Contratto a termine per studenti: caratteri generali

Una peculiare ed ulteriore ipotesi di stipula del contratto a tempo determina-to presa in considerazione dal CCNL è quella dell’assunzione, a termine, di giovani studenti.

Art. 53-bis

Contratto a termine per studenti universitari

Come alternativa ai tirocini formativi e di orientamento (stage) e al lavoro acces-sorio e al fine di integrare le conoscenze teoriche fornite dal sistema universita-rio con esperienze pratiche acquisite direttamente sul posto di lavoro durante il periodo delle ferie, i datori di lavoro, che applicano integralmente il presente CCNL, potranno stipulare contratti a termine, della durata non inferiore a 6 set-timane e non superiore a 14 setset-timane di effettivo lavoro con giovani studenti che frequentino corsi di studi universitari o scuole superiori. L’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è comunque condizionato alla presen-za di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizpresen-zativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro così come previsto dall’art. 1, D.Lgs. n. 368/2001.

I giovani saranno impiegati prioritariamente in settori di inserimento corrispon-denti al corso da loro frequentato, tuttavia, laddove il corso non sia rapportabile alle attività espletate negli studi professionali, il giovane sarà inserito in quei set-tori dove possa acquisire esperienze riferite ad un intero processo di attività o a più attività interconnesse riferite ad uno o più settori. Il datore di lavoro richiederà in ogni caso al giovane da assumere la presentazione di idoneo documento a dimostrazione della scuola e della classe frequentata. La documentazione può essere presentata anche tramite autocertificazione.

I datori di lavoro si impegnano a far conseguire ai giovani una idonea conoscen-za delle mansioni alle quali saranno adibiti come momento formativo sul lavoro e pratico/integrativo delle conoscenze acquisite durante il corso di studio o co-munque riferite all’organizzazione dello studio professionale ed ai processi lavo-rativi complessivi, evitando in ogni caso lavori privi di qualsiasi contenuto forma-tivo e/o comunque ripetitivi.

Le parti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione delle modalità attuative per l’applicazione di quanto previsto dal presente articolo.

Tale previsione può apparire a prima vista del tutto singolare, dal momento che, come si approfondirà oltre, le parti non hanno inteso introdurre ipotesi diverse e derogatorie all’utilizzo del contratto a termine, rispetto a quelle previste in generale dalla legge. Essa, tuttavia, si comprende alla luce dell’esperienza di alcuni territori (soprattutto della Provincia autonoma di Bolzano), che conoscono già da tempo, con diffusione in pressoché tutti i settori produttivi³⁸, questo tipo di applicazione del contratto a termine.

L’articolo in commento sembra dunque, da una parte, recepire dette espe-rienze, nel tentativo magari di estenderne l’applicazione ad altri territori, dall’altra, per i territori che già ne fanno uso, legittimare, anche nel mondo degli studi professionali, l’utilizzo di questo contratto.

Senza voler qui anticipare l’analisi della disciplina contrattuale – per cui si rimanda al paragrafo successivo – sia qui sufficiente ricordare pochi ele-menti, utili alla ricostruzione e alla definizione dell’istituto.

L’art. 53-bis consente la stipula di una peculiare forma di contratto a termi-ne (destinato a studenti, in periodi di tempo limitati e per lo svolgimento di determinate mansioni, legate al proprio corso di studi), cui si aggiunge un obbligo ulteriore, per così dire, formativo, in capo al datore di lavoro. Pro-prio l’assunzione di tale ulteriore obbligo formativo dovrebbe determinare l’applicazione di retribuzioni più basse rispetto alla generalità dei lavoratori, almeno stando all’esperienza della Provincia autonoma di Bolzano, dal momento che il CCNL, rinviando al livello territoriale, nulla dispone in me-rito.

In ragione di queste caratteristiche, la finalità dell’istituto appare quella di fornire agli studi professionali uno strumento per ovviare alle assenze dei propri dipendenti, dovute al periodo di ferie. Più in particolare, favorire, per questo tipo di sostituzioni, i più giovani, rendendone l’assunzione agevolata rispetto a quella di altri soggetti e consentendo loro, in questo modo, di ac-quisire esperienza legata al proprio percorso di studio. Del resto, è lo stesso CCNL ad individuare la finalità ultima dell’istituto nella integrazione delle conoscenze teoriche fornite dal sistema di istruzione con un’esperienza pra-tica acquisita direttamente sul posto di lavoro³⁹. Non a caso, l’articolo in commento si apre descrivendo questa forma di contratto a termine proprio come una alternativa agli stage e al lavoro accessorio (i c.d. voucher o buoni

38 Ad esempio nel commercio, nell’artigianato, nel turismo e nell’industria. Reperibili in www.provincia.bz.it/lavoro, Parole chiave A-Z, voce Contratti collettivi integrativi, e sui siti territoriali delle associazioni di riferimento.

39 Formula che riecheggia la definizione legislativa dei tirocini. Cfr. art. 1, d.m. 25 marzo 1998, n. 142.

lavoro), due strumenti, certamente diversi tra loro, ma accomunati dall’utilizzo in favore dei più giovani.

Tuttavia, appare necessario valutare attentamente il possibile impatto della riforma del mercato del lavoro (l. n. 92/2012) e del c.d. pacchetto occupa-zione (d.l. n. 76/2013) sulla diffusione di questo strumento, in ragione delle modifiche apportate al contratto a termine e, soprattutto, per la nuova disci-plina degli strumenti che lo stesso CCNL descrive come alternativi, in parti-colare i voucher.

Com’è già evidenziato⁴⁰, il neointrodotto comma 1-bis all’art. 1 del d.lgs. n.

368/2001 consente l’assunzione acausale (in assenza cioè di ragioni tecni-che, produttive, organizzative e sostitutive) del lavoratore, per un periodo massimo di 12 mesi e solo per la prima assunzione⁴¹. Di tale acausalità po-trebbe certamente beneficiare anche il contratto in commento (nonostante il richiamo contenuto nell’articolo sia solo alle causali classiche, dal momento che il rinnovo è precedente alla riforma), tuttavia il periodo limitato di tem-po per cui è tem-possibile utilizzarlo, impedirebbe, da un lato, di sfruttare appie-no il periodo di 12 mesi previsto dalla legge, dall’altro, di utilizzare in futu-ro – magari al termine degli studi – nei conffutu-ronti dello stesso lavoratore, la descritta eccezione.

Da valutare ancora più attentamente, poi, è la “concorrenza” del lavoro ac-cessorio, da sempre particolarmente agile nella sua gestione burocratica e oggi, a seguito della riforma, ulteriormente semplificato nella sua applica-zione. Il nuovo art. 70 del d.lgs. n. 276/2003, infatti, non prevede più quella lunga e complessa elencazione di ipotesi, ora soggettive, ora oggettive, ora da combinare tra loro, per il legittimo utilizzo dei buoni lavori; la scelta del legislatore è stata, infatti, quella, almeno per il settore qui di interesse, di prescindere totalmente da tali causali e consentire il lavoro occasionale di tipo accessorio per qualsiasi attività, imponendo esclusivamente un limite (ristretto rispetto al passato) di valore economico della prestazione, di mas-simo 2 mila euro per ciascun committente. Tale novità rende quello dei voucher uno strumento assolutamente in concorrenza visto il target di rife-rimento, in quanto probabilmente più agile da gestire e con limiti di valore tutto sommato compatibili con il periodo di tempo massimo previsto per il

40 Cfr. sub art. 52.

41 Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi di prevedere ulteriori ipotesi ai sensi della lett. b del medesimo comma 1-bis.

contratto a termine in commento (compreso comunque tra le sei e le quat-tordici settimane)⁴².

A prescindere dalle novità introdotte con la riforma, la diffusione di questo contratto è in ogni caso strettamente correlata all’applicazione che ne viene, o ne verrà, fatta nei territori. È chiaro, infatti, che, così come disciplinato nel CCNL, l’istituto in commento non risulta particolarmente attraente. Spette-rà, quindi, alla contrattazione del territorio, in ciò opportunamente delegata dal CCNL, rendere l’utilizzo di questo contratto, utile per i più giovani, ef-fettivamente attrattivo e vantaggioso anche per gli studi professionali, così da riuscire a ben bilanciare i maggiori oneri legati all’utilizzo di un contratto subordinato, con adeguati vantaggi.

2. La disciplina

Pur posto alla fine dell’art. 53-bis, per tutto quanto premesso nel § 1, il pri-mo elemento da evidenziare è, in realtà, la necessità di un accordo a livello territoriale⁴³. In sua assenza, tale strumento potrà certamente essere utilizza-to, dal momento che presuppone comunque l’applicazione e il rispetto della normativa ordinaria (d.lgs. n. 368/2001), ma non presenta particolari van-taggi.

Così come ogni contratto a tempo determinato, infatti, esso può essere stipu-lato solo in presenza di «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizza-tivo o sostituorganizza-tivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavo-ro» (art. 1, comma 1, d.lgs. n. 368/2001) ovvero, anche in assenza di dette ragioni, «nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualun-que tipo di mansione» (art. 1, comma 1-bis, lett. a, d.lgs. n. 368/2001).

Il necessario rispetto di tali presupposti viene richiamato anche nel testo contrattuale. Peraltro, l’utilizzo limitato ai periodi di ferie (e, almeno, nell’esperienza di Bolzano, in particolare durante l’estate), rende facilmente applicabile la causale riferita alla sostituzione di lavoratori assenti, e cioè quelli in ferie.

42 Occorrerà tuttavia valutare come il Ministero del lavoro gestirà la nuova previsione che vede l’erogazione del voucher comunque legata ad una prestazione oraria.

43 A quanto risulta, allo stato attuale tale accordo è stato siglato nella Provincia di Bolzano.

Si veda il § 3.

Per quanto riguarda le caratteristiche dei datori di lavoro, viene richiesto e-sclusivamente l’applicazione dell’intero CCNL. Molto più restrittive, inve-ce, risultano le caratteristiche soggettive dei lavoratori e i requisiti (in termi-ni di tempo, durata e mansiotermi-ni) per stipulare il contratto.

Quanto al primo elemento, infatti, possono essere assunti esclusivamente studenti che frequentino corsi di studi universitari o scuole superiori, in quanto, come si legge in apertura, il fine è quello di integrare le conoscenze teoriche fornite dal sistema di istruzione con esperienze pratiche, acquisite direttamente sul posto di lavoro. Il datore di lavoro, infatti, dovrà accertarsi della scuola e della classe frequentata, eventualmente anche tramite autocer-tificazione⁴⁴.

Quanto al secondo elemento, la prestazione deve essere resa durante il peri-odo delle ferie (determinato poi precisamente dalla contrattazione territoria-le) e per una durata effettiva non inferiore a sei settimane e non superiore alle quattordici. Il percorso scolastico o universitario seguito dal giovane ri-sulta essenziale ai fini dell’individuazione del settore di inserimento, neces-sariamente coerente, a garanzia di quella integrazione tra studio e lavoro, che è poi la finalità principale del contratto. Tuttavia, si prevede che, in caso contrario, il giovane possa comunque essere assunto per essere inserito in settori in cui possa acquisire esperienze di un intero processo di attività o di più attività interconnesse, riferite anche a più settori.

Rimane esclusa la possibilità di adibire il giovane a lavori privi di qualsiasi contenuto formativo e/o comunque ripetitivi. Il datore di lavoro, infatti, si impegna a far conseguire agli studenti una idonea conoscenza delle mansio-ni alle quali saranno adibiti, trattandosi di momento formativo, direttamente sul lavoro, e pratico/integrativo delle conoscenze acquisite durante il corso di studio o comunque riferite all’organizzazione dello studio professionale ed ai processi lavorativi complessivi.

Come già anticipato e come emerge da quanto descritto, tale art. 53-bis più che per le parti individuali del rapporto, sembra descrivere una opportunità che i territori, poi, sono chiamati a cogliere, stipulando accordi, provinciali o regionali, che rendano conveniente la stipula di questo contratto.

44 Si consideri che, negli accordi già intervenuti, la classe frequentata determina anche l’ammontare della retribuzione, nel senso che quest’ultima risulta proporzionata al livello di istruzione raggiunto.