Dimensione 4: Incentivo per i padri

Il coinvolgimento dei padri nelle attività di cura è divenuto uno degli obiettivi più importanti delle recenti politiche di conciliazione. I congedi sono sembrati una misura ottimale a tal scopo, in quanto in grado di stimolare concretamente lo spostamento di una quota di tempo dal mondo del lavoro retribuito a quello del lavoro non retribuito.

In alcuni Stati (Danimarca, Norvegia e Svezia), l‟estensione del diritto ad usufruire dei congedi ai padri è avvenuta tramite l‟eliminazione di ogni indicazione circa il sesso del genitore avente diritto e la sottolineatura della possibilità di scelta (Saraceno, 2009). Tuttavia, è stato fatto notare che politiche

neutre dal punto di vista del genere raramente mostrano degli outcomes neutri dal punto di vista del genere. La Figura 30 ci fornisce un chiaro quadro delle proporzioni del fenomeno. Il rincorso al congedo da parte dei padri è ancora un fenomeno raro e ampiamente inferiore alle madri; anche nei Paesi del nord Europa, dove è possibile osservare la maggiore partecipazione dei padri al lavoro di cura.

Figura 30 – Padri ogni 100 madri che usufruiscono di una forma di congedo¹⁶ (2010)

Fonte: elaborazioni proprie su dati Eurostat (2013)

Quali condizioni sono quindi necessarie affinché i padri usufruiscano realmente dei congedi?

In primo luogo, il livello di compensazione. A livello pratico gli uomini hanno ancora una capacità limitata di esercitare il loro diritto al congedo parentale data la bassa percentuale di stipendio coperta in alcuni Paesi (Hobson, Duvander e Halladén, 2009) ed i potenziali effetti negativi sull‟economia famigliare dettati dal fatto che i padri continuano a costituire frequentemente ancora oggi i maggiori percettori di reddito. Congedi ben remunerati potrebbero quindi avere un effetto positivo nello spingere gli uomini ad utilizzare questo tipo di strumento senza il timore di avere un impatto negativo da un punto di vista economico.

Un altro importante elemento di incentivo è dato dalla possibilità di usufruire di un periodo di tempo riservato all'uso esclusivo del padre; i Paesi scandinavi hanno così per primi, a metà degli anni „90, introdotto il concetto di quota di paternità (o

father’s quota) (Hobson Duvander Halladén 2009). La possibilità di suddividere il

congedo liberamente tra madri e padri nella maggior parte dei casi si conclude, anche nei Paesi del nord, in un maggior utilizzo da parte della madre

16

Per la Francia i dati sono risultati non pervenuti.

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

Taskula 2006, Ruhm 1998) ed è quindi importante che esista una porzione di tempo che non può essere delegata.

La quota di paternità non deve tuttavia essere confusa con il congedo di paternità, dal quale si differenzia sia per durata che per livello di compensazione; i congedi paternità sono infatti molto brevi, prevedono un alto livello di indennizzo e vengono in genere utilizzati immediatamente a ridosso della nascita del bambino. La flessibilità, inoltre, va annoverata tra i fattori che possono determinare un incremento significativo dell'uso dei congedi nella misura in cui può compensare il rischio di discriminazioni derivanti da un'assenza prolungata dal luogo di lavoro (Kremer 2007). Particolarmente interessante da questo punto di vista è il caso olandese; in Olanda, infatti, sono stati introdotti congedi per padri “a tempo parziale”, ovvero 8 ore di congedo la settimana per 36 settimane a stipendio pieno. Questa formula ha portato a un netto incremento della partecipazione, portando complessivamente l‟adesione maschile a livelli più alti persino di quella registratasi nei Paesi scandinavi.

L‟orientamento dei modelli rispetto alla quarta dimensione di analisi è la seguente.

Modello 1 - Approccio della condivisione e dell’equità di genere

L‟obiettivo della condivisione delle responsabilità famigliari da parte di entrambi i partner trova come primo strumento i congedi parentali. Il coinvolgimento dei padri nelle attività di cura rappresenta uno degli obiettivi privilegiati del modello.

Modello 2 - Approccio occupazionale

Il secondo modello non ha interesse al maggiore coinvolgimento dei padri nelle attività di cura, i quali invece dovrebbero invece essere liberi di dedicarsi completamente al lavoro retribuito fuori casa.

Modello 3 - Approccio della tutela dei bambini

I bambini possono beneficiare di un coinvolgimento paterno nelle attività di cura (Wilson Prior 2010); pertanto il terzo modello si mostra favorevole a un maggior coinvolgimento dei padri.

Modello 4 - Approccio del sostegno alla cura famigliare

Il quarto modello tende a privilegiare una visione tradizionale delle identità di genere (e delle attività ad esse correlate) e non è quindi particolarmente favorevole a una promozione del coinvolgimento maschile nelle attività di cura.

Indicatore di riferimento

Per misurare questa dimensione, allo scopo di riassumere in un unico valore i diversi elementi di incentivo presenti, è stato costruito un indice additivo, in analogia con quanto realizzato in altre ricerche (Ciccia Verloo 2011). La quarta dimensione, infatti, presenta un carattere composito che deve essere necessariamente rispecchiato anche dall'indicatore selezionato. L'indice risulta composto da tre parti: diritto ad usufruire del congedo, premialità e presenza di father‟s quota e valore dell'indennità (Tabella 30).

Tabella 30– Punteggi per la costruzione dell’indice additivo

Diritto ad usufruire del congedo

Diritto esclusivo 15 punti

Diritto pari a quello della madre 7 punti

Diritto residuale (in caso di impossibilità delle madre) 1 punto

Premialità e father’s quota

Presenza di una premialità nella durata del congedo se il padre ne usufruisce 4 punti

Presenza della father‟s quota 4 punti

Indennità

Presenza di un‟indennità superiore all‟80% 5 punti

Presenza di un‟indennità tra il 51% e l‟80% 3 punti Presenza di un‟indennità tra il 31% e il 50%% 2 punti Presenza di un‟indennità inferiore o uguale al 30% 1 punto

Min 0 - Max 20

Per quanto concerne la calibrazione, il fully out è fissato in prossimità di un punteggio pari a 1; il fully in è collocato, invece, in prossimità del 20, che costituisce il punteggio più alto attribuibile. Il cross over point, infine, corrisponde a un punteggio di 10 (Tabella 31).

Tabella 31– Corrispondenza tra valori rilevati dall’indicatore e punteggio fuzzy Valore di riferimento Punteggio attribuibile

Fully in 20 1

Mostly but not fully in 15 -19 0,75 – 0,99

More or less in 11 – 14 0,51 – 0,74

Cross over 10 0,50

More o less out 6 -9 0,25 – 0,49

Mostly but not fully out 1 – 5 0,01 -0,24

L‟orientamento dei modelli idealtipici è così definito (Tabella 32).

Tabella 32 – Orientamento dei modelli Modello Strumento Segno Modello 1 Congedo di maternità Nv Congedo parentale + Congedo di paternità Nv Modello 2 Congedo di maternità Nv Congedo parentale - Congedo di paternità Nv Modello 3 Congedo di maternità Nv Congedo parentale + Congedo di paternità Nv Modello 4 Congedo di maternità Nv Congedo parentale - Congedo di paternità Nv

Giunti al termine della presentazione delle diverse dimensione di analisi, presentiamo la truth table riassuntiva di tutti gli orientamenti presentati dai Modelli (Tabella 33). All‟interno dei prossimi paragrafi andremo a illustrare le evidenze emerse dall‟analisi delle dimensioni individuate. L‟interpretazione dell‟orientamento delle misure realizzata grazie ai modelli idealtipici è invece rimandata al Capitolo 6.

Tabella 33 – Truth Table

Accesso Durata Valore

Incentivo per il padre Modello 1 Congedo di maternità + + + Nv Congedo parentale + + + + Congedo di paternità + + + Nv Modello 2 Congedo di maternità + - + Nv Congedo parentale - - - - Congedo di paternità - - - Nv Modello 3 Congedo di maternità + + + Nv Congedo parentale + - + + Congedo di paternità + + + Nv Modello 4 Congedo di maternità + + + Nv Congedo parentale + + + - Congedo di paternità - - - Nv