Qualificazione del rapporto: la giurisprudenza

Per la stipula di contratti di lavoro, specie se atipici, oltre al formale rispetto di quanto previsto all’art. 73, è interessante ed utile capire la posizione della giurisprudenza sul tema della natura del rapporto di lavoro, in particolare sugli elementi caratterizzanti la qualificazione del rapporto subordinato (Cass. 28 luglio 2008, n. 2053).

Come detto sopra, ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di rapporto di lavoro auto-nomo, a seconda delle modalità concrete del suo svolgimento: sul punto è univoco l’orientamento della Suprema Corte, che con giurisprudenza ormai

FOCUS Problema – Omessa comunicazione obbligatoria

Soluzioni dottrinali – P.RAUSEI, Comunicazioni obbligatorie. La nuova stagione del col-locamento, Ipsoa, 2008.

Orientamenti giurisprudenziali – «Nell’ambito del giudizio di opposizione ad ordinanza ingiunzione emessa dall’ispettorato provinciale del lavoro nei confronti di un datore di la-voro, il lavoratore non è incapace di testimoniare, ex art. 246 c.p.c., quando l’oggettiva natura della violazione commessa ovvero la posizione giuridica del lavoratore non gli consentano il conseguimento di specifici diritti connessi all’oggetto della causa, sicché, pur attenendo la controversia ad elementi del suo rapporto di lavoro, una sua pur poten-ziale pretesa sia inipotizzabile (nella specie, si trattava di sanzioni per omesse comunica-zioni obbligatorie relative all’assunzione di alcuni lavoratori, al loro codice fiscale e alla cessazione del relativo rapporto; in applicazione del principio anzidetto, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata che, negata la capacità dei lavoratori in questione a testimoniare nel giudizio di opposizione alla ordinanza ingiunzione, aveva accolto l’opposizione datoriale, ritenendo la pretesa sanzionatoria priva di prova)» (Cass. 5 otto-bre 2009, n. 21209, in GC, 2010, n. 1, I, 57).

Profili operativi – Pur essendo facoltativa la consegna della copia della comunicazione (Modello Unificato Lav), poiché può essere sostituita dalla consegna della lettera di as-sunzione, è consigliabile inviare sempre tale comunicazione al lavoratore che dovrà sot-toscriverla per ricevuta (sempre entro il giorno precedente all’assunzione).

Nel caso in cui l’assunzione decorra il giorno dopo una festività, per non incorrere in san-zioni, è preferibile effettuare le comunicazioni in anticipo (ad esempio se l’assunzione sa-rà nella giornata di lunedì, effettuare la comunicazione il venerdì).

costante ha statuito che i requisiti essenziali del rapporto di lavoro subordi-nato – requisiti che valgono a distinguerlo dal rapporto di lavoro autonomo – consistono nell’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro, potere che deve estrinsecarsi in specifici ordini (e non in semplici direttive, compatibili anche con il lavo-ro autonomo), oltre che nell’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo sull’esecuzione dell’attività lavorativa e nello stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale del beneficiario della presta-zione, mentre altri elementi, come l’obbligo di un orario e l’incidenza del rischio economico dell’attività lavorativa, hanno carattere sussidiario e sono utilizzabili ai fini della qualificazione del rapporto come autonomo o subor-dinato, specialmente quando nella fattispecie concreta non emergono ele-menti univoci a favore dell’una o dell’altra soluzione (cfr. Cass. 3 giugno 1998, n. 5464).

Com’è noto, nel nostro sistema giuridico, il modello tipico del lavoro subor-dinato è costituito dal vincolo della subordinazione sancito nell’art. 2094 c.c., che identifica il prestatore di lavoro subordinato, la cui attività, secondo unanime giurisprudenza (Cass. 28 settembre 2006, n. 21028; Cass. 25 otto-bre 2004, n. 20669; Cass. 23 luglio 2004, n. 13884; Cass. 13 febbraio 2004, n. 2842; Cass. 19 novembre 2003, n. 17549; Cass. 20 giugno 2003, n. 9900) si distingue da quella autonoma per la soggezione dello stesso al potere di-rettivo (organizzativo e disciplinare) del datore di lavoro, con conseguente limitazione dell’autonomia del lavoratore e suo inserimento nell’altrui orga-nizzazione produttiva.

In altre parole, ogni prestazione di fatto di un’attività umana, economica-mente suscettibile di valutazione, può indifferenteeconomica-mente formare oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo, appartiene al primo tipo quando questa è resa con assoggettamento al potere direttivo ed organizzati-vo del datore di laorganizzati-voro.

Tuttavia, per il corretto inquadramento della fattispecie del lavoro subordi-nato è necessario che i fattori costitutivi sopra descritti siano valutati con ri-guardo a due ulteriori elementi: la specificità dell’incarico conferito al lavo-ratore e il modo della sua attuazione⁴.

In pratica, affinché un lavoro si qualifichi subordinato è necessario che il potere direttivo si estrinsechi in ordini specifici, non solo con direttive di ca-rattere generale, che sono configurabili anche nel lavoro autonomo, poiché

4 E.MANGANIELLO, Alla ricerca della subordinazione: appunti per la qualificazione del rapporto di lavoro subordinato, in RGL, 2003, n. 3, 539 ss.

attraverso di essi viene assicurata la c.d. conformazione della prestazione del lavoratore subordinato rispetto alle esigenze dell’impresa.

La presenza di altri indici rivelatori della subordinazione, quali l’assenza del rischio, la continuità della prestazione lavorativa, l’osservanza di un orario di lavoro, la forma della retribuzione e di un’organizzazione imprenditoria-le, assumono natura meramente sussidiaria ma non decisiva, in quanto sono tutti in sé compatibili anche con rapporti di collaborazione continuativa e autonoma.

Tali ultimi elementi, secondo un pacifico indirizzo giurisprudenziale (Cass.

10 dicembre 1999, n. 13858; Cass. 8 novembre 1995, n. 11622; Cass. 4 ago-sto 1995, n. 8565; Cass. 5 marzo 1993, n. 2706; Cass. 15 maggio 1991, n.

5409) possono tuttavia assurgere a criteri di valutazione complementari e secondari della natura subordinata delle prestazioni lavorative, i quali co-munque impongono una valutazione probatoria che, sia pur alla stregua del canone della probabilità, comunque consenta di risalire dal fatto noto a quel-lo ignoto sulla base di un esame complessivo degli indizi stessi da apprezza-re nella loro gravità, papprezza-recisione e concordanza.

Non è invece necessariamente determinante la qualificazione del rapporto compiuta dalle parti nell’iniziale stipulazione del contratto, in quanto, nei rapporti di durata, il comportamento delle parti può essere idoneo ad espri-mere sia una diversa effettiva volontà contrattuale, sia una nuova diversa re-altà effettuale.

In sostanza secondo la unanime giurisprudenza, «ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, si deve considerare che i requisiti es-senziali del rapporto di lavoro subordinato consistono nell’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, gerarchico e disciplinare del datore, potere che si deve estrinsecare in specifici ordini (e non in semplici diretti-ve, compatibili anche con il lavoro autonomo), oltre che nell’esercizio di una assidua attività di vigilanza e di controllo sull’esecuzione dell’attività lavorativa e nello stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione a-ziendale del beneficiario della prestazione» (Cass. n. 5464/1998; cfr. anche Cass. n. 9718/1994).

In particolare, «ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subor-dinato, è determinante la sussistenza o meno del vincolo di subordinazione inteso quale vincolo personale che assoggetta il prestatore di opere al potere direttivo del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua auto-nomia; peraltro, l’entità delle direttive e del connesso potere di controllo de-ve essere correlata sia alla natura delle prestazioni (e sotto tale profilo assu-me rilievo la loro natura intellettuale o professionale), sia al ruolo dei

presta-tori nell’ambito dell’impresa ed ai loro rapporti con l’imprenditore sul piano della capacità e della fiducia» (si veda Cass. 4 marzo 1998, n. 2370; cfr. an-che Cass. 9 giugno 1998, n. 5710; Cass. 16 gennaio 1996, n. 326; Cass. 17 dicembre 1994, n. 10829; Trib. Torino 29 settembre 1997).

FOCUS Problema – Rischio di parasubordinazione

Soluzioni dottrinali – S.LEONARDI, Il lavoro coordinato e continuativo: profili giuridici e aspetti problematici, in RGL, 1999, n. 3, 501 ss.

Orientamenti giurisprudenziali – Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordi-nato è determinante la sussistenza o meno del vincolo di subordinazione inteso quale vincolo personale che assoggetta il prestatore al potere direttivo del datore di lavoro con conseguente limitazione della sua autonomia, dovendo peraltro l’entità delle direttive e del connesso potere di controllo del datore di lavoro essere correlata sia alla natura delle prestazioni – assumendo rilievo sotto tale profilo la natura intellettuale e professionale delle stesse – sia al ruolo dei prestatori nell’ambito dell’impresa ed ai loro rapporti con l’imprenditore sul piano della capacità e della fiducia. Pertanto solo quando tale carattere distintivo non sia agevolmente apprezzabile a causa del concreto atteggiarsi del rapporto occorre far riferimento ad altri criteri, complementari e sussidiari – come l’osservanza di un orario di lavoro predeterminato, il versamento a cadenze fisse di una retribuzione pre-stabilita, l’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale – i quali, benché privi di valore decisivo se individualmente considerati, ben possono esser valutati globalmente come indizi (Cass. 4 marzo 1998, n. 2370, in MGC, 1998, 498).

Profili operativi – Specie per quanto riguarda l’assunzione tramite contratti di collabora-zione (ad es. co.co.pro.), è consigliabile rispettare quanto disposto dalla giurisprudenza (si veda supra), oltre che per l’assoggettamento al potere gerarchico e disciplinare del datore, anche per le regole organizzative (ad es. evitare registrazione orario di ingresso e/o uscita, ecc.).

SCHEDA DI SINTESI

Argomento/Istituto Profili critici Soluzioni operative Riferimenti

La forma del contratto Casi di obbligatorietà della forma scritta

Non anticipare per iscritto informazioni sul rapporto di lavoro, ma inserire tutto nella let-tera di assunzione

Nota bibliografica

Per le problematiche legate alla regolamentazione del rapporto di lavoro, si veda E.GHERA, La collocazione del rapporto di lavoro nel Libro V del Codice Civile dedicato all’impresa, in E.GHERA, Diritto del Lavoro, Cacucci, 2006, 35-36. Il tema della forma del contratto di lavoro è stato affrontato in numerosi trattati, manuali ed articoli di diritto del lavoro, tra i quali suscita interesse R.ALTAVILLA, Le precisazioni di forma nella disciplina dei contratti di lavoro tra autonomia e controllo, in RGL, 2005, n. 4, 727 ss. In tema di possibili struttu-razioni contenutistiche di un contratto di lavoro, si veda F.MAZZIOTTI, Contenuto ed effetti del contratto di lavoro, Jovene, 1974. Per quanto riguarda le informazioni da fornire al la-voratore neoassunto, si veda A.RIVARA, La direttiva sull’informazione e l’effettività dei diritti, in DLRI, 1999, n. 1, 133 ss. Per la strutturazione dei nuovi centri per l’impiego, fon-damentali per l’obbligo da parte dell’azienda di comunicazione dell’assunzione di un di-pendente, si veda M.TIRABOSCHI (a cura di), La riforma del collocamento e i nuovi servizi per l’impiego. Commentario al D.Lgs. 19 dicembre 2002, n. 297 e prospettive di attuazione dell’articolo 1, legge 14 febbraio 2003, n. 30, Giuffrè, 2003. Sempre in tema di comunica-zioni obbligatorie, per una visione non solamente teorica ma anche per risvolti pratici, si veda P.RAUSEI, Comunicazioni obbligatorie. La nuova stagione del collocamento, Ipsoa, 2008. Per le problematiche legate alla qualificazione del rapporto, si veda E.M ANGANIEL-LO, Alla ricerca della subordinazione: appunti per la qualificazione del rapporto di lavoro subordinato, in RGL, 2003, n. 3, 539 ss. La qualificazione del rapporto, specie per attività professionali, è interessante da analizzare riguardo anche ai rapporti di collaborazione co-ordinata e continuativa. Sul punto, si veda S.LEONARDI, Il lavoro coordinato e continuati-vo: profili giuridici e aspetti problematici, in RGL, 1999, n. 3, 501 ss.

legislative ed al

Parasubordinazione Non assumere con contratti di