Il ruolo del manager nell’organizzazione digitale

Di fronte a questi cambiamenti così evidenti nell'organizzazione determinati dalla trasformazione digitale, non è possibile escludere l'impatto che sta avendo anche il ruolo del top manager. Il cambiamento in atto è un cambiamento che colpisce a 360° qualunque aspetto di un'azienda ed essendo questa gestita e coordinata proprio dal manager, è fondamentale comprendere cosa accadrà al suo ruolo.

La ricerca svolta dal MIB Trieste School of Management e SDA Bocconi riportata da Venier (2017) evidenzia come viene percepito il top manager all'interno dell'azienda e permette di comprendere se la maggior parte dei manager intervistati stiano sostenendo il cambiamento digitale del lavoro in modo appropriato.

Dal grafico emerge che, nella maggior parte delle aziende intervistate, circa il 60% ha affermato che il manager sia consapevole dell'importanza e dell'urgenza di una trasformazione digitale, tuttavia il leader, per il 37% delle aziende, non sta guidando con una forte leadership verso la trasformazione e, di conseguenza, non ha delineato un programma per realizzare la trasformazione.

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2.3 Ruolo del top management

Fonte: Venier (2017), "Trasformazione digitale e capacità organizzativa"- ricerca svolta dal MIB Trieste School of Management e SDA Bocconi

Dalla ricerca emerge come il manager non sia un promotore, nel caso delle aziende italiane intervistate, della trasformazione e non stia contribuendo in modo molto efficace all'adattamento dell'azienda alle innovazioni tecnologiche, sebbene sia consapevole dell'importanza che questa ricopre per l'azienda e la sua sostenibilità nell'economia.

Nell'era in cui ci troviamo, ricca di stravolgimenti, le persone si trovano in uno stato di paura e di confusione verso il futuro. Esse non riescono a capire come potrà cambiare il loro ruolo nel mercato del lavoro e hanno bisogno di qualcuno che possa guidarli e motivarli al cambiamento, perché senza una cultura rivolta al cambiamento non si può pensare che questo si realizzi. E' così che la vecchia immagine del manager distante, non comunicativo con i dipendenti, non aperto al cambiamento e ad accogliere le idee e le proposte dei propri dipendenti non risulta più efficace; sono necessarie nuove

leadership skills. La figura del manager non è destinata a scomparire nel contesto di grande autonomia

che i lavoratori stanno assumendo, ma subisce una trasformazione: non è più visto come la persona a cui bisogna rendere conto delle proprie azioni poiché ricopre una posizione di rilievo a prescindere dalle sue competenze, ma è una persona che manifesta la sua autorità per ciò che sa e per gli aspetti di cui è esperto (Ismail, 2014).

Per identificare quali sono queste nuove skills necessarie ad affrontare il cambiamento, si fa riferimento ad una ricerca svolta dall'Harvard Business Review che riporta i risultati di alcune interviste svolte a 60 dirigenti di 13 aziende globali che sono stati protagonisti di una riorganizzazione della propria azienda (McFarland, 2015). Dalla ricerca sono emersi elementi che un manager dovrebbe

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sperimentare per sostenere la propria organizzazione e le persone che la costituiscono nella trasformazione:

-Buttarsi nella mischia: il leader deve essere in prima linea nel processo di trasformazione, quindi, secondo la ricerca di McFarland, deve sfruttare la sua esperienza e le sue conoscenze dell'azienda, del business e della cultura aziendale per motivare e sostenere le persone verso il cambiamento e con il suo atteggiamento deve essere un esempio per i suoi dipendenti. E' un motivatore, ispiratore e

incoraggiatore.

-Investire nelle persone: il leader deve comprendere i talenti e le abilità di ogni suo dipendente e deve investire fatica nel portare avanti queste figure, e fare in modo che le loro abilità e competenze aumentino cercando, allo stesso tempo, di tenere questi talenti all'interno della propria organizzazione; il cambiamento è visto come uno strumento per accelerare la crescita professionale della forza lavoro e il loro successo. E' un abilitatore.

- Focalizzarsi verso obiettivi importanti: il leader deve imporre ai propri dipendenti obiettivi alti perché questi saranno più motivati e si sentiranno più responsabili ad aver contribuito alla crescita e formazione dell'azienda. In questo modo genera energia e azione.

- Non lasciare nessuno indietro: nei momenti di grande tensione e ansia, come possono essere i momenti di grandi stravolgimenti, possono portare i leader ad essere estremamente concentrati sugli obiettivi da raggiungere, così perdendo di vista i lavoratori che sono rimasti più indietro, che non sono stati pienamente coinvolti. Il leader deve saper ascoltare e interagire con i propri dipendenti e deve accompagnarli verso il cambiamento ascoltando le loro necessità e paure e coinvolgendoli appieno nelle questioni e problematiche aziendali.

Queste sono le azioni che sono emerse dalla ricerca e che, secondo gli intervistati, dovrebbero essere svolte costantemente e soprattutto nei periodi di maggiore tensione per tutelare e sostenere l'organizzazione nel cambiamento.

Inoltre emerge anche la necessità che l'impegno del manager sia sempre di più personale: con questo termine s’intende che i manager devono avere un rapporto e un dialogo costante e quotidiano con i propri lavoratori, devono comprendere i loro bisogni e aiutarli e farli sentire bene nella nuova realtà organizzativa e devono agire in prima persona per sviluppare i loro ruoli. Queste altre azioni che si aggiungono, secondo un recente studio di Gallup22, alle azioni descritte nell'articolo sono tutti elementi che stanno alla base di un rapporto di coinvolgimento e collaborazione tra il leader e la forza lavoro. Questo coinvolgimento rende ogni persona essa stessa un leader e responsabile del proprio gruppo e della propria azienda, quindi è importante che ogni individuo sia pienamente coinvolto e attivo e quindi pratichi ciò che viene definito da Mary Parker Follett "followership"23. Il follower, cioè

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Gallup 's 2013 Global Workforce Study-www.gallup.com 23_{Mary Parker Follett, "The Essentials of leadership"}

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il sostenitore o chi sta al seguito del leader, deve sviluppare la sua capacità di autogestirsi e di impegnarsi attivamente in ciò che fa, essendo autonomo e assumendosi le responsabilità delle proprie azioni, andando quindi a completare l'altra metà dell'equazione della leadership rappresentata dal leader. Per riassumere quanto detto sul ruolo del leader nell'era digitale, si può riprendere il titolo dell'articolo dell'HBR che esplica e mette assieme tutti i concetti visti sopra con un unico termine "Managers in the digital age need to stay human" (McFarland, 2015).