Forme e modalità di impiego

Art. 25

Forme e modalità di impiego

Le parti, con la definizione del presente titolo, hanno inteso rispondere alla ne-cessità di governo delle diverse possibili occasioni di impiego, individuando, nel-la loro gestione, gli strumenti volti a soddisfare le esigenze sia delle strutture nel- la-vorative del settore che dei lavoratori addetti.

Obiettivo condiviso è quello di stabilizzare, qualificare e fidelizzare la forza lavo-ro del settore, valorizzando le potenzialità plavo-rofessionali e occupazionali, in parti-colare dei giovani, mediante interventi che facilitino l’incontro tra domanda e of-ferta di lavoro e consentano, governandola, una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori.

In tale contesto e tenuto conto della peculiarità del settore, le parti, nel riconfer-mare la loro titolarità negoziale in materia di mercato del lavoro, hanno convenu-to sulla opportunità di disciplinare, per via contrattuale, le diverse modalità di im-piego in appresso elencate.

Al riguardo, considerata la prassi da sempre praticata e consolidata anche con specifici accordi stipulati presso il Ministero del lavoro, le parti si impegnano ad operare, nel corso di vigenza del presente contratto, alla possibile modifica e/o integrazione e/o armonizzazione di quanto dallo stesso definito in tema di “Mer-cato del lavoro” con i risultati dell’esperienza praticata e/o con le eventuali ulte-riori norme che potranno essere emanate quali atti legislativi conseguenti agli indirizzi generali assunti dal Governo italiano.

In coerenza con tutto quanto sopra, le parti hanno concordato di disciplinare e-sclusivamente le seguenti forme e modalità di impiego ravvisando in esse le ne-cessità del settore:

Sommario: 1. Il contesto. – 2. Le novità.

1. Il contesto

Il titolo VIII CCNL, rubricato Mercato del lavoro, precede logicamente e tipograficamente i titoli da IX a XIV che declinano nel dettaglio, per quanto di competenza della contrattazione collettiva, la disciplina dei singoli istituti contrattuali. Più che degli istituti del mercato del lavoro in senso stretto, il titolo in questione si occupa delle tipologie contrattuali di accesso al lavoro negli studi professionali con l’obiettivo di tratteggiare sinteticamente, nell’unico articolo di cui si compone, la ratio complessiva della regolazione di matrice contrattuale delle forme e modalità di impiego alternative al con-tratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo pieno.

L’art. 25 in esame si apre con una dichiarazione di intenti con la quale le parti firmatarie si impegnano a disciplinare le diverse modalità di costitu-zione del rapporto di lavoro, valorizzandone gli aspetti che risultino più fun-zionali a contemperare le esigenze del datore con quelle del prestatore di la-voro. L’obiettivo esplicitato dal testo è quello di agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro nel settore di riferimento attraverso una forza-lavoro ad un tempo qualificata, stabile e flessibile. Si può individuare tra le righe una particolare attenzione al tema dell’occupazione giovanile, riscon-trabile altresì nel bisogno, espresso nel testo contrattuale, di rispondere alle

«necessità di governo delle diverse possibili occasioni di impiego».

In quest’ottica, e tenendo conto delle peculiarità del settore, vengono elen-cate le tipologie contrattuali che le parti si fanno carico di disciplinare negli articoli successivi e cioè, accanto alla figura standard del contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, l’apprendistato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro ripartito, il contratto a tempo determinato, il telelavoro, il contratto di

– lavoro a tempo pieno e indeterminato;

– apprendistato;

– lavoro a tempo parziale (part-time);

– lavoro ripartito (“job-sharing”);

– contratto a tempo determinato;

– telelavoro;

– contratto di inserimento al lavoro;

– somministrazione del lavoro e lavoro intermittente (“job on call”).

inserimento al lavoro (oggi non più utilizzabile¹), la somministrazione di la-voro e il lala-voro intermittente. Per quanto ampio, l’elenco di forme di lala-voro disciplinate dal CCNL non contempla programmaticamente il lavoro auto-nomo, compresa la modalità a progetto, e il lavoro associato, che pure sono molto diffusi nell’ambito degli studi professionali. Ciò a conferma di una impostazione classica che pare ancora molto lontana dalla idea, pure vaga-mente prospettata in sede di revisione del testo contrattuale, del contratto unico del lavoro negli studi professionali e cioè di un quadro regolatorio che si propone di leggere in forma integrata e unitaria i vari apporti professionali e di mestiere al funzionamento e alla efficienza organizzativa di un moderno studio professionale².

Consapevoli della imminenza della riforma del mercato del lavoro, poi av-venuta con la l. n. 92/2012, le parti richiamano la possibilità di modificare, integrare e armonizzare già nel periodo di vigenza del contratto collettivo quanto stabilito dallo stesso, a seguito dell’eventuale entrata in vigore di ul-teriori norme in materia e secondo le indicazioni tratte dall’esperienza prati-ca. Non risultano tuttavia, almeno allo stato, trattative negoziali volte all’aggiornamento e armonizzazione del CCNL di settore alla citata l. n.

92/2012 che pur molto incide in materia.

2. Le novità

Significative sono le novità rispetto alla versione precedente di cui al CCNL Studi professionali del gennaio 2006. In primo luogo, scompare dall’elencazione delle forme di impiego il contratto di formazione e lavoro, a seguito di quanto previsto per il solo settore privato dal comma 9 dell’art.

86 del d.lgs. n. 276/2003³. In secondo luogo, e all’opposto, fanno la loro comparsa tre “nuove” tipologie contrattuali: il contratto di inserimento, la somministrazione di lavoro e il lavoro intermittente (conosciuto anche come contratto di lavoro a chiamata o job on call). Se il contratto di inserimento è chiamato a sostituire idealmente, il contratto di formazione e lavoro, come

1 Per una disamina approfondita sul tema, si veda parte II, cap. VII, Contratto di inserimen-to, in questo volume.

2 M.TIRABOSCHI (a cura di), Il lavoro negli studi professionali. Quadro normativo, modelli organizzativi, tipologie contrattuali in Italia, Francia, Germania e Regno Unito, I Quaderni di Confprofessioni, Ipsoa, 2012.

3 Il comma 1 dell’art. 59-bis del d.lgs. n. 276/2003, così come modificato dal d.lgs. n.

251/2004, fissa al 31 ottobre 2004 la data ultima per la stipula di contratti di formazione e lavoro nel settore privato.

strumento di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro di determi-nate categorie svantaggiate (giovani, disoccupati di lunga durata, ultracin-quantenni, persone dotate di handicap, donne residenti in zone con alto tasso di disoccupazione femminile), suscita delle riflessioni specifiche l’esplicita menzione di modalità di impiego contemplate dalla legge Biagi del 2003, ma non implementate dal precedente rinnovo contrattuale per l’opposizione sindacale, quali il lavoro somministrato e a intermittenza. Soprattutto il ri-chiamo alla forma del lavoro tramite agenzia pare in linea con il tentativo di apportare competenze specialistiche anche in piccole entità organizzative come gli studi professionali, da tempo chiamati a trasformarsi in contesti polifunzionali e dinamici, a fronte delle nuove e sempre più articolate ri-chieste della clientela. Anche il lavoro a chiamata potrebbe rivelarsi uno strumento utile per far fronte, in conformità ai vincoli di legge, ai fisiologici picchi di lavoro che certi studi professionali normalmente incontrano nel corso dell’anno, ovvero a improvvisi aumenti della richiesta.

Nota bibliografica

M.TIRABOSCHI (a cura di), Il lavoro negli studi professionali. Quadro normativo, modelli organizzativi, tipologie contrattuali in Italia, Francia, Germania e Regno Unito, I Quaderni di Confprofessioni, Ipsoa, 2012.

di Enrica Carminati e Michele Tiraboschi

1. Disciplina

Art. 26

Disciplina dell’apprendistato

L’apprendistato è disciplinato, nelle sue quattro articolazioni tipologiche, dal de-creto legislativo n. 167/2011 e dalla normativa contenuta nel presente titolo.

Art. 27

Disciplina comune dell’apprendistato

La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente titolo.

A) Contratto di apprendistato

L’assunzione dovrà avvenire con un contratto di apprendistato redatto in forma scritta. A tal fine potrà essere utilizzato come riferimento lo schema di contratto di seguito allegato con annesso il fac-simile di progetto formativo individuale. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali indicazioni richieste dalla normati-va nazionale oppure regionale.

L’informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retribuzione, alla du-rata delle ferie, all’orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al pre-sente contratto collettivo.

Qualora sia consentito dalla normativa regionale, il piano formativo individuale potrà essere definito e firmato anche entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto e costituirà allegato dello stesso.

I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale saranno computati ai fini del completamento del

pe-riodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stes-se specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interru-zione superiore a 12 mesi.

È possibile la stipulazione di un contratto di apprendistato a tempo parziale pur-ché la percentuale di part-time non sia inferiore al 60% (sessanta) e senza dimi-nuzione delle ore di formazione previste.

B) Periodo di prova e risoluzione del rapporto

La durata massima del periodo di prova per tutte le tipologie di apprendistato è determinata dalle parti contrattuali, in ragione della durata del contratto, del profi-lo professionale e del livelprofi-lo di inquadramento finale. In ogni caso non può ecce-dere i 60 (sessanta) giorni di lavoro effettivo per i lavoratori che saranno inqua-drati ai livelli 4^o e 4^o/S al termine del periodo di apprendistato e di 90 (novanta) giorni di lavoro effettivo per i restanti livelli e qualifiche, durante i quali è recipro-co il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, recipro-con la recipro-corresponsione di tutti gli istituti contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, in base ai criteri di maturazione previsti dal presente CCNL.

Compiuto il periodo di prova, l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva.

È vietato il recesso durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa oppure giustificato motivo. Per il licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente.

Il datore di lavoro e il lavoratore possono recedere dal rapporto allo scadere del periodo di apprendistato ai sensi dell’art. 2118 codice civ. Qualora tale recesso non intervenga, il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità.

C) Retribuzione

È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista. Per tutte le tipologie di ap-prendistato la retribuzione dell’apprendista è stabilita in misura percentualizzata rispetto ai parametri retributivi previsti dal presente CCNL al Titolo XXX, art. 122 così come indicata nell’Allegato B, tenuto conto del monte ore formativo e dell’anzianità di servizio.

D) Tutor

È necessaria la presenza di un tutor interno per l’apprendistato, che dovrà esse-re individuato all’avvio dell’attività formativa ed avrà il compito di seguiesse-re l’attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute nel presente accordo.

Il tutor per l’apprendistato, il nominativo del quale dovrà essere indicato nel con-tratto di apprendistato, può essere il titolare dello studio professionale, un altro professionista della struttura professionale oppure una persona diversa dalle prime ma a tal fine delegata. In quest’ultimo caso, il tutor sarà necessariamente un soggetto che ricopre la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o su-periore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendista-to.

Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il tutor e

l’apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle ca-pacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incon-trate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, ecc.

E) Piano formativo e formazione

I contenuti formativi del piano sono di natura trasversale di base e professiona-lizzante.

Fatto salvo quanto previsto dalle regioni e province autonome, la formazione trasversale è basata su:

– accoglienza, valutazione del livello iniziale e definizione del patto formativo;

– capacità relazionali e di comunicazione;

– conoscenze base di una seconda o terza lingua;

– disciplina del rapporto di lavoro comprese bilateralità e “welfare” contrattuale;

– organizzazione dello studio professionale e/o impresa di servizi;

– sicurezza e igiene sul lavoro.

F) Registrazione della formazione

La formazione dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La re-gistrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del citta-dino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti infor-matici tracciabili e fogli firma. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell’attestazione sul percorso formativo. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli Organi di control-lo tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimo-strazione dell’avvenuta formazione dell’apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza e documen-tazione per la formazione interna, ecc.).

G) Attribuzione della qualifica professionale

Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro certificherà e comuni-cherà all’apprendista l’avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all’interessato.

H) Percentuale di conferma

Per poter assumere lavoratori apprendisti per l’apprendistato professionalizzante e di mestiere il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 50%

dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.

La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti all’assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un nu-mero di lavoratori dipendenti non superiore a 3. Inoltre, la disciplina della

per-Sommario: 1. Il contesto. – 2. Fonti e articolazioni tipologiche. – 3. Disciplina comune. – 3.1. Assunzione e regolamento contrattuale. – 3.2. Periodo di prova e risoluzione del rapporto. – 3.3. Retribuzione. – 3.4. Tutor e piano formativo. – 3.5. Registrazione del-la formazione e attribuzione deldel-la qualifica a fini contrattuali. – 3.6. Percentuale di conferma in servizio. – 3.7. Finanziamento della formazione e capacità formativa. – 3.8. Anzianità aziendale e prolungamento del periodo di apprendistato. – 3.9. Tratta-mento malattie ed infortuni.

centuale di conferma non trova applicazione per le altre tipologie di apprendista-to.

I) Finanziamento della formazione

Nell’ambito delle nuove competenze assegnate, Fondoprofessioni concorrerà al finanziamento dei percorsi formativi degli apprendisti fatto salvo l’obbligo forma-tivo in capo al datore di lavoro. A tal fine, le parti adegueranno il regolamento di Fondoprofessioni per le nuove attività e competenze previste entro 3 mesi dalla data di stipulazione del presente CCNL. Per finanziare le nuove attività formative da parte di Fondoprofessioni potrà, inoltre, essere introdotta una nuova percen-tuale di contribuzione su base volontaria; le parti si impegnano a tal fine di incon-trarsi per definire le relative modalità e l’entità della contribuzione.

J) Requisiti e capacità formativa

Le parti riconoscono che qualora tutor dell’apprendista sia il professionista que-sto è già in possesso delle necessarie competenze professionali, poiché sogget-to abilitasogget-to per legge all’esercizio di una professione ed obbligasogget-to alla formazione professionale continua.

Per tutte le tipologie di apprendistato, lo studio professionale e/o l’impresa di servizi potranno altresì avvalersi per l’erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzante, di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la regione o provincia autonoma in cui si svolge l’attività formativa, oppure di strutture riconosciute da parte dell’Ente bilaterale E.BI.PRO. o da Fondoprofessioni.

K) Anzianità aziendale e prolungamento del periodo di apprendistato

Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell’anzianità aziendale e di servizio.

In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per motivi fami-liari o personali documentati, superiore a trenta giorni di calendario, è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell’evento.

Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all’apprendista con indi-cazione del nuovo termine del periodo formativo.

L) Trattamento malattie ed infortuni

Il relativo trattamento economico e normativo per gli apprendisti è lo stesso pre-visto per tutti i lavoratori dipendenti.

1. Il contesto

L’intero titolo IX CCNL è dedicato all’apprendistato e cioè alla «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro», come enfatica-mente affermato dalla l. n. 92/2012, in linea con l’orientamento espresso e condiviso negli ultimi anni da Governo, Regioni e parti sociali in documenti quali le linee-guida per la formazione del 17 febbraio 2010 e l’intesa per il rilancio del contratto di apprendistato del 27 ottobre dello stesso anno¹. Si ricorda, al riguardo, che la regolamentazione giuridica dell’apprendistato è stata oggetto di una profonda e incisiva riforma nel settembre del 2011, ad opera del d.lgs. n. 167/2011 (c.d. Testo Unico dell’apprendistato)², entrato pienamente a regime il 25 aprile 2012, al termine di una fase transitoria du-rata 6 mesi. Tale decreto – confermato, con marginali integrazioni e modifi-che, dalla l. n. 92/2012 – ha abrogato, in una ottica di semplificazione e promozione dell’istituto, tutte le precedenti normative e in soli 7 articoli ha declinato una nuova disciplina, la cui concreta implementazione è affidata alla autonomia collettiva mediante accordi interconfederali³.

Con il rinnovo del 29 novembre 2011 le parti contrattuali hanno dunque re-cepito e dato concreta attuazione alle disposizioni di cui al d.lgs. n.

167/2011, in parte riscrivendo e in parte armonizzando la previgente disci-plina contrattuale contenuta negli artt. 26-31 CCNL. Il titolo in esame si a-pre con due norme di disciplina generale, seguite poi da 4 articoli che rego-lamentano gli aspetti peculiari di ogni tipologia per quanto di competenza della contrattazione collettiva.