Il contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione a tempo determinato e indeterminato è in-cluso per la prima volta nel CCNL Studi professionali con l’evidente intento di fornire uno strumento contrattuale aggiuntivo volto a soddisfare e a go-vernare le crescenti esigenze di flessibilità del settore¹.

La fattispecie potrebbe in effetti rivelarsi utile sia a piccoli studi chiamati a far fronte a periodi di lavoro particolarmente intenso, sia a contesti più ampi caratterizzati da grandi livelli di interdisciplinarietà e specializzazione.

L’agenzia di somministrazione si occuperebbe di selezionare e inviare un

1 Cfr. quanto già riportato nel commento all’art. 25 CCNL.

a) l’indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’art. 34, d.lgs. n. 276/2003 o dal presente CCNL che consentono la stipu-lazione del contratto;

b) il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavorato-re, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazio-ne eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di di-sponibilità;

f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

La retribuzione corrisposta al lavoratore intermittente per la prestazione effettua-ta è su base oraria e si ottiene dividendo per 170 la retribuzione base di cui al Titolo XXX del presente CCNL. La retribuzione oraria deve comunque essere nel rispetto del trattamento minimo previsto dal CCNL. Alla retribuzione oraria possono essere aggiunti e pagati direttamente nel mese di effettuazione della prestazione lavorativa, in proporzione, i ratei delle mensilità aggiuntive, le ferie e i permessi retribuiti. Il trattamento di fine rapporto segue la disciplina di cui agli artt. 129, 130 e 131 del CCNL Studi professionali.

soggetto già formato immediatamente idoneo e pronto a supportare il pro-fessionista nelle sue specifiche necessità.

Tuttavia, l’art. 71 non regolamenta in alcun modo l’istituto, ma si limita a rinviare alle norme di cui agli artt. 20-28 del d.lgs. n. 276/2003, da ultimo oggetto di modifiche da parte del d.lgs. n. 24/2012 e della l. n. 92/2012.

Come è noto, con l’espressione somministrazione di lavoro si fa riferimento ad un rapporto trilaterale nel quale un prestatore di lavoro, legato a un’agenzia per il lavoro debitamente autorizzata ad esercitare l’attività di somministrazione da un ordinario contratto di lavoro subordinato, viene in-viato in missione a tempo determinato o indeterminato (c.d. staff leasing) presso una impresa utilizzatrice, mediante un contratto di fornitura di natura commerciale stipulato tra impresa e agenzia, a svolgere un’attività lavorati-va sotto la direzione e il controllo dello stesso utilizzatore. Al contrario, il potere disciplinare resta in capo al somministratore, salvo l’onere da parte dell’utilizzatore di comunicare gli elementi che possono essere oggetto di contestazione disciplinare. Tra lavoratori dipendenti diretti dell’utilizzatore e lavoratori somministrati di eguale livello vige il principio di parità di trat-tamento economico e normativo a parità di mansioni svolte.

Lo staff leasing può concretizzarsi solo in specifiche ipotesi stabilite dall’art. 20, comma 3, del d.lgs. n. 276/2003 o dai contratti collettivi stipula-ti dalle organizzazioni sindacali comparastipula-tivamente più rappresentastipula-tive.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato può sussistere esclusi-vamente in presenza di particolari ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore di cui all’art. 20, comma 4, del d.lgs. n. 276/2003, o in ulte-riori casi statuiti, in accordo all’art. 20, comma 5-quater, del d.lgs. n.

276/2003², dai contratti collettivi firmati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Il contratto di somministrazione a termine può, ex art. 22, comma 2, d.lgs. n.

276/2003, essere prorogato col consenso del lavoratore per atto scritto, nei casi e per la durata prevista nel CCNL applicato dal somministratore. A tal proposito, l’art. 42 del CCNL dei lavoratori somministrati impone all’art. 42 un limite di 6 proroghe nell’arco di 36 mesi. L’arco temporale di riferimento si dilata sino a 42 mesi qualora siano utilizzate non più di 2 proroghe nei primi 24 mesi.

L’art. 20, comma 4, del d.lgs. n. 276/2003 affida ai contratti collettivi stipu-lati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative la

2 Introdotto dal d.lgs. n. 24/2012.

facoltà di stabilire limiti quantitativi alla utilizzazione della somministrazio-ne a tempo determinato. Di tale possibilità il CCNL Studi professionali non si avvale, lasciando dunque il professionista libero di scegliere se e quanti lavoratori somministrati utilizzare. Dunque, le parti sociali non hanno, fino-ra, ritenuto di porre dei limiti all’uso del lavoro somministrato a termine, ma resta in capo a loro la facoltà di farlo in un secondo momento, quando po-tranno esaminare ulteriori riscontri forniti dalle esperienze concrete.

L’accordo contrattuale deve rispettare la forma scritta e deve contenere:

• gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;

• il numero dei lavoratori da somministrare;

• i casi (se a tempo indeterminato), o le ragioni di carattere tecnico, produt-tivo, organizzativo o sostitutivo (se a tempo determinato);

• l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

• la data di inizio e la durata prevista.

I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipen-denti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte, pena una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro per ogni lavoratore, ex art. 18, comma 3, d.lgs. n. 276/2003, così come modificato dal d.lgs. n.

24/2012.

In accordo con l’art. 23, comma 4, del d.lgs. n. 276/2003, il CCNL Studi professionali avrebbe potuto prevedere una parte variabile della retribuzione ricollegata al raggiungimento di risultati o alla realizzazione di programmi concordati tra le parti, o all’andamento economico dello studio. L’ipotesi, che pure ben si adatterebbe alle circostanze che possono potenzialmente in-durre un professionista a servirsi dell’ausilio di un lavoratore somministrato (periodi di particolare intensità lavorativa connessi ad attività specifiche), non è presa in alcuna considerazione dal testo oggetto di disamina. Spetterà alle parti del contratto individuale scegliere se includere nell’accordo una simile opzione.

Al fine di dare attuazione alla direttiva 2008/104/CE, emanata allo scopo di creare «un quadro armonizzato a livello comunitario per la tutela dei lavora-tori tramite agenzia interinale», il d.lgs. n. 24/2012 ha introdotto importanti novità in materia. Il decreto sancisce che non è più necessario indicare la causale di ricorso al lavoro somministrato quando il lavoratore è un soggetto che percepisce ammortizzatori sociali anche in deroga da almeno 6 mesi.

Questa ipotesi si aggiunge a quella già prevista dalla l. n. 191/2009 che ri-conosceva la facoltà di non individuare la causale nel caso di assunzione di

un lavoratore iscritto alle liste di mobilità. Allo stesso modo, non è richiesta la causale nel caso di assunzione in somministrazione di lavoratori definibi-li, ai sensi della direttiva 2008/104/CE, “svantaggiati”, o “molto svantaggia-ti”³. L’esatta individuazione delle categorie rientranti in queste definizioni è demandata ad un decreto ministeriale da emanarsi entro 90 giorni dalla en-trata in vigore del d.lgs. n. 24/2012, del quale ad oggi non vi è traccia.

Una forma di acausalità oggettiva temporale è invece prevista dall’art. 1, comma 9, lett. b, della l. n. 92/2012, che consente il ricorso alla sommini-strazione di lavoro senza necessità di causale in caso di primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi. Come chiarito dall’art.

7, comma 1, lett. a, del d.l. n. 76/2013 (c.d. pacchetto lavoro), convertito dalla l. n. 99/2013, il periodo di 12 mesi è comprensivo di eventuali proro-ghe.

La causale, infine, non è necessaria, ex art. 20, comma 5-quater, d.lgs. n.

276/2003, così come modificato dal d.lgs. n. 24/2012, in tutti gli ulteriori casi che saranno definiti dai contratti collettivi di qualsiasi livello (naziona-le, territoriale o aziendale), se firmati dalle organizzazioni sindacali dei la-voratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. Sola-mente esaminando i futuri accordi collettivi si potrà constatare se e quanto le organizzazioni sindacali abbiano scelto di servirsi di questa ulteriore op-portunità.

Un’altra importante novità è prevista dalla l. n. 92/2012 la quale stabilisce che ai fini del computo del periodo massimo di durata del lavoro a termine tra un dipendente ed un datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni e-quivalenti – che è pari 36 mesi – si deve tener conto anche di eventuali pe-riodi di lavoro somministrato a tempo determinato, svolti tra i medesimi soggetti. Ad ogni modo, come chiarito dalla circ. Min. lav. n. 18/2012⁴, il

3 Il testo della direttiva definisce un lavoratore “svantaggiato” se appartenente a una delle seguenti categorie: chi non abbia un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; chi non possieda un diploma di scuola media superiore o professionale; i lavoratori che abbiano superato i 50 anni di età; gli adulti che vivano, da soli, con una o più persone a carico; i la-voratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un “tasso di disparità” uomo-donna che superi almeno del 25% la disparità media uomo-uomo-donna che caratterizza comples-sivamente tutti i settori economici dello Stato membro interessato qualora il lavoratore inte-ressato appartenga al genere “sotto-rappresentato”; i membri di minoranze nazionali all’interno di uno Stato membro che abbiano necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliora-re le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile. Sono considerati, poi, lavoratori

“molto svantaggiati” coloro i quali non abbiano un impiego regolarmente retribuito da al-meno 24 mesi.

4 Nella Proiezione informatica di questo volume.

periodo massimo rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro che rimane sempre possibile.

In conclusione, un ruolo fondamentale nella diffusione e nella piena imple-mentazione della somministrazione di lavoro nel settore degli studi profes-sionali sarà interpretato dalle agenzie per il lavoro. L’auspicata piena valo-rizzazione di questi soggetti non solo come meri uffici di collocamento, an-corché privati, ma come luoghi privilegiati di selezione e formazione del personale, in un’ottica polifunzionale più idonea soddisfare i fabbisogni pro-fessionali degli studi, assumerebbe una importanza sostanziale.