CAPITOLO 2: Gli impatti della trasformazione digitale sull’organizzazione delle impre-
3. L’impatto della trasformazione digitale sul lavoro
3.3. Human Resources Management e la trasformazione digitale
Le sfide organizzative cui le imprese sono soggette a causa della trasformazione tecnologica in corso sono critiche anche per una parte importante dell'organizzazione, che ha visto nell'ultimo decennio uno sviluppo rapido, l'HR. Infatti, alcuni fattori dell'Industry 4.0 si stanno dimostrando delle grandi sfide per la gestione della forza lavoro e tutti i processi che la contraddistinguono, in particolar modo l'Internet of things, i big data e le wearable technologies.
Da sempre l'HR ha visto un grande impegno da parte di professionisti, consulenti e accademici nello sviluppare strumenti anche tecnologici, molto sofisticati e adeguati alla valutazione e allo sviluppo di una forza lavoro che sia al passo con i cambiamenti dell'organizzazione e del settore: dalla valutazione delle prestazioni tradizionali, a quella 360° completamente digitalizzata, alla rivoluzione
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dei processi di reclutamento e selezione tramite i social media e successivamente agli studi sull'intelligenza emotiva fino ai processi di formazione della forza lavoro attraverso tecniche e soluzioni sempre più tecnologiche ed innovative come la gamification o l'utilizzo di algoritmi per l'identificazione di competenze analitiche e trasversali (Camuffo, 2016- Le nuove sfide dell'HR: big data, rilevanza e sostenibilità). Anche l'impiego delle piattaforme social ha facilitato l'operato dell'HR e in particolar l'identificazione e reclutamento delle persone più adatte al ruolo richiesto, una codificazione delle specifiche conoscenze per ogni professione permette in totale autonomia di stimare la retribuzione delle varie professioni senza usare le tradizionali indagini di mercato.
Tuttavia, sebbene ci sia stato un processo di sviluppo e cambiamento in questi ultimi anni nelle tecniche adottate dall'HRM, ancora sono presenti soluzioni troppo obsolete e non adatte ad una generazione di lavoratori digital o ad organizzazioni basate su logiche sempre più agili. Da parte dell'HRM deve esserci una maggiore apertura a sfruttare a proprio vantaggio le nuove tecnologie andando oltre i limiti imposti dalla tradizione di assumere personale solo nell'ottica di incrementare la propria personale forza lavoro senza considerare quella che viene chiamata la forza lavoro on demand, la figura del lavoratore freelance che mette a disposizione temporaneamente le sue conoscenze ed esperienze per un'azienda senza essere direttamente assunto da questa.
E' così che anche nell'HRM, come l'organizzazione nei suoi nuovi modelli di business, dovrà vedere l'open sourcing come un'opportunità piuttosto che una minaccia in cui valorizzare il ruolo e le idee dei lavoratori per contribuire a quell'ecosistema di cui si è parlato nei paragrafi precedenti che può portare all'innovazione e quindi permettere alle persone di sperimentare e di sentirsi parte integrante dell'azienda lasciando loro piena autonomia e maggiori responsabilità.
Ma in che modo le tre tecnologie dell'Industry 4.0, big data, IoT e wearables sono in grado di modificare il ruolo dell'HR nell'organizzazione futura?
La tecnologia, nelle realtà aziendali del passato, è stata una materia totalmente distaccata e non considerata dall'HR che è sempre stata più attenta a risolvere i problemi causati dalla tecnologia sulle persone. Quindi non c'è mai stata una collaborazione tra i due mondi che, fino ad ora, sono stati completamente lontani e quasi in conflitto dato il ruolo dell'HR nel gestire i suoi effetti.
Queste tre tecnologie sono strettamente correlate tra loro, esse, infatti, contribuiscono a creare i sistemi cyber-fisici integrati, e dal punto di vista dell'HR possono essere interpretati in modo positivo ed efficace ma allo stesso tempo anche negativo: è il caso dell'IoT e dei wearables. I wearables sono le tecnologie indossabili durante l'attività lavorativa che supportano il lavoratore nell'attività che sta svolgendo e contemporaneamente monitorano lo stato emotivo e biologico della persona. Questi strumenti permettono di vivere un'esperienza di lavoro diversa, basti pensare all'uso di visiere o occhiali per la realtà aumentata attraverso cui si può fare pratica del lavoro in una realtà virtuale e in un secondo momento agire. Essi rappresentano una grande sfida per l'HR in quanto possono causare
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problemi psicologici e sociali che non sono stati ancora considerati, così come problemi di privacy che delineano un quadro piuttosto negativo che sarà argomento del terzo capitolo sui risvolti etici della tecnologia. A questi aspetti legati alla tutela della persona si aggiunge il rischio che l'HR non abbia quelle competenze adatte a sfruttare al meglio questi strumenti.
L'altra grande sfida, ma che allo stesso tempo rappresenta forse l'opportunità maggiore per l'HR e spinge anche a vedere in modo diverso lo stesso IoT, è rappresentata dai big data. L'uso dei wearables e dell'IoT fanno sì che l'azienda sia in grado di raccogliere un gran numero di dati e informazioni sulle persone che si dimostrano fondamentali per l'azienda stessa e per l'ecosistema in cui si viene a trovare. L'HR dovrà dotarsi di competenze che vanno oltre le sue conoscenze, in campo analitico innanzitutto per la comprensione di questi dati e l'estrazione di informazioni utili, informatico e digitale per sapere usare al meglio i nuovi dispositivi mantenendo allo stesso tempo il suo ruolo di psicologo e consulente. Come sostiene Camuffo (2016) nel suo articolo, l'HR professional deve trasformarsi in un social
scientist capace di "Lavorare con dati grandi,basandosi su analisi complesse e metodologie di ricerca sofisticate, correlando i dati sulle persone a quelli organizzativi, di performance e di mercato...essa è una condizione necessaria per far fare al ruolo dell’HR un salto di qualità". L'HR nel suo nuovo ruolo
deve sfruttare queste risorse per venire incontro ai lavoratori creando progetti di formazione adatti a sviluppare le competenze richieste dall'organizzazione, riorganizzando gli spazi in modo più creativo e produttivo. E' così che, secondo Camuffo, l'approccio organizzativo dell'HR deve ispirarsi al metodo scientifico così che, attraverso un'analisi dei dati ed una sperimentazione di nuove soluzioni, si riesca ad ottenere risultati efficienti, una riduzione dei fallimenti e un ambiente lavorativo più motivante e soddisfacente (Camuffo, 2016).
Uno dei primi cambiamenti tecnologici che si sono riscontrati nei processi delle risorse umane è l'impiego sempre più crescente dei social media nelle attività di recruiting, in particolar modo di Linkedin, Facebook e Twitter, come risulta da un'indagine di fine 2014 svolta dal MIB di Trieste riportata da Venier nel suo libro, confrontata con una svolta in USA, i cui risultati sono gli stessi30:
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Il campione della ricerca è costituito da 127 aziende di tutti i settori di attività (62% settore manifatturiero e 38% settore dei servizi), 17% piccole imprese, 32% medie imprese, 51% grandi imprese.
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2.16 Maggiori social media impiegati nel recruiting
Fonte: Venier, "Trasformazione digitale e capacità organizzativa", 2017
Dalla ricerca è emerso come gli HR non siano molto competenti nell'utilizzare questi strumenti, solamente il 3,75% si considera eccellente nell'utilizzo. Questo va a svantaggio delle imprese che attraverso il social recruiting possono ottimizzare i tempi e i costi di reclutamento perché viene meno l'utilizzo di società d’intermediazione, e possono trovare un numero maggiore di candidati e soprattutto con migliori capacità (Venier, 2017).
4. Conclusioni
Nel capitolo si è potuto delineare un quadro di cambiamenti che non si limitano all'aspetto solo produttivo dell'azienda ma vanno oltre, verso la nascita di nuove organizzazioni il cui fulcro risiede nel rapporto tra uomo e macchina. E' ancora presto per comprendere se le tecnologie, soprattutto in Italia, riusciranno a porre le basi per uno sviluppo e un successo di queste nuove organizzazioni e quali potrebbero essere le principali implicazioni sulle persone; tuttavia, i presupposti per un cambiamento positivo ci sono, soprattutto in termini di fiducia che le aziende stanno riponendo nell'Industry 4.0 dimostrato, innanzitutto, dalla crescita degli investimenti e poi dall'adozione di nuove forme di gestione del lavoro.
Sebbene il cambiamento sia fondato sulle tecnologie e sulle macchine, le novità organizzative fanno pensare a una volontà di porre di nuovo l'interesse sulla persona e di rendere questo il nucleo dell'azienda. Questa, così come la società, deve investire sul lavoratore e riuscire a migliorare le sue competenze attraverso una formazione più innovativa e al passo con i cambiamenti in atto: è dal lavoratore che deriva il cambiamento e quindi l'organizzazione. La paura che viene creata e diffusa, spesso anche dalla letteratura stessa, deve esser contrastata dalla speranza che le tecnologie avranno un impatto positivo sul lavoro e sul sistema economico che vedrà nella trasformazione digitale la sua spinta alla crescita.
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In una realtà così in veloce mutamento non è possibile definire un modello organizzativo fisso per ogni impresa, anche se è molto probabile saranno presenti in modo più diffuso quegli aspetti caratteristici descritti, come l'integrazione, uno sviluppo esponenziale dell'azienda e il sistema bottom up che rappresentano l'approccio più corretto per sostenere e sopravvivere in un ambiente estremamente competitivo e così globale.