Una lettura di sistema: il welfare aziendale e il welfare occupazionale nel prisma delle relazioni industrial

Prima di procedere alla mappatura del fenomeno, lungo le coordinate concettuali e operative sopra tracciate, resta una ultima riflessione che è anche una scelta di campo. E cioè la messa a fuoco della importanza, ai fini della nostra analisi e della domanda di ricerca (supra), di condurre una ricerca sul welfare aziendale nel senso appena precisato dentro una preci- sa logica di sistema che vada oltre gli stretti confini della sin- gola impresa in modo da cogliere le connessioni con i fattori abilitanti dei processi produttivi e redistributivi che accompa- gnano il paradigma della Impresa 4.0 e, in generale, della Quarta Rivoluzione industriale.

Nulla vieta, in effetti, una lettura del welfare aziendale dentro le più moderne logiche di gestione del personale, nel passaggio cioè da dinamiche relazionali ed organizzative incentrate sui poteri di comando e controllo proprio del Novecento indu- striale (il concetto di subordinazione giuridica) a una filosofia di cura della persona che si muove lungo gli snodi del benesse- re organizzativo e c.d. total reward (per tutti: L. Solari, 2011, e G. Gabrielli, 2017). E però così facendo si collocherebbe la ri- flessione sui mutamenti del modello sociale dentro una pro- spettiva parcellizzata e disordinata di tante e diverse realtà aziendali e relazioni bilaterali impresa – lavoratore, come è ti- pico del c.d. human resource management, là dove invece una pro- spettiva di relazioni industriali consente di collocare i singoli scambi contrattuali di lavoro non solo dentro una dimensione collettiva e relazionale aperta, perché bilanciata dalla contrat- tazione collettiva, ma anche nel più ampio contesto economico e sociale di riferimento in cui le singole relazioni contrattuali si collocano (per la contrapposizione tra HRM e Industrial Re- lations vedi R. Hyman, 2007, p. 31).

rispondere alla principale criticità sin qui emersa negli studi sullo sviluppo del welfare aziendale e occupazionale in Italia e cioè il suo sviluppo diseguale per contenuti, settori produttivi, aree coperte. Anche le posizioni più equilibrate e aperte allo sviluppo del welfare aziendale riconoscono come, nel presente stato di evoluzione, il fenomeno «riflette, e rischia di enfatiz- zare, i tradizionali squilibri fra territori, fra aziende di diversa dimensione e fra categorie di lavoratori (in particolare a scapi- to dei lavoratori atipici). Il rischio di contribuire alla segmen- tazione del mercato del lavoro riguarda tutte le misure del se- condo welfare, ma è particolarmente accentuato per le misure stimolate dalle esigenze delle singole realtà aziendali» (T. Treu, 2016A, p. 15).

È stato giustamente riconosciuto come la possibilità di contra- stare le attuali criticità del welfare aziendale e occupazionale in Italia non dipenda «dalla evoluzione spontanea delle dina- miche sociali e negoziali», ma richiede che le multiformi espe- rienze vengano «inserite in un quadro d’insieme che ne orienti le priorità e gli obiettivi delle esperienze, senza snaturarne la natura e i caratteri privatistici […]. La normativa fiscale, no- nostante i recenti chiarimenti, potrebbe essere oggetto di ulte- riore razionalizzazione. Un ruolo specifico di orientamento può essere assunto dalle relazioni industriali, a condizione che esse sappiano rinnovarsi e assumere il welfare negoziale come uno strumento utile a contribuire alla modernizzazione del si- stema di protezione sociale, valorizzandone le potenzialità, come forma di investimento sociale. Un tale compito non può essere affidato alla sola contrattazione aziendale, ma richiede interventi di livello nazionale e territoriale in grado di fornire indirizzi alla negoziazione decentrata per orientarla a fare si- stema. Un sistema di relazioni industriali capace di dare siste- maticità al welfare negoziale servirebbe a favorire l’incastro virtuoso di questo negli assetti pubblici, anche interloquendo con le istituzioni nazionali e locali competenti per i vari aspet- ti della protezione sociale, secondo quel modello di governance multi attore e multilivello essenziale per un buon funziona- mento dei moderni sistemi» (T. Treu, 2016A, p. 16. Vedi anche M.C. Ambra, M. Carrieri, 2017, spec. p. 64).

La presente ricerca si muove, appunto, in questa direzione cercando di colmare un vuoto di analisi del materiale contrat- tuale che non è mai stato sin qui letto secondo il metodo e la prospettiva dei diversi sistemi di relazioni industriali ricolle- gando cioè il singolo contratto aziendale alle dinamiche più generali del contratto nazionale di riferimento secondo logiche verticali (settore merceologico, tipologie di bilateralità e fon- di) e orizzontali (territorio, bilateralità, fondi) coerenti con le dinamiche reali della contrattazione collettiva e della regola- zione del lavoro in impresa. Si tratta, ovviamente, di un lavoro di particolare complessità che verrà compiuto in termini di

work in progress partendo dal settore della metalmeccanica che

risulta oggi governato da numerosi sistemi contrattuali in ra- gione della presenza, certificata dal CNEL, di ben 32 contratti collettivi nazionali di riferimento che, nel corso dell’indagine, verranno selezionati in funzione del grado di reale rappresen- tatività comparata (infra, parte I, capitolo 4).

L’esercizio condotto nella sezione tecnica di approfondimento è dunque consistito in una prima mappatura ragionata delle eterogenee misure di welfare presenti nella contrattazione col- lettiva nazionale, territoriale e aziendale dal 2012 ad oggi (par- te II, sezione C) per poi offrire agli attori del sistema di rela- zioni industriali, oltre al primo focus territoriale (parte II, se- zione D e E), criteri, indirizzi e indicatori utili a misurare la qualità e funzionalità in termini di sistema delle diverse misure di welfare ai cambiamenti della organizzazione di impresa e del contratto di lavoro.

Siamo dunque ben oltre una semplice mappatura/classifica- zione di tutto quello che rientra nel welfare aziendale secondo quanto concretamente sviluppato da imprese, operatori, con- tratti collettivi sulla scorta della ampia e generica definizione della normativa fiscale e delle circolari interpretative. Lo sfor- zo è stato piuttosto quello di ricostruire, a beneficio di deciso- ri politici e attori di sistemi nazionali e locali di relazioni in- dustriali, una strumentazione utile a fare delle misure di welfa- re una leva del cambiamento organizzativo, della produttività del lavoro e della individuazione di risposte strutturali e dura- ture ai nuovi bisogni di protezione sociale in un mercato del lavoro profondamente mutato.

4. Costruire assieme il welfare del futuro: un esercizio di