diritto allo studio e la formazione continua e la necessità di interventi di forma- zione per valorizzare anche i dipendenti più anziani, perché il loro bagaglio di conoscenze e competenze non diventi obsole- to.

In questo ambito, un ruolo centrale potrebbe essere altresì giocato dalle Commissioni territoriali per la formazione pro- fessionale e l’apprendistato previste dal CCNL dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti già da oltre un decennio ma ancora insufficientemente diffuse. Eppure, nei territori in cui sono state costituite (tra cui, ad esempio, Ber- gamo, Brescia, Milano, Napoli, Torino e Verona), spetta a loro il compito di monitorare l’applicazione del diritto soggettivo

alla formazione e l’evoluzione della normativa in materia, in- dividuare le esigenze formative specifiche del settore e pro- porre, in collaborazione con gli Organismi bilaterali regionali di Fondimpresa, interventi formativi mirati con particolare ri- guardo anche per le fasce più deboli della popolazione lavora- tiva.

Da ultimo, è inevitabile riscontrare, negli accordi aziendali del 2018, una crescente attenzione allo sviluppo delle competenze dei lavoratori per l’Industria 4.0, verso le quali, in diverse realtà, viene anche orientato l’esercizio del diritto soggettivo alla formazione. La contrattazione di secondo livello sul tema è stata, peraltro, sostenuta dall’introduzione di un credito d’imposta delle spese relative alla formazione del personale dipendente (Legge di Bilancio per il 2018 e successivi inter- venti a valere su tutto il 2019). Molti degli accordi analizzati si limitano a citare la formazione in chiave 4.0 come una materia di interesse comune tra le parti, da approfondire in successivi incontri; in altri casi, vengono invece più chiaramente detta- gliati gli interventi formativi che, in contesti di eccellenza co- me Bonfiglioli, rientrano in un progetto più ampio di aggior- namento professionale, condiviso anche con la Regione Emi- lia-Romagna.

Per evitare, però, che lo sviluppo di competenze digitali re- stasse appannaggio delle sole grandi imprese e quindi per fa- vorire l’accesso al beneficio fiscale anche alle realtà di minori dimensioni, prive di rappresentanza sindacale, con l’intesa del 5 luglio 2018, Confindustria e Cgil, Cisl e Uil hanno permesso l’adesione ad accordi collettivi territoriali siglati a tale fine. Successivamente, a livello locale, si è quindi assistito a una proliferazione di queste intese, proprio come avvenuto in se- guito all’accordo interconfederale del 14 luglio 2016 per l’accesso al beneficio della detassazione dei premi di risultato. Contestualmente, sono stati costituiti nuovi comitati bilaterali per la validazione degli interventi formativi avviati nelle picco- le realtà e il monitoraggio complessivo delle azioni a livello locale; in altri casi, probabilmente con l’obiettivo di evitare una eccessiva moltiplicazione delle sedi di confronto, si è in-

vece preferito conferire queste funzioni a precostituiti organi- smi paritetici territoriali.